COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MAI 2021

N° RG 19/03438

N° Portalis DBV3-V-B7D-TOE4

AFFAIRE :

R X

C/

SA CREDIT AGRICOLE CORPORATE & INVESTMENT BANK

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : F 13/02944

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Sophie KERIHUEL

- M^e Philippe ROGEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame R X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie KERIHUEL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355

APPELANTE

****************

SA CREDIT AGRICOLE CORPORATE & INVESTMENT BANK

N° SIRET : 304 187 701

12 place des Etats-Unis

[…]

Représentée par M^e Philippe ROGEZ de la SELARL RACINE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L301

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 avril 2021, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, président d’audience

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL

Le 17 janvier 2007, M^me R X était embauchée par la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank en qualité de structureur, assistant director, par contrat à durée indéterminée.

Elle exerçait ensuite les fonctions d’agent des systèmes d’information clients au Royaume-Uni.

Le contrat de travail était soumis à la législation anglaise.

Par contrat du 19 mars 2011, la salariée acceptait un détachement professionnel à New York en qualité de directrice de la distribution des portefeuilles de prêts structures FIM-Amériques. Le projet d’expatriation ne se concrétisait toutefois pas.

Par courrier du 3 décembre 2011, l’employeur proposait à la salariée un avenant à son contrat de

travail à compter du 1^er septembre 2011 en qualité de responsable de la stratégie et développement commercial de la division mondiale des ventes.

La salariée acceptait cette proposition.

Par courrier du 23 avril 2012, elle se voyait attribuer le titre de managing director au sein des marchés FIM.

Par avenant au contrat de travail du 19 avril 2013, la salariée était nommée au poste d’agent des systèmes d’informations clients Emea au sein de la division clients des marchés globaux sans modification de statut, ni de rémunération.

Par courrier du 4 juillet 2013, la salariée dénonçait auprès du directeur général de la société l’existence d’une inégalité homme-femme, dont elle s’estimait victime.

A compter du 28 août 2013, elle était placée en arrêt maladie.

Par courrier du 17 septembre 2013, la salariée dénonçait des faits de discrimination sexuelle et une rétrogradation.

Le 23 septembre 2013, M^me R X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par courrier du 18 novembre 2013, la salariée était convoquée à une audience disciplinaire à Londres.

Par décision du 17 mars 2014, le bureau de conciliation ordonnait à la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank de remettre à M^me R X la liste nominative de tous les salariés ayant le titre de managing director présents au 31 décembre 2012 au sein de la Global Market Division.

Vu le jugement du 26 juin 2019 rendu en formation départage par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a :

— débouté M^me R X de l’ensemble de ses demandes;

— l’a condamné à payer à la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire;

— laissé les dépens à la charge de M^me R X.

Vu l’appel interjeté par M^me R X le 9 septembre 2019.

Vu l’ordonnance d’incident du 21 janvier 2021.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me R X, notifiées le 29 mars 2021, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de:

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes du 26 juin 2019 en ce qu’il a débouté M^me R X de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à verser la somme de 1 600 euros à la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— dire et juger que M^me R X a fait l’objet d’une discrimination directe en raison de son sexe, d’un harcèlement discriminatoire et de représailles (« victimisation »).

— juger recevable la demande de M^me R X visant à faire condamner la société Credit Agricole Corporate and Investment Bank à lui verser la somme de 1 014 900 euros en réparation du préjudice résultant des représailles subies (« victimisation ») ; subsidiairement : à la somme de 6 790 875 euros en réparation du préjudice résultant des représailles subies (« victimisation »).

— écarter toute demande contraire de l’intimé comme injuste et mal fondée.

A titre principal par arrêt avant dire droit :

— ordonner à la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank de communiquer les données suivantes:

— la liste nominative des membres du Comex (qui portent le titre de Managing Directors) :

— présents dans les effectifs au 31/12/2012 de la Global Markets Division (GMD ex-FIM) de CACIB en Europe (France + EMEA),

— avec mention de : le lieu de travail, le sexe, l’âge, la formation de base, la date d’embauche, la classification et le titre à l’embauche, la date de passage au titre de managing director, la rémunération à l’embauche (bonus et primes comprises), le montant de leur rémunération annuelle de 2007 à 2012, en distinguant le salaire brut de référence (temps plein), et la rémunération variable (dite bonus) attribuée au titre de l’exercice précédent .

— le montant de la rémunération annuelle de 2013 à 2015 inclus, en distinguant le salaire brut de référence (temps plein), et la rémunération variable (dite bonus) attribuée au titre de l’exercice précédent de tous les salariés ayant le titre de managing director et présents dans les effectifs au 31/12/2012 de la Global Markets Division (GMD ex-FIM) de CACIB en Europe (France + EMEA), y compris les membres du Comex.

— les primes et avantages en nature de 2007 à 2015 inclus pour tous les salariés ayant le titre de managing director et présents dans les effectifs au 31/12/2012 de la Global Markets Division (GMD ex-FIM) de CACIB en Europe (France + EMEA), y compris les membres du Comex.

Le tout, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, passé un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant la possibilité de liquider l’astreinte.

A titre subsidiaire sur le fond :

— ordonner le repositionnement théorique de M^me R X à compter du 1^er août 2016 dans un emploi équivalent à celui de Directeur Stratégie et Développement Commercial qu’elle

occupait entre septembre 2011 et avril 2013, requalifié en poste de Front Office (et non de Business Manager/fonction Support), ou relevant du même domaine de compétence (sauf meilleur accord), du même niveau de responsabilité et avec la même potentialité de rémunération variable;

— fixer au 1^er août 2016 la rémunération fixe annuelle de M^me R X à 279 895,34 euros (moyenne salariale de 276 000 euros des hommes Managing Directors basés à Londres âgés entre 50 et 55 ans pour l’année 2012, moyenne augmentée du coefficient de l’Insee compte tenu de la dépréciation monétaire);

— fixer au 1^er août 2016 la rémunération variable annuelle de M^me R X à 420 634,08 euros (moyenne des bonus de 414 000 euros des hommes Managing Directors basés à Londres âgés entre 50 et 55 ans pour l’année 2012, moyenne augmentée du coefficient de l’Insee compte tenu de la dépréciation monétaire);

— condamner la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank au rappel de salaire et bonus correspondant, ainsi que les primes de toute nature, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

Le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés à partir du 1^er août 2016, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours en suite à la notification de la décision à intervenir;

— condamner la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank aux sommes suivantes :

—  4 451 884 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination directe;

—  100 000 euros en réparation du préjudice moral lié à la discrimination directe subie;

— condamner la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank à la somme de 100 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral discriminatoire;

— condamner la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank à la somme de 1 014 900 euros en réparation du préjudice résultant des représailles subies par la salariée (« victimisation »). Subsidiairement : à la somme de 6 790 875 euros en réparation du préjudice résultant des représailles subies par la salariée (« victimisation »);

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil;

— condamner la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank à la somme de 5 382 euros au titre de la première instance et de 5 382 euros au titre de la procédure d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

Vu les conclusions de l’intimée, SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank, notifiées le 6 avril 2021, soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement de première instance dans son intégralité

Sur la prétention nouvelle de M^me R X faites dans ses conclusions récapitulatives de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des représailles qu’elle estime avoir subies; à titre principal, constater l’irrecevabilité de la prétention nouvelle de M^me R X visant à obtenir la condamnation de la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank au paiement, à titre principal de 1 014 900 euros, à titre subsidiaire de 7 246 088 euros, de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des représailles que la salariée estime avoir subies ; à titre subisidaire, débouter M^me R X de sa demande;

— débouter M^me R X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

— condamner M^me R X à verser à la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me R X aux entiers dépens de la présente instance.

Vu l’ordonnance de clôture du 9 avril 2021.

SUR CE,

Sur la demande avant dire droit

M^me X soutient que la SA Crédit Agricole Corporate Investment Bank, ci-après dénommée Cacib, n’a pas exécuté intégralement l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes du 17 mars 2014. Elle demande à la cour d’ordonner à l’employeur de communiquer, sous astreinte, les données suivantes :

Toutefois, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont écarté cette demande.

Sur le fond

A titre liminaire, la cour relève que les parties s’accordent sur l’application du droit anglais à la relation de travail les ayant unis et notamment de l’Equality Act 2010, loi sur l’égalité de 2010.

Sur la discrimination

M^me X soutient avoir fait l’objet d’une discrimination à raison de son sexe s’agissant de ses conditions de travail, d’affectation et de mutation en violation des articles 13 et 19 de l’Equality Act 2010. Elle explique qu’en application du droit anglais et de la législation communautaire, la preuve de la discrimination n’impose pas la comparaison du traitement du demandeur avec un comparant approprié, dès lors que les raisons du traitement réservé au demandeur sont déterminées et que les justifications de l’employeur sont peu probantes. Elle ajoute que le recours au comparant n’est qu’un

mode de preuve comme un autre.

Elle affirme que dans son cas, les causes du traitement moins favorable subi sont identifiées puisqu’elle s’est plainte à partir de mai 2011 de l’annulation de son expatriation, puis de ses augmentations par rapport à ses responsabilités et à la rémunération de ses pairs et qu’elle s’est investie à partir de 2011 dans les questions de diversité et notamment la promotion des femmes à Londres, soumettant à l’employeur à partir de mi-2012 divers éléments, notamment statistiques, démontrant, selon elle, l’existence d’une discrimination à l’égard des femmes au sein de Cacib.

Cacib répond qu’en application du droit anglais, un salarié s’estimant victime d’une discrimination sexuelle doit comparer sa situation avec celle de salariés du sexe opposé exerçant un travail égal. L’employeur ajoute que c’est le contenu du travail qui doit être pris en compte pour déterminer quels salariés doivent être comparés avec celui s’estimant victime d’une discrimination sexuelle.

La prohibition des discriminations directes et indirectes est prévue par les articles 13 à 19 de l’Equality Act 2010.

L’article 13 définit la discrimination directe comme suit : « Une personne (A) discrimine une autre (B) si, en raison d’une caractéristique protégée, A traite B moins favorablement que A ne traite ou ne traiterait d’autres », tandis que l’article 19 définit la discrimination indirecte de la manière suivante : « Une personne (A) est discriminatoire contre une autre (B) si A applique à B une disposition, un critère ou une pratique qui est discriminatoire par rapport à une caractéristique protégée pertinente de B ». Parmi les caractéristiques protégées pertinentes citées par le texte figure le sexe.

Comme l’ont rappelé les premiers juges, les articles 66 à 70 du chapitre 3 de l’Equality Act 2010 consacré à l’égalité des sexes dans le travail, définissent les critères de comparaison des situations des salariés. Ces dispositions s’appliquent quand une personne (A) est employée pour réaliser un travail qui est égal au travail réalisé par un salarié pris en comparaison de sexe opposé (B), pas forcément à la même époque. Il est prévu que le travail de A est égal au travail de B s’il est :

a) Identique au travail de B ;

b) Classé comme équivalent au travail de B ;

c) D’une valeur égale au travail de B ;

Le travail de A est identique au travail de B si :

a) Le travail de A et le travail de B sont le même ou largement similaire et

b) Les différences entre leurs emplois ne sont pas réellement importantes compte tenu de leurs modalités de travail.

Pour effectuer une comparaison du travail d’une personne avec le travail d’une autre pesonne, il est nécessaire de tenir compte de :

a) La fréquence des différences intervenant en pratique entre leurs emplois, et

b La nature et l’importance des différences.

Enfin, aux termes de l’article 136, Partie 9, chapitre 5 de l’Equality Act 2010 définit la charge de la preuve en matière de violation d’une clause ou d’une règle d’égalité comme suit : « (2) S’il existe des faits à partir desquels la cour peut décider, en l’absence de toute autre explication, qu’une personne (A) a violé les dispositions concernées, la cour doit considérer que cette violation est avérée.

(3) Mais l’alinéa (2) ne s’applique pas si A démontre que A n’a pas violé les dispositions concernées ».

Dans le cadre de l’application de ces dispositions, il convient de tenir compte des situations réelles de travail des salariés et, au-delà de la comparaison induite par les textes précités, il doit être tiré toutes conclusions des circonstances environnantes et pertinentes qui pourront inclure la conduite du prétendu discriminateur avant et après le traitement en question.

Comme le souligne à juste titre la décision déférée, le juge doit faire le constat de tout « fait primaire » qui est en cause afin de pouvoir le prendre en compte en tant que circonstance pertinente, l’article 136 précité de l’Equality Act précisant que là où il serait approprié de tirer une inférence de discrimination de l’absence de « toute autre explication », il incombe au prétendu auteur de la discrimination de prouver l’absence de discrimination.

— Sur la discrimination directe

Au soutien de sa demande, M^me X invoque les différents faits suivants.

— L’annulation préjudiciable, en avril 2011, d’une mobilité après signature du contrat de détachement, sans raison objective.

Il n’est pas contesté par l’employeur qu’après avoir soumis à la salariée un avenant à son contrat de travail prévoyant son détachement au sein de Cacib New York, cet accord contractuel signé par les parties le 19 mars 2011 n’a pas été exécuté. Il stipulait, comme le soutient l’appelante, une rémunération fixe d’un montant de 275 000 $, outre un bonus discrétionnaire lié à la performance.

Cependant, comme l’ont pertinemment relevé les premiers juges, il ressort des éléments de la procédure que le 5 décembre 2011, M^me X a accédé au poste de responsable de la stratégie et du développement commercial de la division mondiale des ventes à compter du 1^er septembre 2011, soit moins de 6 mois après l’annulation du projet d’expatriation. La fiche de poste démontre l’importance de la fonction occupée par la salariée, puisqu’il lui incombait de mettre en 'uvre la stratégie commerciale mondiale de FIM (Fixed Income Markets), de gérer les projets clés des ventes FIM et d’agir comme directeur de cabinet du directeur mondial des vente, auquel elle reportait directement. M^me X se prévaut d’ailleurs, aux termes de ses écritures, du haut niveau de responsabilité de ce poste. Sa rémunération a été fixée à la somme de 135 000 £ et elle bénéficiait également d’une rémunération variable, dont le courrier du 5 mars 2012 établit qu’elle a perçu, en sus de son salaire fixe, une prime discrétionnaire de 104 942 £ et d’une prime différée conditionnelle de 12 058 £. Il n’apparaît donc pas possible, en l’état des éléments produits, de confirmer l’affirmation de la salariée suivant laquelle la rémunération dont elle a bénéficié dans le cadre de ces fonctions a été moindre que celle qu’elle aurait pu percevoir au titre du contrat de détachement. Par ailleurs, les dires de l’appelante ne sont pas justifiés concernant la perte de chance de bénéficier d’une accélération de carrière et le renoncement de son compagnon à un emploi rémunérateur. Si elle soutient encore qu’elle a obtenu ce poste par elle-même, cette circonstance est indifférente, dès lors que l’employeur le lui a attribué. Il ressort d’ailleurs du courrier de remerciement qu’elle a adressé à son supérieur le 7 septembre 2012, qu’elle était tout à fait satisfaite de ce poste, n’évoquant aucun

regret par rapport au projet avorté d’expatriation. Enfin, il ressort de l’examen de la pièce n°47 produite par l’employeur que parmi les salariés ayant le titre de managing director au sein de la global market division, les deux seuls salariés bénéficiant d’une expatriation aux Etats Unis en 2010, MM. Y et Z, travaillaient au Royaume Uni et en France en 2012. Ce document établit donc qu’au cours de l’année 2012 aucun salarié managing director n’était expatrié aux Etats Unis au détriment de M^me X.

— Poste « vidé de tout sens » d’octobre 2012 à mars 2013 et à compter du mois d’avril 2013, après la signature d’un contrat sous la contrainte, rétrogradation à un poste inférieur.

M^me X explique à la suite de la réorganisation de la division des marchés, elle s’est retrouvée sans poste, sans rattachement hiérarchique, sans titre et sans responsabilité.

Cependant, il ressort des pièces produites par Cacib qu’à partir de la fin de l’année 2012, un projet de recentrage de l’activité et de réduction des effectifs a conduit à la réorganisation du service au sein duquel M^me X travaillait. Dans ce cadre le poste de M^me X a été supprimé. L’employeur communique en pièces n°26 et 26-1 les pièces justificatives des recherches opérées afin de proposer un nouveau poste à la salariée. Il ressort de l’attestation de M^me A, responsable des ressources humaines de Cacib qu’un poste d’agent des systèmes d’informations clients Emea a été soumis à la salariée, permettant un élargissement de ses fonctions et garantissant le maintien de sa rémunération, de son ancienneté et la conservation de son titre de managing director. La rétrogradation alléguée par la salariée n’est pas démontrée par les pièces produites, qui pour l’essentiel ont été établies par l’appelante, notamment l’organigramme figurant en pièce n°47-1, alors que les nouvelles fonctions attribuées sont différentes de celles occupées auparavant, ne permettant ainsi pas une comparaison pertinente. La signature de l’avenant à son contrat de travail sous la contrainte n’est pas davantage établie, alors que le licenciement qui aurait résulté du refus de la modification de poste proposée procède de la stricte application de la loi et non d’une violence illégitimement exercée par l’employeur, lequel lui a de surcroît laissé un mois supplémentaire par rapport au délai légal pour prendre sa décision. Enfin, alors que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même, les affirmations de M^me X concernant l’absence de suppression de son poste, la composition d’une nouvelle équipe constituée uniquement d’hommes, la création de nouveaux postes attribués à des hommes, alors qu’elle a été la seule à ne pas avoir retrouvé de poste à la hauteur de ses compétences, ne sont corroborées par aucune pièce probante.

— Sur la disqualification de M^me X au parcours directeur général adjoint (DGA) malgré un audit de compétences positif.

M^me X soutient avoir été brutalement disqualifiée du parcours DGA, alors qu’il résulte du rapport d’audit réalisé par le cabinet Hay qu’elle possédait déjà, au-delà du niveau requis ou en potentiel de développement, un grand nombre des compétences jugées nécessaires.

Cependant, la lecture du rapport d’audit précité révèle que nonobstant les grandes qualités professionnelles de la salariée, le cabinet Hay a conclu à la nécessité pour elle d’évoluer « vers un poste de directeur dont le périmètre d’activité et de responsabilités serait plus clairement exposé sur une chaine de valeur », afin de « prouver, voire développer ses compétences de « leadership hiérarchique transversal » » et de « renforcer son exposition vers la « banque généraliste » où est localisé l’essentiel des populations exerçant les activités tournées vers les clients du groupe ». Compte tenu de ces conclusions, il ne saurait être considéré que la salariée a été évincée brutalement et de manière discriminatoire du parcours DGA.

Par ailleurs, l’incident invoqué par M^me X, qui serait survenu avec M. B le 16 juillet 2013, à la suite duquel il aurait, de manière vexatoire, annulé le coaching qu’elle avait sollicité dans le cadre de l’accès au parcours DGA, procède à nouveau des seules affirmations de la salariée, en l’absence de toute pièce probante permettant de corroborer ses dires.

— Une éviction brutale et vexatoire de son bureau au retour de week end en juillet 2013.

M^me X reproche à l’employeur d’avoir été évincée de son bureau individuel pour être installée sur un bureau en open space, éloigné des opérationnels de marché, à côté des toilettes hommes et de la cuisine.

Cependant, la Cacib répond que le déménagement du bureau de la salariée procède uniquement de la réorganisation de l’activité GMD, soulignant que nombre de salariés managing director occupent également un bureau en open space.

M^me X ne conteste pas ce point, mais soutient que leur rôle nécessite qu’ils soient assis dans la salle à côté de leurs équipes et que nombre de ces managers disposent d’un bureau privé secondaire. Cependant, la cour constate à nouveau que l’appelante ne justifie pas ses dires. Elle ne produit pas non plus d’élément probant contradictoire corroborant l’affirmation suivant laquelle son bureau était situé à côté des toilettes et de la cuisine, ni celle aux termes de laquelle M. C aurait dit : « Nous l’avons finalement forcée dans l’intérêt de son propre développement », étant rappelé que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

— Une diminution de la rémunération de M^me X de 2010 à 2012 alors que ses responsabilités ont augmenté

M^me X soutient que, comme la plupart des femmes chez Cacib, elle a été discriminée concernant sa rémunération fixe, sa rémunération variable et sa rémunération globale.

— Sur la rémunération fixe

Elle affirme avoir été astreinte, avant l’embauche, à un stage d’un an que les hommes ne subissent pas. La seule communication du profil de trois salariés occupant un poste de directeur général ou de directeur général adjoint ne permet pas d’établir ce fait. Au surplus, comme le souligne l’employeur, un tel stage trouve sa justification dans l’absence de toute expérience de M^me X dans le domaine bancaire avant son embauche.

Par ailleurs, la très forte progression de la rémunération fixe de dix salariés auquel M^me X se compare n’apparaît pas significative, dès lors que le document dont les données sont issues (pièce n°55 de Cacib) comporte de nombreux salariés, notamment masculins, dont l’évolution de rémunération a été beaucoup moins favorable, comme M. T U, M. V W ou encore M^me AA AB, tous trois business manager comme M^me X.

Pour les motifs précités, le préjudice financier qui aurait résulté de l’annulation du projet de détachement n’est pas démontré. Par ailleurs les conditions dans lesquelles elle affirme avoir été contrainte d’accepter l’augmentation de rémunération à la suite de son accession aux fonctions de directrice de la stratégie et du développement commercial au 1^er septembre 2011 ne sont pas justifiées.

L’appelante fait valoir qu’entre 2009 et 2012, malgré une forte progression de ses responsabilités, son salaire fixe n’a évolué que de 18 %, alors que sur la même période, le salaire moyen des hommes managing director a augmenté de plus de 57 %, cantonnant sa rémunération à un niveau très inférieur à celui de ces derniers. Au soutien de ses dires, l’appelante communique en pièces n°70, 72, 75 et 78, des tableaux comparatifs des situations des managings directors présents au sein de la global market division de Cacib Europe au 31 décembre 2012. Cependant, comme l’ont pertinemment relevé les premiers juges, la salariée ne fournit aucune information concernant les fonctions exercées par ces salariés, alors qu’en application des textes précités, la comparaison ne peut opérée qu’avec des collègues placés dans une situation similaire à la sienne. Le titre de managing director ne suffit pas à légitimer la comparaison réalisée, alors que le niveau allégué de rémunération attaché à ce titre, indépendant de la fonction, n’est pas démontré par les extraits des sites internets Efinancialcareers et de Linkedin produits par l’appelante.

— Sur la rémunération variable

M^me X reproche à l’employeur une diminution de sa rémunération variable de 15 % en 2010, 9% en 2011, et 6 % en 2012, soit ' 27 % en 3 ans, malgré ses excellentes performances, alors que dans le même temps le bonus moyen des managings directors hommes du service GMD Londres a augmenté de 106 %.

A titre liminaire, la cour constate que les tableaux produits par M^me X en pièces n°70 à 78 ne permettent pas de retrouver les montants de rémunérations variables qu’elle invoque, puisqu’il en ressort qu’elle a perçu :

— en 2009 : 79 751 euros,

— en 2010 : 176 490 euros, soit + 121 %,

— en 2011 : 154 517 euros, soit ' 12,45 %,

— en 2012 : 143 992 euros, soit ' 6,81 %.

Toutefois, à nouveau, il apparaît que la salariée se compare à des salariés dont elle ne justifie pas qu’ils sont placés dans une situation similaire à la sienne, le titre de managing director étant insuffisant à l’établir. Au surplus, même en tenant compte des salariés figurant dans les tableaux communiqués par M^me X, il en ressort que certains salariés masculins ont également vu leur rémunération variable baisser dans des proportions au moins égales à diminution du bonus de l’appelante, alors que cette dernière n’établit pas que l’évolution des rémunérations variables de ces salariés s’explique par leur niveau de performance.

Par exemple, en 2011, M. D a vu son bonus baisser de 12,5 % entre 2010 et 2011 (120 000 euros/105 000 euros). De même, M. E a subit une diminution de sa rémunération variable 16,75 % (96 100 euros/80 000 euros), tandis que le bonus de M. AC De Savasse a accusé une baisse de 28,5 % (140 000 euros/100 000 euros).

Concernant l’année 2012, à nouveau, M. D a vu son bonus baisser de 7,14 % entre 2011 et 2012 (105 000 euros /97 500 euros). De même, M. E a subi une diminution de sa rémunération variable 7,37 % (80 000 euros/74 100 euros), tandis que le bonus de M. AC De Savasse a accusé une baisse de 22 % (100 000 euros/78 000 euros).

Si M^me X, en page 38 de ses conclusions, effectue une projection concernant sa rémunération variable pour l’année 2013, en expliquant qu’en raison de son affectation au poste d’agent des systèmes d’information, elle aurait vu son bonus baisser d’au moins un tiers, dès lors que la rémunération variable de son supérieur hiérarchique était inférieur à la sienne d’un tiers, rien ne permet de confirmer cette hypothèse, dès lors que la salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie le 28 août 2013 et qu’elle n’a jamais repris le travail.

M^me X reproche encore à son employeur l’absence de prime de fin de projet alors qu’en 2008/2009 , elle avait fermé le département, à risque, de gestion des CLOs de Cacib et qu’en 2012, elle a conçu et mis en place le système de monitoring de la performance commerciale des vendeurs, Scorecard vendeur. Cependant, elle ne justifie d’aucun élément probant concernant la politique d’attribution des primes de fin de projet au sein de Cacib, ne permettant pas d’établir qu’elle aurait dû pouvoir y prétendre. Par ailleurs, la cour constate qu’en 2010, la salariée a vu sa rémunération variable augmenter de 121 % et qu’en 2012, la diminution de son bonus a été moins importante que la réduction de l’enveloppe globale des bonus au sein de Cacib (- 6,81 %/- 9%), telle qu’elle ressort de l’extrait du procès-verbal de la séance du conseil d’administration du 20 décembre 2011 (pièce n°24 de l’employeur).

— Sur la rémunération globale

M^me X dénonce une diminution de sa rémunération entre 2010 et 2012 de 300 786 euros à 290 889 euros, sans justification au regard de l’augmentation de ses responsabilités et de sa promotion.

Il ressort des tableaux communiqués par l’appelante en pièces n°70 et suivantes que sa rémunération globale est passée de 322 278 euros en 2010 à 310 136 euros en 2012, soit une diminution de 3,77 %.

Cependant, au-delà de l’absence de démonstration d’une similitude de situations des salariés comparés, l’examen des données figurant dans les tableaux précités établit que d’autres salariés masculins ont vu leur rémunération baisser dans des proportions au moins égales à celle subie par M^me X.

Il en est ainsi pour M. F : – 33,48 % (1 807 765 euros/1 202 394 euros), précision étant faite que ce salarié a subi une baisse de 41,9 % de sa rémunération variable entre 2010 et 2012. De même, la rémunération globale de M. G a été réduite de 10,42 % sur la période considérée (763 927 euros/684 269 euros). Le cas de M. H peut également être évoqué : – 21,21 % (489 846 euros/385 948 euros), ou encore, celui de M. B : – 19,3 (415 788/335 500 euros).

M^me X ne démontre pas que la diminution de la rémunération globale de ces salariés est due à leurs performances, alors que Cacib verse aux débats plusieurs extraits de procès-verbaux de réunions du conseil d’administration pour les années 2010 à 2012, dont il ressort que sur la période considérée, les enveloppes destinées à la rémunération variable des collaborateurs ont été réduites, en raison de tensions sur les marchés, du régime fiscal applicable aux rémunération ou encore d’un effet de change défavorable.

— L’appréhension individuelle d’une discrimination des femmes au Crédit Agricole

M^me X soutient que sa situation s’inscrit dans un contexte généralise de discrimination à l’encontre des femmes au sein de la banque.

L’appelante invoque l’existence d’un plafond de verre au sein de Cacib.

Cependant, aucun élément probant ne peut être tiré du sondage au terme duquel seuls 18 % des femmes cadre de Cacib pensent que les femmes ont les mêmes chances que les hommes de pouvoir accéder à des postes de direction ou à des projets stratégiques. Il en va de même du palmarès 2013 de la féminisation des instances dirigeantes plaçant Cacib en 79 ième place sur 120 entreprises.

La salariée se prévaut ensuite de l’absence de femmes dans les instances dirigeantes de la société. Cependant, elle ne communique aucun élément concernant des candidatures de femmes à ces instances qui n’auraient pas abouti.

Les pièces n°52 et 55 invoquées par M^me X pour établir la sous-représentation des femmes au sein du comité exécutif de Cacib et plus généralement au sein des services ne revêtent aucun caractère probant s’agissant de patchworks de photographies sans nom, sans qualité, dont l’origine est indéterminée, la mention manuscrite figurant sur la pièce n°55 étant à cet égard insuffisante. Par ailleurs, concernant la pièce n°56, elle est rédigée en langue anglaise et n’est traduite que partiellement. Son origine est également indéterminée et la cour relève qu’elle fait manifestement état du résultat d’un sondage d’opinion, qui ne repose sur aucun fait objectif. Il doit en outre être souligné que l’évolution de la carrière de M^me X, elle-même, contredit ses affirmations concernant l’existence d’une discrimination envers les femmes au sein de Cacib, puisque sa pièce n°51 établit qu’elle avait atteint en août 2012 un poste à hautes responsabilités et qu’elle supervisait plusieurs hommes. Comme indiqué supra, dans le cadre de ses fonctions de responsable de la stratégie et du développement commercial de la division mondiale des ventes, il lui incombait de mettre en 'uvre la stratégie commerciale mondiale de FIM, de gérer les projets clés des ventes FIM et d’agir comme directeur de cabinet du directeur mondial des vente, auquel elle reportait directement. La pièce n°51 permet également de constater que le second salarié du service occupant un poste du même niveau de responsabilité était également une femme M^me I.

Les comparaisons de salaires auxquelles se livre l’appelante en pages 42 et suivantes, ne s’avèrent pas pertinentes, dès lors qu’à nouveau, elle compare des salarié(e)s ayant le titre de managing director, sans précision ni justification quant aux situations respectives de ces derniers au regard des fonctions occupées, de l’ancienneté ou encore du niveau de performance. Les affirmations de M^me X concernant le poste et les responsabilités de M. J ne sont étayées d’aucune pièce probante. Il apparaît de surcroît que ce salarié occupait des fonctions managériales, ce qui n’était pas le cas de l’appelante, privant encore la comparaison de toute pertinence.

— Sur la discrimination indirecte

Cacib conclut à l’irrecevabilité de ce moyen inhérent à une discrimination indirecte, non évoquée en première instance, en application de l’article 21(1) de l’Equality Act 2010. Cependant, en application de la loi du For, la présente instance est soumise aux règles de procédure françaises qui autorisent une partie à invoquer un moyen nouveau en cause d’appel.

M^me X estime avoir été victime dans quatre situations de pratiques décisionnaires constitutives d’une discrimination indirecte des femmes au sein de Cacib en violation de l’article 19 de l’Equality Act.

Elle évoque les faits suivants.

— la rétrogradation à un poste inférieur lors de la réorganisation des marchés en 2013

M^me X invoque un processus d’attribution des postes opaque lors de la réorganisation de la division des marchés fin 2012, début 2013 et l’existence d’un système de cooptation entre hommes, affirmant qu’aucune femme n’a été promue à cette occasion.

La cour constate que l’appelante procède par voie d’affirmations, ne produisant au soutien de ses dires aucun élément probant.

— la mobilité annulée après signature du contrat de détachement

M^me X dénonce un manque de transparence concernant les opportunités de mobilité internationale qui lui a été préjudiciable, alors que plusieurs collègues masculins ont bénéficié de mobilité géographique n’ayant fait l’objet d’aucune publicité en interne.

Il ressort effectivement des pièces communiquées que les salariés ayant bénéficié d’expatriation au sein de Cacib sont essentiellement des hommes. Mais cette seule donnée est insuffisante à faire présumer l’existence d’une discrimination à l’égard des femmes en l’absence de tout élément concernant les candidatures des femmes à l’expatriation. Par ailleurs, comme énoncé supra, la pièce n°47 produite par l’employeur permet de constater qu’en 2010, seuls deux salariés managing director ont bénéficié d’une expatriation aux Etats Unis, MM. Y et Z, qu’en 2011, il n’en restait plus qu’un, M. Y et qu’en 2012, il n’y en avait plus. Dans ces circonstances, l’annulation du détachement de M^me X aux Etats Unis ne peut être analysée comme une circonstance pertinente permettant de supposer une discrimination.

— la diminution de son bonus alors que ses responsabilités ont augmenté

M^me X soutient que le processus d’attribution des bonus est opaque, qu’il n’obéit pas à des critères de performance, procédant d’une décision discrétionnaire qui désavantage les femmes.

Cependant, il ressort des documents contractuels produits que le bonus évoqué par la salarié est un bonus discrétionnaire. Par ailleurs, l’appelante compare à nouveau des salariés dont il n’est pas démontré qu’ils sont placés dans des situations similaires. De surcroît, au regard des motifs précités, il apparaît que M^me X a perçu des bonus plus importants que certains salariés managing director auxquels elle se compare (comme par exemple M. AC de Savasse, qui au même âge que M^me X et malgré une ancienneté de 19 ans a perçu un bonus très inférieur à celui de la salariée chaque année de 2010 à 2012) et que le niveau d’évolution de ce bonus entre 2010 et 2012 n’a pas été moins favorable que celui d’autres salariés masculins, même mieux rémunérés.

Les tableaux produits par l’appelante en pièces n°70 et suivantes permettent de constater que parmi les femmes managing director entre 2010 et 2012, certaines femmes ont perçu des bonus bien supérieurs à de nombreux hommes, comme notamment M^mes K et L, qui apparaissent chaque année parmi les plus hautes rémunérations avec des bonus ayant oscillé entre 832 488 euros et 414 400 euros sur les trois années considérées.

Comme la quasi-totalité des hommes, les femmes ont vu leur bonus diminuer entre 2010 et 2012. Cependant, certains hommes ont vu leur rémunération variable baisser de manière plus importante que certaines femmes. Ainsi, M. F a vu son bonus diminuer de 41,9 %, alors que celui de M^me L n’a baissé que de 30 %. De même, M. M a subit une diminution de 91,9 % de sa rémunération variable, tandis que celle de M^me N n’a été réduite que de 34 %. M. O a perdu 70,72 % de son variable, alors que celui de M^me P n’a baissé que de 36,92 %.

Ces éléments permettent d’ailleurs de constater que la réduction du variable de M^me X de 18,41 % entre 2010 et 2012 a été relativement faible en comparaison de la baisse subie par de nombreux salariés managing director, aussi bien hommes que femmes.

— une faible augmentation de salaire pour son nouveau poste

M^me X soutient que la structure de la rémunération, la méthodologie et les critères utilisés pour fixer les niveaux de salaire par individu sont opaques et défavorisent les femmes.

Cependant, comme énoncé supra, la salariée opère des comparaisons entre les salariés managing director sans fournir de précision concernant les fonctions occupées, de sorte qu’en l’absence de preuve de situations similaires, ces comparaisons ne peuvent être considérées comme pertinentes. En outre, comme indiqué précédemment, les femmes figurant dans les tableaux précités perçoivent une rémunération, fixe ou/et variable, supérieure à plusieurs hommes. Il a également été démontré supra, que plusieurs hommes ont connu une évolution de leur rémunération variable moins favorable que celle de certaines femmes, étant rappelé que parmi elles, le niveau de variation du bonus de M^me X a finalement été moins défavorable que celui de ses collègues femmes.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M^me X échoue à présenter des faits primaires susceptibles d’être pris en compte en tant que circonstance pertinente, dont il serait approprié de tirer une inférence de discrimination au sens de l’Equality Act 2010. Ses demandes relatives à la discrimination ne peuvent par conséquent aboutir.

Sur les représailles subies par M^me X

M^me X soutient avoir été victime d’un traitement défavorable à la suite de la dénonciation des faits de discrimination et de harcèlement discriminatoire en violation de l’article 27 de l’Equality Act.

Cacib conclut à l’irrecevabilité de cette demande nouvelle au visa des articles 910-4 et 564 du code de procédure civile. Cependant, la cour constate que M^me X, qui est toujours salariée de Cacib, invoque des éléments de fait nouveaux, survenus après l’audience des plaidoiries devant le conseil de prud’hommes du 25 janvier 2019, de sorte que la demande doit être déclarée recevable.

L’article 27 de l’Equality Act dispose que :

« 27 Victimisation

(1) Une personne (A) « victimise » une autre personne (B) si A fait subir à B un détriment car

a) B a fait un acte protégé

b) A croit que B a fait ou pourrait faire un acte protégé.

(2) Les actes suivants sont des actes protégés :

a) intenter une action en justice sur le fondement de l’Equality Act

b) fournir des preuves ou informations en relation avec une action en justice intentée sur le fondement de l’Equality Act c) toute chose faite dans le but ou en relation avec cet Act

d) alléguer (expressément ou pas) que A ou une autre personne a violé l’Equality Act ».

La salariée invoque les faits suivants :

— la mise à l’écart, son poste ayant été vidé de tout sens d’octobre 2012 à mars 2013,

— une baisse anormale de sa rémunération variable malgré d’excellentes performances,

— une rétrogradation sous contrainte à un poste de niveau inférieur à son niveau en avril 2013,

— sa disqualification du parcours DGA,

— l’éviction brutale et vexatoire de son bureau privé en juillet 2013,

— les cris de son supérieur hiérarchique et l’annulation des séances de coaching exécutif.

Cependant, pour les motifs précités, ces faits ne sont pas établis.

Elle se prévaut du statut de lanceur d’alerte au sens des articles 43 et 47 du PID Act 1998 et explique qu’à la suite de multiples dénonciations écrites et verbales concernant la discrimination dont sont victimes les femmes au sein de Cacib, elle a été victime des actes d’intimidation et représailles suivantes :

— La fouille de son ordinateur en son absence en octobre 2013 : la salariée soutient que l’employeur a fouillé son ordinateur pendant son arrêt maladie pour retrouver l’identité des personnes avec lesquelles elle s’était entretenue de la problématique discriminatoire au sein de la banque. Cependant, aucune pièce probante ne démontre que l’employeur a fouillé l’ordinateur de M^me X.

— Une procédure disciplinaire injustifiée en octobre 2013 : M^me X reproche à l’employeur d’avoir entrepris une procédure disciplinaire en raison de soupçons concernant la divulgation d’informations confidentielles sur la banque.

Il ressort du courrier que la salariée a adressé au directeur général de Cacib le 4 juillet 2013 qu’elle a dénoncé la discrimination sexuelle dont elle estime les femmes et elle-même victimes au sein de la banque. Il apparaît qu’elle a proféré des menaces quant à la révélation de cette situation par l’intermédiaire d’un blog : « Puisque l’on refuse de m’écouter ' vous-même m’avez renvoyée sur des sponsors qui m’ont tous fermé la porte ; puisque l’on refus d’écouter les autres femmes chez Cacib, j’ai décidé de faire entendre ma voix, nos voix autrement. Assise à une table de pocket, entourée de tricheurs avec des dés pipés, la seule option possible est de renverser la table, redistribuer les cartes et imposer de reprendre le jeu avec des règles équitables ! J’ai donc renversé la table et j’ai lancé un manifeste sur un blog. Ce manifeste est l’expression de ma colère contre les injustices subies par les femmes au travail, d’une manière générale (') En 2 mois, j’ai reçu par moins de 23 000 visites sur mon blog !!! ' J’ai décidé de transformer ce blog en site internet avec des moyens beaucoup plus professionnels (insertion de photos, vidéos, etc ') et je dispose maintenant d’un canal de diffusion qui me permet de toucher directement les gens. Je mesure l’impact que cette initiative va avoir pour l’image de la banque mais vous ne m’avez pas donné le choix ' ».

Surtout, elle précise disposer d’informations confidentielles : « Des femmes qui n’osaient pas bouger me font passer des documents d’autres départements qui confirment mes propos, y compris des données confidentielles sur les rémunérations fixes et variables qui démontrent des injustices et des écarts énormes ! ». Si elle indique ensuite qu’elle ne divulguera pas ces informations, il ressort clairement de son courrier que M^me X est résolument déterminée : « ' je vais me battre jusqu’au bout ! 'Je passe donc maintenant en phase 2 de mon action. Le site internet est prêt pour une diffusion plus large ' Au-delà de ce site, je monte aussi une association qui se dénomme « Parce que je suis une femme/Because I’m a Woman » ' On recourra au Name & Shame [nom et honte] pour désigner les entreprises qui sont hostiles aux femmes. Et comme on n’est jamais mieux servi que par soi-même, Crédit Agricole fera bien évidemment partie des 1^eres sociétés notées '».

Par courriel du 22 juillet 2013, la directrice des ressources humaine, M^me Q, a fait part à M^me X des inquiétudes de l’employeur quant à la publication d’informations confidentielles sur le blog et a demandé à la salariée de justifier des éléments diffusés au public et auxquels il n’était plus possible d’accéder en raison de la désactivation du blog. Il s’évince du courrier de M^me X du 17 septembre 2013 qu’elle n’a pas répondu à la demande, indiquant simplement que ses deux blogs ont été désactivés.

Dans ce contexte, il ne peut être considéré que la procédure disciplinaire engagée en octobre 2013 est une mesure de rétorsion face à l’alerte lancée par M^me X concernant la discrimination sexuelle au sein de Cacib. La lettre de M^me Q du 18 octobre 2013 informant la salariée de l’engagement de la procédure disciplinaire fait d’ailleurs exclusivement référence à l’absence de réponse de M^me X à la question de l’employeur concernant la teneur des informations diffusées sur le blog ou sur le site internet en violation des obligations contractuelles de confiance et de confidentialité. Le fait n’est par conséquent par établi.

— Une procédure de griefs bâclée en sa défaveur en octobre 2013 : M^me X soutient que la procédure d’enquête menée par Cacib a été bâclée, dès lors qu’elle s’est limitée à un panel de huit personnes et a conclu à l’absence de discrimination. Elle précise ne pas avoir été en mesure de participer à l’audience de griefs, car le report qu’elle a sollicité du fait de son état de santé a été refusé. Cependant, ces dires ne sont corroborés par aucune pièce probante, alors que Cacib explique que l’audience ne s’est pas tenue du fait de l’arrêt maladie de la salariée.

— Une convocation à un conseil de discipline à laquelle elle n’a pu se rendre en novembre 2013 : M^me X explique avoir été convoquée à une audience disciplinaire le 25 novembre 2013, le même jour que la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Cependant, la cour constate d’une part, qu’il n’est justifié d’aucune demande de report et d’autre part, qu’aucune sanction disciplinaire n’a été notifiée à M^me X.

— Une sommation injustifiée d’avoir à communiquer ses diplômes et preuves d’emploi sur 20 ans en septembre 2016 : dès lors que M^me X soutient avoir été victime de discrimination sexuelle, supposant un traitement moins favorable qu’un collègue homme placé dans la même situation, la demande de l’employeur n’apparaît pas injustifiée.

— Une nouvelle procédure de licenciement en août 2019 : il ressort du courrier que Cacib a adressé à M^me X le 2 août 2019 que le licenciement envisagé est consécutif non pas à une mesure de représailles, mais aux conclusions d’un examen médical diligenté par l’organisme de prévoyance, Aviva, concluant à la possibilité pour la salariée de reprendre le travail, mais dans une entreprise autre que Cacib. Si l’employeur a effectivement notifié la rupture du contrat de travail au 1^er novembre 2019 (« Date de résiliation »), il précise qu’en cas de recours de la salariée contre les conclusions de l’examen médical auprès d’Aviva : «  nous révoquerons l’avis de résiliation ». Il prend même soin de souligner : «  Veuillez noter que la possibilité d’interjeter appel cessera une fois votre emploi terminé. Il est donc important, si vous avez l’intention d’interjeter appel, que vous le fassiez sans plus tarder ». Il ajoute : «  De plus, si nous pouvons faire quelque chose pour vous aider pour cet appel, veuillez nous en informer au plus vite ». M^me X a d’ailleurs formé recours contre l’avis médical litigieux et a obtenu gain de cause puisqu’en juillet 2020, son inaptitude totale à reprendre une activité professionnelle a été reconnue, de sorte que son contrat de travail avec Cacib est toujours en cours.

M^me X expose avoir subi une grave dégradation de son état de santé, l’ayant conduite à tenter de mettre fin à ses jours à deux reprises, en novembre 2013 et septembre 2016. Elle produit de nombreuses pièces médicales au soutien de ses dires. La gravité de l’état de santé psychologique de la salariée est indiscutable. Elle n’est d’ailleurs pas discutée par l’employeur. Cependant, les éléments médicaux, à eux seuls, ne suffisent pas à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’appelante.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’existence de représailles n’est pas démontrée, de sorte que la demande indemnitaire formulée à ce titre ne peut prospérer.

Sur le harcèlement moral discriminatoire

M^me X considère que la dégradation de ses conditions de travail constitue des manifestations de harcèlement moral discriminatoire au sens de l’article 26 de l’Equality Act

Ce texte dispose que :

« 26. Harcèlement

(1) Une personne (A) harcèle une autre personne (B) si :

(a) A se livre à un comportement indésirable lié à l’une des caractéristiques protégées, et

(b) la conduite a pour objet ou pour effet :

(i) de porter atteinte à la dignité de B, ou

(ii) de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour B.

(4) Pour décider si la conduite a pour effet visé au paragraphe (1) (b), chacun des éléments suivants doivent être pris en compte :

(a) la perception de B;

(b) les autres circonstances du cas d’espèce;

(c) s’il est raisonnable que la conduite ait cet effet.

(5) Les caractéristiques protégées concernées sont :

L’âge; L’invalidité; Le changement de sexe; La race ; La religion ou les croyances; Le genre; L’orientation sexuelle. »

M^me X invoque les faits suivants :

— la mise à l’écart, son poste ayant été vidé de tout sens d’octobre 2012 à mars 2013,

— une rétrogradation sous contrainte à un poste de niveau inférieur à son niveau en avril 2013,

— sa disqualification du parcours DGA,

— l’éviction brutale et vexatoire de son bureau privé en juillet 2013,

— les cris de son supérieur hiérarchique et l’annulation des séances de coaching exécutif,

— la fouille de son ordinateur en son absence en octobre 2013,

— une procédure disciplinaire injustifiée en octobre 2013,

— une procédure de griefs bâclée en sa défaveur en octobre 2013,

— une convocation à un conseil de discipline à laquelle elle n’a pu se rendre en novembre 2013,

— une sommation injustifiée d’avoir à communiquer ses diplômes et preuves d’emploi sur 20 ans en septembre 2016,

— une nouvelle procédure de licenciement en août 2019,

— de nouveaux actes de représailles entre décembre 2019 et mai 2020.

Cependant, pour les motifs précités, ces faits ne sont pas caractérisés, alors que comme énoncé supra, les éléments médicaux communiqués ne permettent pas de démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de la salariée.

Au regard de ces éléments, la perception de M^me X concernant l’existence d’un harcèlement discriminatoire n’apparaît pas justifiée. Il doit être conclu que l’appelante échoue à rapporter la preuve de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu des éléments du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, il n’apparaît pas inéquitable de débouter les parties de leur demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Déclare recevables les demandes formulées par M^me R X au titre de la discrimination indirecte et des représailles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M^me R X de ses demandes au titre de la discrimination indirecte et des représailles ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M. Eric LEGRIS, conseiller ayant présidé l’audience, et M^me Clémence VICTORIA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT