COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 21 OCTOBRE 2015

R.G. N° 14/02041

AFFAIRE :

J H

C/

SAS EUROGROUP CONSULTING FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 Avril 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : 09/03289

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Elise DANGLETERRE

M^e Claire LAVERGNE

Copies certifiées conformes délivrées à :

J H

SAS EUROGROUP CONSULTING FRANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE QUINZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur J H

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Elise DANGLETERRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0493

APPELANT

****************

SAS EUROGROUP CONSULTING FRANCE

XXX

XXX

XXX

représentée par la directrice des ressources humaines Marjorie Quinones-Pallares, (pouvoir à l’audience) , assistée par M^e Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0161

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Septembre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur J H a été engagé par la société EUROGROUP CONSULTING FRANCE SAS, ci après la société EUROGROUP, par contrat à durée indéterminée en date du 12 mars 2007, en qualité d’ingénieur conseil (grade supervising senior, qualification cadre, position 2.2, coefficient 130). La société a pour activité le conseil aux entreprises, spécialisé dans la gestion, la comptabilité et la finance.

Son salaire mensuel brut moyen s’élevait en dernier lieu à la somme de 4.436 euros.

La société emploie habituellement plus de 10 salariés et la convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, conseils et sociétés de conseils (SYNTEC).

Par lettre remise en main propre le 22 juin 2009, la société a convoqué monsieur H à un entretien préalable devant se tenir le 29 juin 2009 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée en date du 3 juillet 2009, la société a notifié à monsieur H son licenciement pour faute grave, motivé principalement par son attitude vis à vis de sa supérieure madame B Y.

Monsieur J H a saisi le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE le 26 octobre 2009 aux fins de contester son licenciement.

Le Conseil de Prud’hommes a, par jugement du 18 avril 2014, dit que son licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté monsieur H de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur H a régulièrement interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions il demande à la cour d’infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société EUROGROUP de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour harcèlement moral et de :

A titre principal :

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent condamner la société EUROGROUP à lui payer les sommes suivantes :

39.924 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.696,67 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

13.308 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.330,80 euros de congés payés afférents,

2.182,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 218,29 euros de congés payés y afférents,

le tout avec intérêts légaux;

— débouter la société EUROGROUP de ses demandes supplémentaires.

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour faute simple et en conséquence condamner la société EUROGROUP à lui payer :

3.696,67 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

13.308 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.330,80 euros de congés payés afférents,

2.182,93 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 218,29 euros de congés payés y afférents,

le tout avec intérêts légaux;

— débouter la société EUROGROUP de ses demandes supplémentaires.

En tout état de cause :

— condamner la société EUROGROUP à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal, et aux éventuels dépens.

La société EUROGROUP demande à la cour la confirmation du jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle pour harcèlement moral et par conséquent de condamner Monsieur H à lui verser la somme de 1.000 euros (ou subsidiairement de 1 euro) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A la question de la cour sur la recevabilité de la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral, la société EUROGROUP fait valoir qu’elle est tenue envers ses salariés d’une obligation de sécurité.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société EUROGROUP reproche cinq griefs à monsieur H.

— Sur l’insubordination envers madame Y :

« vous avez accumulé les refus de faire au prétexte que vous aviez des « désaccords de fond », des mails multiples apparemment en réponse à ses demandes, mais se bornant à ne mentionner que des problèmes à l’exclusion de toute solution. Le point d’orgue a été votre présence chez Newedge pendant la semaine d’absence de B Y entre le 4 et le 7 mai, en contradiction formelle avec ses instructions orales qui vous imposaient de ne plus être présent chez ce client. (…)Vous avez répondu par mail du 6 mai, en des termes inadmissibles à celui de votre directeur qui vous rappelait à l’ordre dans des termes pourtant très mesurés (…)»

Les mails produits au débat pour justifier du 'refus de faire', bien que démontrant un réel problème de communication entre les interlocuteurs ne sont pas probants d’une volonté de Monsieur H de faire obstacle à l’avancement du projet. De même, sur sa présence chez le client Newedge, monsieur H indique ne jamais avoir reçu l’instruction de ne plus s’y rendre. Aucun planning clair sur ce point n’est versé aux débats et en l’absence de consignes écrites, il ne peut être retenu une insubordination du salarié.

En revanche, force est de constater que le ton employé par monsieur H dans le mail du 6 mai 2009 pour répondre à sa supérieure est manifestement déplacé.

Ainsi, madame Y lui indiquait dans des termes neutres : 'je pensais que tu devais être à la caisse des dépôts et consignation cette semaine et non chez Newedge sachant que vous aviez besoin de plus de jours d’intervention de ta part chez ce client et que tes travaux sont terminés chez Newedge (…). Ton intervention est terminée, il n’y a plus lieu d’aller chez le client. Merci de laisser ton badge Newedge (…)'.

La réponse de Monsieur H à ce mail s’est faite dans les termes suivants « Un coup de fil aurait été plus élégant qu’un mail. Tu pensais que… Pour mémoire, tu as le fichier excel avec mes jours de présence Newedge et CDC, il est aussi sur le serveur. »

Même à supposer que Monsieur H n’ait pas été informé antérieurement à ce mail de la fin de sa mission chez Newedge, le ton employé vis à vis de son supérieur caractérise une faute.

— Sur les tentatives de ridiculiser madame Y devant des collègues plus jeunes : « lors d’une réunion d’équipe en avril en particulier, vous avez tourné en dérision la Directrice de mission, refusant d’appliquer ses consignes, riant de ses remarques, arguant d’une surcharge de travail alors que vous étiez le seul à être très peu chargé du fait de votre mauvaise volonté. La tentative de déstabilisation était telle que madame B Y a été dans l’obligation de prendre à part la Consultante Senior (I L) pour la mettre en garde sur le peu d’exemplarité de votre comportement (').

Vous montrez la même volonté d’attaquer la légitimité de la Directrice de mission en mettant ces deux plus jeunes consultants en copie de votre mail du 6 mai, alors que ces dissensions ne les regardaient absolument pas ».

Monsieur H conteste avoir eu ce comportement qui est décrit par madame Y dans son attestation et qui précise que lors d’une réunion en avril avec les autres consultants de l’équipe : 'monsieur H refusait de faire ce que je lui demandait, riait, se moquait ouvertement de moi. Le plus pénible était que les autres consultants riaient avec lui'.

Il convient de mettre en relation ces faits rapportés par madame Y avec l’envoi postérieur par monsieur H, à ces mêmes collaborateurs, du mail précité du 6 mai 2009. En effet, l’explication du salarié selon laquelle il devait informer ses deux collègues juniors de son départ de la mission n’est pas convaincante puisqu’il lui suffisait de leur adresser un mail personnel au lieu de transférer le message qui montrait son manque de respect envers leur supérieure commune.

Ce comportement qui démontre la volonté de monsieur H de ridiculiser sa supérieure hiérarchique devant les jeunes collaborateurs de l’équipe est également fautif.

— Sur les actions de décrédibilisation à l’encontre de madame Y auprès de monsieur E (associé) et de madame Z (référent carrière) :

« vous avez pour cela noyé les uns et les autres de mails exigeant une réunion sur votre point job du 2 mai (pas moins de 7 mails entre le 2 et le 12 mai) dont certains mettaient en cause madame Y en des termes comminatoires, voire parfois insultants.(…) :

Mail du 2 mai à madame Y (avec copie aux susnommés) « Bonjour je ne suis pas d’accord avec le contenu de cette évaluation qui par ailleurs reflète 30 minutes de discussion devant une salade, sans support écrit (…),

Mail du 12 mai 2009 en réponse à madame Z qui lui indiquait une position divergente de madame Y : « Il faut quelqu’un pour la ramener sur terre. La théorie du sabotage c’est un peu léger. Je ne suis plus chez Newedge et malheureusement pour Eurogroup, ce n’est pas la bonne personne qui a été sortie de la mission. J’ai été écarté progressivement et méthodiquement ».

« (') Vos propos et le ton employé sont suffisamment éloquents sur votre irrespect et votre volonté de décrédibiliser B Y pour se passer de tout commentaire ».

Il ressort par ailleurs de l’attestation de madame Z que monsieur H s’est également plaint « d’être lâché sans filet sur des sujets complexes, sans aide de B (…) » et qu’il lui a envoyé des mails en critiquant madame Y tant sur le fond que sur le mode de management de cette dernière.

Monsieur H soutient qu’il n’a fait que se défendre face au comportement de sa supérieure qui n’a pas respecté la procédure d’évaluation en le privant de toute discussion contradictoire et qui a rédigé un rapport catastrophique le 2 mai 2009 ne reflétant pas son travail.

S’il ne peut être dénié à un salarié le droit de contester une évaluation qu’il estime injustifiée, en revanche, il ressort tant des termes utilisés du mail du 12 mai 2009 produit aux débats 'Il faut quelqu’un pour la ramener sur terre. La théorie du sabotage c’est un peu léger. Je ne suis plus chez Newedge et malheureusement pour Eurogroup, ce n’est pas la bonne personne qui a été sortie de la mission’ que de l’attestation de madame Z, une remise en cause globale de sa supérieure et dans des termes irrespectueux. Ce grief est donc établi.

— Sur les actions de dénigrement à l’encontre de madame Y auprès du client Newedge:

« Après la première formation à Hong-Kong fin avril, le client a décidé de n’envoyer qu’une personne d’Eurogroup à celle de New-York. Il a choisi I L plutôt que B Y. M E a appris par I L (') que vous faisiez courir le bruit dans les équipes du client que le choix de ce dernier était fondé sur une meilleure qualité professionnelle d’I que de B.

Le 11 mai M E a eu l’occasion de vérifier la chose auprès du client, O A. (…) O A (visiblement ignorant des bruits que vous faisiez courir dans ses équipes) a énergiquement remis les choses au point: l’envoi d’une seule personne était un choix exclusivement budgétaire, et le choix s’était porté sur I car c’est elle qui avait écrit la procédure. La qualité professionnelle de B n’était absolument pas en cause contrairement à vos insinuations dénigrantes.

De plus, lors de cette même conversation du 11 mai, O A a spontanément informé M E que vous étiez venu le voir pendant l’absence de B en dénigrant cette dernière et en vous plaignant du mauvais point job qu’elle vous avait « infligé » sur la mission Newedge. »

Monsieur H réfute être l’auteur de rumeurs et produit une attestation de madame L indiquant qu’elle avait appris des équipes newedge le 4 mai 2009 qu’elles préféraient faire le déplacement avec elle plutôt qu’avec B dont la prestation à Hong Kong avait provoqué leur mécontentement. Monsieur F rapportait les mêmes éléments sans néanmoins préciser de qui il les tenait.

Si monsieur A (représentant le client Newedge) indiquait avoir formellement démenti cette rumeur et qu’il n’avait aucun problème avec madame Y, il ne ressort pas des pièces produites que monsieur H ait été à l’origine de celle ci.

En revanche, Monsieur A a indiqué également que monsieur H était venu le voir début mai 2009 pour lui dire au revoir et qu’il en avait profité pour 'critiquer sa responsable, B Y et se plaindre de l’évaluation que celle-ci avait effectuée en interne'.

Il précise avoir été suffisamment choqué par la démarche de monsieur H pour en avoir averti spontanément monsieur E.

Ce témoignage caractérise l’action de dénigrement reprochée, qui plus est, auprès d’un client en relation commerciale avec l’employeur de la salariée.

— Sur l’inertie délibérée opposée lors de la fin de mission CDC Fraude : « Sur le moment M E n’a pas souhaité tirer les conséquences de ce comportement. Il craignait en effet vos réactions sur votre autre mission à la CDC qui devait se terminer de façon imminente. Mais ces craintes ont été fondées: vous avez radicalement changé de comportement après votre point job du 2 mai sur Newedge. W U-V, manager sur la mission CDC vous avait réalisé un point job élogieux un peu avant le terme prévu fin avril. Or à partir de mai, vous avez manifesté la même insubordination, le refus de faire le moindre effort vis-à-vis du client, la remise de slides exécrables etc. ».

Ce dernier reproche est étayé par madame U-V, manager de la mission CDC FRAUDE qui atteste des faits suivants : « le début de la mission s’était bien passé sans aucun problème de compétence de J. Je lui ai donc fait un point job très positif le 21 avril 2009. (') Au même moment à la suite du point job de B Y sur la mission Newedge, J a complètement changé de comportement sur notre mission. Il était de mauvaise humeur, ne voulait plus parler au client ni même lui envoyer un mail. D’après lui « de toute façon le client est trop con pour ça, je ne ferai aucun effort… ». Son comportement était parfois proche du sabotage ».

* * *

Etant rappelé que les témoignages fournis par l’employeur au soutien de ses griefs ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu’ils émanent de personnes ayant des liens avec lui sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité, il ressort des mails et attestations produits des comportements inadaptés de monsieur H vis à vis de sa supérieure, s’étant manifestés directement à son égard mais également auprès de jeunes collaborateurs de l’équipe et d’un client de l’entreprise ; que son attitude désinvolte s’est également manifestée après qu’il ait changé de manager et de mission.

L’argument selon lequel madame Y aurait été 'jalouse de son succès’ et aurait voulu lui nuire en rédigeant une mauvaise évaluation ne saurait prospérer dans la mesure où celle-ci avait dans une première évaluation du 16 décembre 2008 mentionné au contraire des résultats positifs et au dessus des attentes. En outre, contrairement à ce que monsieur H affirme dans ses conclusions, il n’a pas toujours fait l’objet de bonnes évaluations puisque déjà en février 2008 monsieur X notait que ses performances étaient en deçà des attentes et que le manque de motivation de monsieur H s’était très nettement ressenti tout au long de la mission. Il en va de même pour la fiche de restitution de juillet 2008 de son référent carrière monsieur G qui notait une absence de promotion du fait d’une année en contreperformance et la nécessité d’être plus volontaire pour des missions y compris sur des sujets qui ne lui plaisaient pas.

Les comportements fautifs de monsieur H touchant au respect de sa hiérarchie constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et débouté monsieur H de l’ensemble de ses demandes.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur pour harcèlement moral

La société EUROGROUP se prévaut d’un harcèlement moral de monsieur H à l’encontre de madame Y pour solliciter des dommages et intérêts.

La cour rappellera que le harcèlement moral défini par l’article L.1152-1 du code du travail est le fait pour un salarié de « subir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Or, la société n’a pas qualité pour demander réparation d’un préjudice qu’elle n’a pas elle même subi.

Il conviendra donc d’infirmer le jugement qui avait statué au fond et de déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts de l’employeur pour harcèlement moral.

Sur les demandes accessoires

Partie succombante, monsieur H sera condamné aux dépens et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Eu égard à la situation respective des parties, il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société EUROGROUP les frais irrépétibles engagés dans la procédure.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant par arrêt contradictoire :

CONFIRME le jugement du 18 avril 2014 du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, sauf en ce qu’il a débouté la société EUROGROUP de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau sur ce chef :

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêt de la société EUROGROUP au titre du harcèlement moral ;

Y ajoutant :

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE monsieur J H aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M^me Michèle COLIN président, et par M^me Brigitte BEUREL, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT