COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 DECEMBRE 2019

N° RG 17/01989 – N° Portalis DBV3-V-B7B-RPFW

AFFAIRE :

C S T X

C/

SAS LA PRAIRIE GROUP FRANCE agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Mars 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 15/01225

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mélina PEDROLETTI

M^e Bertrand LISSARRAGUE de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE DECEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur C S T X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : V 626

Représentant : par M^e Bénédicte QUERENET HAHN de l’AARPI GGV Avocats , Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : U0003

APPELANT

****************

SAS LA PRAIRIE GROUP FRANCE

N° SIRET : 348 878 471

[…]

[…]

Représentant : M^e Bertrand LISSARRAGUE de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Représentant : M^e Arnaud MARGUET de l’AARPI Eixamp Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1688

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Octobre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur C BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur C BABY, Conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Nathalie MULOT,

Par jugement du 9 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. C X est un licenciement pour faute grave,

— débouté M. X de ses demandes,

— débouté la société La Prairie Group France de ses demandes reconventionnelles,

— laissé les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 13 avril 2017, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 25 septembre 2018, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

. a dit que son licenciement s’analyse en un licenciement pour faute grave,

. l’a débouté de ses demandes,

statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— reconnaître le caractère particulièrement brutal et vexatoire de la rupture des relations contractuelles,

— constater qu’il ne relevait pas de la classification de « cadre dirigeant »,

— dire que la société la Prairie a, de manière intentionnelle, omis de rémunérer les heures supplémentaires qu’il a effectuées, se rendant ainsi coupable du délit de travail dissimulé,

en conséquence,

— condamner la société La Prairie au paiement des sommes suivantes avec intérêts légaux :

. 433 732 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 24 mois de salaire),

. 108 433 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

. 118 612,83 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 88 122 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 8 812,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 79 805,55 euros à titre de rémunération variable pour 2015,

. 7 980,56 euros à titre de congés y afférents,

. 281 560,01 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

. 28 156 euros à titre de congés y afférents,

. 173 786,49 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamner la société la Prairie à lui payer la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 18 juin 2019, la société La Prairie Group France demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 9 mars 2017 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

en conséquence,

— dire que le licenciement de M. X est justifié,

— dire que M. X avait bien la qualité de cadre-dirigeant,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens de l’instance.

LA COUR,

M. C S T X a été engagé par la société Sodicos, devenue La Prairie Group France, qui a pour activité principale le commerce de parfumerie et de produits de beauté, en qualité de directeur administratif et financier, par contrat à durée indéterminée du 6 mai 2003.

Il a été nommé directeur général France à compter du 1^er août 2009.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des industries chimiques.

Par lettre du 19 mai 2015, M. X a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 mai 2015.

M. X a été licencié pour faute grave par lettre du 8 juin 2015 ainsi libellée :

« (…),

Nous faisons suite à l’entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave qui s’est tenu le vendredi 29 mai 2015 à 16 heures dans les locaux de la société.

Au cours de cet entretien, vous avez choisi de vous faire assister de Monsieur H Y, Directeur Administratif et Financier de La Prairie Group.

Nous vous avons exprimé l’ensemble des griefs retenus à votre encontre et vous avons proposé de nous faire part de vos éventuelles observations.

Le peu de réponses dont vous avez fait état, vous limitant en effet souvent à refuser tout commentaire sur les griefs qui vous étaient faits, n’ont pas modifié notre appréciation de la situation.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave basé sur les faits suivants :

Vous occupez depuis 2009, le poste de Directeur Général de la Prairie Group en France.

A ce titre, il vous appartient d’adopter un comportement irréprochable dans vos rapports avec les collaborateurs mais également avec nos clients et fournisseurs.

Vous êtes également le relais privilégié des interlocuteurs du Groupe et vous vous devez, à ce titre, de faire respecter les règles et politiques internes au Groupe et à l’entreprise.

Pourtant, lors de ces dernières semaines, nous avons pris connaissance de nombreux manquements graves vous concernant et d’un détournement inadmissible de vos fonctions remontant à plusieurs années.

Par l’opacité que vous avez mise en 'uvre dans la gestion de l’activité de la Prairie Group, vous avez ainsi caché ces pratiques inadmissibles qui sont ressorties, il y a quelques semaines, par des remontées de collaborateurs de la filiale excédés par votre comportement.

Ainsi, nous avons pu notamment constater aux travers des témoignages et autres éléments :

' La mise en place d’un management inadéquate des équipes et d’une gestion opaque de la société :

De nombreux collaborateurs de l’entreprise sont ainsi venus se plaindre :

- de votre façon de manager et notamment de créer volontairement des conflits et tensions au sein des équipes et entre les collaborateurs ;

- de votre volonté de monter les collaborateurs des différentes directions (commerciale, formation, ADV et marketing) les uns contre les autres ;

- de vos demandes permanentes visant à falsifier, dissimuler les informations, chiffres, présentations… liés à la filiale auprès du groupe.

Par votre management « par la terreur » vous avez ainsi tout fait pour créer un lien étanche entre la société et le Groupe.

Compte tenu des difficultés rencontrées et constatées à la suite des réunions tenues au sein de la Prairie Group en fin d’année 2014, nous avions mis en place un coaching pensant que ces difficultés résultaient d’insuffisances de votre part.

Les témoignages reçus de différents salariés au cours de ces dernières semaines confirment qu’il s’agit bel et bien d’une façon volontaire de gérer vos équipes.

Cette situation qui a notamment conduit aux départs de plusieurs collaborateurs n’est pas admissible.

Eu égard aux autres griefs qui vous sont reprochés, nous comprenons également mieux l’intérêt qui était le vôtre d’avoir créé une opacité totale autour de la gestion de la Prairie Group vis-à-vis du Groupe.

' Vous avez bénéficié à titre personnel d’avantages indus en utilisant les moyens financiers de l’entreprise :

Notre attention a été récemment attirée sur des factures reçues de la part de l’un de nos prestataires et dont la forme et le contenu étaient surprenants.

Nous avons donc diligenté une enquête afin d’apprécier cette situation.

Il ressort que vous avez, avec l’appui du Directeur Administratif et Financier de la société, mis en place un mécanisme afin de pouvoir bénéficier d’avantages personnels indus avec les fonds de la société La Prairie Group.

Ainsi, notamment avec l’intermédiaire de notre prestataire « MONDES PLURIELS » vous avez fait procéder, sur plusieurs années (de 2011 à 2014), à l’établissement de factures, réglées par la Prairie Group, pour des événements n’ayant pas réellement existé, ou pour lesquels La Prairie Group n’est jamais intervenue, ou fait «gonfler» artificiellement les factures d’événements s’étant réellement déroulés (séminaires, Incentives, lancement de produits… notamment Lancement Platine, Thermes Marins, […], […] ans, […]….), dans le seul but de bénéficier de divers avantages à titre personnel.

Vous avez ainsi, vous et vos proches, pu participer à différents événements sportifs (notamment matchs de football du PSG, tournois de tennis à Rolland J…) ou bénéficié de voyages ou week-end en famille payés avec les fonds de la société.

Lors de l’entretien préalable, vous avez tenté de justifier que le bénéfice de ces avantages n’avait qu’un intérêt commercial pour développer l’activité de la société.

Cette tentative d’explication est malheureusement contredite par l’analyse de la réalité qui confirme que vous n’avez aucune justification commerciale ou professionnelle au bénéfice de ces avantages.

Parmi les clients que vous avez cités lors de l’entretien préalable comme ayant été invités à I J, certains nous ont d’ores et déjà confirmé n’avoir jamais été convié à quelque titre par la Prairie Group pour cet événement !

Au-delà des conséquences financières liées à cette situation et aux violations commises, ces pratiques sont évidemment totalement prohibées et contraires aux règles de compliance du Groupe mais également avec la loyauté qui doit présider dans les relations du travail.

' La mise en place des pratiques commerciales en contravention avec les principes et les règles définies au sein du Groupe :

D’une part vous avez ainsi contribué à la mise en place d’un marché parallèle par l’attribution de produits gratuits.

Plusieurs collaborateurs de la société ont récemment tenus à nous informer du fait que vous aviez mis en place au sein de La Prairie Group, avec plusieurs de nos clients et notamment BENELUX, Paris Look, Denaïde, Passion Beauté, une pratique du marché parallèle.

En procédant de la sorte, vous faites baisser artificiellement le prix des remises maximales accordées selon la politique du Groupe en attribuant à ces clients, des produits gratuits en nombres important, en totale contradiction avec les règles internes.

Conscient de cette situation et de son interdiction, vous avez d’ailleurs fait établir des conditions commerciales et des bons de commandes falsifiés afin de camoufler cette pratique.

Cette pratique est en totale contravention avec les règles internes à l’entreprise et au Groupe que sont parfaitement claires et rappelés lors des réunions que vous avez en présence de votre VP

Région EMEA.

Cette pratique perturbe également la gestion et le développement des différents marchés nationaux.

D’autre part vous avez également mis en place un mécanisme d’attribution d’avantages indus à des salariés de nos clients.

C’est notamment le cas de l’attribution :

- De chèques « HAVAS » d’une valeur de 150 € à 161 salariés de notre client BENLUX ;

- De règlements financiers mensuels opérés depuis de nombreuses années, auprès de la Responsable des Achats de notre client BENLUX, en son nom propre.

Lors de l’entretien préalable, interrogé sur ces pratiques, vous avez indiqué, étrangement, qu’elles correspondraient à des « gueltes » et que vous n’aviez rien à déclarer.

Ces pratiques qui n’ont fait l’objet d’aucune validation interne ne correspondent en rien aux traitements qui peuvent intervenir d’éventuelles gueltes et ne sont pas conformes avec la politique de l’entreprise et du Groupe.

Elles sont d’ailleurs en totale contradiction avec les règles reprises dans le Code interne de Conduite et les règles de compliance.

Une nouvelle fois, en votre qualité de Directeur Général, et conscient de l’interdiction de telles pratiques, vous avez sollicité la plus grande opacité autour de l’attribution de ces avantages.

L’ensemble de ces manquements sont inadmissibles.

Des éléments rappelés dans ce courrier, il n’est évidemment plus envisageable de poursuivre l’exercice de vos fonctions de façon sereine et normale au sein de La Prairie Group.

Nous sommes donc contraints aujourd’hui, et ceci de façon immédiate, de devoir prononcer votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail prend donc fin immédiatement. »

Le 10 juillet 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement.

SUR CE

Sur la qualité de cadre dirigeant et les heures supplémentaires :

M. X, qui soutient qu’il n’était pas cadre dirigeant dans la mesure où seul le président de la société en définissait la stratégie, estime pouvoir prétendre au paiement de 1 229 heures supplémentaires qu’il a accomplies entre 2012 et 2015.

Au contraire, la SAS La Prairie Group France affirme que M. X avait qualité de cadre dirigeant ; qu’en effet, il en remplit les conditions définies par la loi et que dès lors que le président de la société avait ses bureaux au sein de la société mère, en Suisse, c’est M. X qui prenait les décisions de la société française relativement à sa direction quotidienne et ses orientations stratégiques.

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que « les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Il découle de ce texte que pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit remplir quatre conditions cumulatives :

. avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail,

. être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome,

. percevoir l’une des rémunérations les plus élevées de l’établissement,

. participer à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de M. X, qu’il a été engagé en qualité de « directeur général France » et qu’il était directement sous l’autorité du président de la société. L’article 1 de ce contrat précise : « Les fonctions de M. X lui confèrent le statut de ''cadre dirigeant'' coefficient 880 de la convention collective ''Industries chimiques'' applicable au sein de la société. » (pièce 1 E).

En pièce 79 (correspondant aussi à la pièce 22 du salarié), la SAS La Prairie Group France produit un tableau de délégation de pouvoir dont il ressort notamment que M. X :

. pouvait, au titre des pouvoirs financiers, signer des chèques jusqu’à une valeur de 250 000 euros,

. pouvait, au titre de l’approbation des dépenses, signer des bons de commande jusqu’à une valeur de 250 000 euros ou honorer des factures du même montant,

. pouvait, au titre de la paie, engager du personnel par contrat de travail à durée indéterminée pour un montant de 300 000 euros,

. pouvait, au titre de la clientèle, consentir des délais de paiement ou des remises,

. pouvait, au titre de l'« administration », souscrire des abonnements jusqu’à 10 000 euros, acquérir du mobilier et des fournitures, commander de petits travaux jusqu’à une valeur de 50 000 euros,

. pouvait, au titre des contrats, conclure des contrats de distribution, de prestations de services, de maintenance, conclure des accords de partenariat.

M. X jouissait donc d’une très large délégation de pouvoirs lui permettant de diriger la filiale française du groupe. Ses responsabilités étaient importantes et impliquaient une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail. Il était également habilité à prendre des décisions de manière largement autonome, même si sur certains points, comme il l’indique à juste titre, il devait rendre des comptes, même si le budget annuel de la société était fixé par la société mère et encore même si l’organisation de la SAS La Prairie Group France était fixée par la société mère en Suisse, ces faits ne le privant pas d’une large autonomie de décision.

Il n’est pas discuté que M. X percevait la rémunération la plus élevée de l’entreprise ; de fait

son contrat de travail la fixe à un montant de 151 000 euros par an outre 35 000 euros de prime variable pour 2010. A titre de comparaison, la rémunération de M. Y (nommé directeur administratif et financier de l’entreprise au moment même où M. X était pour sa part nommé directeur général France) s’élevait à 70 000 euros par an outre 9 000 euros de prime variable soit une différence de rémunération du simple à plus du double entre M. X, directeur général, et son directeur administratif et financier.

Sur la question de la direction de l’entreprise, il apparaît que le contrat de travail de M. X précise qu’il « sera investi des pouvoirs nécessaires de gestion et de représentation de la société qui seront, néanmoins, limités à la gestion au jour le jour. Toute décision stratégique et fondamentale doit être expressément validée par le président de la société ».

M. X invoque cette clause pour en déduire qu’il n’était pas cadre dirigeant. Toutefois, cette clause est de nature à montrer qu’au contraire, même si M. X ne pouvait prendre seul les décisions importantes de la société, il participait bien à la prise de décisions stratégiques puisque le président devait simplement les « valider ». Cela laisse entendre à l’évidence que M. X participait à leur élaboration. Il doit en outre être observé que cette clause ne figure pas dans le contrat de travail liant la société à M. Y. Il faut en déduire que la clause litigieuse a été introduite dans le contrat de travail de M. X, précisément parce qu’il était concerné par les décisions stratégiques.

De ce qui précède, il résulte que M. X avait le statut de cadre dirigeant. Il ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires ainsi qu’il découle de l’article L. 3111-2 alinéa 1^er du code du travail. Le jugement sera donc confirmé sur ce point de même qu’il sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande relative aux heures supplémentaires et de celle relative au travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

M. X invoque d’abord la prescription des faits qui lui sont reprochés. Il en conteste ensuite la matérialité et le bien fondé.

La SAS La Prairie Group France, pour sa part, affirme n’avoir eu connaissance des faits qu’elle présente comme autant de griefs à l’encontre de M. X qu’au second trimestre 2015 et qu’ils ne sont donc pas prescrits. Elle les tient par ailleurs comme étant établis.

La faute grave se définit comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’établir la réalité et la gravité de la faute et le doute profite au salarié.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En l’espèce, plusieurs courriels des 5, 25 et 28 mai 2015, adressés à la maison mère par trois salariés de la SAS La Prairie Group France (M. Z, responsable compte clé ' pièce 59 E ', M^me A, directrice marketing de la société ' pièce 63 ' et M^me B, ancienne directrice grands comptes ' pièce 64 E '), dénoncent la façon de diriger de M. X. Le premier de ces mails émane de M^me B. Il est précis et circonstancié. Etant souligné que M. X, en sa qualité de cadre dirigeant, jouissait d’une large autonomie, l’employeur établit avoir eu connaissance des faits reprochés seulement à partir du 5 mai 2015. De là suit que l’ensemble des faits qui seront examinés ci-après et qui ont présidé au licenciement de M. X ne sont pas prescrits, s’agissant d’une procédure ayant été initiée le 19 mai 2015.

Au fond, en pièce 59, M. Z dénonce « une stratégie de division des services et des individus » par M. X. Il ajoute : « l’objectif étant de scinder l’entente entre le service commercial, le marketing, la formation et l’ADV. Une bonne entente aurait pu créer des liens entre individus, mais ces liens ne devaient pas exister pour la direction France car cela aurait signifié une communication autre que professionnelle.

C souhaitait contrôler chaque individu et chaque service. C m’a, à plusieurs reprises, demandé de me méfier de certaines personnes à des postes clés dans l’entreprise. Son objectif était de limiter l’entente car l’entente pouvait signifier communication, et la communication signifier échange d’informations. Et beaucoup d’informations ne devaient pas être échangées car on aurait pu se rendre compte de certains procédés anormaux ».

En pièce 63, M^me A dénonce le fait que M. X lui « demande de dissimuler des informations lors des présentations budgétaires annuelles auprès de la direction européenne en modifiant les chiffres ». Elle poursuit ainsi : « Le management de M. X est soit basé sur le mensonge, soit inexistant. (') M. X m’invite à me méfier régulièrement de la direction européenne dans le but que je communique le moins possible avec Zurich. ».

En pièce 64, M^me B évoque de façon circonstanciée les raisons qui, selon elle, l’ont amenées à négocier une rupture conventionnelle de la filiale France fin janvier 2015 « tant l’ambiance et le mode de travail étaient insupportables ». Elle précise : « Très vite, de nombreuses tâches supplémentaires m’ont été rajoutées par M. X ('). En effet, il m’a dit que K L directrice des ventes n’était pas à la hauteur de son job qui avait pour but de manager les équipes commerciales. Ce propos m’a mis très mal à l’aise vis-à-vis de cette personne que je ne connaissais pas en entrant dans l’entreprise et qu’il dénigre en permanence. (') durant ces années, M. X n’a pas arrêté de nous monter les unes contre les autres particulièrement K L, M A (') et moi-même en nous disant individuellement et de manière récurrence que une telle disait des méchancetés sur l’une et l’autre ce qui a créé un climat de travail très conflictuel, mais c’était son objectif de nous diviser pour mieux régner.

D’ailleurs lorsqu’il m’invitait au restaurant, il me demandait de ne le dire à personne car il le faisait soit disant uniquement pour moi, mais en réalité, il faisait la même chose avec les autres. (') Par ailleurs, il m’a aussi demandé de mentir à N O sur la durée et le contenu de nos séminaires à l’étranger, en effet, ces séminaires n’étaient pas pour faire des réunions de travail mais pour que l’ensemble de l’équipe passe 3 à 4 jours au soleil en vacances aux frais de l’entreprise. Il me disait qu’il fallait se méfier de N O et de vous car vous ne m’aimiez pas, ce qui m’a mis dans d’intenses moments de stress lors de nos venues à Zurich. Son but étant de m’empêcher de communiquer aisément avec vous. D’autre part, il me demandait systématiquement de lui faire les réponses aux e-mails qui lui étaient envoyés par la direction car il ne voulait pas prendre la responsabilité des réponses. Je préparais donc les textes et il répondait en me mettant en copie afin de m’impliquer dans les réponses alors que les sujets ne me concernaient pas forcément et si Zurich n’était pas d’accord avec mes réponses, alors il se mettait dans une colère noire et me faisait des reproches. (…) »

En produisant ces trois courriels envoyés les 5, 25 et 28 mai 2015, l’employeur démontre que M. X entretenait dans l’entreprise un climat de suspicion entre les services qui n’était ni conforme à l’intérêt de l’entreprise ni à celui des salariés qui la composent.

M. X estime que ce reproche n’est pas justifié dans la mesure où il cristallisait sur sa personne toutes les frustrations générées par la politique du groupe et dont il ne saurait être tenu pour responsable.

Toutefois, il ne ressort d’aucun élément que la politique du groupe aurait été d’instaurer un tel climat au sein de sa filiale française. En outre, M. C, extérieur à l’entreprise désigné comme « coach » à partir d’août 2014, a confirmé les témoignages des salariés ou ex-salariés dans son courriel du 28 mai 2015 (pièce 58 E) : «  J’ai rencontré à plusieurs reprises les membres du comité de direction de la Prairie France et la hiérarchie de La prairie en Suisse. J’ai observé que le directeur général C X émettait de nombreuses critiques à l’égard de ses collaborateurs et de ses interlocuteurs suisses, n’observant que peu ou pas du tout les points positifs chez ses collaborateurs. J’ai observé la démotivation et la frustration de certains collaborateurs de la Prairie France face à ses critiques et à des comportements non transparents du directeur général C X. Certains collaborateurs lui reprochant de ne pas tenir une communication transparente, juste cohérente et homogène. J’ai observé une ambiance négative dans l’entreprise entre membres de l’équipe. ».

Il en résulte que le grief relatif au management inadéquat des équipes est établi.

Les courriels de M^me A et M^me B dénoncent aussi de façon concordante l’opacité de la gestion de M. X.

M^me A écrivait le 25 mai 2015 : « M. X me demande de dissimuler des informations lors des présentations budgétaires annuelles auprès de la direction européenne en modifiant les chiffres ('). M. X ne souhaite pas être transparent sur le montant du budget marketing alloué à la France. Certaines lignes du budget me sont cachées. Je n’ai, à ce jour, aucune visibilité sur le détail de l’enveloppe trade marketing pour nos clients ni sur les montants concernant les gueltes (') pour certains clients. Dans ces conditions, difficile de piloter un budget » (pièce 63 E).

M^me B, écrivait quant à elle, le 5 mai 2015 par courriel à la société mère en Suisse : « (') Il (en parlant de M. X) m’a également demandé de falsifier les chiffres, d’en dissimuler et de tenir un certain discours lors de nos présentations à Zurich auprès de la direction européenne. (') J’ai également pu constater que pour certains clients comme Benlux (') les conditions commerciales inscrites dans les contrats de collaboration n’étaient pas les conditions appliquées pour le client, ce qui est dû au fait que ces (') clients passent des commandes de produits pour les envoyer à l’export, ce qui n’est pas en phase avec notre code de conduite interne, C X disait souvent il ne faut pas que la Suisse le sache sinon je vais finir en prison. En plus des conditions commerciales contractuelles, ces clients se voient offrir des remises sur factures supplémentaires sous forme de pourcentage de réduction, mais également l’envoi de nombreux produits gratuits qui servent à augmenter ces remises sur facture. En dehors de ces marchés exports, selon certaines sources, C X alimenterait Benlux de produits vente non facturés et de testeurs qu’E P fait revendre par son contact export. Une fois cette marchandise vendue, C X et E P s’en partageraient les gains en argent liquide non déclaré. Concernant ces (') clients la Suisse nous demande chaque mois de remonter les sell-out de ces points de vente, les commandes partant en grande partie à l’export, les sell-out remontés à Zurich sont donc inventés de toutes pièces. » (pièce 64 E).

S’agissant de la collusion entre M. X et « E P », de Benlux, M^me B l’évoque au conditionnel.

Cependant, cette version, que la SAS La Prairie Group France s’est appropriée dans la lettre de licenciement, est étayée par :

. la pièce 51 de l’employeur (copie d’écran du site internet verif.com) montrant que M^me E D est responsable des achats de la société Benlux Louvres),

. la pièce 52 de l’employeur (remise d’un chèque du 7 février 2013 d’un montant de 1 329,29 euros au profit de M^me D au titres des gueltes de 2013),

. la pièce 53 de l’employeur : un courriel de M. Z à M^me A en date du 2 juin 2015 dans lequel il indique «  (') Concernant Benlux, l’attribution des 2,5% à E P n’apparaît pas dans le contrat de collaboration. Cette ''guelte'' est négociée directement entre C X et E P hors contrat. E ne souhaite pas que cette allocation figure dans le contrat de collaboration car M. F n’est pas au courant de cette entente. Néanmoins, il existe un courrier dans nos locaux qui est envoyé chaque année à E et qui mentionne cette allocation. » A cette pièce 53 est joint un contrat de collaboration ainsi qu’un historique du compte de M^me D révélant qu’entre 2009 et 2015, elle a perçu un montant global de 123 250,95 euros.

M. X ne conteste pas avoir consenti périodiquement des gueltes à M^me D.

Il explique néanmoins que le système des gueltes ' système prévoyant la possibilité pour une société, qui n’est pas l’employeur, d’allouer une rémunération ou un avantage à un salarié d’une autre société en contrepartie d’une activité accomplie dans son intérêt ' est licite. Cette question de la licéité des gueltes, pratique en usage dans le secteur des cosmétiques et de la parfumerie, n’est du reste pas discutée par l’employeur. Une rubrique y est d’ailleurs consacrée dans la délégation de pouvoirs de M. X à concurrence de 20 000 euros par an de gueltes additionnelles, signe évident que la pratique des gueltes était connue de l’employeur et acceptée par lui. Toutefois, la SAS La Prairie Group France ne reproche pas à M. X le système des gueltes : elle reproche à M. X d’avoir versé des gueltes périodiquement à M^me D, alors qu’elle n’était pas une vendeuse.

A juste titre, la SAS La Prairie Group France relève qu’effectivement, M^me D n’était pas une vendeuse mais au contraire une acheteuse puisqu’elle était responsable des achats de Benlux. Il n’y avait dès lors aucune raison de lui verser nominativement des gueltes puisqu’il a été vu que sont éligibles à des gueltes les seuls vendeurs.

Le grief est donc établi.

Au surplus, il est établi que M. X a bénéficié d’avantages indus en utilisant les moyens de l’entreprise. Au rang de ces avantages, figure notamment celui ayant consisté, pour M. X, à assister à des représentations sportives (matchs de football au stade de France ou tournoi de tennis à Rolland Garos). Ainsi, à titre d’exemple (pièce 6 E), M. X a bénéficié, avec Q X, G X et R X de 4 places à 240 euros pour un match opposant le PSG à Toulouse et de 4 places à 240 euros pour un match opposant le PSG à Sochaux courant 2011, faits qui n’ont été découverts par l’employeur qu’en mai 2015 et qui, dès lors, ne sont pas prescrits.

L’avantage personnel qu’en a tiré M. X a perduré au moins jusqu’au mois d’août 2013 comme en témoigne le courriel que le salarié a adressé à M. Y le 1^er août 2013 (pièce 7 E). Par ce courriel, M. X répond à M. Y qui lui propose une série de matchs de football entre le 14 août 2013 et le 17 mai 2014. A côté de chaque rencontre sportive, M. Y indique ses disponibilités ou ses commentaires tels que « je pense que votre fils voudra le voir » notamment pour les matchs PSG-Marseille et PSG-Monaco. En réponse, M. X indique : « Merci ! Je te propose qu’on voit tous les 3 (toi, G et moi) Monaco et Marseille ' », la référence à « G » étant manifestement une référence à son fils.

C’est ainsi vainement que M. X explique en page 32 de ses écritures que « cette loge a été réservée pour pouvoir y inviter des clients et des partenaires et ainsi dans un objectif strictement professionnel ». En effet, si le but poursuivi par M. X avait été « strictement » professionnel, il est alors incompréhensible que des membres de sa famille aient pu bénéficier de cet avantage, financé par la société.

Ce grief, qui s’inscrit dans la durée, est établi.

En considération des hautes responsabilités exercées par M. X supposant son exemplarité, les

griefs ci-dessus examinés sont suffisants pour caractériser une violation, par M. X, des obligations résultant de son contrat de travail. Ils sont d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, il conviendra donc de confirmer la décision du conseil de prud’hommes, lequel a retenu la faute grave et débouté M. X de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture.

Le caractère brutal et vexatoire du licenciement de M. X n’est pas établi. Il conviendra donc également de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable de 2015 :

M. X se fonde sur son contrat de travail qui prévoit une prime annelle variable. Il affirme que sa prime pour 2015 a été fixée à un maximum de 85 500 euros. Il ajoute que sa rémunération variable est payable en mars de l’année suivante ; que malgré sa présence jusqu’au 19 mai 2015, il n’a été gratifié d’aucun paiement au titre de sa rémunération variable de 2015 ; qu’en l’absence de toute faute grave, son contrat de travail aurait dû être maintenu jusqu’au 8 décembre 2015 ' compte tenu de son préavis de 6 mois ' et qu’ainsi, sa rémunération variable doit être versée au prorata du temps qu’il aurait dû passer dans l’entreprise.

En réplique, la SAS La Prairie Group France rappelle que le contrat de travail de M. X a pris fin le 10 juin 2015. Elle soutient que M. X ne démontre aucunement qu’il serait susceptible de bénéficier d’une quelconque rémunération variable calculée sur la qualité de son activité, laquelle a conduit à son licenciement.

L’article 6 du contrat de travail de M. X prévoit : « En rémunération de ses services, M. X percevra un salaire composé des éléments ci-après indiqués :

. une rémunération annuelle fixe ('),

. une prime annuelle variable de 18 500 euros maximum pour l’année 2009 et une prime annuelle variable de 35 000 euros maximum pour l’année 2010, calculée sur la base du système de bonus applicable aux directeurs généraux du groupe et sur l’évaluation de l’atteinte des objectifs.

La prochaine évaluation de la rémunération va être pour 1^er janvier 2011 au plus tôt.

Le versement de la prime annuelle variable sera effectué après l’approbation annuelle des comptes de la société Sodicos avec la rémunération du mois de mars de l’année suivante.

Il est expressément rappelé que la rémunération précitée, fixe et variable, est une rémunération sans référence horaire conformément aux dispositions de l’article L. 212-15-1 du code du travail.

Elle prend en compte l’ensemble des activités que M. X effectuera dans le cadre de ses fonctions de directeur général France et sera soumise aux charges de sécurité sociale ».

Il ressort de cette stipulation que la prime annuelle de M. X est calculée sur la base du système bonus applicable aux directeurs généraux et sur l’évaluation de l’atteinte des objectifs.

Pour conclure au fait qu’il peut prétendre à une prime assise sur un maximum de 85 500 euros, M. X se fonde sur sa pièce 32. Il s’agit d’une lettre adressée par le siège du groupe à M. X le 5 mars 2015. Il y est indiqué que M. X percevra en 2015 une rémunération fixe de 170 000 euros. A cette rémunération fixe s’ajoute un « target bonus » de 42 500 euros et un « potential additional bonus » de 42 500 euros soit une rémunération variable totale de 85 000 euros maximum.

Les objectifs du salarié n’apparaissent pas dans ce courrier.

Etant rappelé que c’est à l’employeur de produire les éléments permettant de vérifier le calcul de la rémunération variable et constatant que la société ne communique aucune pièce à ce sujet, c’est sur la base d’une rémunération maximale de 85 000 euros qu’il convient de statuer.

Ainsi qu’il a été jugé, le licenciement pour faute grave de M. X était justifié. Il s’ensuit que M. X ne peut prétendre allonger la durée de son contrat de travail en y incluant celle de son préavis de 6 mois.

Pour l’année 2015, il convient donc de considérer que le contrat de travail de M. X a pris fin le jour de son licenciement c’est-à-dire le 8 juin 2015. Ainsi, sur l’année 2015, le contrat de travail de M. X a été limité à une durée de 158 jours.

Il en résulte que M. X peut prétendre, pour 2015, à une prime de 36 794,52 euros (soit (85 000 / 365) x 158).

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel de prime. Statuant à nouveau, la SAS La Prairie Group France sera condamnée à payer à M. X la somme de 36 794,52 euros à titre de rappel de prime pour 2015 outre celle de 3 679,45 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, soit à compter du 17 juillet 2015.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la SAS La Prairie Group France sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la SAS La Prairie Group France à payer à M. X une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS La Prairie Group France à payer à M. X la somme de 36 794,52 euros à titre de rappel de prime pour 2015 outre celle de 3 679,45 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 17 juillet 2015,

Confirme le jugement sur le surplus,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la SAS La Prairie Group France à payer à M. X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS La Prairie Group France aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par M^me Clotilde MAUGENDRE, présidente et M^me Marine MANELLO, greffière.

La greffière La présidente