COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 JANVIER 2021

N° RG 18/02052

N° Portalis DBV3-V-B7C-SKZ6

AFFAIRE :

C D épouse X

C/

Société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F 14/03948

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Anne-Sophie ROMAGNE

- M^e Julie DE OLIVEIRA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame C D épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne-Sophie ROMAGNE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 232

APPELANTE

****************

Société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE

N° SIRET : 608 202 727

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie DE OLIVEIRA de la SCP PECHENARD & Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 novembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Isabelle MONTAGNE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCEDURE,

C X a été engagée par la société Véolia Propreté Ile de France, qui emploie plus de onze salariés, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2011 en qualité de directeur comptable, statut cadre, niveau 6, position 1, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet, moyennant une rémunération annuelle brute de treize mensualités de 5 465 euros, outre une éventuelle prime de résultat tenant compte des objectifs individuels et des résultats du groupe Véolia Propreté, pour 218 jours travaillés.

Par lettre datée du 21 octobre 2014, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 octobre 2014, et l’a dispensée de pésence dans l’entreprise dans l’attente de la décision à venir suite à cet entretien en lui précisant que cette mesure ne revêtait pas le

caractère d’une mise à pied et qu’elle lui serait rémunérée.

Par lettre datée du 14 novembre 2014, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en la dispensant d’exécution du préavis de trois mois qui lui a été payé.

Le 31 décembre 2014, C X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin d’obtenir des indemnités au titre du licenciement qu’elle estime dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement prononcé le 27 mars 2018, auquel la cour renvoie pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté C X de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Véolia Propreté Ile de France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de C X.

Le 24 avril 2018, C X a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par 'conclusions récapitulatives' remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 26 mai 2020, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, C X demande à la cour d’infirmer le jugement, de condamner la société Véolia Propreté Ile de France à lui payer les sommes de 90 224,47 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par 'conclusions d’intimée n° 2" remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 octobre 2020, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Véolia Propreté Ile de France demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter C X de l’ensemble de ses demandes et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2020.

MOTIVATION

1- Sur le licenciement

La lettre datée du 14 novembre 2014, qui circonscrit le litige, signée par E F, directeur régional, n+2 de la salariée, notifie à celle-ci son licenciement pour cause réelle et sérieuse, aux termes de cinq pages, en lui reprochant des manquements dans l’exécution de ses missions, à savoir :

— une attitude critique envers sa hiérarchie caractérisant son refus d’accepter les décisions de ses responsables,

en se référant à des propos tenus par la salariée lors d’une réunion organisée à sa demande le 10 octobre 2014 avec E F et la directrice des ressources humaines, accusant G H, directrice administrative et financière (sa n+1), et I Y, adjointe de la directrice administrative et financière, de 'malversations, faux et usage de faux, favoritisme' à la suite :

* d’une part, de la modification d’un document à usage interne répertoriant les tâches des responsables comptables et attribuant un pourcentage de temps de travail mensuel, qui a en définitive fait ressortir un écart de 6 % par rapport aux éléments précédemment remontés par la salariée,

* d’autre part, de l’accord donné par G H à une des collaboratrices de la salariée de

bénéficier d’un temps de travail aménagé contre son avis,

ces accusations s’inscrivant dans une remise en cause systématique de l’autorité de sa hiérarchie depuis plusieurs mois, avec notamment des propos tenus fin juillet 2013 à G H ainsi qu’il suit : 'Madame Y n’est pas ma chef, elle m’a déçue et je ne la reconnaîtrai pas comme ma supérieure hiérarchique' et qu’il ne fallait 'plus jamais me laisser comme cela avec Madame Y comme unique responsable', et le fait que la salariée, ne reconnaissant plus l’adjointe de la directrice administrative et financière comme 'responsable', G H a été dans l’obligation de systématiquement confirmer ou appuyer toute décision de son adjointe pour que la salariée l’applique, ce qui a affecté le climat dans le service, devenu 'détestable', et a obligé G H à de multiples recadrages de la salariée afin de lui faire accepter l’organisation transverse nécessaire à la mise en oeuvre du projet de l’ERP SAP, dit Agora, dont I Y était en charge ;

— un management autoritariste engendrant une pression injustifiée et inefficace avec ses équipes contribuant à créer un climat hostile dans le service et avec les autres services,

en se référant à des propos recueillis par G H, dans le cadre d’entretiens avec quatre de ses collaboratrices, dont il ressort que la salariée fait supporter à ses équipes une pression permanente sans raison particulière, qu’elle ne les écoute pas, qu’elle les rabaisse, que celles-ci se plaignent de ne plus avoir d’autonomie, d’avoir le sentiment d’être infantilisées et de la volonté de la salariée de tout contrôler, disent supporter difficilement le ton sur lequel la salariée est parfois amenée à leur parler et deux disant avoir songé à se mettre en arrêt maladie au regard de leur mal-être, une responsable comptable évoquant même une 'démission'.

La lettre précise que la salariée a rejeté la faute de ces constats sur G H qui ne la positionnait pas suffisamment comme responsable selon elle, ce qu’elle était obligée de compenser en faisant preuve d’un regain d’autorité et souligne que la salariée avait été alertée sur ces dérives lors de son dernier entretien d’évaluation le 8 janvier 2014 et lors d’un entretien avec E F le 24 janvier 2014 ; la lettre se réfère enfin à une réunion de lancement d’un plan d’accompagnement à la conduite du changement, tenue le 10 septembre 2014 au cours de laquelle un séminaire de deux jours a été annoncé pour améliorer la cohésion de l’équipe et un coaching individualisé pour chacun, au cours de laquelle la salariée a déclaré que : 'le séminaire était bien car : 'nous serons mieux armés pour combattre nos équipes', propos qui ont choqué les participants par le contenu guerrier et inapproprié à la situation, puis a refusé le coaching prétextant qu’elle n’en avait pas besoin ;

— un manque de rigueur sur plusieurs sujets, dont les principaux sont :

* demande de fiche retraitement IFRS le 6 février 2014 toujours sans réponse,

* une problématique sur le rapport d’activité TAIS qui a été donné au directeur administratif et fnancier avec des éléments erronés ou incomplets,

* un compte-rendu sur un redressement TIPP dû pour septembre et non fait à ce jour,

* un dossier des déclarations TGAP demandé depuis fin 2013 toujours pas rendu à ce jour avec une dernière relance le 1^er octobre 2014.

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige. En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables.

Rappelant le contexte de réorganisation annoncée dans l’entreprise, C X estime avoir été brutalement licenciée pour avoir alerté à plusieurs reprises la direction de la région Ile de France sur l’inexactitude de certains postes dans la nouvelle organisation projetée ; qu’en définitive, son poste de directeur comptable a été vidé de sa substance et a disparu sans être remplacé ; qu’elle n’a pas tenu les propos qui lui sont prêtés ; qu’il n’est pas produit d’attestations de toutes les collaboratrices visées comme ayant été l’objet du management autoritaire qui lui est imputé à tort ; qu’elle n’a pas été alertée sur les dérives reprochées ; que sa rémunération a été régulièrement augmentée et qu’elle a perçu une prime d’objectif en mars 2014 ; que ses évaluations soulignaient sa rigueur et qu’aucun des exemples cités sur son manque de rigueur ne sont pertinents.

La société Véolia Propreté Ile de France réplique que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ainsi qu’il ressort des attestations de salariés ayant travaillé avec C X et des échanges de courriels produits ; que la chronologie des faits démontre que la salariée a été alertée à plusieurs reprises sur son comportement tant à l’égard de sa hiérarchie que des collaborateurs placés sous son autorité, mais qu’elle n’en a pas tenu compte ; que son licenciement n’a aucun lien avec des difficultés économiques ou la volonté supposée de supprimer son poste ; que la nouvelle organisation, comprenant la création de centres de services partagés et le passage en ERP avec le logiciel SAP, a entraîné une redéfinition des tâches et des changements d’intitulés de postes notamment du pôle comptabilité, mais que son poste n’a pas été supprimé, ses missions ayant été réparties entre différents membres de la direction financière.

Il convient d’examiner successivement les faits énumérés dans la lettre de licenciement.

1-1- S’agissant de l’attitude critique envers sa hiérarchie caractérisant son refus d’accepter les décisions de ses responsables

G H en date du 20 octobre 2014, I Y en date du 27 octobre 2014 et Mounia Boudraa en date du 23 août 2016 ont établi des attestations manuscrites, répondant aux exigences légales, détaillées, précises, circonstanciées et concordantes, établissant une partie,de la première série de reproches tirés de l’attitude critique de la salariée envers sa hiérarchie caractérisant son refus d’accepter les décisions de ses responsables.

Il en résulte qu’à l’occasion d’une réunion tenue le 25 septembre 2014, à laquelle assistaient la salariée, I Y, directrice administrative et financière adjointe et chef du projet transversal Agora depuis septembre 2013, et Mounia Boudraa, chargée de mission dans l’équipe de I Y, sur les rôles comptables à paramétrer dans le nouvel outil financier, C X a tenu des propos perçus par les participantes à la réunion, comme irrespectueux, tant sur le fond que par le ton employé, à l’égard de I Y en remettant en cause sa façon de travailler, rapportés ainsi qu’il suit tant par I Y que par Mounia Boudraa : 'au tarif auquel nous sommes payées, nous nous devons de revoir complètement nos documents de travail. Jamais je ne me serais permis de renvoyer un document non relu', 'un tel document peut avoir des conséquences juridiques graves, tu ne t’en rends pas compte'.

G H, directrice administrative et financière, précise qu’elle a, à la demande de la salariée, eu plusieurs entretiens informels avec elle depuis le début de l’année 2014, que celle-ci se plaignait des autres personnes de l’équipe et notamment de I Y qui, selon elle, venait interférer dans son périmètre, qu’elle n’a jamais accepté la mission transversale dévolue à son adjointe, qu’elle a passé de nombreuses heures à expliquer à la salariée l’organisation particulière d’un mode projet, qu’il fallait qu’elle soit un peu moins rigide et s’ouvre sur un autre mode de fonctionnement, sans y parvenir, qu’elle a été obligée de faire plusieurs réunions de recadrage avec la salariée et son adjointe

pour repréciser le rôle de chacune et régler des différends qui bloquaient le système, que systématiquement, les difficultés rencontrées provenaient du fait que la salariée n’acceptait ni l’organisation transverse nécessaire à la mise en oeuvre de ce projet, ni l’autorité de son adjointe.

La salariée estime qu’il lui est reproché d’avoir alerté l’employeur de ce que le recensement des activités mené dans le cadre du projet Agora pour le passage en centres de services partagés et la mise en place d’un nouvel outil de gestion ne correspondait pas à la réalité et comportait des incertitudes, et que le fichier qu’elle a initialement complété pour le pôle comptable, et notamment son poste, a fait l’objet d’une modification.

La salariée conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés. Toutefois, le fait que les deux témoins sus-mentionnés rapportent dans des termes circonstanciés et qui leur sont propres, les mêmes propos suffit à établir leur matérialité.

S’agissant des accusations de faux et usage de faux portées à l’encontre de G H et I Y en référence à l’incident relatif à la fiche de recensement, précédemment détaillé, devant J F à l’occasion de la réunion du 10 octobre 2014, la salariée conteste ces propos. En l’abence d’élément corroborant cette allégation de la lettre de lienciement, la matérialité de ce fait ne peut être tenue pour établie.

S’agissant de l’accusation de favoristime portée à l’encontre de G H, en référence au fait que celle-ci aurait autorisé contre son accord l’aménagement du temps de travail d’une de ses collaboratrices, en l’absence d’élément corroborant cette allégation de la lettre de licenciement, la matérialité de ce fait ne peut pas plus être tenue pour établie.

S’agissant des propos qui lui sont prêtés à l’encontre de I Y fin juillet 2013, relatifs au fait qu’elle ne reconnaissait pas son autorité hiérarchique, la salariée ne les conteste pas précisément dans ses écritures. Ces propos sont rapportés de manière détaillée et précise quant au contexte dans lesquels ils ont été entendus, par G H, à savoir que 'Madame Y n’était pas une chef, qu’elle l’avait déçue et qu’elle ne la reconnaîtrait pas comme supérieure hiérarchique, qu’il ne fallait plus la laisser comme cela avec Madame Y comme unique responsable'.

G H estime que depuis cette altercation, la salariée n’a plus reconnu l’autorité hiérarchique de son adjointe, ce qui a compliqué l’organisation du service, la contraignant à intervenir systématiquement en soutien de son adjointe, et a affecté le climat du service jusqu’à le rendre 'détestable'.

1-2- S’agissant du management autoritariste engendrant une pression injustifiée et inefficace avec ses équipes contribuant à créer un climat hostile dans le service et avec les autres services

G H en date du 20 octobre 2014, Monia Salihi en date du 22 octobre 2014, I Y en date du 27 octobre 2014, K A, en date du 28 novembre 2014, L M, en date du 12 décembre 2014 et Mounia Boudraa en date du 23 août 2016, salariés ayant travaillé avec C X, ont établi des attestations manuscrites, répondant aux exigences légales, détaillées, précises, circonstanciées et concordantes, établissant la deuxième série de reproches tirés du management autoritariste engendrant une pression injustifiée et inefficace avec les équipes de la salariée contribuant à créer un climat hostile dans le service et avec les autres services.

G H indique que lors de son entretien annuel 2013 du 8 janvier 2014, elle avait demandé à la salariée de faire preuve de 'plus de retenue et de rondeur dans ses relations avec ses collaborateurs du service ainsi qu’avec les autres services'. G H ajoute que la salariée 's’est alors emportée arguant que je n’avais pas d’élément factuel à lui reprocher. Alors que j’essayais de lui expliquer que plusieurs collaborateurs du service se plaignaient de son caractère rugueux, elle n’avait de cesse de me rétorquer qu’elle considérait qu’elle s’était parfaitement comportée. Devant cette réaction disproportionnée, et l’absence totale d’écoute de sa part, j’ai jugé bon de stopper l’entretien (…)'.

Le compte-rendu de l’entretien du 8 janvier 2014 indique en effet que : 'Il lui reste à progresser sur son relationnel en mettant un peu plus de rondeur' et que C X a répondu : 'Je ne comprends pas en quoi j’ai manqué de souplesse dans mon relationnel au cours de cette année'.

G H indique encore qu’elle a reçu quatre de ses six collaboratrices directes et qu’elle a 'trouvé des collaboratrices totalement démotivées, me disant que Madame X leur mettait régulièrement une grande pression sans raison particulière, qu’elle ne les écoutait pas, qu’elle les rabaissait et ne leur donnait plus d’autonomie, qu’elle voulait tout contrôler. Elles avaient le sentiment d’être face à une maîtresse d’école qui les infantilisait.Certaines m’avouant supporter difficilement le ton sur lequel elle leur parlait. Deux d’entre elles m’ont même dit avoir songé à se mettre en arrêt maladie tellement elles n’en pouvaient plus et une responsable comptable a même évoqué le fait de démissionner tellement elle se sentait mal'.

G H ajoute que malgré l’entretien que la salariée avait eu avec E F le 24 janvier 2014 et alors que le comportement managérial de celle-ci ne s’améliorait pas, elle l’avait à nouveau reçue le 20 juin 2014, mais que celle-ci avait refusé de se remettre en cause dans son management, 'une fois de plus, elle s’est enfermée dans ses convictions en ne m’accordant que peu d’écoute', 'cet entretien a duré 4 heures, à la fin je me suis aperçue qu’elle n’avait pas du tout pris en compte ce que j’avais pu lui dire et qu’elle ne se remettait pas du tout en question'.

K A, responsable comptable, placée sous l’autorité hiérarchique directe de C X, rapporte des faits dont elle a été personnellement l’objet de la part de C X, illustrant le management inadapté et les réactions disproportionnées de celle-ci.

K A indique notamment qu’au cours du premier trimestre 2014, alors qu’une salariée l’avait avertie de ce qu’elle serait en retard et qu’elle en avait informé C N : 'Sans que je comprenne pourquoi, Madame X s’en est pris violemment à moi et sur un ton des plus méprisant m’a rétorquée : 'tu n’es pas sa responsable, ce n’est pas à toi de m’avertir du retard de O', qu’elle avait été 'particulièrement perturbée car je n’ai pas compris pourquoi une telle agressivité' et qu’elle avait trouvé cette réaction 'totalement disproportionnée'.

Celle-ci indique en outre que le 11 juin 2014, lors d’une réunion de service, au cours de laquelle elle essayait de faire comprendre à C X que les délais qu’elle lui imposait pour des comptes litigieux de paies étaient impossibles à tenir, celle-ci 's’est emportée, disant que je lui manquais de respect et m’a dit que je devais respecter ses délais, que j’étais une incapable, une incompétente, sur un ton sec et méprisant. Je me suis sentie particulièrement humiliée par cette remise en cause de mes compétences et de mon implication dans le travail devant mes collègues. Je me suis sentie tellement mal à l’aise et stigmatisée par cet événement que j’ai renoncé à toute intervention lors des réunions de services suivantes'.

Celle-ci poursuit en indiquant que le lendemain, C X lui avait ordonné de venir dans son bureau à son arrivée et avait recommencé à lui 'lancer ses griefs', qu’elle avait 'le sentiment qu’elle faisait tout pour me faire craquer' et qu’elle avait mis fin à l’entretien en lui disant : 'Si tu n’es pas capable d’assumer ton poste, j’en tirerai toutes les conséquences'.

K A précise travailler depuis trente-sept ans, et être chez Véolia depuis plus de seize ans, que jamais aucun de ses responsables ne lui a parlé ainsi et qu’elle avait envisagé de quitter l’entreprise.

I Y indique avoir constaté que 'les responsables comptables qui dépendent hiérarchiquement de Madame X sont démotivées et stressées', que 'trois d’entre elles venaient régulièrement se plaindre de la façon dont Madame C X les traitait', qu’elles ne voulaient pas qu’elle en parle à G H sous peine d’empirer la situation.

Elle rapporte avoir reçu les confidences d’une des salariées placée sous l’autorité de C X, O B, sur un trajet en RER, celle-ci étant 'en larmes' à cause des réflexions de C X qui lui avait parlé avec véhémence et agressivité, 'allant même jusqu’à la menacer en la pointant du doigt de façon inappropriée et injustifiée'.

Elle confirme que Madame A était prête à donner sa démission à maintes reprises et que G H l’avait reçue pour l’en dissuader.

Elle indique que : 'Madame P Q, complètement démotivée, ne fait plus qu’obéir sans poser de questions même si elle juge que certaines demandes de Madame C X ne sont pas cohérentes'.

Enfin, I Y indique avoir été témoin de la réflexion de la salariée tenue lors de la réunion préparatoire au séminaire sur la cohésion d’équipe et la gestion du passage à Agora le 10 septembre 2014, celle-ci estimant que l’avantage de ce séminaire serait 'd’être armé face aux équipes'. Ce fait est corroboré par le témoignage de G H, qui précise que C X avait refusé le coaching individuel proposé, considérant qu’elle n’en avait pas besoin.

Monia Salihi, responsable achats, indique avoir à plusieurs reprises reçu les confidences de O B, après qu’elle l’ait découverte en pleurs dans son bureau et avoir été choquée par deux épisodes en particulier ; qu’ainsi en 2013, alors que O B s’était excusée auprès de C X pour être arrivée en retard du fait d’une crevaison du pneu de sa voiture, C X avait haussé le ton en lui indiquant que : 'D’autres personnes ont reçu un avertissement pour moins que ça et que l’attitude de Madame B n’était pas digne d’un cadre', et que début 2014, Madame B 'a fondu en larmes en m’expliquant qu’elle ne supportait plus d’être humiliée par Madame X et que cette situation la rendait faible psychologiquement et avait des conséquences sur sa santé physique (insomnies, maux de ventre dus au stress)'.

L M, directeur du contrôle de gestion, indique avoir eu des entretiens à plusieurs reprises avec des membres de l’équipe de C X qui se sont plaints de son comportement, que ces personnes lui ont 'relaté le caractère autoritaire, la pression permanente qu’elle exerçait, faisant sentir un réel malaise dans leur relation et leur travail au quotidien'. Celui-ci ajoute avoir appris qu’elle avait ordonné aux différents responsables comptables de pôle, de ne plus communiquer avec le service de contrôle de gestion, contrairement à ce qui se pratique depuis toujours dans l’entreprise, que 'courant 2014, les relations ne se sont pas arrangées, les tensions étant toujours présentes, un climat de suspicion de la part de Madame X se faisait sentir de plus en plus jusqu’à me court-circuiter constamment auprès de mes équipes'.

Mounia Boudraa, chargée de mission, relate avec de nombreux détails un épisode survenu le 21 mai 2014 au cours duquel C X, dans un grand état d’énervement, lui a fait à plusieurs reprises dans la journée des reproches injustifiés sur son travail, témoignant d’un manque de confiance. Elle écrit : 'les réflexions répétitives et le fait de devoir me justifier sans cesse m’ont mise dans une situation de malaise. Il a fallu que je lui demande d’arrêter cette discussion et commencer l’objet de la réunion. Elle était en boucle dans ses réflexions'. Elle estime que : 'le climat au sein de la comptabilité était très tendu' et que :'c’était très difficile de travailler avec un manque de confiance de la part de Madame X. J’étais dans un état de stress continu chaque fois que je menais des actions avec ses équipes, en me demandant si je l’avais bien mise au courant, comment allait-elle réagir …'

S’il est exact que C X a fait l’objet d’une augmentation salariale continue pendant les trois années durant lesquelles a duré la relation contractuelle, ce fait n’est pas contradictoire avec les

reproches formulés dans la lettre de licencement au titre d’un management autoritaire ayant dégradé le climat de travail avec son service et les autres, dans la mesure où l’employeur n’a eu connaissance de ces agissements dans toute leur ampleur qu’à partir de la deuxième partie de l’année 2014.

C X indique ne pas avoir été alertée sur son comportement perçu comme autoritaire. Toutefois, comme constaté plus avant, le compte-rendu de son évaluation en janvier 2014 mentionne expressément ses difficultés relationnelles. Par ailleurs, celle-ci ne conteste pas avoir été reçue par E F, son n+2, à la fin du mois de janvier 2014 et à plusieurs reprises par G H, sa n+1, en 2014 jusqu’au 10 octobre 2014.

1-3- S’agissant du manque de rigueur sur plusieurs sujets

Il ressort des échanges de courriels professionnels entre C X et G H et I Y sur la période comprise entre février et septembre 2014, produits en pièces 14 et 15 par la société Véolia Propreté Ile de France, que la salariée n’a pas traité la fiche de retraitement IFRS qu’elle avait indiqué réaliser en mars 2014, qu’elle a transmis le rapport d’activité de la société Taïs en juin 2014, qui a été donné au directeur administratif et fnancier avec des éléments erronés ou incomplets, que le compte-rendu sur un redressement TIPP dû pour septembre n’a pas été réalisé en septembre 2014 et que le dossier des déclarations TGAP n’a pas été rendu au jour de la lettre de licenciement.

Toutefois, alors que la salariée indique avoir soit apporté des réponses orales soit avoir répondu sur les sujets en question, ce dont elle justifie pour une partie, il ne résulte pas des éléments produits que ces retards résultent d’une mauvaise volonté réitérée dans l’exécution de ses obligations professionnelles par la salariée, dont chaque compte-rendu d’évaluation en 2011, 2012 et 2013 indique qu’elle est 'très rigoureuse', soit pendant toute la durée de la relation contractuelle. Il s’ensuit que cette troisième série de reproches n’est pas sérieuse.

Il résulte de tout ce qui précède que les reproches relatifs à l’attitude critique envers sa hiérarchie caractérisant un refus d’accepter les décisions prises par la direction et au management autoritaire dégradant les conditions de travail dans le service et avec les autres services sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les éléments fournis par C X au soutien de son argumentation tirée d’un licenciement économique déguisé ne remettent pas en cause les faits sus-analysés qui lui sont reprochés. Celle-ci ne fournit notamment pas d’explication sur les faits rapportés par K A, salariée directement placée sous sa subordination hiérarchique, qui a décrit plusieurs agissements de sa part à son encontre de nature à dégrader ses conditions de travail.

C X sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

2- Sur les dépens

C X sera condamnée aux dépens exposés en cause d’appel.

3- Sur les frais irrépétibles

Il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE C X aux dépens d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,