COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 MARS 2020

N° RG 18/02441

AFFAIRE :

B X

C/

La société FACTOFRANCE venant aux droits et obligations de la société COFACREDIT suite à une fusion-absorption publiée au BODACC le 21 février 2019 ayant effet le 1 er avril 2019

SA FACTOFRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège et venant aux droits et obligation

s de la société COFACREDIT suite à une fusion-absorption

publiée au BODACC le 21 février 2019 ayant pris effet le 1^er avril 2019

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Mai 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F15/03208

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Caroline LEGROS

la SELARL BALAVOINE et DAVID Avocats – BMP & Associés

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ MARS DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame B X

née le […] à […]

[…]

92350 LE PLESSIS-ROBINSON

Représentant : M^e Caroline LEGROS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1735

APPELANT

****************

La société FACTOFRANCE venant aux droits et obligations de la société COFACREDIT suite à une fusion-absorption publiée au BODACC le 21 février 2019 ayant effet le 1 er avril 2019

N° SIRET : 063 802 466

[…]

[…]

Représentant : M^e Marie-Laure TREDAN de la SCP FRANCIS LEFEBVRE, Plaidant, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : PN701 -

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL BALAVOINE et DAVID Avocats – BMP & Associés, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0165 – N° du dossier 180263

INTIME

****************

SA FACTOFRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège et venant aux droits et obligation

s de la société COFACREDIT suite à une fusion-absorption pub

liée au BODACC le 21 février 2019 ayant pris effet le 1^er av

ril 2019

N° SIRET : 063 80 2 4 66

[…]

[…]

Représentant : M^e Marie-Laure TREDAN de la SCP FRANCIS LEFEBVRE, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : PN701 – Représentant : M^e Blandine DAVID, Constitué,

avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0165 – N° du dossier 180263

INTERVENANT VOLONTAIRE

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 janvier 2020, Monsieur Philippe FLORES, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC

Mme X a été engagée le 15 novembre 1999 en qualité de 'gestionnaire risk et recouvrement'

par la société General Eletric Capital. Son contrat a été transféré à la société Cofacrédit, aux droits de

laquelle vient la société Factofrance (la société), le 29 avril 2010, avec reprise d’ancienneté. Au

dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de responsable recouvrement et

assurance crédit.

L’entreprise, qui exerce une activité d’affacturage, emploie plus de dix salariés et relève de la

convention collective des sociétés financières.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 19 novembre au 4 décembre 2015, puis du 28 décembre

2015 au 26 janvier 2016. Le 21 avril 2016, la salariée a été déclarée apte à travailler.

Le 1^er juillet 2016, M^me X a pris acte de la rupture du contrat de travail. Le préavis, d’une

durée de trois mois, lui a été rémunéré et elle en a été dispensée.

Par requête du 18 novembre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre

afin de solliciter l’allocation de dommages et intérêts en réparation de la situation de harcèlement

moral dont elle s’estime victime.

M^me X a notamment demandé au conseil :

1/ à titre principal, de dire et juger que la prise d’acte du contrat de travail s’analyse en un

licenciement nul en ce qu’il fait suite au harcèlement moral subi et dénoncé par la salariée,

2/ A titre subsidiaire, dire et juger que la prise d’acte du contrat de travail s’analyse en un

licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3/ En conséquence, condamner la société Factofrance à payer à M^me X les sommes

suivantes : 20 484 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 048,40 euros à titre

d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, 90 328 euros à titre d’indemnité

conventionnelle de licenciement, 122 904 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

ou sans cause réelle et sérieuse,

4/ En tout état de cause, condamner la société Factofrance à payer à M^me X les sommes

suivantes : 40 968 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi par les

agissements de harcèlement moral, 40 968 euros à titre de dommages intérêts en réparation préjudice

causé par les manquements de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de

harcèlement moral, 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Factofrance a demandé au conseil de débouter la salariée de ses demandes et de la

condamner à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 3 mai 2018, le conseil (section encadrement) a dit que la démission est

confirmée et condamné M^me X à verser à la société Cofacrédit la somme de 500 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamnée aux dépens et a débouté les parties de

l’ensemble de leurs autres demandes.

Le 30 mai 2018, M^me X a relevé appel total de cette décision par voie électronique.

Une fusion absorption est intervenue entre la société Cofacrédit, société absorbée, et la société

Factofrance, société absorbante, en vertu d’un traité de fusion-absorption publié au BODACC le 21

février 2019 ayant pris effet le 1^er avril 2019. La société Factofrance est intervenue volontairement à

l’instance d’appel en vue de poursuivre celle-ci.

Par ordonnance rendue le 27 novembre 2019, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 21 janvier 2020.

Par dernières conclusions écrites du 14 novembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

X demande à la cour de :

— la dire et juger M^me X recevable et bien fondée en son appel,

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau,

1/ A titre principal, dire et juger que la prise d’acte du contrat de travail s’analyse en un licenciement

nul en ce qu’il fait suite au harcèlement moral subi et dénoncé par la salariée,

2/ A titre subsidiaire, dire et juger que la prise d’acte du contrat de travail s’analyse en un

licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Factofrance à payer les sommes suivantes : 20 484 euros

brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 048,40 euros brut à titre d’indemnité

compensatrice de congés payés afférents, 90 328 euros à titre d’indemnité conventionnelle de

licenciement, 122 904 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause

réelle et sérieuse,

3/ En tout état de cause,

— condamner la société Factofrance à payer à M^me X les sommes suivantes : 40 968 euros à

titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi par les agissements de harcèlement moral,

40 968 euros à titre de dommages intérêts en réparation préjudice causé par les manquements de

l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, 5 000 euros sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 5 000 euros devant la

cour, ainsi qu’aux entiers dépens,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en

application des dispositions de l’article 1154 du code civil ;

— débouter la société Factofrance de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Par dernières conclusions écrites du 22 novembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en date du 3 mai 2018 en toutes ses dispositions,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils

ne sont pas fondés,

— condamner M^me X à lui payer la somme supplémentaire de 3 000 euros au titre des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement :

La salariée fait valoir en substance une tentative de rétrogradation de l’employeur, son remplacement

par M. Y au service contentieux et le retrait de certaines de ses tâches. Cette situation a altéré son

état de santé. Elle déplore l’absence d’enquête du CHSCT sur les faits qu’elle dénonce. Elle sollicite

la condamnation de la société Cofacrédit au paiement de la somme de 40 968 euros à titre de

dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral qu’elle estime avoir subi.

L’employeur conclut au rejet des demandes de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans

sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient

un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat

à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui

permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces

dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge

d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents

médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur

ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1

du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les

agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées

par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de cette allégation de harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants :

rétrogradation, mauvaises évaluations après dix-sept ans d’ancienneté, remplacement à une partie de

son poste (service contentieux) par un autre salarié, retrait des tâches, mise en danger de la santé

dûment constaté par le médecin du travail, dégradation de son état de santé, absence d’enquête du

CHSCT.

La salariée soutient qu’à deux reprises, en mai 2013 et en septembre 2013, l’employeur lui a proposé

un poste qu’elle estime rétrogradant de team leader, alors qu’elle exerçait les fonctions de directeur

du service recouvrement et contentieux. L’employeur rétorque qu’elle n’a fait que proposer une

permutation avec une autre salariée, de niveau équivalent, mais travaillant dans une entité distincte,

et que de toute façon il n’a pas été donné suite à cette proposition refusée par la salariée. Il apparaît

toutefois que M^me Z n’a pas refusé ce changement de poste en raison de son caractère

rétrogradant mais 'parce que cette proposition ne revêt pas un caractère d’évolution de carrière' à

ses yeux (mail du 8 octobre 2013). Elle relève d’ailleurs que la proposition porte bien sur un 'rock de

personnes', et même si elle considère le poste proposé moins prestigieux, la seule différence de

périmètre géographique, français, pour le poste proposé, 'international voire pan-européen’ selon les

termes employés par M^me Z pour décrire son poste, comme la différence minime de salariés

concernés (huit dont un 'team leader’ contre dix dont deux 'teams leaders'), ne suffit pas pour

caractériser la rétrogradation invoquée. Ce grief sera donc écarté.

La salariée soutient également avoir été remplacée par un autre salarié, M. Y. Il sera toutefois

rappelé que la promotion d’un collègue ou la création d’un niveau supplémentaire dans la hiérarchie

ne saurait caractériser l’éviction de M^me Z ou la perte de substance de ses fonctions. Par

ailleurs, si dans de nombreux mails la salariée affirme ne pas avoir été destinataire d’informations ou

tenue à l’écart de réunions et décisions, l’employeur justifie qu’elle a bien été destinataire des

comptes-rendus de réunions dont elle était absente. Il n’est pas démontré que la réorganisation des

services, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, a entraîné pour la salariée une perte

réelle de ses attributions, étant précisé que le fait de devoir rendre compte à un autre salarié ne

caractérise pas une telle atteinte aux fonctions.

La baisse du nombre de mails adressés par son employeur (500 en décembre 2014, 165 en décembre

2015) ne saurait caractériser un retrait de tâches, celles-ci ne pouvant uniquement être mesurée au vu

de l’activité de la boîte aux lettres numérique de la salariée, sans analyse précise et qualitative du

contenu des divers messages et surtout de l’activité réelle de la salariée sur la même période, d’autant

qu’elle a été en arrêt de travail du 19 novembre au 4 décembre 2015, puis du 28 décembre 2015 au

26 janvier 2016.

Une enquête a été réalisée par le CHSCT en 2016 et ces conclusions, datées du 7 juin 2016 relèvent

que :

- 'plusieurs collaborateurs expriment le fait que M^me Z ne se serait pas plongée

suffisamment dans le détail des processus de son département afin de les maîtriser, laissant de fait à

ses collaborateurs un dé’gré d’autonomie excessif. Cette situations aurait, au cours des derniers

mois, été encore accentuée par les absences de M^me Z, liées notamment au suivi d’un cycle

de formation représentant deux semaines de cours toutes les six semaines.

- son management évoque sa difficulté à conduire les équipes (management trop dur et pas assez

argumenté), à gérer des projets(sélection des projets non corrélée aux objectifs de l’entreprise,

projets non-aboutis, et à gérer la relation avec les principaux partenaires de Cofracrédit (…).

- sur le fondement des éléments remontés au cours des différents entretiens, la commission d’enquête

n’a pas identifié d’éléments qui montreraient que B Z a fait l’objet de harcèlement moral

de la part de sa hiérarchie.'

Le grief selon lequel aucune enquête du CHSCT n’a été menée ne saurait donc être retenu. De même,

aucun élément ne permet de retenir les critiques méthodologiques formulées contre un document

dont les conclusions ne satisfont pas la salariée et que ce rapport serait privé de toute portée.

Lors de la réunion du CHSCT du 7 juin 2016, le docteur Le Roux est intervenu et a signalé qu’il

avait rencontré la salariée, qu’elle avait constaté une très grande souffrance et demandé qu’une

solution soit rapidement trouvée en soulignant 'peut-être serait-il judicieux qu’elle puisse intégrer

GE, ce qui lui correspond davantage'. Toutefois la salariée ayant été en arrêt maladie dès le 14 juin

2016, jusqu’à sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 1^er juillet 2016, le grief d’absence

de réaction de l’employeur ne saurait être retenu.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est établie par les divers éléments médicaux versés

aux débats, toutefois, en l’absence de preuve de la matérialité des éléments de fait invoqués au

soutien de la demande au titre du harcèlement moral, celle-ci doit être rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée soutient que sa prise d’acte de la rupture s’analyse en un licenciement nul, ou, à tout le

moins sans cause réelle et sérieuse et invoque à cet effet les manquements qu’elle impute à

l’employeur à savoir la violation de l’obligation de loyauté (rétrogradation, retrait de tâches et

remplacement par M. Y) et la violation de l’obligation de sécurité (mise en danger de son état de

santé, dégradation de son état de santé).

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la

démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le

juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à

laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui

produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou

dans le cas contraire, d’une démission.

La lettre de démission de M^me Z impute un certain nombre de griefs à l’employeur et doit

donc être regardée comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Il a été vu ci-dessus que les griefs relatifs à la rétrogradation de la salariée, son remplacement par M.

Y et le retrait de tâches n’étaient pas établis. Il en va de même pour les griefs liés à la mise en

danger de sa santé, qui a été écarté ci-dessus et celui lié à la dégradation de son état de santé, aucun

lien de causalité avec l’action de l’employeur n’étant démontré.

Les manquements invoqués n’étant pas établis, la prise d’acte doit être analysée en une démission, de

sorte que la demande au titre des indemnités de rupture doit être rejetée.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement

moral et de celui résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des

agissements de harcèlement moral :

L’existence d’un harcèlement moral ayant été écartée ci-dessus, la demande de dommages-intérêts

doit être rejetée.

La salariée soutient que l’employeur n’a pris aucune disposition nécessaire en vue de vérifier le

sérieux et la matérialité des allégations de la concluante ni même de prévenir les agissements de

harcèlement moral dénoncés. Elle ajoute qu’aucune enquête n’a été diligentée au moment de la

dénonciation des faits de harcèlement par la salariée.

L’employeur relève qu’il a été répondu aux diverses dénonciations faites par la salariée, que

l’existence d’un harcèlement n’a pas été établie et que l’enquête diligentée a au contraire fait

apparaître que M^me Z D ses équipes.

L’entreprise dispose en son sein d’une institution de médiation, dénommée 'ombuds’ que la salariée a

saisi le 31 mars 2016. L’existence d’une telle institution qui peut être ainsi saisie est un élément de

prévention des situations de harcèlement. Ces 'ombuds’ ont mené une enquête, interrogé vingt-deux

personnes et conclu à l’absence de harcèlement dans un rapport présenté le 7 juin au CHSCT.

L’enquête apparaît sérieuse, malgré les critiques de la salariée, et marque une réaction effective aux

faits dénoncés, étant précisé que la cour, comme les 'ombuds', a retenu que le harcèlement moral

devait être écarté. Par ailleurs, les faits dénoncés et le résultat de l’enquête ont été discutés au sein du

CHSCT, et, si l’existence du harcèlement moral a également été écarté par cette institution, le

médecin du travail a pu rapporter la situation de souffrance de la salariée. Il convient à nouveau de

relever que la salariée a été placée en arrêt de travail quelques jours après la réunion du CHSCT et a

pris acte de la rupture du contrat de travail le 1^er juillet 2016.

Le 12 novembre 2015, la salariée a écrit à son employeur pour articuler les griefs qui ont été

examinés ci-dessus. Elle a invoqué la souffrance morale qu’elle ressentait et indiqué saisir la

juridiction prud’homale d’une demande en réparation. L’employeur a répondu par lettre du 14 janvier

2016 et si le courrier conteste la position de la salariée, il souligne que celle-ci a eu un entretien avec

M. A, directeur commercial, et que le responsable des ressources humaines a également tenté de

la rencontrer le 19 novembre 2015, la salariée se trouvant ensuite en arrêt de travail du 19 novembre

au 4 décembre 2015, puis du 28 décembre 2015 au 26 janvier 2016.

Dans ces conditions il apparaît que l’employeur a bien réagi aux alertes formées par la salariée pour

traiter la situation de harcèlement dénoncée, mais dont la réalité a été écartée.

La demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention n’est donc pas

fondée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La salariée, qui succombe doit supporter les dépens.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation économique des parties ne vient justifier

l’octroi d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre

le 3 mai 2018,

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me Z aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame Stéphanie HEMERY, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,