COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 24 MAI 2017

R.G. N° 14/05186

AFFAIRE :

Z X

C/

SAS TORANN FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Novembre 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : 13/02670

Copies exécutoires délivrées à :

Z X

M^e TUMINELLI de

la AARPI AD HOC AVOCATS

Copies certifiées conformes délivrées à :

SAS TORANN FRANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE MAI DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur Z X XXX

XXX

comparant en personne, assisté par son frère X Julien

APPELANT

****************

SAS TORANN FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Tiziana TUMINELLI de l’AARPI AD HOC AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0309

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue le 06 Mars 2017, en audience publique, devant la cour composé(e) de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller, faisant fonction de président

Madame Marie-Christine HERVIER, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL

FAITS ET PROCÉDURE,

Monsieur Z X a été engagé par la société TORANN FRANCE SAS le 1^er juin 2010, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’agent de sécurité (ADS), coefficient 120.

Par avenant en date du 18 octobre 2010, il a été nommé à compter du 1^er novembre 2010 aux fonctions d’agent de sécurité incendie SSIAP1, au coefficient 140, avec en dernier lieu, un salaire mensuel s’élevant à la somme de 1628,51 euros (sur les trois derniers mois).

La société qui emploie plus de 10 salariés applique la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Plusieurs sanctions disciplinaires ont été notifiées au salarié entre janvier 2011 et octobre 2013.

Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 13 août 2013 aux fins notamment de voir annuler des sanctions et reconnaître qu’il a été victime de faits de harcèlement moral. Il a été convoqué à un entretien préalable par courrier du 9 octobre 2013 et mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié par lettre recommandée du 23 octobre 2013 pour faute grave.

Modifiant ses demandes devant le conseil de prud’hommes, il contestait également son licenciement.

Par jugement du 20 novembre 2014, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— annulé les avertissements du 2 août 2011 et du 20 mars 2013,

— débouté monsieur X du surplus de ses demandes,

— mis les dépens à la charge de la société.

Monsieur X a régulièrement interjeté appel de cette décision et demande à la cour :

— de confirmer l’annulation des sanctions disciplinaires des 2 août 2011 et 20 mars 2013,

— d’annuler les sanctions disciplinaires des 17 février, 11 juillet, 21 septembre 2011, 7 juin, 12 octobre 2012, 3 janvier, 6 mars, 3 avril et 8 octobre 2013,

— de déclarer infondées les retenues sur salaires opérées par la société TORANN FRANCE,

— de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société TORANN FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

22.000,00 euros au titre de l’annulation des sanctions disciplinaires (2.000 euros x 11),

16.258,10 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.088 euros d’indemnité légale de licenciement,

3.257,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 325,71 euros de congés payés afférents,

1.529,21 euros au titre des régularisations de salaires retenus sur les mois de septembre 2010, juin 2011, mai et septembre 2012, janvier, février et octobre 2013 et 152,93 euros au titre des congés payés afférents,

3.522,29 euros à titre d’indemnisation distincte sur retenues de salaire pour maladie sur les mois de septembre, octobre, novembre 2011, septembre 2012 et janvier 2013 et 352,22 euros au titre des congés payés afférents,

30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

— d’ordonner à la société de lui remettre les bulletins de paie conformes sous astreinte de 200 euros par jour de retard,

— de dire que les sommes dues produiront des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la procédure devant le conseil de prud’hommes le 13 août 2013,

— de rembourser les indemnités de chômage aux organismes d’aide au retour à l’emploi à compter de la notification du licenciement pour faute grave, -de condamner la société au paiement de la somme de 2.700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société TORANN FRANCE demande à la cour de :

— confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a annulé les avertissements du 2 août 2011 et du 20 mars 2013,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 5.000 euros pour procédure abusive, outre 5.710 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux instances.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation des sanctions

Monsieur X demande l’annulation des sanctions disciplinaires des 17 février, 11 juillet, 2 août et 21 septembre 2011, 7 juin et 12 octobre 2012, 3 janvier, 6 mars, 20 mars, 3 avril et 8 octobre 2013.

L’article L.1331-1 du code du travail énonce que : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Une sanction est une mesure suffisamment comminatoire et coercitive, alors qu’un rappel à l’ordre ou une mise en garde tendent à prévenir le salarié du fait que la poursuite de ses agissements risque, à l’avenir, d’entraîner une sanction.

A titre liminaire, la cour relève que le règlement intérieur de la société produit aux débats ne mentionne pas, dans son article 17, le rappel à l’ordre ou la mise en garde dans son échelle des sanctions qui commence par l’avertissement. En conséquence, il n’y a pas lieu à annulation des rappels à l’ordre et mises en garde adressés au salarié les 17 février 2011, 21 septembre 2011, 12 octobre 2012, 6 mars 2013 et 3 avril 2013 qui ne peuvent être considérés comme des sanctions.

Sur l’avertissement du 11 juillet 2011

Selon l’article 7.02 de la convention collective, 'Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l’impossibilité dans laquelle il se trouve d’assurer son service et obtenu son accord. Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu’il connaît la cause de l’empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu’il puisse être procédé à son remplacement. Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l’absence, le cachet de la poste faisant foi. En revanche se trouve en absence irrégulière le salarié qui, n’ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s’est pas présenté à son poste de travail au jour et à l’heure prescrits. Toutefois, s’il est reconnu qu’il se trouvait dans un cas de force majeure qui l’a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l’a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi'.

En l’espèce, le 23 juin 2011, monsieur X était planifié sur le site de LA BANQUE POSTALE et devait débuter sa vacation à 7h30. Le salarié a informé son employeur à 7h30 et 8h30 de difficultés dans les transports en commun attestées par un bon SNCF mais ne conteste pas en revanche que ce n’est qu’à 11 heures lorsque la permanence l’avait rappelé qu’il avait précisé être rentré chez lui, laissant ainsi la société TORANN FRANCE sans nouvelle pendant deux heures et demi.

L’avertissement était donc justifié.

Sur l’avertissement du 2 août 2011

Il est reproché au salarié '['] Alors que vous êtes affecté auprès du siège social de notre client «La Banque Postale », dont vous connaissez l’importance pour notre société, vous avez une attitude générale nonchalante, négligez votre présentation et faites manifestement preuve au quotidien d’un manque d’implication dans votre travail'.

Force est de constater que la société ne produit aucune pièce à l’appui de cette sanction en indiquant que le client s’était plaint seulement oralement du comportement de monsieur X alors qu’elle vise dans son courrier les constatations qui auraient été faites par deux de ses salariés, chef de poste et contrôleur formateur dont les témoignages ne sont pas produits.

Cette sanction sera donc annulée et il sera allouée de ce chef au salarié la somme de 500 euros.

Sur l’avertissement du 7 juin 2012

Il est reproché à monsieur X de ne pas avoir adressé de justificatif après son absence à son poste le 11 mai 2012 et une mise en demeure du 24 mai suivant. Le salarié ne conteste pas l’absence d’arrêt de travail pour cette journée et adressera seulement le 8 juin 2012 une attestation de présence à un rendez vous médical.

Cet avertissement était donc justifié.

Sur la mise à pied disciplinaire du 3 janvier 2013

Les motifs de cette nouvelle sanction étaient les suivants : 'A plusieurs reprises, et notamment le 7 novembre 2012, [le salarié dormait] à [son] poste de travail, sur lequel [il intervenait] de 9h30 à 21h30".

Monsieur X ne conteste pas les faits mais fait valoir que son endormissement aurait été causé par ses conditions de travail, la société TORANN FRANCE ayant procédé à une modification de son contrat de travail en le faisant passer d’un horaire continu de jour à un horaire variable, discontinu.

Le contrat de travail prévoit que : 'Conformément à la convention collective, les horaires de travail pourront être nominatifs, individuels, se répartir du lundi 0h au dimanche 24h, indifféremment en vacation de jour ou de nuit, dans le respect des durées de repos obligatoires'.

Les plannings de monsieur X montrent que sur le mois d’octobre 2012 il n’avait effectué que quelques vacations de nuit suivies de jours de repos. De même, le 7 novembre 2012 il était affecté en horaire de jour depuis le début du mois. Enfin, le 8 octobre 2012, le médecin du travail l’avait reconnu apte à son poste. La raison invoquée par le salarié ne peut donc prospérer et la sanction était justifiée.

Sur l’avertissement du 20 mars 2013

Il est reproché à monsieur X de ne pas avoir pris son poste le 18 février 2013, sans adresser de justificatif, malgré mise en demeure du 25 février 2013. Le 5 mars 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 15 mars 2013. Le 6 mars 2013, la société recevait une attestation de présence datant du 1^er mars 2013 certifiant que monsieur X s’était présenté dans un centre médical le 18 février 2013.

Outre le fait que l’attestation de présence a été rédigée plusieurs jours après le rendez vous médical, le salarié ne justifie pas avoir informé son employeur de ce qu’il serait absent ce jour là, le courrier daté du 12 février 2013 qu’il produit n’étant pas accompagné d’une preuve d’envoi.

La sanction était donc justifiée et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2013

Il est reproché au salarié de nouvelles absences injustifiées les 20 et 21 août 2013, ce qui a conduit la société à lui envoyer une mise en demeure de justifier de ses absences le 9 septembre, ainsi qu’une justification tardive d’une autre absence du 28 août 2013.

Le salarié soutient que son planning ne lui aurait pas été envoyé suffisamment à l’avance, alors qu’il l’avait reçu le 8 août 2013 pour une reprise de son travail après ses congés le 20 août 2013. Par ailleurs, monsieur Y atteste qu’après avoir indiqué à monsieur X qu’il devait se conformer à son planning qui lui avait été remis bien avant le délai de 7 jours, celui-ci lui avait répondu 'de toute façon, je ferai faire un arrêt maladie, comme d’habitude'.

Cette dernière sanction était donc à nouveau justifiée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Monsieur X soutient qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur du fait de la mise en oeuvre de mutations successives disproportionnées et non dictées par les besoin du service, de la notification de mesures disciplinaires nombreuses et infondées et de la modification unilatérale de son contrat de travail, le tout ayant dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé mentale et physique.

Il expose plus précisément avoir fait l’objet de 15 mutations sur 28 mois, parfois sur des vacations très courtes, qui constituaient en réalité des sanctions disciplinaires, avec le non respect des dispositions sur le contrôle médical des travailleurs de nuit et qui entraînaient également une modification de son contrat de travail avec des mutations sur des postes non conformes à son emploi contractuel et des horaires variables jour/nuit. Il produit aux débats son contrat de travail du 31 mai 2010 mentionnant un emploi d’agent de sécurité et l’avenant du 18 octobre 2010 mentionnant sa promotion aux fonctions d’agent de sécurité SSIAP1 et les plannings de ses affectations successives durant la relation contractuelle, mentionnant l’emploi d’ADS (agent de sécurité) ou de SPC et de courtes affectations notamment en octobre 2010 pour 9 heures, puis 12 heures et des horaires variables jour/nuit entre novembre 2010 et juin 2011. Il établit ainsi des affectations successives sur différents lieux, parfois pour de très courtes durées et pour des emplois ne correspondant pas à la qualification contractuelle d’agent de sécurité incendie et pour des horaires de jour comme de nuit.

Il justifie également avoir fait l’objet d’un avertissement le 2 août 2011 qui a été annulé par la cour mais également d’un avertissement le 28 janvier 2011 remplacé le 17 février 2011 par un rappel à l’ordre, d’un avertissement le 7 mars 2011 retiré le 24 mars suivant, et avoir reçu plusieurs lettres de rappel à l’ordre les 17 février 2011, 21 septembre 2011, 12 octobre 2012, 6 mars 2013 et 3 avril 2013, dont il conteste la légitimité.

Enfin, il produit divers documents médicaux et bulletins d’hospitalisation qui, s’ils ne font pas mention d’un syndrome dépressif ou du contexte professionnel, attestent néanmoins de problèmes de santé.

Monsieur X établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En premier lieu, la société qui conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, fait valoir

que deux des sanctions prononcées ont été retirées afin d’encourager monsieur X dans la poursuite de la collaboration et que les rappels à l’ordre étaient justifiés par son comportement.

Il apparaît effectivement s’agissant de la mise en garde du 12 octobre 2012 constatant que monsieur X s’était présenté à son poste de travail le 6 octobre portant une veste à capuche à la place de sa tenue F1 (pull F1), qu’il n’avait, à réception de ce courrier, adressé aucune remarque à son employeur qui s’est contenté de lui rappeler les règles afférentes au port de la tenue de travail.

De même, concernant les mises en garde des 6 mars 2013 et 3 avril 2013 mentionnant des retards à la prise de poste et rappelant l’importance de la ponctualité dans l’activité de sécurité, force est de constater que monsieur X n’avait pas contesté en son temps la réalité des faits et se contente dans le cadre de l’instance de relever l’absence de date et de précision du temps de retard.

En revanche, s’agissant de l’avertissement du 28 janvier 2011 retiré par la lettre du 17 février 2011, il était reproché à monsieur X lors de sa vacation du 25 au 26 janvier 2011 de ne pas avoir porté la tenue ADS (agent de sécurité) et de n’avoir pointé que 25 des 31 pointeaux de sa ronde. Le salarié a contesté les faits dès le 1^er février 2011 et produit un courrier émanant de son collègue qui affirme qu’il portait bien la tenue réglementaire à savoir un costume et une cravate.

Or, la société qui soutient qu’il ne s’agissait pas de la bonne tenue n’en précise pas les composantes et si le contrat de travail, comme l’avenant, faisait obligation au salarié de porter un uniforme durant son service, en l’absence de précision, elle ne permet pas à la cour d’apprécier le manquement invoqué. De même, aucune attestation du supérieur ayant noté l’absence de pointage n’est produite. L’employeur ne permet donc pas à la cour d’apprécier le bien fondé de ce rappel à l’ordre.

Par ailleurs, dans l’avertissement du 7 mars 2011 annulé par lettre du 24 mars 2011, il était notamment reproché au salarié de n’apporter aucun soin à sa tenue de travail. Monsieur X qui a contesté cette sanction par lettre du 12 mars 2011 a demandé également à son employeur le 15 mars 2011, une seconde tenue qui lui sera attribuée le 25 mars 2011. Il en ressort que la société n’avait pas mis en mesure le salarié de présenter à chaque prestation une tenue irréprochable.

Enfin, dans la mise en garde du 21 septembre 2011, la société fait valoir qu’alors qu’il devait prendre son poste à 8h00, le salarié n’avait appelé son employeur qu’à 7h04 pour le prévenir qu’il ne pourrait pas se présenter, soit sans respecter les dispositions conventionnelles qui prévoient un délai de prévenance au plus tard une vacation ou une journée avant la prise de service. Néanmoins, le salarié a justifié dans les délais de son hospitalisation le jour même et la mise en garde apparaît dès lors infondée.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que ces trois rappels à l’ordre étaient justifiés.

S’agissant des mutations successives du salarié avec changement de ses horaires de travail, la société rétorque que le contrat de travail de monsieur X prévoyait une clause de mobilité selon laquelle le lieu d’exécution des obligations contractuelles s’étendait sur l’ensemble de la région Ile de France, les affectations géographiques pouvant faire l’objet d’une modification unilatérale de l’employeur, ainsi qu’une clause mentionnant indifféremment des vacations de jour ou de nuit.

Il convient néanmoins de rappeler que la mise en oeuvre d’une clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise, tel un souci de bonne organisation et non en raison d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié.

En l’espèce, il ressort des plannings de monsieur X que celui-ci a fait l’objet d’affectations successives sur les principaux sites suivants : PRISMA Presse, la Banque Postale, XXX, Crédit Agricole et enfin Sciences Po, entrecoupées par de courtes vacations sur d’autres sites et pour exemple le 14 octobre 2010 sur Coteba pour 8,92 heures, le 26 février 2011 sur Ales et Bezons pour 13,25 heures, les 23 et 24 août 2011 sur Astrazeneca pour 2 vacations de 12 heures. En outre, si effectivement il a effectué peu de vacations de nuit ne permettant pas que lui soit appliquée la qualification de 'travailleur de nuit', il n’en demeure pas moins des modifications fréquentes d’horaires sur un même site.

Or, en réponse, si la société conteste tout caractère disciplinaire aux mutations successives, elle ne justifie pas ces affectations par des besoins en organisation mais invoque au contraire dans ses conclusions 'son intérêt légitime à ne pas déplaire à un client mécontent', sans pour autant justifier d’une plainte formulée à l’encontre du salarié et dans un courrier du 22 décembre 2011 qu’elle lui a adressé elle évoquait deux affectations attribuées 'suite aux difficultés’ rencontrées sur les sites précédents.

La société TORANN FRANCE ne justifie donc pas de la mise en oeuvre de la clause de mobilité pour des motifs objectifs d’organisation.

Enfin, sur la qualification professionnelle, la société ne conteste pas que monsieur X n’a pas toujours été affecté à des fonctions d’agent de sécurité incendie, faute de poste disponible mais fait valoir que la circulaire du 3 juin 2011 prévoit qu’un salarié peut exercer successivement cette activité ou celle d’agent de surveillance et que la fiche emploi repère de la convention collective précise également que l’agent des services de sécurité incendie est un agent de sécurité.

Le contrat de travail du 18 octobre 2010 mentionnait l’embauche aux fonctions 'd’agent de sécurité SSIAP1" et précisait que monsieur X était 'promu’ à ces fonctions, coef 140, alors qu’il était auparavant agent de sécurité coef 120.

La convention collective distingue clairement l’agent de sécurité incendie coefficient 140 qui est un agent de sécurité qui doit avoir satisfait aux épreuves SSIAP1 et dont la mission est notamment la prévention des incendies de l’agent de sécurité, coefficient 130 ou 120 qui a pour mission la protection des biens, meubles et immeubles.

Or, il ressort des plannings produits que monsieur X a été affecté à des fonctions d’agent de sécurité jusqu’en août 2011, ce qui, même si sa rémunération demeurait celle affectée au coefficient 140, ne correspondait pas à l’emploi mentionné dans le contrat et présenté comme une promotion par rapport à ses fonctions antérieures. Enfin, la société qui fait valoir l’absence de poste disponible d’agent de sécurité incendie sur la période n’en justifie pas, étant enfin rappelé que l’absence de contestation du salarié ne peut valoir accord exprès de sa part.

Il ressort de l’ensemble de ces observations que la société TORANN FRANCE échoue à démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, les faits ainsi établis ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est ainsi établi.

La cour qui relève qu’à compter du 10 septembre 2012 monsieur X a été en revanche affecté sur le seul site de Sciences Po, en qualité d’agent de sécurité incendie, sur des horaires de jour (sauf quelques vacations de nuit), dispose des éléments suffisants pour évaluer à la somme de 5.000 euros le préjudice subi.

Enfin comme précédemment évoqué, aucune des pièces médicales versées aux débats ne mentionne la cause des arrêts de travail du salarié et en particulier un lien avec l’environnement professionnel, le salarié ayant d’ailleurs été reconnu apte à son poste par décisions de la médecine du travail des 8 décembre 2011, 23 février et 8 octobre 2012. En conséquence, la demande en paiement des retenues de salaires pendant les périodes de maladie ne saurait prospérer, en l’absence de preuve d’un lien de causalité avec un manquement de l’employeur.

Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et la faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement était rédigée dans les termes suivants :

'Le 08 Octobre 2013, alors que vous étiez planifié en tant qu’Agent Sécurité Incendie sur le site SCIENCES PO vous n’avez pas appliqué vos consignes incendie. En effet, un déclencheur manuel a été actionné au 2 squares de Luynes.

Bien que vous ayez reçu confirmation de cette alarme par un appel de la télésurveillance au bout d’une minute au poste de contrôle et de sécurité, vous n’avez pas alerté vos collègues afin qu’ils se rendent sur zone pour effectuer la levée de doute conformément aux consignes incendie en vigueur.

Vous vous êtes présenté à l’entretien et avez simplement reconnu les faits et leur caractère fautif en nous précisant que vous n 'aviez pas appelé vos collègues car ceux-ci étaient partis déposer un plan d’évacuation au 2 square de Luynes. Cette explication est totalement irrecevable car parfaitement non professionnelle, vos collègues se rendant sur les lieux pour tout autre chose et n 'étaient pas au courant de la situation. La levée de doute n’a pas pu être faite.

Le rôle de l’agent de sécurité incendie au Poste de Sécurité est, entre autres choses, d’informer immédiatement et sans interprétation, ni délai, tout déclenchement d’alarme SSI et d’ appliquer les consignes incendie.

Ces manquements ont déclenché de la part de notre client de vives remontrances dans lesquelles il remet clairement en question la qualité de notre prestation, ce qui est intolérable, tant les faits reprochés concernent la base même de nos missions'.

A titre liminaire, contrairement à l’allégation du salarié, il ressort de la lecture de la lettre de convocation à l’entretien préalable du 9 octobre 2013, soit le lendemain des faits reprochés, qu’une mise à pied à titre conservatoire lui avait été notifiée dès ce courrier.

Sur le fond, monsieur X ne conteste pas la matérialité des faits reprochés puisqu’aux termes du compte rendu de l’entretien préalable qu’il a lui même rédigé, il mentionne que 'son responsable agissant en qualité de chef d’équipe ce jour là est parti du poste de sécurité', 'qu’il s’est vu imposer le poste de chef d’équipe SSIAP2 alors qu’il ne dispose d’aucune formation réglementaire pour occuper ce poste', qu’il 'n’a pas appelé ses collègues car ceux ci étaient justement parti sur le site en question', que 'la télésurveillance lui avait simplement annoncée l’anomalie comme un défaut non rétabli au 2 square de Luyne', et qu’il avait pensé 'qu’il s’agissait d’un défaut technique sur la centrale et non d’une véritable alarme incendie'.

Si le salarié fait valoir, à juste titre, qu’il n’exerçait pas les fonctions de chef d’équipe gérant le poste de sécurité, il ne saurait pour autant invoquer que le jour des faits il s’était trouvé sur un poste 'comportant du matériel pour lequel il n’avait pas été formé’ puisque le seul reproche qui lui est fait est de ne pas avoir avisé ses collègues d’une alarme, ceux-ci étant partis sur les lieux mais pour une autre raison. En outre, il ne conteste pas l’affectation au moment des faits d’un chef d’équipe dont la présence constante au sein du poste de sécurité n’est pas exigée par les textes produits.

Par ailleurs, monsieur X ne saurait pas plus soutenir que les faits visés dans la lettre de licenciement relèvent d’une insuffisance professionnelle imputable à son employeur qui n’aurait pas respecté son obligation de formation à son égard. En effet, il ressort des différents plannings produits que monsieur X a suivi régulièrement des formations au sein de l’entreprise et notamment un stage de maintien des connaissances d’agent des services de sécurité incendie et assistance à personnes SSIAP1 du 10 au 12 septembre 2012. En outre, l’arrêté du 2 mai 2005 relatif aux missions et qualifications du personnel de sécurité incendie mentionne pour un agent SSIAP1 au titre des fonctions : l’application des consignes de sécurité, la surveillance du PC, la mise en oeuvre des moyens de secours et de mise en sécurité, l’utilisation des matériels et les vérifications élémentaires, la détection des anomalies, la réception des appels de secours, l’information de la hiérarchie, étant en outre relevé que les consignes de sécurité propres au site de Sciences Po sur lequel il était affecté depuis un an précisaient que 'toute alarme doit être prise au sérieux et suivie d’une réponse adaptée'.

Enfin, qu’il s’agisse d’une véritable alerte comme soutenu par l’employeur ou d’un exercice comme allégué par le salarié, il n’en demeure pas moins que monsieur X a failli à une tâche élémentaire de ses fonctions, à savoir alerter son supérieur d’une alarme, ce qui caractérise une faute et non seulement une insuffisance professionnelle.

Le manquement du salarié, en ce qu’il était de nature à compromettre la sécurité des biens et des personnes, était d’une gravité telle, qu’il empêchait son maintien dans l’entreprise, étant également rappelé l’existence des sanctions précédemment évoquées.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il avait reconnu le licenciement pour faute grave bien fondé.

Sur les demandes accessoires

Monsieur X sollicite enfin le paiement des retenues sur salaire pour des absences qu’il estime régulières. Or, comme soutenu à juste titre par l’employeur, les 'absences autorisées’mentionnées sur les bulletins de paie justifient une retenue sur salaire en l’absence d’exécution d’un travail effectif.

La cour ayant reconnu l’existence d’un harcèlement moral, la demande de la société pour procédure abusive sera rejetée.

La société TORANN FRANCE succombant partiellement, supportera les dépens, sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à payer au salarié la somme de 700 euros de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

INFIRME partiellement le jugement entrepris :

Statuant sur les chefs infirmés :

Rejette la demande d’annulation de l’avertissement du 20 mars 2013 ;

Condamne la société TORANN FRANCE à verser à monsieur X les sommes suivantes:

500 euros au titre de l’annulation de l’avertissement du 2 août 2011,

5.000 euros au titre du harcèlement moral,

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

Condamne la société TORANN FRANCE à verser à monsieur X la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande qu’elle a présentée sur le même fondement et la demande pour procédure abusive ;

Condamne la société TORANN FRANCE aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats et à l’avis de prorogation, en application de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M^me Bérénice HUMBOURG, Conseiller faisant fonction de président, et M^me BEUREL, greffier.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,