13/01/2026

ARRÊT N° 26/10

N° RG 24/00812 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QCGP

FB/CI

Décision déférée du 29 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F 22/01755)

[L] [O]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES

M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [Z] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [9]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me F. BRU, présidente, chargée du rapport, et A. F. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020 en qualité de directeur technique, sous le statut de cadre dirigeant, par la société [11]. En 2022,la société est devenue la SAS [9] qui a pour objet social la fabrication d’instrumentation scientifique et technique.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et des cadres de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [P] a demandé à son employeur de bénéficier d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail. A la suite d’entretiens en août et septembre 2022, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle fixant la date de rupture du contrat de travail au 31 octobre 2022.

Le 13 octobre 2022, la [8] a homologué la rupture conventionnelle.

Par courrier en date du 16 novembre 2022, M. [P] a,par le biais de son conseil, manifesté son désaccord quant au solde de tout compte en date du 31 octobre 2022.

Par courrier en date du 25 novembre 2022, la société a répondu à ce courrier en n’accédant pas à la demande de M. [P].

Le 22 novembre 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester le statut de cadre dirigeant et l’indemnité de rupture conventionnelle. Il a sollicité également un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et de la rémunération variable ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement en date du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— Jugé que le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [P] est licite et légitimement fondé,

— Condamné la société [9], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [P] la somme de 36.666,67 euros brut au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022 ainsi que 3.666,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

— Condamné la société [9], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M. [P] la somme de 642,35 euros à titre de complément d’indemnité de rupture conventionnelle,

— Débouté M. [P] de sa demande relative à titre de rappels de salaires sur les heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents,

— Débouté M. [P] de sa demande relative à l’indemnité pour privation de contreparties obligatoires en repos,

— Débouté M. [P] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Condamné la société [9], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à M. [P] de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné, vu l’article 696 du code de procédure civile, la société [9], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens ;

— Dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit ;

— Rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

— Rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud’hommes ;

— Rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

M. [P] a interjeté appel de ce jugement le 7 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 20 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— jugé que le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [P] est licite et légitimement fondé,

— débouté M. [P] de sa demande de rappels de salaires sur les heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents,

— débouté M. [P] de sa demande d’indemnité pour privation de contrepartie obligatoire en repos,

— débouté M. [P] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Réformer le jugement du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— limité la condamnation de la société [9] à la somme de 642,35 euros à titre de complément d’indemnité de rupture conventionnelle

Confirmer le jugement du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [9] à verser à M. [P] la somme de 36 666,67 euros brut au titre des rémunérations variables pour les années 2021 et 2022, outre 3 666,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamné la société [9] à verser à M. [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

— juger que les conditions d’exercice des fonctions de M. [P] ne réunissaient pas les critères permettant de lui attribuer le statut de cadre dirigeant,

— juger en conséquence que la société [9] n’était pas légitime à l’exclure de la législation sur la durée du travail, qui revêt un caractère d’ordre public,

— juger que M. [P] satisfait aux exigences légale et jurisprudentielle en ce qu’il présente, a l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il a accomplies,

— juger que l’indemnité de rupture conventionnelle versée à M. [P] a été inexactement calculée et qu’elle devait en réalité ressortir à la somme de 8 773,88 euros.

— condamner en conséquence la société [9] au paiement des sommes suivantes :

-151 184,15 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

-15 118,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

-96 271, 98 euros à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,

-86 231, 65 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-3 513, 08 euros à titre de complément d’indemnité de rupture conventionnelle.

— condamner la société [9] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société [9] de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 15 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [9], qui a fait appel incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement contesté en ce qu’il a :

— condamné la société [9], outre aux entiers dépens de première instance, au paiement des sommes suivantes :

-36.666,67 € bruts au titre de la rémunération variable pour les années 2021 et 2022, outre 3.666,67 € au titre des congés payés afférents,

-642,35 € au titre du complément de l’indemnité de rupture conventionnelle,

-1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [9] de ses demandes visant à voir condamner M. [P] au paiement :

— d’une amende civile de 10.000 € au profit du trésor public pour procédure abusive, par application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— d’une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer ledit jugement en ce qu’il a :

— jugé que le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [P] est licite et légitimement fondé,

— débouté en conséquence M. [P] de ses demandes relatives :

— aux rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

— à l’indemnité pour privation de contreparties obligatoires en repos,

— à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— juger que M. [P] disposait légitimement du statut de cadre dirigeant tout au long de la relation contractuelle l’ayant lié à la société [11] devenue par la suite la société [9],

— juger en tout état de cause que M. [P] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires non rémunérées, qu’aucune contrepartie obligatoire en repos ne lui est due et que la société [11] devenue par la suite la société [9] ne s’est pas livrée à des agissements constitutifs de travail dissimulé à son égard,

— juger que M. [P] a été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable et de l’indemnité de rupture conventionnelle,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes comme infondées et injustifiées, -condamner M. [P] au paiement d’une amende civile de 10.000 € au profit du trésor public pour procédure abusive, par application de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] à verser à la société [9] la somme de 5.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le statut de cadre dirigeant

L’article L 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III (relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, et aux repos et jours fériés), et que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise.

M. [P] soutient qu’il n’a pas disposé du statut de cadre dirigeant en pratique et sollicite le paiement d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du statut de cadre dirigeant, dont les conditions sont cumulatives.

L’employeur considère que le statut de cadre dirigeant était bien opposable à M. [P].

Il fournit l’organigramme de la société dans lequel M. [P] apparaît avec la fonction de chief technical officer, aux côtés du directeur opérationnel et ventes, du directeur marketing stratégique et du directeur général adjoint.

Il soutient les éléments suivants, en se référant au contrat de travail :

— M. [P] avait des responsabilités importantes et une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps

Il produit le contrat de travail qui dans son article 4 énonçait les missions de M. [P] : « le garant du développement des produits ainsi que de la technologie Rubix à travers les missions suivantes : en tant que membre du codir, participer au pilotage de l’entreprise, ainsi que de la déclinaison opérationnelle de ses objectifs et de sa stratégie / la définition de la roadmap produit en lien avec les membres du Codir et plus particulièrement avec le marketing stratégique de l’équipe R&D / la contribution à la création de valeur de Rubix en amont (Recherche, brevets, ') et aval (production, politique produit, marketing etc.)/ la responsabilité de la maîtrise technique et technologique interne nécessaire à l’élaboration et l’amélioration des produits / le management de l’équipe technique, et ainsi diriger l’intégration de l’ensemble des compétences reliant les couches physiques aux niveaux applicatifs / la garantie des méthodes, process et outils au sein de l’équipe technique, existants et à déployer / la responsabilité du respect des engagements pris (coût, qualité délai) sur les projets de nouveaux produits ou l’amélioration de l’existant ainsi que de la capacité à être industrialisés / la sécurisation et la garantie de l’accessibilité tout au long de la chaîne de valeur produits/projets / s’assurer que les exigences techniques, les normes et la réglementation en lien avec le produit soient prises en compte et respecté dans le développement/ la contribution à l’amélioration de la rentabilité de l’entreprise en optimisant les coûts relatifs à sa direction/la représentation de la société et la contribution à la reconnaissance de [11] auprès des tiers (Clients, Fournisseurs, Partenaires)».

Il considère que le fait que ses attributions relèvent de la sphère technique n’entre pas en contradiction avec la possibilité pour celui-ci de bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, de participer dans l’exercice de ses fonctions à la prise de décisions stratégiques pour l’entreprise et de disposer du statut de cadre dirigeant.

Il souligne que le contrat de travail prévoyait son statut de cadre dirigeant dans son article 5 relatif à la durée de travail.

Il produit également :

.un mail du 11 janvier 2022 ayant pour objet «réunion générale» dans lequel il demande aux directeurs de la société de présenter des thèmes lors d’une réunion, ainsi celui de « achievments du Q4 et road map R§D» pour M. [P]

.un document du 11 décembre 2021 adressé par le président , M. [Y], à deux directeurs dont M. [P] définissant des axes de développement autour de l’intelligence situationnelle de la plateforme de la société

.un document à contenu technique (dont une partie en anglais, sans traduction) qu’a présenté M. [P] lors d’une réunion du 9 juin 2022

.un rapport d’étonnement renseigné par M. [P] le 12 octobre 2020, dans lequel le salarié répond à plusieurs questions concernant sa découverte de l’entreprise, son fonctionnement et son organisation

— M. [P] était habilité à prendre des décisions de manière largement autonome :

L’employeur affirme que M. [P] était le supérieur hiérarchique de plus d’une dizaine de salariés disposant du statut de cadre (Cf organigramme) et avait décidé lui-même de l’embauche de différents salariés placés sous sa subordination. Sont produits des extraits de contrat de travail de plusieurs salariés, lesquels font tous apparaître la signature de M. [Y].

Il soutient que M. [P] participait aux réunions du Codir et donc aux décisions stratégiques de l’entreprise.Il produit l’attestation de M.[F], directeur général adjoint, affirmant que le Codir se réunissait toutes les semaines dans le but de partager des sujets transverses et d’arbitrer entre les points de vue des différents responsables, et que ses membres se réunissaient également une fois par trimestre afin de mettre en 'uvre des bonnes pratiques de top management. Il précisait que M. [P] organisait chaque semaine une réunion de son équipe technique et engageait les dépenses de son service.

L’employeur invoque également le fait que M. [P] disposait d’un moyen de paiement et qu’il avait donc le pouvoir d’engager financièrement l’entreprise . Il pouvait ainsi procéder au paiement d’achats dont il était le décideur pour le compte de la société. Le plafonnement à hauteur de 3.000 euros n’était qu’une ligne directrice qui pouvait en réalité être dépassée.

L’employeur soutenait que M. [P] avait décidé de la signature de contrats à hauteur de 20.000 euros (avec [T]) et 70.000 euros (avec [10]). Ces contrats ne sont pas produits.

— M. [P] disposait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l’entreprise :

Il fait valoir que M. [P] disposait, avec un autre salarié, de la troisième rémunération la plus importante de la société pour l’exercice 2021.

L’employeur produit une pièce comptable intitulé « relevé de frais généraux », dans laquelle il convient de relever que seules les rémunérations de M. [P] et d’un autre salarié concerné par une procédure prud’hommale sont lisibles.

Il produit également un rapport complémentaire du commissaire aux comptes du 18 juin 2021 pour attester que M. [P] s’est vu attribuer 20 000 de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise ( [5]), de la même manière que les autres cadres dirigeants et de manière plus significative que les salariés.

M. [P] fait valoir qu’il ne détenait aucun mandat en complément de son statut de salarié, qu’il n’était pas habilité à prendre des décisions engageant l’entreprise ni à la représenter, qu’il ne disposait d’aucune habilitation pour engager financièrement la société, qu’il disposait d’un moyen de paiement professionnel plafonné à 3.000 euros, qu’il ne signait aucun contrat, qu’il ne présidait pas les réunions avec les représentants du personnel et qu’il ne disposait pas de délégation de pouvoir à l’égard des tiers et du personnel de l’entreprise. Il conclut qu’il ne participait pas à la détermination de la stratégie de l’entreprise. Il produit le tableau des plafonds de dépenses autorisés, qui font apparaître des seuils de 3000, 1000 et 500 euros.

M. [P] souligne qu’il a été engagé en qualité de directeur technique, position III-B indice 180 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui caractérise un poste de responsable de service et non un poste de direction. Il estime qu’il était cantonné à des tâches techniques,qu’il n’entrait donc pas dans le périmètre de la direction de l’entreprise et que seul M. [Y] déterminait la stratégie de l’entreprise.

Il fait valoir qu’il remplissait des fiches de temps, lesquelles comportaient la mention « signature du responsable » et une rubrique statut « validée ». Il affirme que l’outil utilisé forçait un déclaratif de 36.5 heures par semaine sans possibilité de déclarer des heures au-delà.

Il conteste avoir procédé, en totale autonomie, à l’embauche de plusieurs salariés. Il participait au processus de recrutement mais seul M. [Y] signait les contrats de travail, déterminait le nombre de salariés embauchés, leurs conditions d’emploi ainsi que leur salaire.

Il souligne que pour une trentaine de salariés, quatre bénéficiaient du statut de cadre dirigeant (outre le président) et ces derniers ne disposaient d’aucune latitude dans les dépenses pouvant être effectuées. Il affirme que seul M. [Y] n’était soumis à aucune limite dans les dépenses de l’entreprise.

S’il a participé hebdomadairement aux réunions du comité de direction, il soutient que M.[Y] les utilisait pour communiquer la teneur de ses décisions ou échanger, qu’aucune question financière n’était traitée au cours de ces réunions et que les membres du codir ne prenaient aucune décision.

En réponse à ces arguments, l’employeur réplique notamment qu’il est primordial pour la société que les salariés remplissent des feuilles de temps, afin de justifier du temps passé sur des dossiers du crédit impôt recherche, sur des dossiers subventionnés, ainsi que pour l’immobilisation du temps passé sur la recherche et le développement et ce afin de suivre le coût et la rentabilité de certains projets. Il ajoute que M. [Y] remplit également des fiches de temps et produit trois feuilles de temps le concernant, du 28 septembre 2020 au 4 octobre 2020, du 3 mai 2021 au 9 mai 2021 et du 12 septembre 2022 au 18 septembre 2022. Il produit l’ensemble des feuilles de temps de M. [P] du 1er septembre 2020 au 6 novembre 2022.

Sur ce,

M. [P] était classé en position III B indice 180. En application de la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie, la position III B est définie comme suit :'Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative.'

Peu importe que son contrat de travail retenait la qualité de cadre dirigeant, il convient de se référer aux fonctions qu’exerçait réellement M. [P] au sein de l’entreprise, d’apprécier si ces fonctions répondaient aux critères cumulatifs posés par l’article L 3111-2 du code du travail et de vérifier ainsi si le salarié participait à la direction de l’entreprise, au-delà de sa propre direction.

Si la rémunération de M. [P] pouvait se situer dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiqués dans l’entreprise, en revanche il ne relevait pas de sa compétence de signer les contrats de travail des collaborateurs dont il était responsable et donc de décider de leur embauche ni de leur rémunération . Il ne disposait d’aucune délégation de pouvoirs ni de signature et l’employeur n’apporte aucune preuve concernant des contrats que le salarié aurait signés pour des montants engageant la société au-delà du seuil de 3000 euros. Il n’était donc pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Sa seule participation hebdomadaire au Codir pour le partage de sujets ne saurait suffire pour en déduire qu’il prenait des décisions engageant la société, de telle sorte qu’il ne saurait être conclu qu’il a été associé étroitement au développement et à la stratégie de l’entreprise et qu’il participait à sa direction.

En l’absence de cumul des trois conditions légales du cadre dirigeant, ce statut ne peut être retenu et les dispositions de droit commun s’appliquent donc, ce qui permet à M. [P] de réclamer des heures supplémentaires.

Le jugement de première instance sera donc infirmé sur ce point.

Sur la rémunération variable

La rémunération variable doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur. Les objectifs ainsi que la manière de les mesurer doivent être clairs et précis.

M. [P] fait état de son contrat de travail qui prévoit le versement d’une rémunération variable d’un montant maximum brut de 20.000 euros par an, en fonction de l’atteinte d’objectifs définis à la fin de la période d’essai pour l’année 2021. Il indique n’avoir jamais obtenu le moindre paiement à ce titre.Il ajoute que le contrat ne détermine pas les bases de la rémunération variable, ce qui le prive de la possibilité de vérifier ce qui lui était normalement dû.

Il sollicite le paiement de la prime intégrale pour l’année 2021, soit 20.000 euros, et d’une prime proratisée à sa présence pour l’année 2022, soit 16.666,67 euros. Il sollicite également le paiement de la somme de 3.666,67 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur objecte que la prime n’était pas due aussi bien en 2021 qu’en 2022, au vu des « piètres résultats » de l’activité professionnelle de M. [P]. La société affirme qu’il n’a jamais participé à des conférences techniques ou à des expositions de capteurs, alors que M. [Y] lui avait pourtant suggéré à plusieurs reprises de le faire, qu’il a décidé d’embaucher des juniors au lieu de remplacer des seniors, ce qui a abouti à un désastre au niveau de la plateforme ainsi qu’au recrutement d’une personne spécialement embauchée pour résoudre les problématiques que cela avait posé, et qu’il n’a, malgré les demandes en ce sens de M. [Y], jamais fourni de compte-rendu de suivi des avancées technologiques ou des travaux de développement.Il relève que les entretiens annuels, qu’il produit, démontrent la fixation d’objectifs, qui n’ont pas été remplis par M. [P].

En l’espèce, le contrat de travail du salarié dispose qu’à la rémunération fixe pourra éventuellement s’ajouter une rémunération variable d’un montant maximum brut de 20 000 euros par an, en fonction de l’atteinte des objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs individuels et/ou collectifs fixés définis à la fin de la période d’essai pour l’année 2021. Il ajoute que sous réserve de l’atteinte de ces objectifs, cette rémunération variable sera versée annuellement.

Sur ce,

Les objectifs auraient dû être signifiés au salarié dès le 2 janvier 2021, fin de la période d’essai.

L’employeur ne produit pas les annexes comportant les objectifs pour l’année 2021, alors que le compte-rendu de l’entretien annuel du 5 février 2021 mentionne : «  les objectifs pour l’année sont définis dans les annexes aussi bien en nature qu’en date de livrable et représentent 80 % des objectifs de [Z] » . Il ne justifie pas des carences du salarié qu’il énumère.

La cour estime dès lors devoir fixer la rémunération variable à la somme de 20 000 euros pour l’année 2021 et à 16 666,67 euros pour la période de janvier à octobre 2022.

Le jugement sera donc confirmé et l’employeur condamné au paiement de la somme de 36 666,67 euros outre celle de 3666,67 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [P] produit un décompte de ses heures de travail semaine par semaine, en soutenant qu’il travaillait du lundi au vendredi 9 heures par jour soit 45 heures par semaine, ainsi qu’une heure 30 de travail par jour le soir à raison de 4 jours par semaine et deux heures de travail le weekend, ramenant à 53 heures par semaine le temps travaillé. Il produit également des mails de travail faisant apparaître des envois le soir, les samedi et dimanche, du 31 août 2020 au 8 juin 2022.

Ainsi,

— sur l’année 2020, il revendique le paiement de 277,5 heures supplémentaires soit 27 454,75 euros

— sur l’année 2021, il revendique le paiement de 780 heures supplémentaires soit 76 784 euros

— sur l’année 2022, il revendique le paiement de 479,5 heures supplémentaires soit 46 945,38 euros.

Il demande ainsi la somme de 151.184,15 euros au titre des heures supplémentaires, outre 15.118,42 euros au titre des congés payés y afférents.

Il fait valoir que l’employeur était au courant de sa durée du travail puisqu’il avait lui-même retracé dans les entretiens annuels de M. [P] une charge de travail importante ( évaluation de février 2021 : période d’un boarding intense, tâche alourdie par le départ d’un salarié ; évaluation de décembre 2021 :remerciements pour la quantité de travail fourni).

La cour considère que le décompte fourni par le salarié comporte des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’employeur, qui à titre principal soutient que M. [P] avait le statut de cadre dirigeant et ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, conteste le décompte fourni par le salarié et produit les feuilles de temps remplies par le salarié, en relevant des incohérences :

— la semaine 36 de l’année 2020, M. [P] n’a travaillé que 4 jours sur 5 et a, pendant ces 4 jours, bénéficié de formations internes

— les semaines 41,47 et 50 de l’année 2020, il n’a travaillé que 4 jours sur 5 et la semaine 44 seulement 2 jours. Le salarié conteste cette interprétation en se référant aux fiches de paie correspondantes qui ne font pas apparaître de jour de congé.

L’employeur soutient que les décomptes actualisés ne sont toujours pas crédibles.

L’employeur produit également l’agenda du salarié en relevant qu’il est très peu renseigné. Il convient de relever que cet agenda n’est quasiment pas renseigné hormis la mention d’annulations, de temps bloqué pour travail personnel et de temps de formation et qu’il ne peut donc être représentatif des activités de M. [P].

Il conteste que M. [P] ait commencé à travailler le 31 août 2020, date à laquelle un mail lui a été adressé au sujet d’une offre de monitoring audio afin qu’il en prenne connaissance le lendemain lors de son embauche.

Sur ce,

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l’espèce, M. [P] justifie , par le biais des pièces produites, que ses tâches exigeaient la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les feuilles de temps produites par l’employeur ne mentionnent pas les horaires de travail que M. [P] aurait effectués chaque jour mais seulement le nombre de jours travaillés dans la semaine ,de sorte que le contenu de ces feuilles de temps est insuffisamment précis comparé au décompte établi par M. [P].

De la confrontation des éléments fournis, la cour retiendra un volume d’heures supplémentaires de 10 heures par semaine, soit 140 heures en 2020, 420 heures en 2021 et 350 heures en 2022. Tenant compte du taux de majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes, ainsi que du taux horaire de rémunération de 71,43 euros (comprenant le montant de la rémunération variable), l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 84 495,32 au titre de rappel de salaire, ainsi qu’au paiement de la somme de 8 449,53 au titre des congés payés afférents.

Le jugement de première instance sera donc infirmé de ce chef.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et le repos compensateur

Aux termes de l’ article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article D 3121-24 du code du travail dispose qu’en l’absence d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié .

L’article L 3121-38 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D3121-19 du code du travail prévoit qu’étant assimilée à une période de travail effectif, la contrepartie obligatoire en repos peut donner lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

M. [P] qui réclame des repos compensateurs sur les années 2020, 2021 et 2022 se fonde sur l’article D 3121-24 du code du travail .

L’employeur demande à ce que la demande de M. [P] soit rejetée en raison de son statut de cadre dirigeant et en l’absence d’heures supplémentaires.En tout état de cause, il relève que M. [P] a tenu compte d’une rémunération variable qui ne lui est pas due dans le calcul de cette indemnité.

En l’espèce, c’est le salaire horaire de base non majoré figurant sur ses bulletins de paie qu’il convient de retenir, soit 60,43 euros.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour, du contingent annuel fixé par l’article D3121-24 du code du travail dont l’application est invoquée par le salarié et de l’article L 3121-38 du code du travail susvisé, M. [P] est fondé à obtenir la somme de 26 187,34 euros correspondant au repos compensateur obligatoire.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le travail dissimulé

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales. En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

M. [P] réclame une indemnité pour travail dissimulé au titre de l’article L 8223-1 du code du travail, d’un montant de 86.231,65 euros.

La cour ayant retenu des heures supplémentaires non rémunérées, la minoration horaire est établie et seule fait débat la question de son caractère intentionnel.

M. [P] soutient qu’il a commencé à travailler avant la prise d’effet de son contrat et que de nombreux échanges sont intervenus avec l’employeur avant le contrat, il considère ainsi avoir commencé à travailler pour la société à compter de mai 2020 et que l’employeur a donc commis un travail dissimulé. Il produit un mail du 30 mai , l’invitant à participer à une visite d’une société à [Localité 6], un autre du 17 juillet l’interrogeant sur des considérations techniques et un mail du 31 août, soit la veille de son embauche, dont il ressort qu’il s’agit d’un transfert de mail au sujet d’une offre auquel le salarié a répondu le jour même. Il ajoute que l’employeur avait connaissance de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et qu’il a organisé son travail avec un statut de cadre dirigeant pour s’abstenir du paiement de ces heures.

L’employeur relève que le salarié bénéficiait du statut de cadre dirigeant de sorte qu’aucune infraction ne peut être relevée. En tout état de cause, il soutient qu’aucune intention de dissimulation d’heures ne peut être retenue puisqu’il n’avait pas à décompter sa durée du travail. Il produit la [7] en date du 27 août 2021 et indique que les mails échangés le 31 août ne peuvent relever du travail dissimulé, en ce que M. [P] a choisi d’y répondre la veille de son embauche alors qu’il n’était censé en prendre connaissance que le 1er septembre.

De la confrontation des éléments fournis, il n’est pas démontré l’intention de dissimulation de la société [9].

Le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement de première instance.

Sur l’indemnité de rupture conventionnelle

Conformément à l’article L1237-13 du code du travail, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement .

M. [P] soutient qu’il a convenu avec son employeur d’une rupture conventionnelle prenant effet au 31 octobre 2022 et qu’il a bénéficié d’une indemnité afférente de 5.000 euros.

Au regard de ses rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, de la prime de rémunération variable , M. [P] soutient que sa rémunération moyenne mensuelle était de 16.345,12 euros sur les douze derniers mois et que l’indemnité de rupture aurait dû être de 8.513,08 euros en tenant compte de son ancienneté qu’il fixe à 2 ans et un mois . Il sollicite donc le versement d’une indemnité de 3.513,08 euros.

L’employeur fait valoir que M. [P] n’a pas le droit au paiement de ses heures supplémentaires et de sa rémunération variable, de sorte qu’aucun solde de l’indemnité de rupture conventionnelle n’est dû.

Tenant compte de la rémunération des heures supplémentaires et de la prime de rémunération variable dans le calcul , ainsi que de l’ancienneté de M. [P] au sein de l’entreprise, la cour estime le montant de l’indemnité conventionnelle due par l’employeur à la somme de 7334,89 euros, de telle sorte que la SAS [9] sera condamnée, par infirmation du jugement, à payer à M. [P] la somme restant due soit 2334,89 euros.

Sur la procédure abusive

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

En application des dispositions de ce texte, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette en dommages et intérêts, sur le fondement de ces textes, que dans le cas d’un acte de malice ou de mauvaise foi ou d’une erreur grossière équipollente au dol.

L’employeur soutient que l’action de M. [P] est dépourvue de fondement et est abusive, notamment au vu du caractère exorbitant des sommes demandées, de la rémunération qui était la sienne au sein de l’entreprise et de la situation économique particulièrement délicate dans laquelle se trouverait la société. Il sollicite donc la condamnation de M. [P] au paiement de la somme de 10.000 euros au titre de l’amende civile.

M. [P] souligne que la société [9] a été condamnée en première instance, ce qui démontre que son action n’est pas infondée et abusive.

En l’espèce, l’appel de M. [P] est pour partie fondé. De plus, la cour rappelle qu’il n’appartient pas à une partie de solliciter le prononcé d’une amende civile, lequel relève du pouvoir discrétionnaire du juge de sorte que la société [9], qui ne forme aucune demande au titre de dommages et intérêts, sera déboutée de ce poste de demande.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les demandes de M. [P] étaient partiellement bien fondées de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel de M. [P] étant au moins partiellement bien fondé, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 29 janvier 2024 sauf :

— en ce qu’il a débouté M. [Z] [P] de sa demande au titre du travail dissimulé

— en ce qu’il a condamné la SAS [9] à verser à M. [Z] [P] les sommes de 36 666,67 euros au titre de la prime de rémunération variable, 3666,67 euros au titre des congés payés afférents,1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

ces chefs étant confirmés.

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Écarte le statut de cadre dirigeant octroyé à M. [Z] [P]

Condamne la SAS [9] à payer à M. [Z] [P] les sommes suivantes :

—  84 495,32 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre 8 449,53€ bruts de congés payés,

—  26 187,34 € bruts au titre des repos compensateurs,

—  2334,89 au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle restant dû,

—  2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en appel.

Déboute la SAS [9] de sa demande au titre de la procédure abusive et dit n’y avoir lieu au prononcé d’une amende civile.

Condamne la SAS [9] aux dépens d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU