COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 82E

6^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DECEMBRE 2014

R.G. N° 13/03952

AFFAIRE :

XXX

C/

Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail de la société GENERAL ELECTRIC MONEY BANK

FEDERATION DES BANQUES ET DES ASSURANCES CFDT

Syndicat NATIONAL DE LA BANQUE (SNB) CFE-CGC

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Septembre 2013 par le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE

N° chambre : 2

N° RG : 11/12781

Expéditions exécutoires

Expéditions

délivrées le :

à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Martine DUPUIS de la SCP LEXAVOUE-PARIS-VERSAILLES

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LE DIX NEUF DECEMBRE DEUX MILLE QUATORZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

XXX

XXX

Ayant pour avocat postulant M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES – N° du dossier 13000457

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne LE QUINQUIS de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail de la société GENERAL ELECTRIC MONEY BANK

XXX

Ayant pour avocat postulant M^e Martine DUPUIS de la SCP LEXAVOUE-PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de VERSAILLES – N° du dossier 1352463

Ayant pour avocat plaidant M^e Jonathan CADOT de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

FEDERATION DES BANQUES ET DES ASSURANCES CFDT

XXX

Ayant pour avocat postulant M^e Martine DUPUIS de la SCP LEXAVOUE-PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de VERSAILLES – N° du dossier 1352463

Ayant pour avocat plaidant M^e Jonathan CADOT de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Syndicat NATIONAL DE LA BANQUE (SNB) CFE-CGC

XXX

Ayant pour avocat postulant M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES – N° du dossier 406/13

Ayant pour avocat plaidant M^e Géraldine CASINI substituant M^e Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS

INTIMES

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Septembre 2014, Madame Catherine BEZIO, président, ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Catherine BÉZIO, président,

Madame Mariella LUXARDO, conseiller,

Madame Sylvie FÉTIZON, conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Sabine MARÉVILLE

FAITS ET PROCEDURE

Statuant sur l’appel formé par la société GENERAL ELECTRIC MONEY BANK (ci-après la société GE MONEY BANK) à l’encontre du jugement en date du 12 septembre 2013 par lequel le tribunal de grande instance de Nanterre -accueillant les prétentions du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (X) et de la Fédération des banques et assurances CFDT (la CFDT) ainsi que du Syndicat National de la Banque (SNB) intervenant volontaire- a déclaré recevable l’action des demandeurs et, au fond, a :

— dit le dispositif d’évaluation « EMS » contraire aux dispositions légales et conventionnelles

— en conséquence, annulé le dispositif d’évaluation « EMS » et la totalité des évaluations des années 2010 et 2011 exécutées en application de ce dispositif et ordonné, sous astreinte, la destruction de toutes les évaluations individuelles qui ont été effectuées

avec allocation des sommes respectives de 2000 € et de 1000 € à titre de dommages et intérêts en faveur, d’une part, des deux demandeurs et , d’autre part, du Syndicat National de la Banque CFE CGC (SNB), outre 3000 € et 2000 €, dans les mêmes conditions, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions de la société GE MONEY BANK signifiées par « RPVA » le 13 janvier 2014, tendant à ce que la cour :

— déclare irrecevable la demande de destruction des évaluations individuelles,

— en tout état de cause, infirme toutes les dispositions de la décision déférée

— dise que le dispositif d’évaluation EMS est conforme aux dispositions légales et conventionnelles

— condamne « in solidum » le SNB et la CFDT à lui payer la somme de 3000 € en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les écritures du X et de la CFDT signifiées par « RPVA » le 11 avril 2014, tendant à ce que la cour :

— confirme les dispositions du jugement entrepris ayant accueilli leurs demandes,

mais, sur l’ appel incident de ces deux intimés, condamne la société GE MONEY BANK à verser, à titre de dommages et intérêts, la somme de 10 000 € au X et la somme de 10 000 € à la CFDT, outre 5000 €, pour le X , au titre des frais et honraires exposés par celui-ci en première instance

— et, y ajoutant, annule le dispositif d’évaluation EMS mis en place au sein de la société GE MONEY BANK pour les années 2012, 2013, et 2014, la totalité des évaluations de ces années

ordonne, sous astreinte, la destruction desdites évaluations

suspende, sous astreinte, le système d’évaluation EMS mis en place au sein de la société GE MONEY BANK

condamne la société GE MONEY BANK à verser à son X la somme de 4000 € au titre des frais et honoraires engagés et , à la CFDT, la somme de 3000 € en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les conclusions du SNB, signifiées par « RPVA » le 14 avril 2014, tendant à ce que la cour confirme le jugement entrepris et condamne la société GE MONEY BANK à lui verser la somme de 3000 € en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

SUR CE LA COUR

Considérant qu’il résulte des pièces et conclusions des parties que la société GE MONEY BANK est une filiale du groupe américain General Electric, spécialisée dans le financement aux particuliers ; qu’elle est soumise à la convention collective des banques ;

Que, depuis plusieurs années, le X de la société GE MONEY BANK a informé la direction que le système d’évaluation de la performance de ses salarié , dit « EMS » (« Employee Management System »), favorisait le stress ;

Qu’en 2008, la société GE MONEY BANK a présenté au X un projet d’évolution du système EMS ; qu’en 2009, le X a désigné un expert qui a déposé son rapport le 9 juillet 2010 ;

Qu’à la suite de ce rapport, le X a été réuni le 6 septembre 2010 et lors de cette séance a présenté à la direction dix préconisations -dont, la suppression de l’ « autoévaluation »- destinées à éliminer, de sa procédure d’évaluation, les pratiques critiquables, non conformes, selon lui, aux dispositions légales et conventionnelles ;

Que l’inspecteur du travail a soutenu le point de vue du X et demandé le 14 novembre 2010 à la société GE MONEY BANK de mettre en conformité son système d’évaluation avec les dispositions conventionnelles ;

Que la société GE MONEY BANK a modifié son projet d’évaluation EMS et a procédé à sa mise en 'uvre, contestée tant par le X que par le comité d’entreprise qui émettaient, tous deux, un avis négatif sur ce projet, respectivement, les 4 et 7 avril 2011 ;

Que, le 19 octobre suivant, le CHCT et la CFDT ont saisi le tribunal de grande instance de Versailles afin qu’il juge le dispositif d’évaluation EMS, contraire aux dispositions légales et conventionnelles, annule, en conséquence, ce dispositif pour les années 2010 et 2011 et ordonne la destruction des évaluations individuelles effectuées sur la base de ce dispositif ;

Que par la décision entreprise, les premiers juges ont accueilli ces demandes, auxquelles s’associait, le syndicat SNB, intervenant volontaire aux côtés des demandeurs ;

Que le tribunal a retenu que l’autoévaluation du salarié, puis, l’évaluation de celui-ci par son supérieur hiérarchique, validée par le « N+2 » -toutes deux, préalables à l’entretien qui se déroule entre le salarié et son supérieur- vident de son contenu l’entretien qui doit avoir lieu entre le salarié et son « responsable » en application des dispositions de l’article 36 de la convention collective des banques ;

Qu’en effet, selon les premiers juges, en vertu de ce dispositif :

— l’évaluation n’est pas faite par le « responsable », mais par une instance supérieure à celui-ci, (qu’il s’agisse du N + 2 ou du responsable ressources humaines) et « il ne paraît pas envisageable que l’évaluation faite par le responsable après l’entretien puisse différer de ce qui lui aura été prescrit par ses instances supérieures »

— le salarié n’a pas la « possibilité de discuter une opinion médiate et se trouve privé de toute possibilité de contradiction » et « placé dans une situation a priori défavorable, soumis à un verdict prononcé avant tout entretien »

— enfin, l’autoévaluation contrevient aux dispositions de l’article L 1222-2 du code du travail, en ce qu’elle « ne fait pas partie des informations » qui -comme ce texte l’exige- « présente un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes (du salarié) » et « ne peut avoir comme finalité d’apprécier ses aptitudes professionnelles » ;

Que le tribunal en a conclu que l’ « autoévaluation qui fonde le processus d’évaluation EMS vide de son sens et de sa portée l’entretien d’évaluation », en reprenant à son compte les observations de l’expert désigné par le X, selon lesquelles « c’est l’organisation du travail qui doit définir le travail et ses moyens et qui doit évaluer, sans chercher à dissimuler ou à se dérober de ses propres responsabilités » ;

*

Considérant qu’il n’est pas contesté que l’évaluation professionnelle d’un salarié relève du pouvoir de direction de son employeur, l’exercice de ce pouvoir étant déterminé par les dispositions légales et conventionnelles, en l’espèce, celles de la convention collective des banques ;

Qu’ainsi, l’article L 1222-2 du code du travail énonce : « les informations demandées au salarié doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes »;

Que l’article L 1222-3 ajoute : « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » ;

Qu’enfin, l’article 36 de la convention collective des banques stipule :

« Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les deux ans, d’une évaluation professionnelle.

L’évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :

elle doit permettre d’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en 'uvre par le salarié et les moyens alloués par l’entreprise ;

— elle permet d’apprécier les performances du salarié

— elle permet également de suivre l’évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification ;

— elle s’appuie sur des critères d’appréciation que l’entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d’activité et de responsabilité du salarié ;

— elle porte sur l’ensemble de la période écoulée depuis l’évaluation précédente et permet d’exprimer les attentes de l’entreprise pour la période à venir ;

— ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L’évaluation fait l’objet d’un entretien , programmé à l’avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d’évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

L’évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire il dispose d’un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable des ressources humaines en est informé selon les règles et les modalités en vigueur dans l’entreprise. » ;

°

Considérant qu’il n’est pas contesté que la procédure d’évaluation annuelle, pratiquée par la société GE MONEY BANK est ainsi conçue :

— le salarié se livre à une autoévaluation électronique, des résultats quantitatifs de son travail et des moyens qu’il a déployés pour les atteindre, cette autoévaluation est faite à partir de formulaires élaborés par la société -cette dernière rappelant, avec insistance dans ses conclusions, que l’ autoévaluation est facultative pour le salarié

— puis, en regard de cette autoévaluation, le « manager », responsable direct du salarié, fait sa propre évaluation sur la base des mêmes critères que ceux utilisés par le salarié et son propre manager relit ses appréciations sur l’intéressé

— les formulaires ainsi remplis par le manager sont remis au salarié, au moins 48 heures avant l’entretien préalable qui se tient entre eux deux

— à l’issue de cet entretien, le manager peut modifier l 'évaluation écrite préalable à celle-ci et le salarié peut, de même, demander la modification de cette évaluation ou apporter tout commentaire qu’il estime utile

— la clôture de la procédure est décidée par le salarié, lorsqu’il estime celle-ci, achevée

— le salarié dispose d’un recours pour contester son évaluation devant son N + 2 ou un responsable des ressources humaines ;

Considérant que les intimés soutiennent que cette procédure n 'est pas conforme aux dispositions précitées et que l’évaluation EMS est un dispositif non pertinent et disproportionné par rapport au but recherché ; qu’en effet,

— l’autoévaluation, comme l’a retenu l’expert du X, est un « moyen de pression des salariés, sur eux-mêmes « -alors que l’évaluation ressortit aux seules compétences et responsabilités de l’employeur – et « une manière de faire en sorte qu’il se soumette, lui-même, aux exigences de l’entreprise et à son hiérarchique »

— les critères de l’évaluation, compris dans le « volet comportemental », subjectifs, sont prépondérants tandis que ceux relatifs aux objectifs sont peu compréhensibles

— la grille d’évaluation incite le salarié au « dépassement de soi », sans tenir compte des objectifs fixés ;

Que, de plus, ce dispositif est générateur de risques psychosociaux, d’autant que ne sont prévus, ni de commission de suivi , ni de véritable recours en cas de contestation, par le salarié, de son évaluation ;

Qu’enfin, les dispositions de l’article 36 de la convention collective, relatives à l’entretien du salarié avec son responsable, ne sont pas respectées par l’évaluation EMS, en ce que cet article prévoit d’une part, que l’entretien du salarié et du responsable est préalable à toute évaluation et d’autre part, que « les moyens alloués par l’entreprise », pour permettre au salarié de répondre aux exigences du poste et aux compétences attendues de lui, ne sont à aucun moment mentionnés dans l’évaluation contestée ;

Considérant que pour soutenir l’infirmation du jugement qui a fait droit à l’argumentation de ses adversaires, la société GE MONEY BANK fait valoir, au contraire, que le système EMS qu’elle a mis en place est loyal et transparent, qu’elle s’efforce de l’améliorer toujours davanrage en ce sens, que le caractère anxiogène de la procédure critiquée n’est aucunement établi et respecte les dispositions légales et conventionnelles applicables ;

*

Considérant qu’au regard des écritures qui lui sont soumises, la cour appréhendera le débat entre les parties sous trois rubriques, l’autoévaluation, les critères de l’évaluation et les risques psycho-sociaux ;

Sur l’autoévaluation

Considérant que le X ainsi que la CFDTY et le SNB contestent le principe même de l’autoévaluation, estimant que c’est à l’employeur qu’il revient -dans le cadre de son pouvoir de direction- d’évaluer le salarié et que celui-ci ne doit pas participer activement à son évaluation , comme le suppose -ainsi que son nom l’indique- « l’autoévaluation » ;

Considérant qu’il résulte des dispositions légales et conventionnelles susvisées que l’évaluation est un pouvoir licite qu’exerce l’employeur sur son salarié, issu de son pouvoir de direction ;

Que les modalités de cette évaluation ne sont pas précisées par ces textes, l’article 36 de la convention collective des banques, ajoutant même qu’elles relèvent de chaque entreprise ; qu’en définitive , les seules obligations pour l’employeur qui se dégagent de ces dispositions ont trait essentiellement

au caractère contradictoire et loyal de l’évaluation -dont le mécanisme doit être connu du salarié- aux critères qui servent à l’évaluation -en rapport exclusivement avec les aptitudes et le travail du salarié- à un entretien du salarié avec son responsable au cours duquel les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d’évolution professionnelle sont abordés prioritairement à un écrit, signé par le salarié, qui « formalise » l’évaluation et sur lequel le salarié peut apporter ses observations ;

Considérant qu’ainsi, aucune des dispositions régissant la matière ne proscrit l’implication du salarié dans son évaluation, par sa propre appréciation des résultats qu’il a atteints et des conditions dans lesquelles il est parvenu à ces résultats ; qu’elle apparaît , en outre, comme une occasion et un moyen pour le salarié de faire état solennellement des difficultés qu’il a rencontrées et de ses besoins pour l’avenir ;

Que les intimés prétendent, à tort, que la procédure en vigueur au sein de la société GE MONEY BANK ne permettrait pas au salarié d’exposer ses critiques sur « les moyens alloués », alors que précisément l’autoévaluation lui en offre l’occasion, pour le cas où l’employeur ne prendrait pas ceux-ci en considération ;

Que l’autoévaluation -au demeurant, facultative pour le salarié, même si elle paraît fréquemment adoptée- ne s’avère, en conséquence, contraire ni aux dispositions législatives , ni aux dispositions conventionnelles ;

Considérant que, de même, si l’article 36 de la convention collective prévoit que l’évaluation doit donner lieu à un entretien et à un écrit, ces dispositions ne sont nullement incompatibles avec la façon dont la société GE MONEY BANK organise sa procédure d’évaluation ;

Qu’il importe peu, dès lors, que l’entretien soit, ou non, préalable à l’évaluation écrite qui est établie, d’abord, par le salarié (autoévaluation) puis, par son responsable ; que cette procédure répond aux exigences légales et conventionnelles, allant même au delà, en prévoyant un recours contre l’évaluation définitive qui ne figure pas parmi les conditions définies par ces textes ;

Considérant qu’à cet égard, la cour ne partage pas complètement l’avis des premiers juges, selon lequel ce recours serait totalement vain, puisque formé devant le responsable du responsable du salarié ;

Qu’en effet, tout d’abord, ce recours peut aussi être dirigé auprès d’une personne des services de ressources humaines qui n’a pas connu, à l’origine, de l’évaluation contestée ; qu’ensuite, c’est un procès d’intention fait au responsable du salarié, quant à sa liberté d’évaluation par rapport à son propre supérieur, de présumer, comme le font les intimés et le tribunal, que ce responsable se laisserait ainsi dicter son évaluation ;

Qu’un élément peut, il est vrai, ne pas correspondre aux exigences légales de transparence que la société GE MONEY BANK affirme pourtant s’attacher à respecter -il s’agit de la communication au salarié de l’évaluation de son responsable ; que les écritures et pièces aux débats ne permettent pas à la cour de s’assurer qu’effectivement le salarié dispose bien des deux évaluations (de son N+1 et de son N + 2), comme il le doit – tant, pour respecter l’article 36 précité qui n’évoque que la relation entre le salarié et son responsable, que pour satisfaire au souci de loyauté et de transparence de l’employeur qui doit entourer la procédure d’évaluation ;

Considérant que cette dernière réserve ne saurait, pour autant, emporter l’annulation du système d’évaluation puisqu’aussi bien , dans un service hiérarchisé il est concevable -sauf, une fois encore, à procéder par a priori- que ce soit le chef de service auquel appartient le responsable du salarié, qui supervise, en dernière analyse, l’évaluation faite par celui-ci ;

Qu’en tant que de besoin, la cour prescrira donc seulement, pour l’avenir, à la société GE MONEY BANK d’adresser au salarié, avant l’entretien d’évaluation, non seulement, l’évaluation de son N+2, mais également celle faite par son N + 1 ;

Considérant que la procédure d’évaluation critiquée n’apparaît donc pas illicite ; que cette première prétention des intimés sera écartée ;

°

Sur les critères d’évaluation

Considérant que sont ici contestés les critères, arrêtés par la société GE MONEY BANK pour définir l’évaluation du salarié, ces critères étant quantitatifs et qualitatifs, et l’appréciation de chacune de ces séries de critères procédant d’une grille d’évaluation à trois niveaux : « dépasse les attentes » ,« satisfait les attentes de manière régulière » et « perfectionnement nécessaire » ;

Considérant que, s’agissant des critères quantitatifs , la critique porte sur la constitution, pour les appliquer, de « groupes de métiers » qui, selon les demandeurs à l’annulation de l 'évaluation contestée, sont conformes à une classification interne au groupe GENERAL ELECTRIC qui réunit des métiers différents et n’est pas formée sur la base d’éléments objectifs ;

Mais considérant que la société GE MONEY BANK rappelle, sans être contredite, que la classification litigieuse est issue des travaux d’un groupe de travail -conçu en son sein et composé de « managers », élus et non élus- auquel les organisations syndicales ont refusé de participer ;

Que la cour ne trouve pas, dans les affirmations faites par le X et les organisations CFDT et SNB, matière à remettre en cause les conclusions de ce groupe de travail et ne peut que regretter que les intéressés aient choisi de s’exclure de ces travaux pour les contester, dans le cadre d’un procédure judiciaire qui n’est pas la plus appropriée pour débattre de questions aussi techniques, méritant, « en interne », un débat ouvert et contradictoire ;

Considérant qu’en ce qui concerne les critères comportementaux, retenus par la société GE MONEY BANK dans son système d’évaluation, les contestations soulevées ne sont pas plus fondées ;

Qu’il n’est pas discutable que ces critères relatifs à la façon dont le salarié accomplit ses objectifs doivent être précis pour permettre, de la part de l’évaluateur, un jugement objectif, strictement en lien avec le travail exécuté, de nature à éviter un traitement personnel de l’évaluation ;

Qu’il est donc nécessaire de veiller à ce que l’évaluation -au delà des légitimes exigences de l’employeur, en termes de contrôle du travail de son salarié- ne soit pas dévaluante pour la personne du salarié ce qui pourrait devenir une source d’inquiétude, susceptible de dégénérer en « stress » anormal -puisqu’aussi bien, toute évaluation de soi par l’autre est de nature à créer une attente inquiète chez l’évalué ;

Considérant cependant qu’en l’espèce, ces critères sont :

— l’ouverture vers l’extérieur

— la clairvoyance

— l’imagination

— la capacité à fédérer

— l’expertise ;

Que les indications données à ses « managers» par la société GE MONEY BANK dans son système d’évaluation, détaillent et objectivent précisément ce que chacun de ces termes recouvre, en termes strictement de travail ;

Que les exemples de termes, choisis par les demandeurs à l’annulation, n’apparaissent pas dévalorisants pour le salarié; qu’il est ainsi normal d’évoquer « les lacunes » dans la rubrique « besoins de compétences »; que, de même, si en certains endroits de l’évaluation il peut être fait état des « points faibles » d’un salarié , la cour relève, comme le souligne la société GE MONEY BANK, qu’il est largement fait place, dans d’autres, aux marques d’encouragement ou de satisfaction du manager ;

Considérant qu’enfin, -contrairement aux prétentions des intimés- l’échelle à trois niveaux, utilisée pour évaluer globalement les critères précités, avec notamment le « dépassement des objectifs » ne s’avère nullement illicite; qu’en effet, le dépassement des objectifs n’est pas le dépassement de soi; qu’en matière d’évaluation fondée sur des objectifs , par nature susceptibles d’être atteints, il se peut que les objectifs prescrits soient dépassés ; que si ce constat est encouragé et «récompensé», il n’implique pas pour autant que le salarié soit nécessairement contraint de se « dépasser lui-même » ;

Qu’au demeurant, entrainer chez l’individu un désir de se dépasser lui-même, en repoussant ses limites, apparaît inhérent à tout système d’évaluation et l’éventuel risque encouru du chef de ce dépassement, relève aussi pour partie de la personne de l’évalué et de l’évaluateur ;

Considérant que la pression prétendument induite sur l’intéressé par la grille d’évaluation contestée n’est, dès lors, pas démontrée ;

Considérant qu’en conclusion, les critères d’évaluation critiqués par les intimés sont dès lors, eux aussi, conformes aux dispositions applicables;

°

Sur les risques psycho-sociaux

Considérant qu’il ne peut être exclu que la mise en place du système d’évaluation se révèle génératrice de risques psycho sociaux, par la pratique qui est faite de celui-ci ;

Que si le médecin du travail de la société GE MONEY BANK a ainsi pu affirmer qu’en période d’évaluation, se produit dans son service,une « onde de choc » correspondant à des phénomènes de stress, de dépression et d’épuisement professionnel, cette affirmation n’apporte pas, cependant, la preuve que les troubles en question étaient imputables à l’évaluation , ni que le système d’évaluation pratiqué par la société GE MONEY BANK soit, en lui-même, générateur de tels troubles ;

Considérant que le rapport de l’expert du X qui apparaît hostile au principe même de l’évaluation professionnelle et ne contient que des auditions de salariés, présentés par le X, n’est pas plus probant ;

Considérant que la cour, ne trouvant pas en la cause la preuve de l’illicéité alléguée de cette évaluation, infirmera en conséquence la décision des premiers juges et statuera comme dit ci-après en déboutant le X, la CFDT et le SNB de leurs demandes ;

Qu’elle ne saurait, pour autant, à la faveur de ce débouté, déclarer que ce système est licite, comme le souhaite la société GE MONEY BANK, sans préjuger d’éventuelles autres contestations à venir ;

°

Considérant que l’équité commande de laisser à la charge de la société GE MONEY BANK ses frais irrépétibles ;

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris ;

Déboute le X, la CFDT et le SNB de toutes leurs demandes ;

Dit qu’à l’avenir la société GE MONEY BANK doit veiller à communiquer au salarié, avec l’évaluation de son N+2, l’évaluation faite par son N + 1 ;

Dit n’ y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne le X, la CFDT et le SNB aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés directement par M^e Christophe DEBRAY, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Catherine BÉZIO, président, et par Sabine MARÉVILLE, greffier, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,