COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 MARS 2020

N° RG 17/05414

N° Portalis DBV3-V-B7B-R6HC

AFFAIRE :

N X

C/

SA SWISS LIFE REIM nouvellement dénommée SWISS LIFE ASSET MANAGERS France venant aux droits de la société SWISS LIFE IMMOBILIER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Septembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : Encadrement

N° RG : F 16/02454

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e François TEYTAUD

Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 19 février 2020 puis prorogé au 04 mars 2020 et au 18 mars 2020, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur N X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Oriane DONTOT de l’AARPI INTER-BARREAUX JRF AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 633 et par M^e Nathalie CREUZILLET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : U0006

APPELANT

****************

SWISS LIFE ASSET MANAGERS SA dont l’enseigne est SWISS LIFE REIM France venant aux droits de la société SWISS LIFE IMMOBILIER

N° SIRET : 499 320 059

[…]

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e François TEYTAUD de l’AARPI TEYTAUD-SALEH, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125 et par M^e Zora VILLALARD de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107, substitué par M^e Aranud MANGHOLZ; avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 décembre 2019, Maryse LESAULT, Présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Maryse LESAULT, Présidente,

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Carine DJELLAL

FAITS ET PROCÉDURE,

M. N X (ci-après M. X) a été engagé le 26 juillet 2012 par la société SWISS LIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE, au sein de la division Investissement et Immobilier à la Direction Immobilier en qualité de Conducteur de travaux, Classe 6 statut cadre.

La convention collective applicable est celle des sociétés d’assurances.

Par avenant du 19 juin 2015, le contrat de travail de M. X a été transféré à compter du 1^er juillet 2015 à la société SWISS LIFE IMMOBILIER, par application de l’article L1224-1 du code du travail.

En 2015, la rémunération annuelle brute de M. X était de 50 910 euros comprenant une prime annuelle d’objectifs de 1 500 euros au titre de l’année 2014 versée en avril 2015 et une prime de 13^e mois de 3 592,60 euros versée en décembre 2015.

Par avenant du 2 mars 2016 et en application d’un accord relatif au forfait annuel en jours signé le 15 avril 2015, la gestion du temps de travail de M. X a été effectuée en nombre de jours.

Le 27 avril 2016, suite à une l’alerte d’un/e salarié/e M. X a été convoqué par courriel à un entretien prévu pour le lendemain. La réunion s’est tenue en présence de membres de la direction.

Le 30 mai 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute.

Par courrier du 6 juin 2016, M. X a dénoncé les conditions violentes et humiliantes dans lesquelles s’est déroulé l’entretien du 28 avril 2016. Il a reproché dans ce courrier les conditions de tenue de cet entretien, la non connaissance de son objet, la présence de trois membres de la direction, mais aussi le contenu de l’entretien, les membres de la direction l’ayant mis en cause sur un problème de comportement avec les femmes.

Le 14 juin 2016, la société a répondu à M. X en justifiant ses obligations au titre de la prévention des risques psycho-sociaux.

L’entretien préalable au licenciement s’est tenu le 15 juin 2016 en présence de M. Y, M^me Z et de M. A, délégué du personnel, qui assistait M. X.

Le 16 juin 2016, par courrier, M. X a contesté les mises en cause dont il faisait l’objet et a demandé le paiement de sa prime annuelle d’objectifs 2015 ainsi que de son augmentation.

Le 20 juin 2016, en application des dispositions l’article 90 de la convention collective, M. X a été informé par courrier, qu’il était de nouveau convoqué le 29 juin devant un conseil composé de trois représentants de la société et de trois représentants du personnel.

Par courrier du 24 juin, M. X a refusé cet entretien, comme il en avait la possibilité et a contesté la justification de cet entretien ainsi que les mises en cause dont il faisait l’objet.

Le 22 juin 2016, le médecin de M. X lui a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 9 juillet, prolongé jusqu’au 8 août puis au 15 septembre.

La société SWISS LIFE IMMOBILIER a de nouveau convoqué M. X pour le 11 juillet 2016 sur le fondement de l’article 90 de la convention collective. Le conseil s’est réuni sans la présence de M. X.

Par courrier du 13 juillet 2016, M. X a été licencié au motif qu’il aurait adopté «très régulièrement un comportement qui n’est pas adapté au contexte professionnel et aux valeurs de respect en vigueur au sein du groupe SWISS LIFE».

M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 27 Juillet 2016 aux fins de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— constaté que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. X de la totalité de ses demandes ;

— débouté la société SWISSLIFE IMMOBILIER de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. X aux éventuels dépens.

Par déclaration du 13 novembre 2017, M. X a interjeté appel de l’intégralité du jugement.

Par dernières conclusions déposées au greffe il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

— juger que son licenciement du 13 juillet 2016 par la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE venant aux droits société SWISS LIFE IMMOBILIER est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE venant aux droits de la société SWISSLIFE IMMOBILIER à lui payer :

—  97 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  24 250 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct,

—  4 042,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

—  2 000 euros au titre de l’augmentation de salaire 2016,

—  2 000 euros au titre des primes annuelles d’objectif 2015,

—  1 000euros au titre des primes annuelles d’objectif 2016,

—  5 000 euros hors taxes sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par dernières conclusions déposées au greffe, la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France venant aux droit de la société SWISS LIFE IMMOBILIER et exerçant sous l’enseigne SA SWISS LIFE REIM, venue aux droits de la société SWISS LIFE IMMOBILIER , intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes.

Statuant à nouveau,

Sur la procédure de licenciement : juger de la régularité de cette procédure. En conséquence,

débouter M. X de sa demande formulée à ce titre.

Sur le licenciement :

— constater la réalité des faits reprochés à M. X,

— juger que le licenciement pour faute de M. X est parfaitement proportionné aux faits reprochés. En conséquence, le débouter de ses demandes formulées à ce titre.

Sur le préjudice moral :

— constater que la demande formulée au titre d’un préjudice distinct de M. X est infondée. En conséquence, le débouter de sa demande formulée à ce titre

Sur les primes annuelles 2015 et 2016 et l’augmentation de salaire de 2016 :

— constater que les demandes de M. X sont infondées. En conséquence, le débouter des demandes formulées à ce titre.

En tout état de cause :

— débouter M. X de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner à verser à la société SwissLife REIM la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître TEYTAUD, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2019.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des litiges et demandes.

MOTIFS,

1- Sur la contestation du licenciement

1-1- La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

Au cours du premier semestre de l’année 2016, la Direction des Ressources Humaines a été alertée à plusieurs reprises sur les conditions de travail au sein du département «travaux et valorisation» de SLI.

Conformément à l’Accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux qui a été conclu au cours du mois de mars 2016 par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales, une enquête a été déclenchée par rapport à cette alerte.

En effet, cet accord formalise notamment une procédure à suivre lorsqu’il est porté à la connaissance de la DRH un cas de harcèlement ou de violence au travail, ou tout au moins présenté comme tel.

Sont alors entendues toutes les personnes susceptibles d’apporter un éclairage sur la situation et notamment le manager et les collègues de proximité.

Au cours de l’enquête plusieurs collaborateurs de SLI ont été entendus.

Vous avez vous-même été reçu, dans le cadre de cette enquête, par la Direction des Ressources Humaines et votre hiérarchie le 28 avril 2016.

La synthèse des témoignages fait apparaitre que vous adoptez très régulièrement un comportement qui n’est pas adapté au contexte ni aux valeurs de respect en vigueur au sein du Groupe Swiss Life.

Ce constat est notamment établi dans vos rapports avec vos collègues féminines. Cette situation a d’ailleurs donné lieu, antérieurement au 1^er semestre 2016, à plusieurs rappels à l’ordre oraux de la part de votre manager qui n’ont malheureusement pas été suivis d’effet dans le temps.

ll ressort ainsi de l’ensemble des témoignages que vous vous livrez régulièrement à des gestes et des blagues « salaces '' et que vous tenez des propos dégradants et misogynes.

Les collaboratrices féminines rencontrées dans le cadre de l’enquête ont indiqué que le caractère répété de vos propos et de vos comportements déplacés pèsent sur les conditions de travail de I’équipe et en particulier de ses membres féminins.

A titre d’exemple :

-quand votre Direction était encore installée au Wilson, alors qu’une collaboratrice était au téléphone avec un locataire, vous avez pris votre téléphone et l’avez frotté entre vos jambes, mimant une masturbation,vous aviez dans ce cadre été reçu par votre manager ;

-alors qu’une collaboratrice de votre équipe, élue du personnel, faisait la distribution des chèques cadeaux au CE, vous lui avez dit en public devant une Déléguée syndicale centrale (DSC) : « ah ben c’est pour ça que tu m’as posé des heures, je sais où tu es maintenant de toute façon j’ai tous les droits sur toi, de toute façon je suis ton responsable, tu es ma chose ''. La DSC vous a alors demandé de répéter ce que vous veniez de dire et vous avez alors répété : « c’est ma chose ''. Puis quand la collaboratrice est remontée au bureau, vous lui avez demandé qui était la personne qui était avec elle dans le local CE.

Votre collaboratrice ne vous a pas répondu. Vous avez alors déclaré : « Ta copine si elle veut, je m’occupe d’elle '' (en parlant de la Déléguée syndicale centrale) ;

-alors qu’une collaboratrice était souffrante, vous lui avez dit en public (vous étiez alors à la Cérémonie des voeux: « tu veux que je te mette un suppo ' », la collaboratrice vous a répondu : « c’est humiliant de me parier comme cela ''. Vous avez alors répondu : « tu es susceptible, et chiante '' ;

- le 'ls d’une de vos collègues faisait un stage dans le service (stage de 3^e). Alors même que cette collaboratrice avait insisté auprès de vous pour que les choses se passent bien avec son 'ls, les faits suivants se sont produits. Un soir pendant le stage alors qu’il était à table son père lui a demandé comment s’était passé sa journée. Le 'ls a répondu : « très bien avec B '' (B est une autre chargée de travaux de l’équipe), mais il a précisé que vous lui aviez dit: « veux-tu apprendre des choses ' '', et que devant sa réponse affirmative vous aviez répondu : « alors, tu me sors des dossiers sur la mère ''. L’époux de votre collègue a très mal réagi d’autant que vous êtes le responsable managérial de la

mère du stagiaire.

De manière collective, la grande majorité des personnes entendues con’rment que ce type de propos sont tenus. Certains collaborateurs passent outre alors que d’autres estiment que vos propos et votre attitude au travail participent à engendrer du stress, trop de bruit, et contribuent à perturber leur travail au quotidien et constituent de ce fait un risque pour l’entreprise au regard de notre obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de nos collaborateurs.

Par ailleurs, votre comportement à l’égard de votre assistante, que vous considérez comme votre «chose » et dont vous exigez de connaître l’emploi du temps de manière minuté est particulièrement inacceptable.

C’est au regard de l’ensemble de ces éléments que nous vous avons convoqué à l’entretien préalable à licenciement du 15 juin 2016.

Nous avons alors attiré votre attention sur le fait que votre comportement était en inadéquation avec ce que nous sommes en droit d’attendre de vous au regard de votre niveau de classification et de responsabilité.

Nous souhaitons à ce titre rappeler que vous êtes positionné en classe 6 et que vous occupez des fonctions managériales. A ce titre votre comportement se doit d’être exemplaire.

En outre, vous n’avez pas souhaité vous exprimer lors de l’entretien préalable.

Cette attitude nous semble particulièrement préoccupante car elle témoigne de votre part d’une absence de prise de conscience de la situation et notamment du ressenti de vos collègues féminines.

Vous n’avez initié aucune remise en cause au regard des informations portées à votre connaissance s’agissant notamment des conséquences de vos actes

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation qui nuit de manière évidente au bon fonctionnement de votre service et, de manière plus générale, à la bonne marche de l’entreprise empêchant ainsi des collaboratrices d’évoluer dans un cadre professionnel calme et serein, propice à la concentration et à une plus grande ef’cacité au travail.

En conséquence, au regard de l’ensemble des éléments évoqués ci-dessus, nous avons pris la décision de vous noti’er, par la présente, votre licenciement.

Votre préavis que nous vous dispensons d’effectuer débutera à la date de la première présentation de cette lettre et sera, conformément aux dispositions de la convention collective des sociétés d’assurances d’une durée de 3 mois. A ce titre, vous percevrez une indemnité de préavis non travaillé qui correspondra au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.(…)

1-2- Position des parties

M. X expose avoir constaté début 2015 ne pas avoir reçu la notification de sa prime de 2015 et l’information sur celle prévue en 2016, contrairement à ce qui était la pratique, sans avoir reçu de réponse à la question alors posée à leur supérieur hiérarchique.

Il indique que quelques semaines plus tard il a été convoqué à un « entretien RH » dans le bureau de la Responsable RH par simple message électronique reçu la veille (27 avril 2016) pour le lendemain, sans connaître le motif de cette convocation, et s’être retrouvé face à trois membres de la direction, sans avoir pu être assisté. Il décrit comme humiliante cette situation et évoque la violence de l’entretien où il a été d’emblée question de ses rapports avec les femmes et où il lui a été prêté des comportements et attitudes inexacts et exagérés, qu’il minimise en évoquant l’ambiance générale du service et l’attitude analogue d’autres collègues dont il n’a pas mentionné le nom. Il indique avoir été mis en arrêt de travail par un médecin dès le lendemain vendredi 29 avril pour un délai de 2 semaines et avoir repris son poste le 17 mars 2016 sans aucune remarque de ses collègues et supérieurs, avant de recevoir le 30 mai suivant une convocation pour entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, à laquelle il a répondu en faisant part de sa contestation de cette

procédure.

Il indique qu’à la suite de l’entretien qui s’est tenu le 16 juin 2016, il a à nouveau été convoqué le 29 juin 2016 devant un conseil composé de 3 représentants de la société et 3 représentants du personnel auquel il ne s’est pas présenté, à la suite de quoi il a été mis en arrêts de travail successifs par son médecin jusqu’au 15 septembre 2016.

Il déclare avoir refusé cette troisième convocation requise par les termes de la convention collective, car vaine selon lui, et a contesté que le motif de prévention des risques psycho-sociaux par l’employeur puisse justifier « la méthode employée à [son] égard ».

Visant l’obligation de sécurité de l’employeur M. X invoque celle de prévention des risques d’exposition à l’amiante et aux risques électriques, pour laquelle il indique ne jamais avoir suivi la moindre formation alors qu’il est conducteur de travaux depuis 4 années.

S’agissant des propos et comportements grossiers et misogynes qu’on lui prête, il en conteste la réalité, ajoutant qu’il est faux de dire que son manager M. C lui ait fait des remontrances, ajoutant que celui-ci « est le premier à rire avec nous de nos plaisanteries ».

Il met sur le compte de l’absorption de SWISS LIFE IMMOBILIER par SWISS LIFE REIM et de l’annonce d’un changement de convention collective, puis de réorganisation, la mauvaise atmosphère dans les relations de travail en 2015 et les nombreux départs de salariés, évoquant aussi le fait que d’autres salariés ayant comme lui pourtant leurs objectifs, se sont retrouvés confrontés aux mêmes accusations que lui-même.

Il conteste avoir exercé la fonction de manager de M^me D, qu’on lui a attribuée, en l’absence d’avenant à son contrat de travail, estime avoir déjà reçu une sanction par non versement de sa prime de 2015 et prétend remettre en cause la valeur des attestations établies contre lui compte tenu du propre comportement des collègues qui en sont les auteurs.

Il détaille par ailleurs dans ses conclusions (pages 17 et s.) la différence de traitement appliquée aux autres collègues sanctionnés pour les mêmes motifs, certains n’ayant reçu qu’un blâme (M. E) ce qui rend discriminatoire et disproportionné la sanction donnée par son licenciement.

Il conclut à l’absence de preuve des faits reprochés en l’absence de témoin ou victime identifiable, ou de faits datables de sorte qu’ils sont non vérifiables et prescrits, ce qui rend son licenciement sans cause.

La société fait valoir, s’agissant de la régularité de la procédure, que rien n’interdit à l’employeur d’avoir un entretien avec les salariés, hors des conditions requises lorsqu’il s’agit de la procédure de licenciement, laquelle a ici été respectée. Elle indique qu’en application de l’accord collectif sur la prévention des risques psychosociaux du 15 mars 2016 applicable au sein de l’UES SWISSLIFE, elle était tenue de diligenter une enquête dès lors qu’un collaborateur avait alerté la direction de situations pouvant s’apparenter à du harcèlement, comme tel a été le cas. Elle ajoute que cet accord est entré en vigueur le 14 mars 2016 et a ainsi trouvé à s’appliquer à la situation de M. X, ce qui a justifié la tenue de l’entretien critiqué du 28 avril 2016. La société rappelle que le salarié dispose en outre de garanties conventionnelles puisque la réunion prévue par l’article 90 de la convention collective des assurances peut être annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre, et prévoit que :

— le conseil est constitué de trois représentants de l’employeur et de 3 représentants de personnel de l’établissement.

— les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l’avance à la disposition du conseil

et de l’intéressé.

La société rappelle que cette réunion du conseil était prévue se tenir le 11 juillet 2016, mais que le salarié ne s’y est pas présenté, de sorte qu’il n’a pas été entendu et qu’il est mal fondé à invoquer une violation de la procédure.

Sur le fond la société rappelle que la jurisprudence sanctionne l’attitude du salarié déplacée, à connotation sexuelle, ou visant le sexe féminin et vise l’exemplarité qu’un salarié se doit de respecter envers les personnes sous son autorité, le lien hiérarchique aggravant la faute. Elle rappelle également son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.

La société expose encore que le fait de ne pas accorder à un salarié l’augmentation de salaire dont d’autres peuvent bénéficier ne constitue pas une sanction, et que le non versement d’une prime dépourvue de caractère fixe et obligatoire ne l’est pas davantage.

Elle se réfère à la jurisprudence pour voir juger que les motifs notifiés par la lettre de licenciement ont fondé le licenciement.

Elle ajoute que le salarié tente de renverser la charge de la preuve qui lui incombe en sa qualité d’appelant, et se prévaut pour sa part de la précision des éléments recueillis dans le cadre de l’enquête, permettant d’identifier les destinataires de son comportement humiliant et dégradant.

Sur ce,

Rien n’empêche la direction d’une entreprise de prévoir, hors toute procédure de licenciement, de convoquer un salarié à un entretien.

S’agissant de la procédure de licenciement et de l’entretien ayant précédé, le 28 avril 2016 l’entretien préalable au licenciement, l’argumentation du salarié critiquant les conditions de ce premier entretien, qu’il a décrit comme humiliantes, puis la convocation ensuite devant un conseil composé de représentants de la société et de trois représentants du personnel, appelle les observations suivantes :

Il est justifié par l’employeur de ce qu’un accord d’entreprise a été signé le 16 mars 2016 par SWISS LIFE ayant pour objet la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES SWISSLIFE (pièce 3) avec une date d’entrée en vigueur fixée conventionnellement au 14 mars 2016 (Article 5-1).

La cour retient que l’argumentation du salarié sur le manquement de l’employeur sur d’autres volets relatifs à la sécurité et la santé des salariés est ici sans incidence puisque le litige porte uniquement sur les faits de harcèlement et de comportement inadaptés qui lui sont reprochés.

Il importe ici de rappeler les principaux points du dispositif de prévention prévu par l’accord :

— la mise en place au sein de l’entreprise d’un observatoire médical du stress, de la dépression et de l’anxiété (OMSAD) à la suite du diagnostic internet du stress, cet observatoire reposant sur une interrogation des salariés par voie de questionnaire par le médecin du travail lors des visites périodiques,

— la désignation du CHSCT comme interlocuteur privilégié sur les sujets relatifs au stress dans l’entreprise et à ce titre acteur à part entière du dispositif d’évaluation du stress,

— la possibilité pour le collaborateur (article 4-1), sur la base de faits précis et concordants, s’il s’estime victime ou témoin d’une situation de harcèlement ou de violence au travail, d’en référer en vertu de son droit d’alerte à la Direction des Ressources humaines ou à un représentant du personnel,

avec la possibilité à cette occasion de se faire assister par un représentant du personnel qui rédige un rapport circonstancié à l’issue de l’entretien, ce rapport faisant ensuite partie intégrante des pièces du dossier. Cette phase est soumise à la règle de la confidentialité,

— la tenue par la DRH, lorsqu’un cas de cette nature est porté à sa connaissance, d’un entretien, dans les deux jours ouvrés du signalement avec le collaborateur susceptible d’être victime ou témoin de la situation de harcèlement ou de violence au travail, puis, si cet entretien confirme qu’il s’agit d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, à l’engagement d’une enquête, étant alors prévu que les entretiens tenus dans le cadre de cette enquête seront réalisés conjointement par deux collaborateurs de la DRH à même de par leur formation de mener ce type d’entretien,

— il est prévu que soient entendues dans le cadre de cette enquête toutes les personnes susceptibles d’apporter un éclairage sur la situation et notamment le manager et les collègues de proximité, le déclencheur de l’alerte pouvant indiquer une liste de personnes pouvant à son sens être entendues, la DRH se réservant le droit d’interroger toute autre personne dont elle aurait des raisons de penser qu’elle pourrait faire avancer l’enquête,

— l’Accord rappelle (Art 4-2) que les principes d’écoute impartiale et de traitement équitable des parties impliquées, ainsi que de neutralité et de réalisme dans l’analyse de la situation doivent prédominer dans ces entretiens ; que ces entretiens font l’objet d’un compte rendu écrit remis sur simple demande au collaborateur entendu ; que l’avis du médecin du travail et/ou de l’assistante sociale peut également être sollicité ; qu’enfin au regard des éléments mis en exergue dans le cadre de l’enquête, la DRH informera le secrétaire du CHSCT compétent du déclenchement de l’enquête.

— l’Accord prévoit encore :

. qu’à l’issue de cette série d’entretiens, la DRH analyse l’ensemble des compte-rendus relatifs à la situation signalée et établi, ou non, la réalité des faits ; que les conclusions de l’enquête sont alors communiquées au collaborateur susceptible d’être victime de la situation de harcèlement et/ou de violence au travail ainsi qu’à son manager dans le cadre d’un nouvel entretien individuel, l’élu ayant assisté en étant également destinataire,

. si les faits de harcèlement et/ou de violence au travail sont avérés la DRH prend les mesures faire cesser immédiatement la situation par mise en place de mesures adaptées (') engage une procédure de sanction à l’encontre de l’auteur des faits et porte le point à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT dans l’hypothèse où la mise en place d’un plan d’action plus global s’avérerait nécessairement.

Le licenciement notifié par la société SWISS LIFE IMMOBILIER à M. X le 13 juillet 2016 vise un comportement, fréquent, du salarié, de harcèlement non adapté au contexte ni aux valeurs de respect en vigueur au sein du groupe Swiss Life, notamment des propos déplacés pesant sur les conditions de l’équipe et en particulier de ses membres féminins.

Il incombe à l’employeur, et non au salarié, de rapporter la preuve des faits reprochés dans la lettre de licenciement, lesquels doivent être suffisamment précis pour que leur réalité soit vérifiable et, en présence d’un accord d’entreprise très précis sur les conditions d’enquête, que ces conditions aient été respectées conformément aux règles édictées par cet accord.

La cour observe que la société SWISS LIFE verse au soutien des reproches faits à M. X les pièces suivantes :

— un document daté du 13 mai 2016 intitulé « Synthèse de l’enquête relative aux conditions de travail au sein de SLI mars-avril 2016 » (pièce 4),

— une attestation de M^me F du 17 février 2017 (pièce 19),

— un avis d’arrêt de travail du 25 au 10 mars 206 concernant M^me G,

— la transmission à M. X le 12 juillet 2016 du compte rendu du conseil prévu par l’article 90 de la convention collective qui s’est tenu la veille, ce compte rendu d’une page et demie contenant l’avis favorable des 6 membres du Conseil au licenciement envisagé cela avec la précision, pour les représentants du personnel, que cet avis concerne un licenciement pour faute simple et non faute grave comme envisagé par la Direction.

Ce compte-rendu est accompagné d’un document intitulé « information de la réunion du Conseil prévu par l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurances dans le cadre du projet de licenciement pour faute de M. N X », dont les 2 premières pages ne sont que la reprise in extenso en copier-coller de la « note de synthèse » de M^me D, la 3^e page rappelant la chronologie des échanges entre le salarié et la DRH entre le 14 juin 2016 et le 11 juillet.

Il s’en déduit que le conseil réuni pour se prononcer sur le licenciement envisagé n’a pas, en l’absence de toute indication contraire, eu connaissance du contenu de l’enquête et des conditions et termes dans lesquels ont été rapportés les entretiens.

La cour retient de l’analyse de ces documents que :

— les conditions de signalement des faits à la DRH ne sont pas précisés,

— les circonstances dans lesquels ont été réalisés les entretiens ne sont pas indiquées (auteurs et dates des entretiens),

— seules 5 personnes sont mentionnées avoir été entendues sans que les compte-rendus des entretiens ne soient versés au débat. Il s’agit de M^mes M D (assistante immobilier), B H (conductrice travaux), Somia G (alternante), Laura J (assistante immobilier) et M. X (conducteur de travaux).

— curieusement le document de synthèse est signé de M^me M D qui apparaît ainsi avoir été entendue sans que l’on sache par qui, et avoir rédigé le document de synthèse, dont les termes seront très largement repris en 'copier coller’ dans la lettre de licenciement.

Ce constat met en doute la rigueur et l’impartialité de l’enquête, cela alors qu’elle apparaît la principale concernée identifiable quant aux comportements reprochés au salarié.

La cour rappelle que selon les termes de l’Accord, la Direction des Ressources Humaines, analyse de l’ensemble des compte-rendus relatifs à la situation signalée et établit, ou non, la réalité des faits (Article 4-3 cité) devra informer le secrétaire du CHSCT compétent de l’issue de l’enquête.

Force est de constater que l’employeur ne justifie pas que sa directrice des ressources humaines ait procédé à l’analyse des compte-rendus d’entretien qui auraient dû être établis, à supposé qu’il l’ait été, et soumis à son appréciation, ni de ce que le CHSCT ait été saisi dans les conditions requises par l’Accord.

S’agissant des personnes mentionnées avoir été entendues, M. X relève qu’une d’entre elle ne figure pas dans les effectifs (M^me G), une autre a démissionné (M^me H) ; fait valoir que M^me D doit être disqualifiée ; et indique qu’aucune des autres n’ établit de témoignage à son encontre.

La cour retient, en ce qui concerne M^me D, au-delà de la discussion entre les parties sur la qualité de manager de M. X à son égard que ce dernier conteste au vu de l’organigramme de la société pièce salariée 15, que cette salariée appartenait au pôle des 4 assistantes techniques tout comme M^me I, M^me J et M^me G « alternante » et que cependant, au vu des pièces et éléments produits au débat elle assurait sa fonction d’assistante auprès de M. X. Il en est ainsi attesté par M^me K responsable administrative à la direction immobilière de SLI (pièce salarié 29-1 page 5).

L’analyse des griefs contenus dans la lettre de licenciement appelle, dans ce contexte, les observations suivantes :

a- « La synthèse des témoignages fait apparaitre que vous adoptez très régulièrement un comportement qui n’est pas adapté au contexte ni aux valeurs de respect en vigueur au sein du Groupe Swiss Life.

Ce constat est notamment établi dans vos rapports avec vos collègues féminines. Cette situation a d’ailleurs donné lieu, antérieurement au 1^er semestre 2016, à plusieurs rappels à l’ordre oraux de la part de votre manager qui n’ont malheureusement pas été suivis d’effet dans le temps.

ll ressort ainsi de l’ensemble des témoignages que vous vous livrez régulièrement à des gestes et des blagues «salaces » et que vous tenez des propos dégradants et misogynes ».

La cour retient que ce grief a caractère général vise des rappels à l’ordre oraux du manager de M. X dont il n’est pas justifié autrement que par affirmation ce qui ne vaut preuve.

L’affirmation selon laquelle il « ressort de l’ensemble des témoignages que vous vous livrez régulièrement à des gestes et des blagues «salaces » et que vous tenez des propos dégradants et misogynes » renvoie ainsi aux griefs suivants.

b- Quand votre Direction était encore installée au Wilson, alors qu’une collaboratrice était au téléphone avec un locataire, vous avez pris votre téléphone et l’avez frotté entre vos jambes, mimant une masturbation,vous aviez dans ce cadre été reçu par votre manager

La cour constate que ce grief ainsi libellé reprend en copier-coller un passage de « la synthèse » établie par M^me D. Dans cette synthèse le paragraphe est complété par la parenthèse suivante « (propos de M^me M D ) ».

Aucune pièce de l’employeur n’établit la matérialité des faits ni que le salarié aurait alors été reçu par son manager.

c- alors qu’une collaboratrice de votre équipe, élue du personnel, faisait la distribution des chèques cadeaux au CE, vous lui avez dit en public devant une Déléguée syndicale centrale (DSC) : « ah ben c’est pour ça que tu m’as posé des heures, je sais où tu es maintenant de toute façon j’ai tous les droits sur toi, de toute façon je suis ton responsable, tu es ma chose ». La DRH vous a alors demandé de répéter ce que vous veniez de dire et vous avez alors répété : « c’est ma chose »'. Puis quand la collaboratrice est remontée au bureau, vous lui avez demandé qui était la personne qui était avec elle dans le local CE. Votre collaboratrice ne vous a pas répondu. Vous avez alors déclaré : « Ta copine si elle veut, je m’occupe d’elle '' (en parlant de la Déléguée syndicale centrale) ;

La cour constate que ce grief ainsi libellé reprend en copier-coller un passage de « la synthèse » établie par M^me D. Dans cette synthèse le paragraphe est complété par la parenthèse suivante « (propos de M^me M D ) ».

Toutefois ces faits sont en outre attestés par la déclaration de M^me F du 17 février 2017 (attestation -pièce SLI 19) en ces termes :

« J’ai, effectivement, été témoin des faits suivants : je distribuais au local CE, des chèques cadeaux aux salariés, en présence de M D. Monsieur X s’est présenté à nous en s’adressant à M dans les termes suivants : « c’est pour cela que tu poses des heures de délégation. Maintenant je sais où tu es ». Je lui ai fait remarquer qu’il n’avait pas à lui dire cela. Il m’a rétorqué « j’ai tous les droits. C’est mon assistante, c’est ma chose -Hein, tu es ma chose ' ». J’ai été particulièrement offusquée des propos tenus, le CE était noir de monde ».

Le fait est établi et constitue un propos humiliant et dégradant pour la salariée à qui il s’est adressé. L’absence de date précise permet à la cour de le retenir dès lors que les circonstances en sont vérifiables (Réunion de remise de chèques cadeaux au CE de l’entreprise) et liés à un ensemble de gestes et propos, mais cela s’il est démontré que le comportement a été réitéré.

d- alors qu’une collaboratrice était souffrante, vous lui avez dit en public (vous étiez alors à la Cérémonie des voeux: « tu veux que je te mette un suppo ' », la collaboratrice vous a répondu : « c’est humiliant de me parler comme cela ''. Vous avez alors répondu : « tu es susceptible, et chiante ''

Ce grief ainsi libellé est rapporté dans la note de synthèse de M^me D comme « propos d’B H ». Il n’est produit aucune attestation de nature à témoigner de ce fait qui est indiqué s’être déroulé à l’occasion d’une cérémonie de voeux donc en présence de nombreux témoins.

Il n’est pas tenu pour établi.

e- le 'ls d’une de vos collègues faisait un stage dans le service (stage de 3^e). Alors même que cette collaboratrice avait insisté auprès de vous pour que les choses se passent bien avec son 'ls, les faits suivants se sont produits. Un soir pendant le stage alors qu’il était à table son père lui a demandé comment s’était passé sa journée. Le 'ls a répondu : « très bien avec B '' (B est une autre chargée de travaux de l’équipe), mais il a précisé que vous lui aviez dit: « veux-tu apprendre des choses ' », et que devant sa réponse affirmative vous aviez répondu : « alors, tu me sors des dossiers sur ta mère ''. L’époux de votre collègue a très mal réagi d’autant que vous êtes le responsable managérial de la mère du stagiaire.

La cour constate que ce grief ainsi libellé reprend en copier-coller un passage de « la synthèse » établie par M^me D. Dans cette synthèse le paragraphe est complété par la parenthèse suivante « (propos de M^me M D ) ».

Ce fait vise un stage que le fils de M^me D aurait effectué auprès de M. X.

Il n’est versé aucune attestation de nature à en vérifier la réalité.

La cour retient de ce qui précède que l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir à un quelconque moment rappelé M. X à l’ordre alors qu’il évoque une attitude réitérée du salarié.

Le fait ici retenu (point c) est à lui seul insuffisant à constituer une cause de licenciement en l’absence de rappel préalable alors que, manifestement, compte tenu de ce que les faits reprochés se déroulaient notamment lors de réunion, la hiérarchie était en mesure d’identifier le dysfonctionnement que le comportement reproché pouvait générer et n’invoque pas des mesures destinées à y mettre fin.

A titre surabondant la cour retient de l’ attestation émanant de M^me K (pièce salarié 29) que plusieurs personnes du service de valorisation des immeubles dans lequel se situaient les faits avaient l’habitude de propos et comportements salaces, et à caractère sexuel. En outre il est attesté de ce que M^me D était peu à son poste de travail, « protégée par l’indulgence de son chargé de travaux », [NB M. X] et par les encouragements de M^me K, ce qui occasionnait un report sur les autres assistantes ; qu’elle trichait sur son temps de présence et était considérée comme « une personne difficilement gérable mais intouchable de par sa position de déléguée du personnel ».

En conséquence le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

2- Sur les demandes en paiement de primes

M. X demande la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes de :

—  2 000 euros au titre des primes annuelles d’objectif de 2015,

—  1 000 euros au titre des primes annuelles d’objectif de 2016,

—  2 000 euros au titre de l’augmentation de salaire de 2016.

S’agissant des primes d’objectifs, le contrat de travail en date du 26 juillet 2012 a fixé la rémunération du salarié (pièce SLI n°1) sur la base d’une rémunération forfaitaire annuelle brute de 209 jours à un forfait mensuel brut de 3 185,19 euros augmenté d’un 1/13^e mois payé en fin d’année et calculé prorata temporis et d’une prime de vacance correspondant à un demi-mois de salaire, sur la période de référence des congés payés soit du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours et calculée prorata temporis, soit une rémunération annuelle brute de 43 000 euros puis 45 000 euros à compter du 1^er mars 2013.

Il en résulte que le salarié ne justifie pas de ce que sa rémunération ainsi définie contractuellement ait été augmentée d’une part variable liée à l’atteinte d’objectifs.

En l’absence d’un usage habituel de versement aux salariés de même catégorie d’une prime annuelle, qui aurait alors eu un caractère obligatoire, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté cette demande.

S’agissant de la demande au titre de l’augmentation du salaire de 2016, M. X ne justifie pas d’un avenant à son contrat de travail, ou d’éléments de nature à établir qu’il aurait subi une discrimination à ce titre, de sorte que la demande sera pareillement rejetée par confirmation du jugement.

3- Sur les demandes subséquentes au licenciement

Le salarié a reçu un solde de tout compte de 19 264,82 euros (pièce SLI n°2).

3-1- Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au moment du licenciement, M. X avait au moins deux années d’ancienneté et la société SWISS LIFE IMMOBILIER employait habituellement au moins onze salariés. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’intéressé peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant de ses salaires bruts des six derniers mois.

En raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement, environ 35 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des justificatifs produits, il convient de fixer à la somme de 24 000 euros l’indemnisation que devra lui verser la société SWISS LIFE à titre de dommages-intérêts.

3-2- Dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Le salarié ne justifie pas d’un préjudice moral distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande à ce titre est rejetée.

3-3- Demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement

Le salarié ne justifie pas du non respect de la procédure de licenciement dès lors qu’il a pu être reçu par la Direction avant la procédure pour l’interroger sur des faits relevant d’une alerte, que l’employeur a engagé la procédure de licenciement selon les conditions prévues par les dispositions de l’article 90 de la convention collective des assurances.

Sa demande a ce titre est rejetée.

4- Intérêts et capitalisation

L’indemnité allouée produira intérêts au taux K à compter du présent arrêt.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 (1154 ancien) du code civil.

5- Documents sociaux

L’employeur devra transmettre au salarié dans le mois mois du présent arrêt une attestation destinée à l’assurance chômage rectifiée prenant en compte le complément de salaires et de congés.

6- Remboursement à Pôle Emploi

Les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail étant dans le débat, la cour a les éléments suffisants pour fixer à 6 mois le montant des indemnités versées au salarié que la société SWISS LIFE REIM venant aux droits de la société SWISS LIFE IMMOBILIER devra rembourser en application de l’article L1235-4 du code du travail

7- Autres demandes

Il sera statué sur les frais irrépétibles et dépens dans les termes du dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des primes et augmentation de salaire,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. N X le 13 juillet 2016 par la société SWISS LIFE IMMOBILIER aux droits de laquelle vient la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France,

CONDAMNE la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France venant aux droit de la société SWISS LIFE IMMOBILIER à payer à M. N X la somme de 24 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que cette indemnité produira intérêts au taux K à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 (1154 ancien) du code civil,

ORDONNE la remise par l’employeur à M. N X dans le mois du présent arrêt une attestation destinée à l’assurance chômage rectifiée prenant en compte le complément de salaires et de congés ainsi qu’un décompte et bulletin de salaire rectifiés en ce sens,

ORDONNE le remboursement par la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France venant aux droit de la société SWISS LIFE IMMOBILIER à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. N X dans la limite de six mois,

CONDAMNE la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France venant aux droit de la société SWISS LIFE IMMOBILIER à payer à M. N X la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

DÉBOUTE M. N X du surplus de ses demandes,

DÉBOUTE la société SWISS LIFE ASSET MANAGERS France venant aux droit de la société SWISS LIFE IMMOBILIER du surplus de ses demandes.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Maryse LESAULT, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,