COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 83F

15^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 JANVIER 2021

N° RG 18/02302

N° Portalis DBV3-V-B7C-SMLR

AFFAIRE :

SAS TESSI GED

C/

F G

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Boulogne-Billancourt

N° Section : Activités Diverses

N° RG : F 15/00001

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Florence MERCADE-CHOQUET

- M^e David METIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS TESSI GED

N° SIRET : 352 164 537

[…]

92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

Représentée par M^e Florence MERCADE-CHOQUET de la SELARL LMC PARTENAIRES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 220 et par M^e Sabine LEYRAUD de la SCP CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, Plaidant, avocat au barreau de GRENOBLE, vestiaire : B20

APPELANTE

****************

Monsieur F G

né le […] à […]

64 rue F Jaurès

[…]

Comparant, assisté par M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 décembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Isabelle MONTAGNE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCEDURE,

F G a été engagé par la société Docubase systems, aux droits de laquelle vient la société Tessi Ged, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2003 en qualité de 'technicien micro hotliner', groupe IV, niveau A, moyennant un salaire brut de base de 1 910 euros pour 1 600 heures travaillées par an, sur la base d’un temps de travail effectif journalier de 7 h 26, soit 37 h 10 par semaine et treize jours de RTT.

Les bulletins de paie mentionnent une ancienneté reprise au 16 septembre 2002.

Les relations contractuelles sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

A partir de l’année 2007, le salarié a été élu à plusieurs reprises aux fonctions de délégué du personnel. A partir de 2016, il a été désigné délégué syndical au sein de la société Tessi Ged.

Par lettre datée du 2 juin 2014, la société Tessi Ged a demandé au salarié des précisions sur l’utilisation faite de ses heures de délégation pour les journées des 7 avril et 30 mai 2014. Cette demande a été réitérée par lettre datée du 15 juillet 2014, comportant par ailleurs une demande d’explications pour la journée du 16 juin 2014. Par lettre datée du 17 juillet 2014, le salarié a apporté une réponse à l’employeur.

Par lettre datée du 21 juillet 2014, la société Tessi Ged a réitéré ses demandes de précisions auprès du salarié pour l’utilisation des heures de délégation pour les journées des 7 avril, 30 mai et 16 juin 2014 et a ajouté la journée du 21 juillet 2014. Le salarié a apporté une réponse à l’employeur par lettre datée du 1^er octobre 2014.

A la suite d’une convocation du salarié le 13 octobre 2014 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire, l’employeur a notifié à celui-ci un avertissement par lettre datée du 19 novembre 2014, que le salarié a contesté par lettre datée du 20 décembre 2014.

Par lettres datées des 21 et 31 octobre 2014, la société Tessi Ged a réitéré ses demandes auprès du salarié pour les mêmes journées, en y ajoutant celles des 26 septembre et 3 octobre 2014.

Le 2 janvier 2015, la société Tessi Ged a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin qu’il soit enjoint au salarié de l’informer de ses activités pour les journées visées et à défaut, qu’il soit condamné au remboursement des heures de délégation litigieuses. Le salarié a formé à titre reconventionnel des demandes d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la discrimination syndicale dont il estime être l’objet de la part de l’employeur.

Par lettre datée du 1^er février 2016, l’employeur a notifié un avertissement au salarié que celui-ci a contesté par lettre datée du 9 février 2016.

Par jugement de départage prononcé le 30 mars 2018, auquel la cour renvoie pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— débouté la société Tessi Ged de sa demande de justification d’utilisation des heures de délégation et des demandes subséquentes,

— condamné la société Tessi Ged à payer à F G la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— rappelé que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société Tessi Ged à payer à F G la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sous réserve des dispositions des articles R. 1454-14 et 5 du code du travail,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3 318,92 euros bruts,

— condamné la société Tessi Ged aux dépens.

Le 17 mai 2018, la société Tessi Ged a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par 'conclusions récapitulatives d’appel n°3" remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 17 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Tessi Ged demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de précisions sur l’utilisation des heures de délégation ainsi que des demandes subséquentes, condamnée à payer à F G les sommes de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— condamner F G à lui rembourser les heures de délégation litigieuses pour les journées des 27 décembre 2013, 10 janvier 2014, 24 février 2014, 6, 10, 21 et 26 mars 2014, 7, 16 et 30 avril 2014, 27 et 30 mai 2014, 16 juin 2014, 16 et 21 juillet 2014, 18 et 26 septembre 2014, 3 et 24 octobre 2014, 3 et 27 novembre 2014 et 5, 11 et 17 décembre 2014, soit la somme globale brute de 1 248,72 euros,

— confirmer la mise à pied disciplinaire du 24 mars 2020,

— débouter F G de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles de condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale du contrat de travail, un rappel de salaire, des dommages et intérêts au titre de l’article 32-1 et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner F G à lui payer la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour résistance abusive et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par 'conclusions récapitulatives d’intimé n° 2" remises au greffe et notifiées par le Rpva le 30 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, F G demande à la cour de :

— débouter la société Tessi Ged de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé conforme à son mandat l’utilisation des heures de délégation, reconnu l’existence d’une discrimination syndicale et condamné la société aux frais d’article 700,

— infirmer le jugement sur les quantums alloués au titre des condamnations,

— annuler la mise à pied disciplinaire du 24 mars 2020,

— condamner la société Tessi Ged à lui payer les sommes suivantes :

—  25 000 euros sur le fondement de la discrimination syndicale, à titre subsidiaire 25 000 euros sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  417,57 euros au titre du rappel de la mise à pied conservatoire outre 41,75 euros de congés payés afférents,

—  869,69 euros au titre de rappel de salaire outre la somme de 87 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 500 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— fixer la moyenne mensuelle des salaires à 3 138,92 euros,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 décembre 2020.

MOTIVATION

1- Sur l’utilisation des heures de délégation conformément à l’objet du mandat représentatif confié au salarié

La société Tessi Ged fait valoir que le salarié, pourtant sensibilisé à plusieurs reprises sur les difficultés générées par l’information tardive de la prise de ses heures de délégation, n’a pas souhaité modifier sa manière de fonctionner ; que malgré ses demandes de précisions sur l’utilisation de ses heures de délégation extérieures à plusieurs reprises et l’absence de réponse précise, elle a été dans l’obligation de former une demande judiciaire ; que les précisions désormais apportées par le salarié ne répondent pas aux exigences jurisprudentielles ; qu’il convient de le condamner au remboursement de ces heures de délégation qui n’ont pas été utilisées conformément au mandat du salarié.

F G réplique qu’il n’avait pas à justifier de l’utilisation des heures de délégation extérieures prises comme le demandait la société Tessi Ged devant les premiers juges ; qu’il a répondu aux demandes de l’employeur et apporte suffisamment de précisions sur la nature des activités entraînant l’utilisation de ces heures de délégation ; que la société Tessi Ged ne démontre pas la non-conformité de l’utilisation de ces heures de délégation avec l’objet de son mandat comme il lui incombe ; que la tentative d’instauration de bons de délégation dans l’entreprise en 2013 et 2014 visait à entraver l’exercice du droit syndical et les délégués du personnel s’y sont opposés.

L’article L. 2143-17 du code du travail dispose que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale ; que l’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Les heures de délégation bénéficiant d’une présomption d’utilisation conforme au mandat détenu, il appartient à l’employeur, qui en conteste l’utilisation conforme, après avoir demandé au salarié, préalablement à l’action au fond, de lui fournir des indications sur les activités auxquelles ont été consacrées les heures de délégation litigieuses, de rapporter la preuve de la non-conformité de l’utilisation de celles-ci avec l’objet du mandat représentatif.

La société Tessi Ged a, par plusieurs lettres adressées au salarié entre le 2 juin 2014 et le 31 octobre 2014, demandé au salarié des précisions sur l’utilisation faite d’heures de délégation extérieures prises durant l’année 2014.

Le salarié a apporté des réponses générales et succinctes à ces demandes par lettres en date des 17 juillet et 21 octobre 2014, considérant ne pas avoir à se justifier quant à l’utilisation de ses heures de délégation, de même que devant les premiers juges, alors que la société Tessi Ged demandait dans le dispositif de ses dernières conclusions la condamnation du salarié à 'justifier' de l’utilisation de ses heures de délégation et non pas de préciser dans quelles conditions ces heures avaient été utilisées.

Le salarié produit en pièce n° 18 de son bordereau de communication de pièces, un tableau intitulé 'précisions des activités effectuées pendant les heures de délégations' comportant les dates qui ne concernent pas des jours particuliers dans la semaine, puisqu’y figurent des lundis et vendredi, mais aussi les mardis, mercredi et jeudis, avec le nombre d’heures de délégation, conformément à la demande de l’employeur, et les activités qu’il a réalisées, à savoir des relectures des PV de recettes, des collectes et rédactions de questions de délégués du personnel, des assistances à collaborateur, des lectures de la convention collective. Le salarié apporte ainsi des indications suffisantes à la demande formée par l’employeur.

Il incombe par conséquent à l’employeur qui conteste l’utilisation de ces heures de délégation à l’objet du mandat confié au salarié, d’établir que ces heures de délégation n’ont pas été utilisées par le salarié conformément à l’objet du mandat pour lequel elles ont été prises.

Relevant que le salarié a utilisé au cours de l’année 2014, 83 h51, ce qui représente sept journées entières et plusieurs demi-journées de délégation, la société Tessi Ged estime que les précisions apportées par le salarié présentent un caractère 'peu crédible', celui-ci n’expliquant pas comment il pouvait être en mesure de collecter les questions des délégués du personnel sans être dans l’entreprise, alors qu’à cette époque, les locaux dont les délégués du personnel disposaient dans l’entreprise étaient aménagés et spacieux et que 'les précisions apportées ne sont corroborées par aucun élément probant'.

L’argumentation fournie par la société Tessi Ged consistant à porter une appréciation subjective sur les précisions apportées par le salarié à sa demande, ne constitue pas une démonstration basée sur des éléments objectifs de l’utilisation par le salarié des heures de délégation d’une manière non conforme à l’exercice du mandat de délégué du personnel dont il était investi pour la période concernée.

La demande de remboursement des heures de délégation litigieuses par la société Tessi Ged n’est pas fondée et celle-ci sera déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé sur ce chef.

2- Sur la discrimination syndicale

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

2-1- Sur les éléments de fait présentés par le salarié

Indiquant à titre liminaire que l’employeur s’est autorisé à pénétrer dans le local des délégués du personnel tant dans les anciens que les nouveaux locaux occupés par l’entreprise, que les dimensions très restreintes du nouveau local sont inappropriées et impactent les relations qu’il a entretenues avec la direction et que des correspondances destinées aux institutions représentatives du personnel ont été ouvertes à plusieurs reprises à leur insu, F G expose qu’il a subi une discrimination en raison de ses activités représentatives et de son engagement syndical, en invoquant des recadrages injustifiés (avertissement du 19 novembre 2014, avertissement du 1^er février 2016, rappel à l’ordre du 20 avril 2016, avertissement du 9 août 2019, avertissement du 30 octobre 2019, mise à pied disciplinaire du 24 mars 2020), un acharnement de son supérieur hiérarchique, M. X à son encontre, une placardisation à partir de 2015 à compter de la réorganisation du service opération et la pénalisation de sa rémunération.

Il convient d’examiner plus précisément les éléments de faits présentés par le salarié laissant selon lui supposer une discrimination syndicale.

a- Sur les recadrages injustifiés

Par lettre datée du 19 novembre 2014, la société Tessi Ged a notifié au salarié un avertissement pour ne pas avoir respecté les consignes en matière de remplissage régulier de l’outil de pilotage et de gestion des ressources humaines, OBM, utilisé au sein de la société depuis 2003.

Le salarié a contesté cet avertissement par lettre datée du 20 décembre 2014, aux termes de laquelle il a indiqué remplir cet outil de la même manière depuis onze ans, qu’il n’est pas le seul salarié à recevoir des relances et qu’il ne comprend pas pourquoi il est le seul à être sanctionné.

Dans ses conclusions, F G fait valoir d’une part, que la société n’a pas communiqué de process aux salariés quant à l’utilisation de cet outil, et d’autre part, qu’elle ne lui a pas proposé de formation en méconnaissance de son obligation de garantir son adaptation aux mutations technologies structurelles internes de la société.

Par lettre datée du 1^er février 2016, la société Tessi Ged a notifié au salarié un avertissement au motif de retards pour les journées des 19, 22, 25 et 26 janvier 2016, de défaut de rattrapage des heures non-travaillées en fin de journée et de propos irrespectueux et déplacés envers la direction.

Par lettre datée du 9 février 2016, le salarié a contesté avoir pris son poste après 10 heures les 19, 22 et 25 janvier 2016, et ne pas rattraper le temps perdu, a indiqué être arrivé tardivement le 26 janvier 2016 suite au nettoyage de la voiture de société qu’il effectue deux à trois fois par mois et n’avoir aucun souvenir d’avoir proféré les qualificatifs qui lui sont prêtés.

Dans ses conclusions, F G estime que les propos vagues de ce courrier reflètent l’absence de sérieux de cet avertissement et relève que cet avertissement injustifié est intervenu postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes par la société Tessi Ged.

Par lettre datée du 20 avril 2016, la société Tessi Ged a indiqué au salarié, suite à sa demande d’obtention d’une fiche de poste, qu’il ne pouvait 'raisonnablement pas ignorer que cette équipe' (dont il devait faire partie dans le cadre du projet de nouvelle organisation souhaité par la direction au début de l’année 2015) 'n’a finalement jamais vu le jour', que ses missions de technico-commercial n’ont donc pas été modifiées, lui a reproché sa 'particulière mauvaise foi' à l’égard de la société, et a indiqué : 'il serait appréciable, à l’avenir, que vous cessiez d’engager des polémiques stériles sur des sujets donc vous connaissez parfaitement les tenants et aboutissants'.

Dans ses conclusions, F G relève que la société a refusé de lui communiquer sa fiche de poste

alors qu’en 2015, une réorganisation du service opération était intervenue ce qui créait de nombreux dysfonctionnements internes, et que la société a indiqué lors de la réunion des délégués du personnel du 16 novembre 2016 que le service support projets existait toujours, alors qu’elle avait écrit l’inverse dans sa lettre du 20 avril 2016.

Par lettre datée du 9 août 2019, la société Tessi Ged a notifié au salarié un avertissement pour persister à refuser de saisir son activité dans le logiciel PSNext (Sciforma), remplaçant de l’outil OBM.

Par lettre datée du 9 septembre 2019, le salarié a contesté cet avertissement en indiquant n’avoir reçu aucune formation initiale, ni formation de mise à jour depuis la mise en place de ce nouvel outil, qu’il avait exprimé son besoin de formation lors de son entretien annuel le 22 mars 2018, et que lors de son entretien individuel de février 2019, il était noté un besoin de formation sur PSNext.

Par lettre datée du 30 octobre 2019, la société Tessi Ged a notifié au salarié un avertissement suite à son refus de compléter une feuille de présence transmise le 16 juillet 2019, nouvellement mise en place dans la société, alors qu’ayant refusé le statut de cadre qui lui était proposé pour qu’il soit soumis au forfait jours, le décompte de son temps de travail est obligatoire.

Dans ses conclusions, le salarié indique qu’il est le seul salarié à qui cette feuille de présence a été demandée, ce qui constitue un acte discriminatoire et une inégalité de traitement.

Par lettre datée du 24 mars 2020, la société Tessi Ged a notifié au salarié une sanction de mise à pied disciplinaire de trois jours, en lui reprochant le non-respect des consignes de remplissage de l’activité dans le logiciel Sciforma, son refus de participer à une réunion de présentation d’un projet auquel il était affecté, son refus d’exécuter une consigne de son responsable, M. Y pour le client Bnpp, le fait de ne pas avoir prévenu son responsable par mail ou sms d’une absence pour maladie du 6 au 8 janvier 2020 même s’il avait justifié de cette absence, et un télétravail sans autorisation préalable de son responsable.

Par lettre datée du 5 mai 2020, le salarié a contesté cette sanction, en faisant valoir qu’il est le seul salarié a avoir été sanctionné pour ne pas avoir rempli son activité dans l’outil Sciforma alors que ses collègues, M. Z, M. A et M. B n’ont pas non plus systématiquement renseigné leurs temps ; que s’il a décliné une invitation de M. Y pour participer à une réunion, c’est en raison de sa charge de travail prioritaire, que M. Y s’est rapproché de lui pour connaître les raisons et n’a pas insisté pour qu’il participe à cette réunion ; qu’il a immédiatement transmis son arrêt de travail pour maladie à la société et à la sécurité sociale, et a respecté les règles conventionnelles, que c’est la première fois en dix-sept ans de présence dans l’entreprise qu’il n’a pas pu prévenir sa direction en temps et en heure de son absence ; que s’agissant du grief non daté de télétravail sans autorisation, il a informé M. Y le 17 décembre 2019 qu’il travaillerait chez lui le mardi 17 décembre 2019 en raison d’un mouvement de grève, que celui-ci a refusé au motif que les conditions de circulation étaient meilleures, capture d’écran du site Sytadin à l’appui, que même si la portion de route qu’il empruntait était en rouge, il se trouvait bien présent dans les locaux de la société le 17 décembre 2019.

b- Sur l’acharnement de M. X

F G fait valoir qu’il a été menacé au milieu de l’open space par M. X et que celui-ci a minimisé les faits dans un courriel du 7 août 2020.

Aux termes de ce courriel de trois pages, I X lui a adressé des reproches tenant au non-respect des horaires contractuels les 30 et 31 juillet 2020 et du 3 au 7 août 2020 en indiquant avoir contrôlé son temps de présence, au défaut de fourniture de son support d’entretien professionnel complété avant le 31 juillet 2020, en lui reprochant d’avoir 'passé le peu de temps présent sur le plateau du 3^e étage jeudi matin en palabres inutiles' en essayant de le convaincre qu’il n’avait pas à passer d’entretien professionnel car il avait déjà eu son bilan de six ans, et à un refus de faire le travail demandé dans le dossier Bnpp Successions de l’atelier Electra du 4 août 2020, en précisant lui avoir dit 'si tu ne fais pas ce travail, tu devras rendre des comptes', considérant qu’il ne s’agit pas d’une menace et indiquant 'tout est prétexte à éviter un travail'. Il a terminé son courriel en lui demandant de se mettre au travail, de respecter ses horaires de travail, de faire preuve d’implication et de professionnalisme et de 'simplifier sa communication', et qu’à défaut, la hiérarchie sera contrainte d’envisager à son encontre une sanction disciplinaire.

F G produit son courriel de réponse envoyé le 24 août 2020 où il réfute point par point les reproches qui lui sont faits par I X. Il a demandé à celui-ci de disposer du listing horaire complet de la badgeuse et de ses sessions d’ouverture Windows de juillet et août 2020 lui ayant permis d’arriver à ses conclusions. Il lui a reproché de ne pas lui avoir demandé où il se trouvait, de l’avoir convoqué à un entretien annuel pour le 28 juillet, soit le jour de son retour de vacances sans lui laisser le temps de préparer son entretien, de l’accuser de 'palabres inutiles' à la limite de propos racistes, lui indiquant qu’il échange et essaie de convaincre, que s’agissant du projet Bnpp Successions, il s’est étonné de l’absence de nomination d’un chef de projet, ce que M. X n’a pas contesté. Il maintient que celui-ci l’a menacé devant des collègues dans l'opens pace.

c- Sur la placardisation à partir de 2015 à compter de la réorganisation du service opération

F G expose qu’à partir de la réorganisation du service opération auquel il était rattaché au début de l’année 2015, il n’a pas eu de réponse à ses demandes, notamment les 4 mai et 1^er juin 2015, de connaître qui était son supérieur hiérarchique, que ce dysfonctionnement a désorganisé le service au sein duquel il intervenait, et qu’aucune tâche ne lui a été confiée.

d- Sur la pénalisation de sa rémunération

Produisant une lettre datée du 5 janvier 2015 adressée à la société Tessi Ged, F G indique que la société a tout à la fois retenu une partie de sa rémunération de manière arbitraire, a omis de lui rembourser les frais afférents au changement de pare-brise de son véhicule professionnel, a refusé de lui verser la somme afférente à la différence entre ses notes de frais et les avances de frais et a majoré le décompte de ses congés payés au mois de juillet 2015.

Toutefois, il ressort d’une lettre datée du 26 janvier 2015, que la société Tessi Ged a apporté des explications au salarié dont il résulte que :

— la retenue de 112,40 euros sur le salaire de décembre 2014 correspond à un trop-perçu de notes de frais sur la période du 7 août au 17 octobre 2014, les avances professionnelles s’étant avérées plus importantes que les frais engagés en raison de ses déplacement professionnels,

— les frais afférents au remplacement du pare-brise d’un montant de 79,82 euros (note de frais du 12 décembre 2014) ont été remboursés au salarié le 2 janvier 2015.

F G ne produisant aucun détail de la somme réclamée à titre de remboursements de frais d’un montant global de 869,69 euros, alors même qu’il ressort d’un avis de règlement par virement daté du 31 décembre 2014 que la société a effectué un règlement de ses notes de frais et des frais de changement du pare-brise du véhicule société, les faits relatifs à la pénalisation de sa rémunération ne sont pas établis. F G sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des notes de frais, comme retenu par les premiers juges.

F G fait valoir par ailleurs qu’il n’a pas bénéficié d’une évolution au sein de la société, alors qu’à ancienneté et postes équivalents, M. C, M. D et M. E ont été promus. Il précise avoir refusé le statut cadre proposé qui revenait à lui proposer une baisse de salaire par le jeu des

cotisations plus élevées pour un cadre.

Les éléments de fait présentés par F G, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

2-2- Il incombe par conséquent à la société Tessi Ged de rapporter la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Contestant toute entrave à la liberté syndicale dans l’entreprise, la société Tessi Ged relève tout d’abord que le code d’accès du local syndical a été changé à la demande du salarié et qu’une intervention a été programmée le 30 décembre 2016, que ce code est connu des seuls délégués du personnel et que le salarié n’établit pas que la direction aurait été informée de ce code et se serait immiscée dans le local syndical, que ce local permet à trois personnes de s’asseoir simultanément et qu’en cas de besoin, des salles de réunion sont mises à disposition sans difficulté. La société produit une attestation de J K, responsable du pôle juridique, qui indique, en date du 20 juin 2017, être amenée à présider ou co-animer des réunions de délégués du personnel depuis le 19 février 2016, qu’aucune réunion ne s’est tenue dans le local affecté aux délégués du personnel et que les réunions des délégués du personnel se tiennent toujours dans les salles de réunion des 2^e ou 7^e étages.

a- S’agissant de la placardisation du salarié et de l’absence de supérieur hiérarchique, la société fait valoir que deux demandes d’organisation de réunions avec l’intégralité du service opération faites par le salarié ne sont pas de nature à démontrer que celui-ci n’a plus de mission depuis 2015 ; que par ailleurs, le supérieur hiérarchique du salarié était M. Y et que le salarié s’est vu affecter une charge de travail comme les autres collaborateurs, ainsi qu’il résulte d’un courriel adressé par M. Y au salarié le 29 octobre 2015. La teneur de ce courriel confirme les éléments fournis par la société Tessi Ged. Il n’est ainsi pas établi que le salarié a été 'placardisé' et qu’il n’avait pas de supérieur hiérarchique.

b- S’agissant des recadrages injustifiés

La société Tessi Ged fait valoir que le salarié n’a pas contesté judiciairement les avertissements, que les reproches quant au non-respect de ses horaires de travail étaient récurrents, que le salarié est le seul non-cadre de l’entreprise, raison pour laquelle il est astreint au décompte de son temps de travail, et qu’il a refusé la modification du statut qui lui a été proposée pour devenir cadre.

Il ressort de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à la mise en oeuvre du droit disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction, que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort de l’article L. 1333-2 du code du travail que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 mars 2020, la société Tessi Ged indique que le salarié a bénéficié d’un accompagnement spécifique à l’utilisation de l’outil Sciforma en octobre 2019, mais qu’il s’est cependant dispensé de remplir ses rapports d’activité hebdomadaires depuis le mois de décembre 2019, en considérant que cette demande est discriminatoire par rapport à ses autres collègues, et que les autres faits sont avérés.

La cour relève que la société Tessi Ged ne produit pas de pièce quant à la modification précise du statut du salarié qui lui aurait été proposée, comme par exemple un projet d’avenant au contrat de travail, ce qui ne permet pas de vérifier si la rémunération nette du salarié, comme celui-ci le

soutient, aurait été diminuée par ce changement de statut.

Ce faisant, la société Tessi Ged n’apporte pas d’autre élément que ceux fournis par le salarié au soutien de sa contestation de la sanction disciplinaire de mise à pied.

Au regard de l’ancienneté importante du salarié dans l’entreprise, de près de dix-huit ans et des justifications détaillées apportées par celui-ci à chacun des griefs reprochés, la sanction de mise à pied de trois jours est disproportionnée par rapport aux faits fautifs reprochés.

Il sera fait droit par conséquent aux demandes du salarié, nouvelles en cause d’appel, d’annulation de la sanction disciplinaire, et de rappel de salaire correspondant à la période concernée par la mise à pied disciplinaire, soit la somme de 417,57 euros, ainsi que d’indemnité compensatrice de congés payés incidents de 41,75 euros. La société Tessi Ged sera condamnée au paiement de ces sommes au salarié.

S’agissant des autres avertissements et recadrages, alors que ceux-ci sont en lien avec les horaires du salarié, eux-mêmes en lien avec son statut dans l’entreprise, et alors que la société ne justifie pas que le salarié a refusé un statut de cadre, à défaut de produire des pièces comme par exemple une proposition d’avenant au contrat de travail, et que ce refus aurait été abusif, il s’ensuit que les multiples avertissements et recadrages n’étaient pas justifiés.

c- S’agissant de l’acharnement de M. X, la société Tessi Ged se réfère aux pièces produites par le salarié, pour critiquer l’interprétation que celui-ci en donne. Elle estime que celui-ci refuse de manière injustifiée de réaliser les missions qui lui incombent.

Force est de constater que les critiques opposées au salarié par M. X concernent encore son temps de travail et pour le reste, consistent en une appréciation non étayée par des éléments objectifs de son manque d’implication dans les tâches confiées. La société Tessi Ged n’apporte pas d’élément concret permettant d’établir que ces reproches sont objectivés par des considérations ne se rapportant pas à l’engagement représentatif et syndical du salarié dans l’entreprise.

d- S’agissant de la pénalisation de la rémunération du salarié, la société Tessi Ged n’apporte aucun élément de réponse aux allégations du salarié selon lesquelles celui-ci n’a pas bénéficié d’une évolution au sein de la société, alors qu’à ancienneté et postes équivalents, M. C, M. D et M. E ont été promus.

Au regard des éléments fournis par les parties, la cour retient l’existence d’une discrimination en raison de l’exercice de ses activités syndicale dont a été l’objet F G de la part de la société Tessi Ged.

Le préjudice causé par la discrimination syndicale subie par le salarié sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts d’un montant de 10 000 euros que la société Tessi Ged sera condamnée à lui payer.

Le jugement sera infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués de ce chef.

Il sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le préjudice réclamé de ce chef étant identique à celui causé par les faits de discrimination syndicale, étant relevé que cette demande n’est plus formée en cause d’appel par le salarié qu’à titre subsidiaire de la demande au titre de la discrimination syndicale à laquelle il a été fait droit.

3- Sur les demandes de dommages et intérêts pour procédure dilatoire

Chaque partie forme une demande indemnitaire au titre de la procédure dilatoire qu’elle impute à l’autre.

Toutefois, il n’est pas établi que l’une ou l’autre partie a exercé de manière abusive son droit à ester en justice.

Chacune des parties sera déboutée de sa demande indemnitaire sur ce chef et le jugement sera confirmé.

4- Sur les dépens

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Tessi Ged aux dépens.

La société Tessi Ged sera condamnée aux dépens exposés en cause d’appel.

5- Sur les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Tessi Ged au paiement à F G de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Tessi Ged sera condamnée à verser la somme de 1 500 euros à F G au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société Tessi Ged à payer à F G la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

CONDAMNE la société Tessi Ged à payer à F G la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 mars 2020,

CONDAMNE la société Tessi Ged à payer à F G les sommes suivantes :

—  417,57 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied disciplinaire,

—  41,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

CONDAMNE la société Tessi Ged à F G la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE la société Tessi Ged aux dépens d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,