Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 21 septembre 2021, n° 19/01015

CA Riom
Confirmation 21 septembre 2021

Arguments

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Rejeté
Matérialité du grief de licenciement
La cour a estimé que l'employeur n'a pas prouvé la matérialité de l'état d'ébriété du salarié, ni respecté les garanties prévues par le règlement intérieur concernant le contrôle d'alcoolémie.
Rejeté
Proportionnalité de la sanction
La cour a jugé que la société n'a pas démontré que le comportement du salarié justifiait un licenciement, et que la sanction était donc disproportionnée.
Rejeté
Frais irrépétibles
La cour a rejeté cette demande, considérant que l'employeur a succombé dans son recours.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision du 21 septembre 2021, la Cour d'appel de Riom a examiné l'appel de la S.A. PSA Automobiles contre un jugement du conseil de prud'hommes qui avait déclaré le licenciement de M. B Y sans cause réelle et sérieuse. La question juridique principale était de savoir si l'état d'ébriété du salarié, constaté par un éthylotest, justifiait un licenciement pour faute grave. La juridiction de première instance avait conclu que l'employeur n'avait pas prouvé la matérialité de la faute, notamment en raison de l'absence de preuves tangibles du contrôle d'alcoolémie. La Cour d'appel a confirmé cette décision, soulignant que l'employeur n'avait pas démontré que le salarié avait pu faire valoir ses droits lors du contrôle, et que l'état d'ébriété n'était pas suffisamment établi. La position de la cour d'appel est donc celle d'une confirmation du jugement de première instance.

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Sur la décision

Référence :	CA Riom, ch. soc., 21 sept. 2021, n° 19/01015
Juridiction :	Cour d'appel de Riom
Numéro(s) :	19/01015
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Christophe RUIN, président
Avocat(s) :	Isabelle CATCELPatrice TACHON
Cabinet(s) :	D LARDANS P TACHON CH MICALLEF
Parties :	S.A. PSA AUTOMOBILES

Texte intégral

21 septembre 2021

Arrêt n°

FD / EB / NS

Dossier N° RG 19/01015 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FG4C

S.A. PSA AUTOMOBILES

B Y

Arrêt rendu ce VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER, greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A. PSA AUTOMOBILES

[…]

Représentée par M^e Patrice X de la SCP LARDANS X MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

M. B Y

[…]

Représentant constitué : M^e Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

substituée à l’audience par M^e DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉ

Après avoir entendu M^me Frédérique DALLE, Conseiller rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 21 Juin 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 1^er octobre 1988, Monsieur B Y a été embauché par la société des AUTOMOBILES PEUGEOT, devenue PSA AUTOMOBILES SA, sur le site de l’usine de SEPT-FONS à DOMPIERRE-SUR-BESBRE. La relation de travail est régie par la convention collective industries métallurgiques de l’Allier.

Au dernier état de ses services au sein de cette société, il occupait le poste d’opérateur polyvalent UEP FORGE FONDERIE (ouvrier).

Par lettre du 6 janvier 2017, Monsieur B Y a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Monsieur,

Conformément aux articles L. 1 232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 décembre 2016, à l’entretien ayant pour objet votre éventuel licenciement, le 3 Janvier 2017 à 11 heures.

Lors de votre audition, vous étiez assisté de M ZWISLER.

Le délai légal de réflexion prévu par l’article L. 1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-dessous rappelés :

le 20 décembre 2016, à 20h50, lors de votre prise de poste, vous présentiez notamment une haleine éthylique.

Afin de prévenir une situation dangereuse, il vous a été proposé de réaliser un contrôle éthylotest, contrôle que vous avez accepté.

La mesure effectuée, en présence d’un Responsable Groupe, s’est avérée positive, car au-delà des 0,25 mg/L d’air expiré.

Compte tenu de votre état d’ébriété et par mesure de précaution, nous vous avons fait raccompagner à votre domicile. Ce comportement qui ne peut être toléré est notamment contraire à l’article 6 du règlement intérieur de notre établissement qui dispose qu’ « il est interdit de pénétrer ou de séjourner dans l’établissement en état d’ivresse ou sous emprise de la drogue'.

Par ailleurs, par votre comportement, vous avez exposé, vos collègues et vous-même, à un danger d’une particulière gravité.

Lors de l’entretien préalable du 3 Janvier 2017, vous avez reconnu les faits et indiqué que vous aviez bu deux verres de vin avant votre prise de poste. Ces faits sont d’autant plus graves car vous avez déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire de 6 jours de mise à pied, pour des faits similaires.

Suite à cette sanction, vous vous étiez engagé à vous soigner, et à ne plus être en état d’ébriété sur votre poste de travail. D’ailleurs, vous avez également bénéficié d’un suivi du Médecin du Travail.

Force est de constater que vous n’avez pas pris les résolutions nécessaires pour que de tels faits ne se reproduisent pas.

Ces faits rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, votre licenciement prendra effet à la date de la première présentation de ce courrier, et vous cesserez de faire partie du personnel de l’entreprise à compter de cette date.

En raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Le bénéfice des couvertures 'prévoyance incapacité, invalidité, décès’ et 'garantie complémentaire de remboursement des frais de santé’ peut être conservé à titre gratuit, pendant une durée déterminée, dans les conditions définies par l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Nous vous ferons parvenir dans les meilleurs délais votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi, ainsi que les sommes vous restant dues au titre de l’exécution et de la rupture de votre contrat de travail…'

Par requête reçue le 7 novembre 2017, Monsieur B Y a saisi le conseil des prud’hommes de MOULINS aux fins de contestation de son licenciement et de condamnation de la société PSA AUTOMOBILES SA à lui payer diverses sommes.

En l’absence de conciliation et après mise en état, l’affaire a été renvoyée en audience de jugement le 28 septembre 2018.

Par jugement rendu en date du 30 avril 2019, le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— déclaré le licenciement de Monsieur B Y par la société PSA AUTOMOBILES SA sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné en conséquence la société PSA AUTOMOBILES SA à verser à Monsieur B Y les sommes de :

* 4.550 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 455 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 18.321,33 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 1.049,30 euros brut en remboursement de la mise à pied conservatoire, outre 104,93 euros brut au titre de congés payés afférent ;

* 45.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ;

— dit que les sommes allouées au titre des indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement et remboursement de la mise à pied conservatoire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à l’audience de tentative de conciliation devant le conseil de prud’hommes ;

— dit que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

— ordonné le remboursement par la société PSA AUTOMOBILES SA aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Monsieur B Y, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail (PÔLE EMPLOI TSA

[…] ;

— condamné la société PSA AUTOMOBILES SA à verser à Monsieur B Y la somme de 1.000 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que des sommes en brut ci-dessus énoncées, devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur;

— dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales ;

— condamné la société PSA AUTOMOBILES SA aux entiers dépens.

Le 21 mai 2019, la SA PSA AUTOMOBILES a interjeté appel de ce jugement notifié le 10 mai 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 avril 2020 par la SA PSA AUTOMOBILES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 mai 2021 par Monsieur B Y,

Vu les conclusions de report de la clôture adressées à la cour par la SA PSA AUTOMOBILES le 10 mai 2021,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 mai 2021,

Vu le désistement de demande de report de l’ordonnance de clôture de Maître X, représentant la SA PSA AUTOMOBILES, acté à l’audience du 21 juin 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA PSA AUTOMOBILES demande à la cour de :

— dire la société PSA AUTOMOBILES SA recevable et bien fondée en son appel ;

— en conséquence, infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Statuer à nouveau,

— débouter Monsieur B Y de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner à porter et payer à société PSA AUTOMOBILES SA la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et tous les dépens de première instance et d’appel.

L’employeur soutient que c’est à tort que les premiers juges ont écarté les pièces établissant la matérialité du grief énoncé dans la lettre de licenciement. L’employeur prétend au contraire être en droit de se prévaloir des résultats de l’éthylotest puisque le salarié travaille dans un environnement dangereux, soit l’un des cas de recours autorisés par la jurisprudence. De plus, l’employeur prouve l’état d’alcoolémie du salarié par l’attestation d’un collègue de travail et l’aveu de l’intimé.

L’employeur soutient que la sanction est proportionnée à la gravité de la faute, le salarié ayant été victime d’un accident de travail en 2015 à cause de son état d’ébriété et ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Dans ses dernières écritures, Monsieur B Y conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et d’y ajouter la condamnation de la société PSA Automobiles SA à la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur B Y reconnaît avoir bu 2 verres de vin au repas. Néanmoins il soulève que son employeur n’aurait pas dû recourir à un contrôle d’alcoolémie par éthylotest puisque son travail ne correspond pas aux cas de recours limitatifs fixés par la jurisprudence, à savoir manipuler des produits dangereux, être occupé à une machine dangereuse ou conduire des véhicules automobiles. De plus, le salarié affirme que le contrôle a été réalisé en violation des garanties prévues par le règlement intérieur puisqu’il n’a pas pu être assisté par un tiers de son choix appartenant à l’établissement.

Estimant que le résultat de l’éthylotest est inopposable au salarié, il soutient que le licenciement pour faute grave est injustifié faute pour l’employeur d’établir la matérialité du grief énoncé dans la lettre de licenciement.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

- Sur la rupture du contrat de travail -

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque. Le doute doit profiter au salarié.

En cas de faute grave, la mise en ouvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

Aux termes de l’article R. 4228-20 du code du travail, 'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.'

La constatation de l’état d’ébriété du salarié sur le lieu de travail peut constituer non seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais également une faute grave, notamment lorsque cet état a des répercussions sur l’accomplissement de ses tâches par le salarié ou est susceptible d’exposer les personnes et les biens à un danger, ou d’engager la responsabilité de l’employeur ou encore en cas de réitération de tels faits.

La gravité de la faute est appréciée in concreto, au regard notamment du contexte, de la nature des agissements, de leur éventuelle répétition, de l’ancienneté du salarié, de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, de l’existence ou non de précédentes sanctions ou encore des conséquences des agissements du salarié pour l’employeur.

La clause d’un règlement intérieur permettant un recours à l’alcootest est admise, notamment, pour les salariés occupés à conduire un véhicule automobile. Il est jugé que l’état d’ébriété révélé par alcootest peut constituer une faute grave à la double condition que l’abus d’alcool soit susceptible d’exposer des personnes à un danger et que le règlement intérieur prévoie les modalités de contrôle qui en permettent la contestation.

La société PSA PEUGEOT SA soutient que c’est à tort que les premiers juges ont écarté la matérialité du grief énoncé dans la lettre de licenciement. L’employeur prétend au contraire être en

droit de se prévaloir des résultats de l’éthylotest puisque le salarié travaille dans un environnement dangereux, soit l’un des cas de recours autorisés par la jurisprudence. De plus, l’employeur prouve l’état d’alcoolémie du salarié par l’attestation d’un collègue de travail et l’aveu de l’intimé.

Monsieur B Y reconnaît avoir bu deux verres de vin au repas avant de se rendre sur son lieu de travail. Néanmoins il soulève que son employeur n’aurait pas dû recourir à un contrôle d’alcoolémie par éthylotest puisque son travail ne correspond pas aux cas de recours limitatifs fixés par la jurisprudence, à savoir manipuler des produits dangereux, être occupé à une machine dangereuse ou conduire des véhicules automobiles. De plus, le salarié affirme que le contrôle a été réalisé en violation des garanties prévues par le règlement intérieur puisqu’il n’a pas pu être assisté par un tiers de son choix appartenant à l’établissement et n’a pas bénéficié d’un second test à titre de contre-analyse.

En l’espèce, à compter du 1^er octobre 1988, Monsieur B Y a été embauché par la société des AUTOMOBILES PEUGEOT, devenue PSA AUTOMOBILES SA, sur le site de l’usine de SEPT-FONS à DOMPIERRE-SUR-BESBRE. La relation de travail est régie par la convention collective industries métallurgiques de l’Allier.

Au dernier état de ses services au sein de cette société, il occupait le poste d’opérateur polyvalent UEP FORGE FONDERIE (ouvrier).

Par lettre du 6 janvier 2017, Monsieur B Y a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Monsieur,

Lors de votre audition, vous étiez assisté de M ZWISLER.

Le délai légal de réflexion prévu par l’article L. 1232-6 du Code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-dessous rappelés :

le 20 décembre 2016, à 20h50, lors de votre prise de poste, vous présentiez notamment une haleine éthylique.

Afin de prévenir une situation dangereuse, il vous a été proposé de réaliser un contrôle éthylotest, contrôle que vous avez accepté.

La mesure effectuée, en présence d’un Responsable Groupe, s’est avérée positive, car au-delà des 0,25 mg/L d’air expiré.

Par ailleurs, par votre comportement, vous avez exposé, vos collègues et vous-même, à un danger d’une particulière gravité.

Force est de constater que vous n’avez pas pris les résolutions nécessaires pour que de tels faits ne se reproduisent pas.

En raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Ainsi le licenciement pour faute grave de Monsieur Y repose sur le grief suivant : le salarié s’est trouvé sur son lieu de travail en état d’ébriété avéré, confirmé par un contrôle d’alcoolémie autorisé par le règlement intérieur.

Monsieur Y fait d’abord valoir que le règlement intérieur de la société PSA lui est inopposable dans la mesure où il prévoit des cas de recours à l’éthylotest qui ne sont pas ceux validés par la jurisprudence de la Cour de cassation.

L’article 6 du règlement intérieur du site de SEPT-FONS de la société PSA AUTOMOBILES SA prévoit que :

'En application des dispositions légales, il est interdit à tout salarié d’introduire, de stocker, de distribuer ou de revendre dans l’Etablissement toute drogue de quelque nature qu’elle soit, toute substance détournée de son usage licite, ou toute boisson alcoolisée.

Il est interdit de pénétrer ou de séjourner dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.

Le personnel pourra, à sa demande, faire la preuve qu’il n’est pas en état d’ivresse notamment par l’alcootest.

Afin de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse, le recours à l’alcootest est prévu pour les salariés qui sont occupés à l’exécution de travaux dangereux, à un poste à risque pour eux-même ou pour des tiers, à un poste isolé, à un poste à exigence de sécurité, à manipuler des produits dangereux, à la conduite de machines dangereuses ou de véhicules automobiles. L’alcootest peut être effectué en présence d’un tiers appartenant à l’établissement et choisi par le salarié. Il est réalisé par le service surveillance.

En cas de résultat positif, le salarié peut demander à ce qu’il soit pratiqué un second test à titre de contre-analyse.'

Ainsi, le règlement intérieur prévoit que le recours à l’alcootest ne peut être imposé à un salarié que si celui-ci occupe un poste présentant des risques pour la sécurité des personnes et des biens, afin de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse. En outre, il ressort de la lecture du règlement intérieur que les modalités du contrôle en permettent la contestation, soit par la présence d’un tiers

appartenant à l’établissement, soit par la possibilité offerte au salarié de demander un second test à titre de contre-analyse.

Dans ces conditions, le règlement intérieur de la société PSA AUTOMOBILES SA est licite et opposable au salarié.

Monsieur Y soutient ensuite que la preuve de son état d’ébriété le 20 décembre 2016 n’est pas rapportée par l’employeur et ce d’autant plus que la fiabilité de l’éthylotest utilisé n’est pas démontrée.

En l’espèce, le 20 décembre 2016, la société PSA AUTOMOBILES SA, suspectant un état d’ébriété de Monsieur Y, qui lui-même admettait avoir consommé deux verres de vin au cours de son dîner, a procédé à un contrôle d’alcoolémie d’éthylotest du salarié qui occupait un poste en usine sur une chaîne de montage, ce poste présentant des risques pour sa sécurité, celle des autres salariés et pour l’intégrité des biens de l’entreprise.

L’employeur verse aux débats la notification d’une sanction de six jours de mise à pied à Monsieur Y en date du 17 avril 2015 aux motifs que: 'le 17 février vous avez été victime d’un accident dont les circonstances demeurent incertaines. Lorsque votre collègue vous a porté secours, il a vu que vous n’étiez pas dans votre état normal. Lors de leur intervention, les gendarmes vous ont soumis à un test d’alcoolémie qui s’est révélé positif.'

Il produit également l’attestation de Monsieur C Z, ingénieur sécurité du site, lequel témoigne des faits suivants:

'Je me suis rendu sur les lieux afin de superviser ce contrôle, ainsi, il a été demandé à Monsieur B Y de s’y soumettre, ce qu’il a accepté.

L’agent d’accueil présent lui a donc proposé de souffler dans un éthylotest, au même moment, j’ai remarqué que Monsieur Y présentait une forte haleine éthylique, je lui ai alors demandé s’il avait consommé de l’alcool, ce dernier m’a répondu qu’il avait bu quelques verres puis je lui ai demandé s’il pouvait être sous l’emprise de l’alcool, celui-ci m’a dit qu’il ne savait pas.

Le contrôle a été effectué par un agent assermenté avec un matériel de marque CA2000PX P20 GOLD, celui-ci indique un taux positif dès lors que la mesure est supérieure à 0,25 mg/l d’air expiré soit 0,5 g/l de sang.

Ce 20 décembre 2016, le résultat de la mesure a indiqué un taux d’alcool positif, donc supérieur à la limite autorisée et potentiellement dangereux pour assurer un travail en sécurité sur notre site industriel.

Pour des raisons de sécurité, il a été décidé de raccompagner Monsieur Y à son domicile par un agent de sécurité.

Monsieur Y n’a pas contesté les faits et a accepté de se faire raccompagner.

Monsieur Y s’était déjà accidenté sur le site le 18 février 2015, cet incident lui occasionnant une plaie au mollet gauche, ce dernier n’avait pas pu expliquer les faits, une enquête de gendarmerie avait démontré que Monsieur Y était sous l’emprise de l’alcool au moment des faits.

A l’issu de cet accident, une décision de la direction et des services médicaux du site avait été de proposer à Monsieur Y de s’engager sur une démarche de soins, assortie d’un contrôle d’alcoolémie journalier à la prise de poste, celui-ci avait accepté.

Un suivi médical interne sur site était réalisé en parallèle de ces actions à la demande de la médecine du travail et sur plusieurs mois.'

Malgré les éléments produits par l’employeur, il convient de relever, comme l’ont fait les juges de première instance, que la société PSA AUTOMOBILES SA ne produit aucunement ni l’éthylotest, ni aucune preuve matérielle du résultat prétendument obtenu.

L’employeur ne démontre pas davantage que le salarié a été en mesure de faire valoir ses droits au moment du contrôle, notamment en bénéficiant de l’assistance d’un tiers de l’entreprise ou d’un deuxième test à titre de contre-analyse.

En outre, le fait pour le salarié d’avoir reconnu la consommation de deux verres de vin au cours d’un dîner avant la prise de son poste ne permet en aucun cas d’établir qu’il présentait un état d’ébriété supérieur à 0,25 mg par litre d’air expiré.

Enfin, s’il ressort de l’attestation de Monsieur Z que le salarié présentait une haleine éthylique, il ne fait aucunement état d’une attitude d’ébriété particulièrement significative d’une imprégnation alcoolique importante.

Il résulte de ces éléments que la société PSA AUTOMOBILES SA ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l’importance de l’état d’ébriété de Monsieur B Y le 20 décembre 2016 et donc la preuve d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

Dans ces conditions, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement ainsi intervenu était dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement de première instance sera confirmé.

Les premiers juges ont justement alloué à Monsieur B Y une indemnité compensatrice de préavis de 4.550 euros, outre 455 euros au titre des congés payés afférents, une indemnité de licenciement de 18.321,33 euros et une somme de 1.049,30 euros en remboursement de la mise à pied conservatoire, outre 104,93 euros brut au titre de congés payés afférents, ces montants n’étant pas remis en cause par l’employeur.

Au regard des 28 années d’ancienneté de Monsieur Y dans l’entreprise, de son âge au moment du licenciement (49 ans) et de sa rémunération mensuelle moyenne de 2.275 euros, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 45.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les premiers juges ont ordonné à bon droit le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Monsieur A dans la limite de six mois. Le jugement entrepris sera également confirmé de ce chef.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

La société PSA AUTOMOBILES SA, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur B Y une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamne la société PSA AUTOMOBILES SA aux dépens d’appel ;

— Condamne la société PSA AUTOMOBILES SA à payer à Monsieur B Y la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

N. BELAROUI C. RUIN