COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2021

N° RG 19/04074 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TRX7

AFFAIRE :

I X

C/

Société Y

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Octobre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/01665

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL EMMANUEL HADDAD

la ASSOCIATION DELORME

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuel HADDAD de la SELEURL EMMANUEL HADDAD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société Y venant aux droits de la société Aberdyn

N° SIRET : 480 984 269

[…]

[…]

Représentant : M^e Claire LAVERGNE de l’ASSOCIATION DELORME, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0161

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 13 avril 2015 en qualité de directeur de cabinet, par la société

Aberdyn, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise Aberdyn, qui était détenue par la société Altimate, devenue Y, avait pour objet le

recrutement de consultants en informatique et télécommunications, employait moins de onze

salariés, et relevait de la convention collective Syntec.

Convoqué le 31 mars 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril

suivant, M. X a été licencié par lettre datée du 21 avril 2017, pour faute grave.

Le 21 juin 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une contestation de la

rupture de son contrat de travail et a demandé au conseil de condamner la société à lui verser :

66 923,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4 902,68 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

15 964,67 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 596,46 euros bruts au

titre des congés payés afférents au préavis ;

2 806,71 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire, outre 280,67 euros bruts au titre des

congés pays afférents ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et humiliantes du

licenciement ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité la condamnation du requérant au paiement d’une

somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 29 octobre 2019, notifié le 31 octobre 2019, le conseil (section encadrement) a

dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave, débouté M. X de l’ensemble de ses

demandes et condamné M. X à payer à la société Aberdyn la somme de 250 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.

Le 12 novembre 2019, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 2 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 juin 2021.

' Par dernières conclusions écrites du 18 mai 2021, M. X demande à la cour d’ infirmer dans

toutes ses dispositions le jugement entrepris et de :

— constater que les griefs invoqués par la société pour justifier du licenciement ne sont corroborés par

aucun élément de fait précis, objectif et matériellement vérifiable, et que la société n’a pas ouvert

d’enquête contradictoire pour faire la lumière sur les accusations portées contre lui et en établir la

véracité ;

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— constater les conditions brutales et vexatoires dans lesquelles est intervenue le licenciement et les

préjudices qui en sont résultés ;

— condamner en conséquence la société Aberdyn au paiement des sommes suivantes :

15 964,67 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 596,46 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis ;

4 902,68euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

2 806,71 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire ;

280,67 euros bruts au titre des congés pays afférents

66 923,64 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et humiliantes du

licenciement ;

— condamner la société à lui adresser les documents de fin de contrat (contrat de travail, bulletins de

paie, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi) conformes au jugement à intervenir,

le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour chacun des documents concernés ;

— condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile et aux entiers dépens.

' Par dernières conclusions écrites du 22 janvier 2020, la société Y qui vient aux droits de la

société Aberdyn demande à la cour de dire et juger le licenciement fondé sur une faute grave,

confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le

29 octobre 2019, débouter en conséquence M. X de l’intégralité de ses demandes et le

condamner à lui payer la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer à leurs écritures et observations susvisées.

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable du 13 avril 2017 auquel vous avez été régulièrement

convoqué et auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. Z, membre élu de la

Délégation Unique du Personnel de l’UES des sociétés ALTIMATE et ABERDYN.

Nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à devoir envisager la rupture de votre contrat

de travail et avons recueilli vos explications qui ne nous ont malheureusement pas permis de

modifier notre appréciation de la situation.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour l’ensemble des

comportements fautifs ci-après exposés qui vous sont personnellement imputables et rendent

impossible la poursuite de nos relations contractuelles, même au temps d’un préavis.

Pour rappel, vous avez intégré notre société en contrat à durée indéterminée le 13 Avril 2015, en

qualité de Directeur, avec pour mission de développer et structurer l’activité, votre expérience

professionnelle préalable vous positionnant en expert du recrutement et des relations humaines.

Vous avez ainsi constitué votre équipe et recruté deux chargées de recrutement junior, M^mes A

(le 3 Août 2015) et B (le 24 Août 2015), préférant les faire monter en compétences en les

formant vous-même.

Le 30 juin 2016, lors de sa création, vous avez naturellement été nommé au CODIR commun des

deux sociétés.

Au mois d’octobre 2016, nous avons été alertés à deux reprises sur la réalité de votre attitude.

D’une part, plusieurs membres de l’équipe du siège de la société ALTIMATE, situé dans les mêmes

locaux que ceux d’ABERDYN, nous ont fait part, en ordre dispersé, de leur préoccupation après

avoir surpris M^me B en pleurs suite à des remarques de votre part.

D’autre part, le 11 Octobre 2016, Madame A s’est directement plainte auprès de M. C,

Directeur Général de la société, de votre comportement à son égard et celui de M^me B.

M. C vous a alors reçu en entretien pour vous rappeler à l’ordre et vous enjoindre d’assurer le

développement professionnel de vos jeunes collaboratrices, dans le respect de leur personne et de

leur bien-être psychologique, étant précisé qu’un directeur se doit d’être exemplaire sur le sujet.

Vous n’avez pas nié le bien-fondé de ce rappel à l’ordre et assuré Monsieur C de votre 'bonne

volonté'.

Malheureusement, lors de la réunion sur les résultats du 1^er trimestre 2017, tenue le jeudi 30 Mars

2017, entre M^me A et M. C, nous avons appris que non seulement vous n’aviez pas changé

de comportement, mais que tout au contraire, votre attitude s’était encore dégradée, ce que nous

analysons comme des représailles occultes à notre mise en garde d’octobre 2016 : suite aux premières plaintes de M^me A en octobre 2016 auprès de M. C, vous avez menacé cette

dernière : 'Si tu recommences je me vengerais'(sic), menace qui seule explique le silence de nouveau

gardé par ces deux collaboratrices.

Nous vous reprochons donc une attitude managériale inacceptable (A), caractérisées par trois types

d’attitude ayant eu pour effet de déstabiliser profondément de jeunes collaboratrices, soucieuses de

progresser et de travailler au mieux.

Nous vous reprochons encore (B) la détention et consommation de substances illicites au temps du

travail et un irrespect de votre directeur général.

A- Une attitude managériale inacceptable :

1. Isolement délibéré de vos collaboratrices.

Vous avez tout mis en oeuvre pour isoler professionnellement M^mes A et B afin d’être

interlocuteur unique d’ALTIMATE, arguant, lorsque l’on vous interrogeait quelque peu intrigués sur

leur 'disparition’ des processus, du tempérament discret, voire effacé de ces dernières.

La réalité est autre : elles n’avaient tout simplement pas le droit d’envoyer des mails directement aux

équipes du siège, et vous exigiez de centraliser toutes les informations.

En réponse à leur requête légitime de pouvoir intervenir en réunions commerciales afin de pouvoir

discuter des profils qu’elles avaient rencontrés et échanger avec les membres de l’équipe, vous avez

toujours opposé votre veto, les entravant délibérément dans leur progression professionnelle et les

confinant dans un rôle peu valorisant d’exécutantes indignes de soutenir leurs positions.

Dans la même veine, vous aviez pris pour habitude de prendre systématiquement la parole à leur

place ou encore de parler des candidats qu’elles avaient rencontrés sans les laisser nous donner leur

propre avis.

Lors de notre entretien, sans nier la réalité des faits qui vous étaient reprochés, vous vous êtes borné

à faire valoir que vous étiez 'choqué’ par ces propos, motifs pris de ce que l’ambiance vous semblait

bonne au sein de votre équipe.

2. Dénigrement de vos collaboratrices.

Le 21 mars 2017, lors de la réunion CODIR, vous avez annoncé que vous aviez pris la décision de

vous installer dans le bureau de vos collaboratrices, la raison en étant que 'Quand le chat n’est pas

là, les souris dansent’ (sic).

C’était là marquer votre défiance à l’égard de collaboratrices ainsi accusées de manquer de loyauté,

de professionnalisme et de conscience/maturité professionnelle.

Après vérifications, vous leur aviez expliqué, à elles, que vous vous installiez dans leur bureau parce

que vous vous ennuyiez seul dans le vôtre. Il ne semble pas utile de gloser plus avant sur le caractère

consternant de pareille 'explication’ venant d’un directeur, censément responsable et leader de

l’activité.

Par ailleurs, lors des précédentes réunions mensuelles du CODIR, vous aviez déjà ouvertement

critiqué la qualité du travail de vos collaboratrices, évoquant leur faible niveau de compétences,

leur manque d’autonomie, – ce qui ne manque pas de saveur au regard du point 1- mais aussi leur

manque de motivation.

Pareilles allégations se sont révélées mensongères pour n’avoir d’autre but que de vous mettre en

avant et vous attribuer les mérites d’un travail de qualité :

Au terme du premier trimestre 2017, nous avons commencé à analyser les chiffres de votre équipe et

constaté que le manque de résultats que vous aviez mis en avant concernant vos collaboratrices

n’était pas avéré. Les résultats de M^me B prouvent qu’elle sait parfaitement attirer les

candidats au sein d’ALTIMATE et qu’elle réussit également à recruter pour nos clients. Ses résultats

sont tout à fait corrects en considération qu’elle n’a pas accès au vivier de cooptation ni à

l’intégralité des outils de recrutement dont vous vous gardez l’exclusivité.

Nous avons donc souhaité féliciter Madame B.

Vous avez immédiatement tenté d’amoindrir ses mérites en insistant auprès d’elle 'tu leur as bien dit

que c’est grâce à moi que tu es montée en compétences '' (sic).

3. Volonté de semer la discorde au sein de l’équipe.

Sans doute ennuyé par la bonne entente entre vos collaboratrices, vous avez tenté de les monter l’une

contre l’autre.

A titre d’exemple : 'C’est à cause de L que nous n’aurons pas nos primes ce mois-ci', en parlant

du mois de mars 2017 et des difficultés rencontrées pour Madame A pour réaliser le 2^e

recrutement interne qui lui était fixé à titre d’objectif.

Votre argument en réponse à ces sujets se résume à accuser vos deux collaboratrices junior de

vouloir prendre votre place, ce qui est du même niveau que votre thèse sur l’ennui qu’il y aurait à

travailler seul dans un bureau.

Pour votre parfaite information, M^mes B et A n’ont pas osé nous alerter plus tôt, non

seulement parce qu’elles vous craignaient mais aussi parce qu’elles ne voulaient pas vous porter

préjudice.

4. Violence Verbale.

Enfin, nous avons eu connaissance de remarques totalement inappropriées pour un manager à

l’encontre de son équipe.

Lors d’une réunion le 15 mars 2017, vous avez expressément demandé à M^me A de se taire, et

en lui intimant de faire attention à ce qu’elle disait sur un ton qui nous a tous interpellés (nous

ignorions à l’époque les menaces dont elle avait été la victime de votre part en octobre 2016).

Vous les appeliez constamment 'mes filles’ ce qui est une appellation déplacée dans un contexte

professionnel.

Vous avez également usé de remarques à connotation sexiste :

- M^me B : 'Tu as mis un soutien-gorge Push-up ça te va bien'.

- Le jour de la galette des rois, vous avez dit, devant témoins, suite à la désignation de M^me A,

notre plus jeune salariée, pour tirer les rois 'Mets-toi sous la table, tu as l 'habitude de passer sous le

bureau’ (sic).

- Au mois de mars 2017, vous n’avez pas hésité à dire à M^me A : 'Tu as une salle tête ce matin

tu as fait quoi cette nuit ''.

- Début 2016, lors d’une réunion avec l’ensemble des membres du siège, en croisant un ancien

membre de votre équipe (M^me E), qui portait un t-shirt avec les épaules dégagées, vous avez

dit, la encore devant témoins 'Ça donne envie de l’attraper par derrière’ (sic).

Il vous est arrivé de dire à M^me B 'tu es conne ou quoi '' (sic).

Début janvier 2017, suite à un arrêt maladie de 4jours de M^me A, vous lui avez fait remarquer

qu’elle ne tiendrait pas ses objectifs si elle s’absentait souvent.

Vos attitudes ont eu pour conséquence directe une grande souffrance au travail pour M^mes B

et A, leur état émotionnel étant actuellement très fragile ; elles ont été surprises en pleurs, à

plusieurs reprises, par plusieurs membres de l’équipe.

Elles n’osent plus prendre d’initiative, se sentent dévalorisées, et avaient clairement peur de vos

réactions, vos humeurs, vos remarques.

S’agissant de leur première véritable expérience professionnelle, elles ne savaient pas réellement ce

qui était 'normal’ ou 'pas’ concernant votre mode d’encadrement et craignaient que nous pensions

que tout était de leur faute et que vous étiez finalement en droit de leur parler comme vous le faisiez.

Votre absence totale d’exemplarité est particulièrement fautive, l’image du 'Manager’ que vous avez

transmise à ces deux jeunes personnes étant épouvantable.

En guise de contestation, vous vous êtes borné à prétendre que les éléments en notre possession ne

seraient qu’une déformation de la réalité.

B- Consommation de substances illicites et irrespect de votre employeur :

1. Sur un tout autre registre, nous avons découvert avec stupéfaction que vous aviez consommé des

substances illicites durant votre journée de travail et que vous ne vous en êtes pas caché devant vos

collègues. Plusieurs d’entre eux peuvent en attester.

La consommation de drogue dans le cadre professionnel est formellement interdite, au même titre

que la simple possession de cette substance sur le lieu de travail.

Votre attitude démontre une absence évidente de fiabilité et de professionnalisme et n’a pas sa place

dans la relation qui nous lie.

Vous vous êtes, cette fois, appliqué à réfuter la matérialité de ces reproches.

2. Pour finir, alors que M. C avait toute confiance en vous et vous avait nommé au CODIR, vous

n’avez pas hésité à dénigrer les membres dudit CODIR et votre Directeur Général auprès de Mmes

B et A.

M^me A a notamment appris à M. C le 30 mars 2017 que suite à l’entretien qu’elle avait eu

avec lui en octobre 2016, vous lui aviez dit 'N 'écoutes pas ce que te dit F, il n’a même pas un

Bac +2" (sic).

C’est là marquer un irrespect aussi déplorable qu’infondé, le talent d’un dirigeant n’étant pas – la

preuve en est – corrélé à son niveau de diplôme.

L’ensemble de ces comportements précités caractérise des fautes graves qui vous sont

personnellement imputables et rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles, même

au temps d’un préavis.

L’envoi du présent courrier marque la rupture de votre contrat de travail pour faute grave, privative

de tout préavis et de toute indemnité de rupture. Votre mise à pied est confirmée et ne sera pas

rémunérée.'.

Le salarié conclut à l’infirmation du jugement entrepris au motif que le licenciement ne repose sur

aucune faute grave et est, en tout état de cause, dénué de cause réelle et sérieuse. Il soutient que son

licenciement a été monté de toute pièce, réfute toutes les accusations portées contre lui et reproche à

la société de n’avoir effectué aucune enquête interne contradictoire menée en présence des instances

représentatives du personnel et de la médecine du travail. Le salarié souligne qu’il n’a jamais fait

l’objet du moindre commentaire ou de la moindre observation écrite ou orale, alors que la direction

en aurait eu l’opportunité dans le cadre des réunions de comité de direction.

La société conclut à la confirmation du jugement entrepris. Elle soutient que le salarié a fait preuve

d’un comportement fautif dans le cadre de ses pratiques managériales (sanctions arbitraires,

notamment par le retrait de jour de RTT, comportement manipulateur à l’encontre de ses deux

collaboratrices, isolement de ses subordonnées par rapport au reste du personnel, relégation à des

tâches de simples exécutantes), qu’il a également fait preuve d’un comportement inadapté à l’égard de

M^me E, ce qui a conduit cette dernière à rompre sa période d’essai ou encore qu’il a tenu à

l’égard de ses deux collaboratrices des propos inappropriés et à connotation sexuelle, ce qui en soit

suffit à justifier son licenciement pour faute grave.

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui

constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur

doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

A titre liminaire, la preuve étant libre en matière prud’homale, l’absence de réalisation d’une enquête

formelle sur les faits reprochés à un salarié ne fait pas, en soi, obstacle à son licenciement ; il revient

au juge, en cas de litige, d’apprécier la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, au regard

des règles applicables quant à la charge de la preuve.

Alors qu’il n’est pas débattu que la société ne comportait que 3 salariés, M. X et ses deux

subordonnées, M^mes A et B, l’employeur justifie que ces dernières ont bien été

entendues par la société avant le licenciement du salarié, ces dernières ayant été convoquées par M.

C, directeur général, le 30 mars 2017. Il en résulte par ailleurs que c’est à cette occasion que

l’employeur a eu connaissance précisément des faits litigieux, ce qui explique l’absence d’observation

antérieure de la société, notamment dans le cadre des réunions du comité de direction.

De surcroît, M. X a bien été mis en mesure de faire valoir ses observations, puisqu’un entretien

préalable a été organisé avant son licenciement, durant lequel il a été assisté d’un délégué du

personnel et au cours duquel l’employeur lui a rappelé que 'l’objectif de l’entretien est d’énoncer à

l’intéressé les faits qui lui sont reprochés, de lui permettre de se défendre et de se justifier'. Il lui a

été présenté divers éléments de preuve et l’ensemble des propos qui lui étaient attribués dans

l’optique de recueillir ses explications.

Pour preuve de la faute grave reprochée, la société verse aux débats diverses pièces, dont les

attestations des deux collaboratrices, M^mes A et B, ainsi que celles établies par M.

G, responsable administratif et financier de la société Altimate et M^me H, directrice des

ressources humaines de la société Altimate, dont les bureaux jouxtaient celui de M^mes B et

A.

Il ressort du témoignage de M^me A, entre autres faits, que :

— M. X a exercé à plusieurs reprises des pressions sur elle suite à un arrêt maladie en janvier

2017, indiquant qu’il lui a dit à plusieurs reprises 'tu n’arriveras jamais à faire tes objectifs si tu

tombes malade' ou encore qu’elle 'n’avait pas le droit d’être fatiguée parce qu’elle n’avait pas

d’enfant'.

— concernant les propos déplacés, le jour de la galette des rois, M. X lui a dit 'mets-toi sous la

table, tu as l’habitude de passer sous le bureau', ou encore 'Putain, tu n’as pas de push-up’ Mais tes

seins sont énormes'.

M^me B atteste également qu’elle a été victime de 'plusieurs commentaires du genre : Tu as

mis un soutien gorge push-up aujourd’hui'' et affirme avoir 'été terrifiée par la direction car selon M.

X, le PDG n’était pas content de notre travail et nous n’étions pas à la hauteur. Il nous lançait

des remarques telles que 'vous êtes contentes, à cause de vous qui ne faites rien, je vais me faire

défoncer', précisant qu’elle 'avait peur de ses sautes d’humeur constantes'.

M. G confirme la véracité des faits rapportés et corrobore le mal-être de M^mes A et

B en attestant que 'des insultes ainsi que des pressions étaient exercées sur les deux filles.

Concernant M^me B, je cite 'tu es conne ou tu le fais exprès', concernant M^me A, 'faut

pas s’étonner de tes résultats si tu te mets en arrêts maladie', précisant que 'ses multiples pressions

ont souvent fait pleurer Anais [B]' et témoigne de 'réflexions souvent déplacées comme lors

de la galette des rois organisées au siège où M. X s’est permis devant toute la table, de dire à

M^me A :'K L, va sous la table, tu as l’habitude de passer sous le bureau'.

Néanmoins, concernant M^me E, comme le fait valoir à juste titre le salarié, si M^me H

témoigne que 'suite au départ de M. X, j’ai pu fréquemment m’entretenir avec M^mes A et

B et qu’elles m’ont alors conseillé de prendre contact avec M^me E, ex-salarié

d’Aberdyn', et qu’elle rapporte les propos que lui auraient tenus M^me E, force est de constater

d’une part que cette dernière a décidé de ne pas rédiger d’attestation et d’autre part, que les faits

recueillis ne l’ont été que 3 mois après le licenciement de M. X et qu’il n’en est nullement fait

écho dans la lettre de licenciement.

Il n’en demeure pas moins que les faits rapportés par M^mes A et B, corroborés par les

attestations circonstanciées de M. G et de M^me H, établies conformément aux

prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, ne sont pas utilement remis en cause par

M. X.

Par conséquent et peu important ses bons résultats et son implication, il en résulte que M. X a

exercé une pression anormale accompagnée de propos intimidants et à connotation sexuelle à l’égard

de ses deux collaboratrices qui ne sont pas justifiables sur le lieu de travail, a fortiori de la part d’un

supérieur hiérarchique.

Même en l’absence d’antécédents disciplinaires, le comportement inapproprié, itératif, ainsi avéré à

l’égard des deux salariées de son équipe, est constitutif, à lui-seul, et sans qu’il soit nécessaire

d’examiner les autres griefs figurant dans la lettre de licenciement, d’un manquement du salarié à ses

obligations, qui, compte tenu de son statut de supérieur hiérarchique, rendait impossible la poursuite

du contrat de travail, même durant la période de préavis.

Enfin, le salarié n’apporte pas la démonstration que son licenciement, justifié par une faute grave,

s’expliquerait, comme il le soutient, par la volonté de supprimer son poste de directeur d’Aberdyn à

moindre coût en s’affranchissant du respect des dispositions légales applicables au licenciement

économique, le seul fait que M. C ait repris la gestion du cabinet en direct ne permettant pas d’en

justifier.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement qui a décidé que le licenciement litigieux

reposait sur une faute grave et a débouté en conséquence le salarié de ses demandes de rappel de

salaire et congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire, de ses demandes

d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et

de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Au soutien de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts, le salarié expose que son

licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, ce qui ressort de la chronologie

des faits, à savoir :

— que l’employeur a convoqué les deux salariées le 30 mars 2017 en son absence pour recueillir des

témoignages à charge,

— qu’il a été mis à pied dès le 31 mars 2017, à son retour dans l’entreprise, sans explication ni

possibilité d’accéder à son bureau ou de saluer ses collègues et contacts professionnels et que la

société en a profité pour 'fouiller’ dans son bureau et son ordinateur pour rechercher d’autres éléments

à charge,

— de l’attitude postérieure au licenciement de la société Aberdyn, qui a continué de l’intimider et de

l’humilier en envoyant des courriers mensongers et menaçants, comme ceux du 5 mai 2017 ou du 27

juillet 2017.

La société s’oppose à cette demande, considérant que la mise à pied était conforme aux dispositions

légales et nécessaire au regard de la gravité des faits et fait valoir que c’est M. X qui a tenté

d’intimider ses anciens collègues en essayant d’entrer en contact avec eux à la suite de son

licenciement et que les courriers envoyés n’avaient pour but que de faire cesser ces agissements.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et

intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

En l’espèce, s’il est exact que la société a recueilli les témoignages des deux salariées pendant

l’absence de M. X, ces circonstances ne sont pas en elles-même répréhensibles eu égard à la

nature des faits reprochés et à la qualité des parties en cause.

En outre, compte tenu du caractère disciplinaire de la procédure initiée et de la gravité des faits

reprochés, l’employeur a pu légitimement, sans abus, prononcer une mise à pied conservatoire à son

encontre et récupérer ses outils de travail.

Enfin, les courriers adressés, postérieurement au licenciement, invitant M. X à cesser d’adresser

à ses anciennes collègues des messages rédigés dans les termes suivants 'les personnes que vous avez

choisies d’éliminer avaient des enfants. Vos calomnies et mensonges ont des conséquences vraiment

graves', ne sont pas de nature à justifier du caractère brutal et/ou vexatoire de la procédure de

licenciement invoqué par le salarié.

Dès lors, le salarié ne justifie ni que son licenciement serait intervenu dans les conditions qu’il décrit,

ni de l’existence d’un préjudice subi de ce fait. En conséquence, sa demande indemnitaire ne peut

prospérer, et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le salarié, qui succombe en ses prétentions, doit être condamné aux dépens de première instance et

d’appel.

Il convient de condamner M. X à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code

de procédure civile et de le débouter de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 29 octobre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre, en toutes

ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. X à payer à la société Y la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du

code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. X aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,