COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 153

CONTRADICTOIRE

DU 14 MAI 2020

N° RG 17/04160

N° Portalis : DBV3-V-B7B-RYPD

AFFAIRE :

Z X

C/

SAS FONCIA GROUPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2017 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne-Billancourt

Section : Encadrement

N° RG : 15/021173

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 15 Mai 2020 à :

- M^e Stéphane BEURTHERET

- M^e Cyrille FRANCO

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE MAI DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 2 avril 2020 puis prorogé au 14 mai 2020, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur Z X

né le […] à Issy-les-Moulineaux (92130)

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e Stéphane BEURTHERET de la SCP LCB & Associés, constitué/plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0088

APPELANT

****************

La SAS FONCIA GROUPE

N° SIRET : 424 641 066

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-Sophie TURET, avocate au barreau de PARIS, substituant M^e Cyrille FRANCO de la SCP Fromont Briens, constitué/plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Février 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS Foncia Groupe emploie environ 300 salariés.

Par contrat à durée indéterminée du 12 mai 2015, M. Z X, né le […], a été engagé par la société Foncia Groupe, à compter du 1^er juin 2015, en qualité de directeur infrastructure et production, statut cadre, niveau C3 de la convention collective nationale de l’immobilier, moyennant une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 7 153,85 euros, outre une gratification annuelle dite de treizième mois et une rémunération variable annuelle pouvant atteindre

12 000 euros à objectifs atteints.

Le 23 novembre 2015, lors d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et la directrice des ressources humaines de l’entreprise, M. X a été informé qu’il avait été accusé de harcèlement sexuel par une salariée de la société Elanz, prestataire de services.

A l’issue de cet entretien, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 2 décembre 2015 et concomitamment une mise à pied conservatoire lui a été notifiée.

Le 7 décembre 2015, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi rédigée :

« (…) nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave. Les raisons de cette mesure, telles qu’elles vous ont été exposées, vous sont rappelées ci après :

Vous avez été embauché par notre société le 1^er juin 2015, en qualité de Directeur Infrastructure/Production – collège cadre.

A ce titre, vous êtes notamment en charge de l’encadrement des équipes de Production et d’Exploitation de la Direction des Systèmes d’Informations.

Or, force est de constater que malgré nos alertes, vous adoptez un management inapproprié à l’égard de vos collaborateurs.

Nous vous avions notamment alerté d’un courriel reçu de notre médecin du travail, le docteur B C, le 4 novembre dernier, nous indiquant de graves perturbations au sein de votre Direction.

Pourtant, vous avez eu, le 13 novembre dernier, une altercation avec Monsieur D E, F G, alors que celui-ci reprenait son poste de travail après un arrêt maladie. En effet, il s’avère que vous avez adopté une attitude extrêmement agressive en criant différentes injonctions à son égard tellement fort que l’intégralité du plateau Production et Exploitation a pu entendre et percevoir la violence de votre échange.

Il va sans dire que nous ne pouvons que nous indigner devant une telle réaction qui entre en contradiction avec vos fonctions de Manager et les qualités de retenue, de professionnalisme et de pédagogie qu’elles impliquent, notamment dans vos échanges avec vos collaborateurs.

Suite à cet événement, vos collaborateurs ont tenu à nous faire part de leur confusion vis-à-vis de cette altercation, mais également de leurs craintes d’évoluer professionnellement dans cet environnement délétère, pouvant porter atteinte tant à leur dignité qu’à leur sécurité.

Pire encore, à l’occasion de cet événement, nous avons également appris que vous vous étiez livré à des agissements inadmissibles à l’encontre de Madame H Y, prestataire de service missionnée en qualité de chef de projet au sein de notre société.

En effet, cette dernière nous a confié avoir été la cible, depuis le mois de septembre dernier, d’attitudes déplacées de votre part. Outre vos regards prolongés et persistants, Madame H Y a fait état de convocations répétées (jusqu’à 4 par jour) dont elle a fait l’objet, l’obligeant par ce biais à s’isoler avec vous dans votre bureau. Sous couvert de sujets professionnels, ces entretiens intempestifs vous ont en réalité permis d’adresser à Madame H Y, à l’abri des regards, de nombreuses remarques inopportunes, sur son physique, sur « sa façon de parler avec les mains » ainsi que sur son « charme évident », plaçant ainsi Madame H Y dans une position d’inconfort et de gêne légitime.

Dans ce cadre, le 28 septembre 2015, vous avez convié Madame H Y à un déjeuner extérieur, une fois encore sous couvert d’un motif professionnel. Seul avec votre subordonnée, vous lui avez confié avoir envie de savoir « qui est H Y ». Ne sachant comment réagir et quoi répondre à une telle demande, Madame H Y a alors rougi, suite à quoi vous vous êtes permis de lui confier « qu’elle était jolie quand elle rougissait », plongeant ainsi votre interlocutrice dans un profond malaise. Au retour de votre pause déjeuner, vous avez adressé un message texte à cette-dernière : « super déjeuner, à refaire ».

A plusieurs reprises, vous avez réitéré de telles invitations exclusives, profitant de ces moments d’isolement pour adresser à Madame H Y de nombreuses remarques sur son physique, son caractère ou encore votre « envie de la protéger », alimentant sans cesse les sentiments de déstabilisation et d’inconfort éprouvés par celle-ci à votre égard.

Le 30 septembre 2015, en début de soirée, vous avez convoqué Madame H Y dans votre bureau et lui avez indiqué « j’ai un problème avec toi, je n’ai pas envie qu’on soit raisonnables tous les deux ». Ce n’est finalement qu’à une heure avancée dans la soirée que Madame H Y a finalement été autorisée par vos soins à quitter votre bureau, décontenancée et fortement perturbée par cet échange.

Le lendemain matin, à 7h57, vous avez adressé un message texte à cette dernière, insistant, une fois de plus, sur les propos tenus la veille : « La nuit porte conseil. Je confirme qu’il ne faut pas que nous soyons raisonnables. Mon « projet » est bien plus complexe mais risque d’être intense. Vu notre sens de l’organisation, cela ne peux que réussir. »

A la suite de cette déclaration, le quotidien de Madame H Y s’est trouvé parasité par la récurrence d’invitations à déjeuner, de convocations inopportunes mais également de messages textes, transmis tant sur son téléphone professionnel que personnel. Quelques exemples : « C’est long une matinée sans voir tes yeux et tes mains qui bougent tout le temps », « Tu es très élégante aujourd’hui, notre déjeuner s’annonce bien », « Pourquoi tu ne me réponds pas ' Répond à mon message que je t’ai envoyé sur ton téléphone pro ! ».

Vous ne pouvez ignorer qu’en imposant à Madame H Y, contre sa volonté et de façon répétée, des propos et des comportements à connotations sexuelles qui l’ont inévitablement placée dans une situation intimidante et offensante, vous vous êtes rendu coupable de harcèlement sexuel, comportement civilement et pénalement réprimé et sévèrement sanctionné.

Plus grave encore, le 2 octobre 2015, à l’occasion d’un déjeuner pris à l’extérieur de la société, vous vous êtes permis d’embrasser votre subordonnée contre son gré. Alors même que celle-ci vous a immédiatement repoussé et, malgré ses protestations et l’opposition évidente et non équivoque affichée par Madame H Y, vous avez fortement insisté, invoquant à tort des sentiments partagés.

Le 4 octobre 2015, Madame H Y, asphyxiée par votre comportement pathogène, vous a indiqué ne plus supporter une pareille situation et désirer que vous mettiez immédiatement fin à vos avances et à vos écarts de comportement.

Il s’agit là de faits que nous ne pouvons tolérer, en notre qualité d’encadrant, compte tenu d’une part, de notre obligation de sécurité à l’égard de nos collaborateurs et d’autre part, de ce que vos agissements mettent en péril le fonctionnement de la Direction des Systèmes d’Informations et de notre société en général.

Il va sans dire que l’ensemble de ces éléments est incompatible avec la poursuite d’une quelconque collaboration, ne serait-ce que pendant la durée du préavis. C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. (…) »

Le 21 décembre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 26 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit que le licenciement de M. X repose sur une faute grave,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes relatives à la faute grave,

— condamné la SAS Foncia Groupe à verser à M. X :

' 6 000 euros au titre de la rémunération variable,

' 600 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la SAS Foncia Groupe à remettre à M. X une attestation Pôle emploi rectifiée et une fiche de salaire,

— débouté la SAS Foncia Groupe de ses demandes,

— condamné la SAS Foncia Groupe aux éventuels dépens.

M. X a interjeté appel de la décision le 3 août 2017.

Par conclusions adressées par voie électronique le 3 novembre 2017, il demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a dit éligible à sa rémunération variable, prorata temporis,

— le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau,

— dire le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Foncia Groupe à lui payer les sommes suivantes :

' 9 000 euros à titre de rappel de rémunération variable,

' 900 euros au titre des congés payés afférents,

' 3 684,35 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

' 368,43 euros au titre des congés payés afférents,

' 21 461,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 2 146,15 euros au titre des congés payés afférents,

' 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

' 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 janvier 2018, la société Foncia Groupe demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— dire et juger que le licenciement notifié à M. X repose sur une faute grave,

Par conséquent,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, sauf en ce que le jugement a condamné la société au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de sa rémunération variable,

— condamner M. X à verser à la société Foncia Groupe 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens de l’instance.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 février 2020.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, il est reproché à M. X au soutien de son licenciement pour faute grave :

— un management inapproprié à l’égard de ses collaborateurs, en particulier une attitude extrêmement agressive envers M. D E le 13 novembre 2015 ;

— des agissements de harcèlement sexuel à l’égard de M^me H Y, prestataire de services de son équipe.

L’appelant conteste avoir eu un comportement inapproprié, voire agressif, à l’égard d’un de ses subordonnés et soutient que la société Foncia Groupe s’est saisie de l’opportunité offerte par M^me Y pour se débarrasser de lui, une fois qu’il a eu accompli, avec son équipe, les deux tâches principales à l’origine de son embauche, à savoir la fiabilisation du contrat d’info-gérance liant Foncia Groupe à la société ITS Integra et le déploiement de tablettes Microsoft, dites « Surfaces », pour tous les commerciaux de la direction commerciale du groupe Foncia en France.

S’agissant du grief de harcèlement sexuel, M. X conteste avoir jamais tenté d’embrasser M^me Y et de lui imposer des attouchements physiques. Il reproche à la société Foncia Groupe de n’avoir pas pris connaissance du dossier qu’il a remis lors de l’entretien préalable, composé d’une note explicative rédigée par ses soins et de pièces justificatives, et de s’être contentée de la version de M^me Y, sans procéder à une enquête et organiser à tout le moins une confrontation entre la prétendue victime et lui-même, faisant en outre valoir qu’une partie significative des agissements allégués ont été commis hors de l’entreprise et du temps de travail.

Il prétend qu’il entretenait avec M^me Y d’excellentes relations, cordiales, même amicales, et que le ton parfois léger de leurs échanges et les termes employés de façon réciproque, voire leur complicité, ne peuvent en aucun cas être considérés comme révélateurs d’actes de harcèlement sexuel ; qu’elle l’a mis en cause de manière odieuse lorsqu’elle a appris mi-octobre 2015 qu’elle n’obtiendrait pas le poste en contrat à durée indéterminée qu’elle convoitait au sein de la société Foncia Groupe.

La société Foncia Groupe expose avoir appris courant novembre 2015 que, sous couvert de lui proposer un contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise, le salarié s’était livré depuis le mois de septembre à des agissements inacceptables à l’encontre d’une prestataire de services de son équipe, M^me Y, qui avait dû faire face à ses avances insistantes et persistantes, M. X allant jusqu’à la contraindre physiquement à l’embrasser. Elle fait valoir que l’intéressé a reconnu lui-même avoir eu une attitude déplacée à l’égard de M^me Y dans la note qu’il a remise le jour de l’entretien préalable, que malgré le refus de la prestataire d’accepter un rapprochement, il a persisté dans son comportement, au point que M^me Y a fini par craquer tant moralement que physiquement, qu’elle a été placée en arrêt maladie à compter du 18 novembre 2015 et qu’elle a renoncé à son avenir professionnel au sein de la société Foncia Groupe pour mettre un terme à la situation qu’elle subissait.

Elle considère que le licenciement pour faute grave de M. X est amplement justifié en raison d’une part, de la gravité des faits qui lui sont reprochés et à l’aune d’autre part, de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur s’agissant de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle n’avait dès lors pas d’autre choix que d’intervenir pour mettre fin à cette situation, ce qu’elle a fait en notifiant au salarié sa mise à pied à titre conservatoire.

Sur ce, il résulte des explications et des pièces fournies par les parties qu’au titre de ses fonctions de directeur infrastructure et production, M. X était notamment en charge de l’encadrement des équipes de production et d’exploitation de la direction des systèmes d’informations de la société Foncia Groupe. Au sein de ces équipes, M^me Y, salariée du prestataire Elanz, occupait un poste de chef de projet production depuis le mois de septembre 2014. M. X a intégré la société le 1^er juin 2015 et est devenu à cette date son référent.

Aux termes d’une attestation de près de sept pages particulièrement détaillée et circonstanciée, M^me Y expose qu’à son retour de vacances d’été, M. X lui a proposé de la recruter prochainement en contrat à durée indéterminée sur un poste d’encadrement, ce qui l’a étonnée car elle n’avait jamais été responsable d’équipe. Elle explique qu’à partir de ce moment, la situation s’est dégradée, il s’est mis à adopter à son égard des « attitudes dérangeantes » qui la déstabilisaient, la dévisageant énormément, la convoquant dans son bureau plusieurs fois par jour pendant près d’une heure, lui faisant à cette occasion des remarques sur son physique, lui disant « qu’il aimait bien sa façon de parler avec les mains, que c’était charmant » ; il l’a invitée à déjeuner au restaurant en tête-à-tête à plusieurs reprises, déjeuners au cours desquels il lui faisait des compliments sur son physique ; il était insistant et lui tenait des propos embarrassants du type « je n’ai pas envie d’être raisonnable avec toi », « je n’ai pas envie qu’on soit raisonnable tous les deux » ; il lui adressait des messages sms à connotation personnelle, parfois même à des heures tardives, sur son téléphone portable professionnel ou, si elle ne répondait pas rapidement, sur son téléphone portable personnel, comme par exemple « c’est long une matinée sans voir tes yeux et tes mains qui bougent tout le temps », « pas de réunion ave toi aujourd’hui et tu me manques ». Le vendredi 2 octobre 2015, alors qu’elle avait accepté d’aller déjeuner avec lui pour mettre la situation au clair et lever toute ambiguïté, il l’a plaquée contre la voiture, s’est collé à elle et l’a embrassée de force, elle l’a repoussé mais il a insisté en lui disant qu’il était certain que c’était partagé.

Le témoignage de M^me Y est corroboré par la production par l’employeur d’une vingtaine de messages sms envoyés en quelques jours, de notes de frais de déjeuners, de la déclaration de main courante qu’elle a effectuée le 24 novembre 2015, des attestations de collègues, M. I J ainsi que M^me K L M, laquelle indique qu’elle a également reçu une invitation

à déjeuner de M. X, qu’elle a fini par refuser après en avoir parlé à M^me Y.

Le message que M^me Y a adressé à M. X le 4 octobre 2015 à la suite de l’incident du 2 octobre 2015 confirme le malaise ressenti par rapport au comportement de ce dernier : « Z, vendredi soir a été compliqué pour moi et chez moi aussi j’ai à présent de vraies inquiétudes quant à mon bien-être… Je n’ai pas passé le we chez moi, j’ai très peu dormi (…). Ma décision est prise je souhaite que tout s’arrête. Je serai absente demain besoin de retrouver les miens c’est ma seule priorité (…) ».

M^me Y a d’ailleurs été arrêtée pour maladie à compter du 18 novembre 2015 et sa mission au sein de la société Foncia Groupe a pris fin.

En outre, M. X a lui-même reconnu avoir eu un comportement à tout le moins inadapté dans un environnement professionnel, écrivant en conclusion de sa note explicative remise à l’employeur lors de l’entretien préalable : « je vous confirme donc que sorti du contexte professionnel que je vous ai décrit, nos échanges peuvent paraître inadaptés, voire inappropriés. C’est un fait que j’admets. Par contre en aucun cas, pendant la durée de la mission de H, je n’ai eu d’acte physique inapproprié ou violent envers elle, dans et hors de l’enceinte de Foncia ».

Ces éléments suffisent à caractériser le deuxième grief et à justifier le licenciement pour faute grave notifié au salarié le 7 décembre 2015, et ce sans qu’il soit nécessaire d’examiner le premier grief relatif au management agressif et inapproprié.

Le comportement de M. X consistant à user de son autorité pour harceler sexuellement une collaboratrice est constitué et rendait impossible son maintien dans l’entreprise, fût-ce le temps du préavis.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a retenu que le licenciement du salarié pour faute grave était bien fondé et qu’il l’a débouté de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Le jugement sera confirmé.

Sur la rémunération variable

M. X sollicite la condamnation de la société Foncia Groupe à lui verser la somme de 9 000 euros au titre de la rémunération variable, outre les congés payés afférents, faisant valoir que malgré ses demandes verbales à sa hiérarchie, aucune « fiche séparée », plan de commissions ou autre ne lui a été remis/proposé tout au long de sa collaboration avec la société intimée, de sorte que celle-ci doit lui verser l’intégralité de la rémunération variable prévue au contrat de travail.

Il ajoute à l’appui de cette demande que si le conseil de prud’hommes a entériné son argumentation en lui allouant des sommes à ce titre, il n’a pas pris en compte la durée de son préavis de trois mois pour chiffrer la créance salariale, ce qui justifie de réformer la décision entreprise sur ce point.

La société Foncia Groupe indique qu’elle prend acte de sa condamnation par les premiers juges au paiement de la somme de 6 000 euros et n’en demande pas l’infirmation.

Elle s’oppose néanmoins à la demande complémentaire de M. X à hauteur de 3 000 euros dans la mesure où il est resté seulement 6 mois dans les effectifs et a été licencié pour faute grave, ce qui exclut tout préavis.

Aux termes de l’article 6 du contrat de travail conclu le 12 mai 2015, il était prévu que le salarié percevrait outre une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 7 153,85 euros et une gratification annuelle dite de treizième mois, « une rémunération variable assise sur des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs définis chaque année par la société au terme d’une fiche séparée » et pouvant

atteindre 12 000 euros à objectifs atteints.

Ainsi que l’ont constaté à juste titre les premiers juges, l’employeur ne communique pas la « fiche séparée » mentionnée à l’article 6 du contrat de travail. Il s’en déduit que la rémunération variable prévue audit contrat est due à M. X dans son intégralité pour la période du 1^er juin au 8 décembre 2015.

La cour ayant retenu le bien-fondé du licenciement pour faute grave, l’appelant apparaît en revanche mal fondé dans sa demande complémentaire au titre du préavis.

Le jugement qui a condamné la société Foncia Groupe à verser au salarié la somme de 6 000 euros, augmentée des congés payés afférents, sera confirmé.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M. X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Il sera en outre condamné à payer à la société Foncia Groupe une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500'euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. Z X à payer à la société Foncia Groupe la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. Z X de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE M. Z X aux dépens ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,