COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2021

N° RG 18/04599 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SYFL

AFFAIRE :

M Y épouse X

C/

S.A.S. GROUPON FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Juillet 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE CEDEX

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 17/00276

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

la SELARL JRF & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame M Y épouse X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Représentant : M^e Alain TILLE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2042

APPELANTE

****************

S.A.S. GROUPON FRANCE

N° SIRET : 519 737 357

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Représentant : M^e Géraldine DEBORT de l’AARPI LLG AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P010

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Y a été engagée le 11 mai 2010 en qualité de Commerciale par la société Citydeal, aux

droits de laquelle est venue la société Groupon (la société), selon contrat de travail à durée

indéterminée. Au terme de la relation contractuelle, M^me Y exerçait les fonctions de City

manager.

L’entreprise, qui est spécialisée dans la publication d’offres groupées permettant de réaliser des

opérations auprès de partenaires identifiées à des conditions préférentielles, emploie plus de dix

salariés et relève de la convention collective Syntec.

Madame Y, qui a bénéficié d’un congé de maternité à compter du mois d’avril 2016, suivi d’un

congé parental d’éducation et de congés payés, devait reprendre le travail le 30 septembre 2016.

Dispensée d’activité à compter du 30 septembre 2016, tout en étant rémunérée, en raison d’une

enquête diligentée sur son management, dans le cadre de laquelle elle était entendue le 4 octobre,

M^me Y était convoquée, par lettre du 19 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel

licenciement fixé au 28 octobre 2016, et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée

avec avis de réception datée du 9 novembre 2016, elle était licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le 6 février 2017 le conseil de prud’hommes

de Nanterre aux fins d’entendre condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature

salariale et indemnitaire.

Par jugement rendu le 20 juillet 2018, notifié le 26 juillet 2018, le conseil a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame M Y est fondé sur une faute grave,

Débouté Madame M Y de toutes ses demandes,

Débouté la société Groupon de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de

procédure civile,

Dit que chacune des parties supportera les éventuels dépens pour ce qui les concerne.

Le 6 novembre 2018, M^me Y a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance d’incident rendue le 17 décembre 2020, le conseiller de la mise en état a, pour

l’essentiel, rejeté la demande de communication de pièces formulée par M^me Y.

Par ordonnance rendue le 30 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 septembre 2021.

' Par dernières conclusions du 21 septembre 2020, M^me Y demande à la cour d’infirmer le

jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé sur une faute grave, l’a déboutée de toutes

ses demandes et dit que chacune des parties supportera les éventuels dépens pour ce qui les concerne

et de :

Déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société à lui payer les sommes de :

' 3 395,67 euros au titre de la mise à pied, outre 339,56 euros au titre des congés payés afférents,

' 13 287,42 euros au titre du préavis, outre 1 328,75 euros au titre des congés payés afférents,

' 9 596,47 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 106 299,36 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger qu’elle a fait l’objet d’une rupture brutale et vexatoire de son contrat de travail,

Condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et

intérêts en réparation du préjudice subi,

Débouter la société de l’ensemble de ses demandes,

Condamner la société à lui payer une somme de 3 000 euros en application des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de

Maître Christophe Debray, avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de

l’article 699 du code de procédure civile.

' Par dernières conclusions du 20 octobre 2020, la société Groupon demande à la cour de :

Rejeter la demande de communication du registre du personnel de la société Groupon pour les

années 2014, 2015 et 2016 ;

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes ;

Condamner M^me Y à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens qui seront recouvrés par Maître

Dontot, JRF & Associés, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I- Sur la cause du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée:

'Nous faisons suite à votre entretien préalable à un éventuel licenciement du 28 octobre 2016, au cours

duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous ont contraints à engager la présente procédure. Vos

explications au cours de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation,

nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Il convient de rappeler que vous occuper le poste de City Manager au sein du département inside Sales depuis

le mois d’octobre 2014, et, dans ce cadre, vous encadrez 8 collaborateurs.

A ce titre, vos missions incluent notamment les responsabilités suivantes :

- management : recrute, forme, et accompagne les commerciaux dans leur montée en compétences.

- Être en charge de l’animation de l’équipe : réunion, accompagnement terrain, évaluation, gestion des

équipes…

Or, le 13 septembre 2016, une collaboratrice de votre équipe nous a alertés par e-mail afin de nous faire part

de l’appréhension que générait la perspective de votre retour de congé maternité.

Nous l’avons ainsi reçue en entretien dès le 16 septembre suivant, entretien auquel elle s’est présentée

accompagnée d’un délégué du personnel.

Elle nous a expliqué les difficultés qu’elle rencontrait dans le cadre de ses fonctions, et plus particulièrement

du comportement que vous observiez à son égard et à l’égard de l’ensemble de l’équipe. Elle a expliqué l’état

de mal-être dans lequel votre mode de management l’avait plongée au cours des derniers mois précédant

votre départ en congé maternité, et à quel point votre absence avait représenté un répit pour elle.

Compte tenu de ses propos, nous avons pris la décision de mener une enquête auprès des autres

collaborateurs du Département. Les auditions se sont déroulées les 22 et 23 septembre 2016. Nous avons

également entendu les deux autres City Managers du département Inside Sales.

Les déclarations de l’ensemble des personnes auditionnées toutes concordantes ont mis en lumière un

véritable problème de management et de comportement de votre part à leur égard.

Une synthèse de ces auditions vous a été exposée lors de la réunion du 4 octobre 2016 au cours de laquelle

nous avons voulu faire le point avec vous, comme nous vous l’avions indiqué le 30 septembre. À notre grande

surprise, vous avez adopté une attitude totalement négative, contestant en bloc l’ensemble des témoignages et

imputant à la Direction de l’entreprise la responsabilité du malaise de votre équipe. À aucun moment, vous

n’avez cherché à discuter de propositions concrètes pour remédier ou améliorer la situation, préférant mettre

en cause vos collaborateurs ou le fait que vous auriez été en réalité, trop proche d’eux.

C’est dans ces circonstances que nous vous avons convoquée à un entretien préalable par courrier en date du

28 octobre dernier.

Lors de l’entretien, nous sommes revenus sur les témoignages des collaborateurs de votre équipe et sur le fait

qu’ils avaient tous rapporté des faits mettant en évidence votre mode de management infantilisant, intrusif,

culpabilisant et exempt de toute reconnaissance des efforts fournis générant de ce fait un grand malaise au

sein du Département.

- Sur le caractère intrusif et infantilisant de votre management :

Vous traitez vos collaborateurs comme des enfants, à telle enseigne d’ailleurs que plusieurs collaborateurs de

votre équipe vous qualifient davantage comme 'surveillante de classe’ que comme manager, poussant le trait

jusqu’à avoir des 'préférés’ au sein de l’équipe.

Vous ne cessiez de leur dire 'concentration', 'stop bavardage', 'chut', 'tais-toi', les empêchant de parler y

compris pour des raisons professionnelles.

Outre vos remarques orales, vous utilisiez la messagerie instantanée de Gmail 'chat', pour leur transmettre

vos reproches et, notamment, concernant le 'stop bavardage’ que vous marteliez sans cesse.

Vous aviez ce même comportement concernant les horaires, répétant à vos collaborateurs qu’ils devaient

arriver à l’heure ('tes horaires, c’est 8h30 : je ne veux pas savoir si tu es là à 8h30, je veux savoir si tu

travailles à 8h30"), les menaçants de représailles s’ils avaient du retard ('Aujourd’hui, tu es arrivé à 9h30,

c’est la dernière fois sinon demain je vais aux RH').

Même ceux qui s’absentaient de leur poste de travail, ne serait-ce que quelques minutes – pour aller aux

toilettes ou fumer une cigarette au rez-de-chaussée – devaient vous rendre des comptes immédiatement. Un

collaborateur vous a fait remarquer que vous alliez trop loin dans ce type de contrôle, mais là encore, vous

n’en avez jamais tenu compte.

Votre utilisation systématique des 'chats’ a été particulièrement mal vécue par vos collaborateurs à qui vous

adressiez des messages jusqu’à ce qu’ils répondent à vos reproches ou que vous interpelliez pour leur

demander de répondre à votre 'chat'. Certains, exaspérés par vos manières, sont même allés demander au

département informatique s’il était possible de bloquer la réception des chats.

L’un de vos collaborateurs vous a expliqué qu’il trouvait cela infantilisant et que cela le mettait mal à l’aise.

Vous n’avez jamais tenu compte de sa remarque.

Pourtant un message de la DRH avait été envoyé en novembre 2015 concernant le caractère inapproprié de

l’usage du 'chat’ pour traiter les problématiques managériales. Une de vos collègues City Managers vous

avait même fait la remarque que ce message vous était tout particulièrement adressé, ce qui n’a pas semblé

vous faire réagir.

Plus encore, vos collaborateurs se sont montrés choqués par le fait que vous leur demandiez de changer de

place empêchant ainsi que des affinités se créent entre eux. Vous ordonniez également que certains restent à

côté de vous afin que vous puissiez les 'surveiller'.

Pire, vous apostrophiez régulièrement l’équipe, au cours de la journée, pour leur demander qui voulait un

compte. Vos collaborateurs devaient alors lever la main, comme à l’école, pour répondre : 'moi, moi'.

Plusieurs nous ont rapporté cet exemple en exprimant à quel point ils se sentaient dégradés par une posture

qui les rapprochait plus de l’école primaire que de l’entreprise.

Vous avez tout réfuté en bloc, ajoutant que vous aviez été toujours très proche de vos collaborateurs, que c’est

à la demande de votre direction que vous vous êtes montrée plus stricte sur les horaires, que l’utilisation de la

messagerie instantanée était un mode de communication classique chez Groupon et que vous n’aviez demandé

qu’à deux reprises à vos collaborateurs de changer de place.

En dehors du fait que vos collaborateurs ne partagent pas votre analyse, il ressort de l’entretien préalable que

vous n’avez manifestement pas compris que c’était la méthodologie qui vous était reprochée, l’utilisation du

'chat’ n’est pas un mode de communication approprié pour asseoir votre management. De même, vous ne

pouvez pas interdire systématiquement à vos collaborateurs de parler – surtout lorsque vous-même ne vous

appliquiez pas les mêmes règles.

Concernant les changements de place, votre réaction montre que vous n’avez pas compris que

collaborateurs ont vécu votre décision comme une sanction à leur encontre, quel que soit le nombre de fois où

ils ont dû changer de place.

S’agissant de l’attribution des comptes, vous avez tout simplement nié les propos que nous vous rapportions.

Votre refus d’assumer vos actes à cet égard démontre que vous avez parfaitement conscience du caractère

infantilisant de votre pratique.

- Manque d’exemplarité et de réserve

Alors même que vous interdisiez vos collaborateurs de parler sur le plateau, vous n’avez pas respecté vos

propres règles, évoquant essentiellement tous les aspects de votre vie privée.

Plus encore, vous vous permettez d’exprimer, avec virulence, vos opinions sans aucun respect des idées et

éventuellement de la pudeur de vos collaborateurs, allant même jusqu’à avoir des propos particulièrement

grossiers et dénotant de préjugés raciaux qui ont profondément choqué certains de vos collègues.

Là encore, vous avez nié ces griefs, expliquant, s’agissant de votre maladresse de langage, que vous visiez une

situation bien particulière et n’aviez pas souhaité prendre parti, reconnaissant toutefois que l’un de vos

collaborateurs avait été choqué.

Il est clairement apparu que vous ne voyez pas où était le problème dans le fait de discuter de votre vie privée pendant les heures de travail quand vous preniez systématiquement ombrage de la moindre conversation

entretenue par vos collaborateurs.

- Attitude dévalorisante, absence de soutien et de reconnaissance des efforts réalisés :

Vous avez régulièrement tenu à l’égard de vos collaborateurs, des propos désobligeants et dévalorisant, y

compris en public comme le montrent ces deux exemples :

- Vous avez ainsi répondu à un collaborateur qui demandait le silence par respect pour un autre qui était au

téléphone avec un partenaire : 'On s’en fout de toute façon, il ne va pas signer', ce qui était symptomatique de

vos réactions à l’égard de certains d’entre eux ;

- Vous avez également mis en cause une collaboratrice qui cherchait votre aide pour une demande de comptes

additionnels : après avoir poussé des soupirs ostentatoires pour montrer votre agacement, vous lui avez

répondu 'Tout le monde s’en fout', avant de vous lever d’un coup en prenant à partie un autre City Manager

pour lui explique que 'Je n’en peux plus d’elle. Elle est folle celle-là', en se référant à votre collaboratrice qui

a d’ailleurs fait l’objet

Même lorsque vos collaborateurs faisaient de bonnes réalisations, vous montriez par vos remarques que ce

n’était pas encore assez ('Tu as fait 8 contrats’ La semaine prochaine tu en fais 9"), sans prendre le soin de les

féliciter ou de les encourager. Les points hebdomadaires que vous faisiez était une source de très grande

angoisse dans votre équipe en raison des commentaires qui suivaient lorsque vous considériez que certains

n’avaient pas été suffisamment performants.

Même les plus performants de vos collaborateurs éprouvaient une angoisse profonde à l’idée de ne pas être

en mesure de faire leurs objectifs car ils appréhendaient les représailles de votre part.

Il nous a été rapporté par plusieurs de vos collaborateurs qu’ils avaient perdu confiance dans leur capacité

professionnelle. Plusieurs ont ressenti un fort sentiment d’échec générant une anxiété importante au travail.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous considériez 'être au summum’ pour

l’accompagnement de vos collaborateurs. Pourtant, certains se plaignaient de ne pas évoluer

professionnellement et d’avoir énormément perdu en terme de rémunération variable alors que votre équipe

compte d’excellents commerciaux.

Vous vous êtes défendue d’avoir rabaissé vos collaborateurs en public et notamment Amine D qui

était selon vous 'un sujet compliqué chez Groupon'. Pourtant, tous les collaborateurs de votre équipe nous ont

indiqué qu’il était le collaborateur le plus victime de vos remarques acerbes et que vous aviez à son égard, un

comportement très ambivalent. Lui-même a estimé que vous l’aviez volontairement mis à l’écart tant sur la

répartition des comptes que sur son évolution professionnelle. Contrairement à ce que vous soutenez,

personne n’a estimé que vous lui aviez apporté votre soutien.

- Sur la répartition inéquitable des comptes :

La répartition des comptes semblait dépendre de vos affinités avec vos collègues. La plupart ont, dans ce

sens, expliqué que vous faisiez 'copain-copain’ avec certains qui passaient alors au travers de vos reproches

(et 'chats'!) incessants et bénéficiaient des meilleurs et plus attractifs comptes, ce qui leur permettaient de

bénéficier d’une rémunération variable confortable. En effet, vous interveniez manuellement sur la répartition

des comptes, en dépit de l’outil Blackbird, qui est un système informatique permettant l’attribution des

comptes de manière automatisée.

Ce système a entraîné un réel sentiment d’iniquité en interne, certains collaborateurs vous attribuant

d’ailleurs la responsabilité de leur perte de rémunération variable, divisée par deux à votre arrivée et revenue

à un niveau satisfaisant pendant votre congé de maternité.

Lorsque vos collaborateurs proposaient de nouvelles manières de procéder, vous les éconduisiez en indiquant

que vous ne faisiez qu’appliquer les ordres de la Direction.

Selon vous, toute l’équipe recevait des comptes tous les jours. Vous avez contesté le fait que le mode de

répartition des comptes pouvait ne pas être équitable et plus encore contesté un quelconque système de

référence ou de 'copinage’ dans les choix et attributions que vous faisiez affirmant que L avait le même

nombre de comptes.

Là encore, le fait que les collaborateurs aient le même nombre de comptes n’est pas l’unique critère, ce que

vous savez pertinemment : la qualité des comptes et leur attractivité est aussi l’un des critères les plus

importants.

Surtout, vous avez pas contesté votre intervention manuelle pour l’attribution des comptes ni remis en cause le

fait que votre intervention avait impacté la rémunération de certains de vos collaborateurs.

- Sur le mode de communication

Il ressort de l’ensemble des témoignages que vous êtes hostile à toute forme d’échange et de partage, ce qui

ressort d’ailleurs des griefs évoqués, rendant difficile, si ce n’est impossible, toute communication avec vous.

Plus encore, vous tenez souvent des propos grossiers et avez une communication hostile à l’égard de vos

collaborateurs. Votre vocabulaire n’est pas professionnel ('on s’en fout', 'pourquoi tu ne penses pas à ta

gueule et que tu aides toujours les autres’ Les autres font du chiffre, et pas toi') et traduit de toute évidence un

manque total de prise de conscience de votre niveau de responsabilité et de la posture que l’entreprise

attendait de vous en tant que manager.

A plusieurs reprises, vous avez mis en cause des collaborateurs devant l’ensemble de l’équipe, sans égard

pour la personne, leur travail et leur place au sein de l’équipe (ou pour les autres collaborateurs d’ailleurs

qui étaient également, gênés d’être témoins et les spectateurs de esclandres).

Il ressort de notre enquête que vos collaborateurs vous craignent et qu’ils redoutent vos remarques, que votre

mode de management a même eu un impact sur 1'état de santé de certains collaborateurs. Le fait que vous avez clairement affiché votre proximité personnelle avec l’ancien Directeur Général leur a toujours fait

redouter des répercussions professionnelles s’ils parlaient trop ouvertement de leurs problèmes avec vous.

Le fait qu’ils n’aient pas évoqué leur difficulté auparavant n’est donc pas étonnant, contrairement à ce que

vous avez suggéré pendant l’entretien.

En revanche, le fait que vous contestiez, écartiez ou minimisiez en bloc les faits attestés par les collaborateurs

démontre de votre part une impossibilité manifeste de vous remettre en cause.

Nous vous avons pourtant donné l’opportunité de vous exprimer, mais à part persister à considérer que vous

n’aviez rien à vous reprocher sur votre management, vous n’avez apporté aucun élément pouvant nous

permettre de penser que la situation pourrait se redresser.

Dans ce contexte, nous ne voyons pas comment il serait possible de maintenir votre contrat de travail, y

compris pendant le préavis et nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre

licenciement faute grave privatif de préavis ni indemnité.

M^me Y plaide en premier lieu qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal, la société ayant

décidé de la licencier dès le 16 septembre 2016. En second lieu, elle soutient que la procédure

d’enquête n’a pas été conduite loyalement et qu’il n’est pas rapporté la preuve de la connaissance par

les collaborateurs de la production en justice des comptes-rendus confidentiels. Par ailleurs, elle

soutient que son licenciement est survenu pendant une période contemporaine d’une vague plus

générale de licenciement et très rapidement après la fin de la période de protection légale 'relative’ de

son congé maternité, en l’absence de tout entretien professionnel de reprise de travail, qui aurait

permis de surmonter les défauts managériaux incriminés et alors même qu’elle n’avait plus de

supérieur hiérarchique direct pour la soutenir ni l’aiguiller dans ses orientations. Enfin, elle conteste

tout détournement du logiciel Blackbird.

La société Groupon rétorque qu’à l’annonce du prochain retour de M^me Y, M^me Z, a

saisi le service des ressources humaines par courrier du 13 septembre 2016 pour indiquer qu’elle

souhaitait un changement de manager en raison des agissements de M^me Y. Elle indique avoir

lancé une procédure d’enquête interne à l’occasion de laquelle les membres de l’équipe ont été

entendus. L’employeur conteste tout licenciement verbal et indique qu’il pouvait parfaitement

dispenser d’activité pendant le déroulement de l’enquête interne sans que cela s’analyse en un

licenciement verbal.

Il affirme ne pas avoir failli à son obligation d’organiser un entretien professionnel de reprise puisque

son retour était prévu au 30 septembre 2016 et soutient que l’enquête est objective et que les

compte-rendus permettent de démontrer les griefs reprochés à la salariée.

I- a) Sur le licenciement verbal

Le licenciement oral est caractérisé lorsque l’employeur manifeste au salarié la volonté non

équivoque de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail sans respecter les exigences légales

et jurisprudentielles de motivation de la rupture, l’employeur ne pouvant régulariser ce licenciement

verbal par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement. La charge de la preuve du licenciement oral

repose sur le salarié.

M^me Y fait valoir que son départ a été annoncé à M^me Z le 16 septembre 2016, à l’issue

de son entretien et que l’employeur a réitéré sa décision de la licencier verbalement le 30 septembre

2016 en lui demandant de ne plus se rendre sur son lieu de travail.

La société intimée conteste tout licenciement verbal et objecte qu’il était justifié de la dispenser

d’activité le temps de l’enquête.

Il n’est pas contesté que M^me Z a saisi la direction le 13 septembre 2016 afin de lui demander

de changer de manager, invoquant un mal-être qu’elle attribue à M^me Y. Le seul fait qu’il soit

mentionné dans le compte-rendu d’entretien de M^me Z que 'compte tenu de la demande de

Laetitia, il paraît difficile de ne pas exécuter sa demande de changer de manager. Mais cette

décision doit être prise avec l’ensemble des informations nécessaires afin que les solutions

appropriées soit apportées à ce problème', ne caractérise en aucune façon la volonté de l’employeur

à cette date de rompre le contrat de travail, compte-rendu qui n’a même pas été porté à la

connaissance de l’intéressée. Cette mention qui n’évoque qu’un changement de service de Mme

Z ne constitue pas un licenciement verbal.

Par ailleurs, l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures

provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans

accord du salarié, une modification durable du contrat de travail.

Par courrier du 30 septembre 2016, la société Groupon a notifié à M^me Y une dispense

d’activité avec maintien de salaire, en lui expliquant que cette mesure était prise suite à l’alerte d’un

de ses collaborateurs et l’engagement d’une enquête, l’employeur prenant soin de préciser qu’elle était

limitée au laps de temps entre le 30 septembre et le 4 octobre 2016 'pour la durée de la procédure

d’enquête, ce afin de maintenir un bon climat au sein du département Inside Sales'. Elle a été

informée à la suite de son entretien du 4 octobre 2016, d’une prolongation de sa dispense d’activité

jusqu’à ce qu’il soit statué sur les conclusions de la procédure.

Il en résulte que cette mesure était justifiée par la nécessité de garantir la liberté de parole des

salariés de son équipe qui étaient amenés à être entendus, sur une durée limitée, sans que cette

dispense d’activité ne porte atteinte à la carrière ou à la rémunération de M^me Y. Cette mesure

ne révèle pas la volonté non équivoque de l’employeur, de mettre fin de façon irrévocable au contrat

de travail et ne peut s’analyser en un licenciement verbal.

Ce moyen n’est pas fondé.

I- b) Sur la cause du licenciement :

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui

constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur

doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Reprochant à l’employeur d’avoir failli à son obligation de mettre en oeuvre les prescriptions de

l’article L. 6315-1 du code du travail et de s’être abstenu d’organiser un entretien professionnel de

reprise d’activité, qui auraient pu permettre d’évoquer les défaillances managériales alléguées et

mettre en oeuvre des actions correctives, manquement en lien de causalité avec l’objet du litige,

l’appelante plaide que l’absence d’accompagnement à son retour de congés de maternité est à l’origine

des fautes alléguées.

L’article L. 6315-1 énonce que l’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui

reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation […].

L’absence de proposition faite à l’intéressée de bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue du

congé de maternité est un moyen inopérant dès lors que l’objet de dudit entretien est d’aborder 'les

perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi’ et non

d’évoquer les conditions de travail. Au surplus, aucun manquement ne peut être reproché à

l’employeur compte tenu de la date de reprise attendue de la salariée.

Pour justifier sa décision, l’employeur se prévaut des compte-rendus établis à l’occasion de l’enquête

interne diligentée par la direction du 16 septembre au 4 octobre 2016, dont il ressort, selon lui, à

l’encontre de M^me Y un management inadapté accompagné de réflexions inappropriées.

M^me Y critique la valeur probante de ces éléments et demande à ce qu’ils soient écartés des

débats.

La preuve étant libre en matière prud’homale, l’existence d’un fait peut être établie par tous moyens

de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond.

L’absence de réalisation d’une enquête formelle mobilisant le CHSCT sur les faits reprochés à un

salarié ne prive pas, a priori de sérieux, l’enquête diligentée, la cour relevant que les compte-rendus

critiqués sont paraphés sur chacune des pages et signés outre par le témoin par la directrice des

ressources humaines et M. A, représentant du personnel.

Alors qu’il n’est pas débattu que l’équipe de M^me Y comportait entre 8 et 12 salariés,

l’employeur justifie que 9 collaborateurs ont bien été entendus par la société avant le licenciement de

la salariée, sans qu’il ne soit établi que certains salariés ont été écartés du processus d’enquête. Peu

important que son audition n’ait pas donné lieu à un compte-rendu, il est constant que M^me Y a

bien été mise en mesure de faire valoir ses observations, puisqu’un entretien a été organisé le 4

octobre 2016 afin de l’entendre et 'recueillir (son) témoignage sur cette situation', et qu’elle admet

avoir pu livrer des informations au cours de cette audition.

Il résulte par ailleurs de la lecture des comptes-rendus des auditions des collaborateurs placés sous

l’autorité de M^me Y, que s’ils n’ont pas été rédigés par les témoins, ces derniers les ont

néanmoins signés, attestant de ce fait de la sincérité des retranscriptions de leurs propos, ainsi que M.

A, représentant du personnel et M^me B, DRH. Aucune conséquence ne saurait être tirée de

l’absence de reproduction des questions posées.

S’il n’est pas contesté que M. C assistait aux entretiens et n’a pas signé les

comptes-rendus, ce salarié témoigne ainsi des circonstances dans lesquelles il a participé à l’enquête :

'il m’a été demandé de prendre part à l’ensemble de ces entretiens afin de pouvoir optimiser notre

prise de notes : durant ces entretiens, je me concentrais sur la prise de note, ce qui laissait la

possibilité à la DRH, Giselle B, de se concentrer sur les questions et réponses des salariés. Je

confirme donc être en accord avec l’ensemble des comptes rendus des salariés concernés par cette

alerte. Malgré ma présence à l’ensemble des entretiens, je n’ai pas signé les documents de

compte-rendus car mon manager Giselle B, DRH, représentait le département RH au cours de

cette enquête'.

Enfin, chaque compte-rendu est précédé de la mention selon laquelle 'il a été précisé que ses propos

allaient être retranscrits par écrit et être utilisés dans l’ouverture d’une enquête au sein du service',

ce dont il se déduit que les salariés entendus dans le cadre de l’enquête avaient connaissance d’une

utilisation ultérieure de ces comptes-rendus, qui n’ont pas été obtenus à leur insu.

En l’état de ces éléments, aucun des arguments invoqués par l’appelante ne vient remettre en question

le sérieux des conditions dans lesquelles l’enquête a été diligentée.

Il ressort de ces compte-rendus les éléments suivants :

— M^me Z expose que : 'elle a demandé à changer de manager en raison du mal-être que

génère le management scolaire de M^me Y, à la limite du harcèlement moral', 'qu’elle ne

souhaite pas revivre ce qu’elle a vécu et précise qu’elle évoque la problématique du manager et non

de la personne avec qui elle a pu très bien s’entendre. Faits : chats incessants pour arrêter les

'papotages', 'ça n’intéresse personne', alors que M elle-même parle de sa vie à longueur de

journée ; dévalorisation du travail effectué […] ; copinage et exclusion : certains collaborateurs sont

mis en avant et chouchoutés et d’autres complètement exclus. Certains collègues sont partis à cause

de cette méthode et n’arrivent pas à reprendre à nouveau le travail de peur d’être confrontés à

nouveau à cette situation managériale ; elle formule des interdictions sans savoir si elles sont

opportunes […] ; elle exerce une pression constante sur ses collaborateurs de cette manière. […]

M terrorise Laetitia Z, qui s’oblige à faire des choses par peur de M. A l’idée que M

puisse revenir, LB a de nouveau des crises de spasmophilie […]. LB souhaite souligner que M lui

a apporté des compétences mais son management en lui-même est une catastrophe'.

— M. D expose : qu''il a constaté que le comportement de M changeait avec des réflexions

comme à des enfants notamment sur des discussions avec des collègues : 'concentration', lorsque

Amine D parle business avec un de ses collègues ; le moindre battement de cils dans

l’équipe et ils ont une réflexion ; 'M. D', sur un ton d’humour pour faire passer les messages

[…] AB constatait que les bons comptes allaient toujours aux mêmes commerciaux, alors que lui

récupérait les moins bons comptes. AB se sentait diminué alors qu’il avait la sensation de s’investir.

Il se souvient qu’une fois, M lui a dit : 'pourquoi tu ne penses pas à ta gueule et que tu aides

toujours les autres’ Les autres font du chiffre et pas toi'. Il attendait des encouragements mais n’en

avait jamais. AB s’est rapidement senti comme dans un piège […] M changeait les places en

fonction des affinités qu’elle avait avec des membres de l’équipe et en profitait donc pour parler de

façon ouverte et à longueur de journée des choses externes au travail alors que les autres n’avaient

le droit de rien dire. […] M continuait à faire des réflexions à Amine sur les pauses, il se souvient

également d’une fois où il s’est fait rappeler à l’ordre par M alors qu’il discutait avec Jordan : 'le

jour où tu auras 6 contrats, tu pourras parler'. Un jour où AB était à 8 contrats, il est allé discuté à

la machine avec un collègue et à son retour, M l’attendait pour lui demander des comptes […], il

est parti aux toilettes, a appelé son médecin. A son retour, il a expliqué à M qu’il allait voir son

médecin et n’a eu aucune réaction de sa part. Suite à cet épisode, AB n’a pas souhaité retravailler

chez Groupon. Il ne voulait plus venir et a même envisagé très sérieusement de changer de société. A

ce moment, il ne voulait plus voir M et avait peur pour sa santé. […] Il affirme qu’il n’y avait plus

du tout de sympathie entre eux, juste un comportement agressif envers lui et des réflexions du type

'concentration', tout au long de la journée. […] Il affirme avoir ressenti un vrai mal être durant la

période de management de M : beaucoup d’arrêts maladie à cette période, prise

d’anti-dépresseurs et somnifères. […] Il affirme que M cherchait à le pousser à bout, à le

déstabiliser […] Il trouve impossible de retravailler avec M et affirme que depuis son départ, il

n’est plus absent.'

— M^me E explique que : 'le management de M est assez scolaire, bien qu’elle n’ait pas eu de

rapport conflictuel avec elle, avec laquelle elle s’entendait bien. […] Néanmoins, son attitude

devenait pesante parfois. Même lorsqu’elle quittait sa place quelques instants, AP recevait parfois un

chat de M qui souhaitait savoir où elle était. […] AP ne s’opposerait pas à retourner dans l’équipe

de M car elle n’a pas souffert plus que cela de ses méthodes de management'.

— M^me F témoigne que : 'M exigeait de SB qu’elle lui rende des comptes. Cela se

traduisait par des chats dans la journée de tout ordre : M lui faisait des reproches sur le temps

que SB passait sur son téléphone portable. Lorsque SB demandait à M d’intervenir sur ses

comptes, M dérivait immédiatement sur des sujets plus personnels. A partir de février 2015

jusqu’au départ en congé maternité de M, la relation entre SB et elle s’est fortement dégradée.

Pendant cette période, M surveillait le moindre signe, le moindre regard entre collègues. Dès

qu’elle repérait quelque chose, elle demandait des comptes : 'Quoi’ Qu’est-ce qui se passe’ Vous

rigolez de quoi’ C’est sur moi''. M faisait en sorte que ses collaborateurs se sentent redevables

d’elle […]. SB était très affectée par les sollicitations chat de M. Elle devait lui répondre et cela

lui mobilisait toute sa journée. […] Même lorsqu’elle échangeait avec ses collègues concernant des

dossiers partenaires, M lui envoyait immédiatement un chat : 'Arrête de dire ça, ne plombe pas l’ambiance', 'Tais-toi please'. SB le prenait comme une infantilisation que M leur demande qu’ils

se taisent avec des commentaires tels que : 'Chut!', 'Stop papotage'. SB ne savait plus comment

s’exprimer à force. […] A tel point qu’il y a eu un moment où SB ne voulait plus venir travailler […].

L’accumulation de toutes ces pratiques ont déclenché des angoisses chez SB. Elle avait des crises de

tachycardie, des angoisses dans le métro sur le trajet vers le travail, des problèmes d’insomnie. Elle

sentait que, pour son bien, il fallait qu’elle envisage de quitter l’entreprise et trouve un emploi

ailleurs. […] SB trouve ce type de management inadmissible. C’est un management manipulateur.

Mais SB n’osait pas se manifester à l’époque car M lui faisait peur […] SB conclut que les

méthodes de gestion d’équipe de M ne sont pas des méthodes de management. Elle crée du

copinage et génère des rapports professionnels malsains. M ne doit plus avoir de fonctions

managériales. Et il n’est aucunement question que SB retravaille avec M. Pour elle, ceci est

catégorique.'

— M. G affirme que : 'M traitait ses collaborateurs de manière différente. Cela se traduisait

dans tout : les échanges chat, les mails, les suivis, les back up en cas de congés, la répartition des

comptes etc. […] H, Q R, d’anciens collègues, sont partis en raison des méthodes

de management de M. MD quant à lui a vu des médecins qui l’avaient arrêté et prescrit des

médicaments pour qu’il puisse dormir […] le climat s’est particulièrement dégradé au cours de la

dernière année avant le départ en congé maternité de M […] elle martelait sans arrêt à lui et ses

collègues masculins : 'Messieurs, arrêtez de parler', 'concentrez-vous sur votre travail'. Et 10

minutes après, elle parlait longuement aux autres collaborateurs, de sa vie privée, de ses enfants,

des restaurants où elle allait dîner etc. Encore, quand un collègue défendait I en disant : 'Faîtes

moins de bruit, I est au téléphone', M répondait 'On s’en fout de toute façon, il ne va pas

signer’ […] elle proférait tout type de jugements et de généralités du type : 'Les hommes qui n’ont

pas de ventre me font vomi'. […] MD ajoute que si cela lui était imposé de retravailler avec M, il

s’y plierait, mais il ne le souhaitait pas car ce n’est pas bon pour son équilibre en termes de santé car

M a tendance à infantiliser dans son mode de management […] il a vécu avec la peur'.

— M. J déclare : 'qu’il n’a pas subi ce qu’ont subi ses camarades avec le management d’équipe.

En fin d’année 2015, JM a constaté que sa façon de manager a considérablement changé. Il n’a pas

subi ce changement (chats incessants, rappels à l’ordre…) mais a constaté ce changement auprès de

ses collègues […] Les autres étaient surveillés, […] il reconnaît aussi que certains membres de son

équipe ont été peut être trop infantilisés.'.

— M. K expose : 'qu’il s’est rapidement aperçu que M avait ses têtes de turcs. Les autres, elle

les laissait tranquilles. […] Les 6 derniers mois qui ont précédé le départ en congé maternité de

M ont été moroses et délétères. L avait peur d’être sa prochaine victime. Cela avait pour

conséquence que les membres de l’équipe partaient eux-mêmes en claquant la porte. En tout, il y a

eu 4 départs en peu de temps. Ces départs ont créé un climat de tension […] A Amine, M

répondait : 'Tu te tais maintenant, tu te tais!'. La méthode de management de M générait la peur.

[…] Alors qu’il travaillait sous la responsabilité de M, il avait envisagé de quitter l’entreprise car

l’ambiance était trop morose […] Elle avait un côté surveillante de classe dans son mode de

management. Ce qui ne l’empêchait pas de parler de sa vie personnelle toute la journée. Elle ne respectait pas les bases de la distance entre un collaborateur et son manager, tels que d’éviter

d’aborder des sujets politiques, religieux etc… Une fois, M a proféré : 'Il faut tuer tous les Roms'

[…] et faisait des comparaisons telles que : 'les français se plaignent tout le temps. Les marocains,

c’est sale'… […] M. K estime que M n’a pas l’âme d’un manager.'.

— M^me N affirme que : 'professionnellement parlant, leur relation est compliquée. Sa relation

avec M lui a déclenché des problèmes de tension. […] Son management est infantilisant, elle

traite ses collaborateurs comme s’ils avaient 12 ans. Sa pratique des chats, textos, appels incessants

est insupportable. AG ne comprend pas comment il est possible d’être aussi méchant et mauvais […]

Elle ne supporte plus ses chats incessants, les changements de places perpétuels qu’elle impose à son

équipe, les 'stop bavardage', 'concentration', 'chut', 'on s’en fout', 'productivité', 'tu en es où'' […]

Stop avec ton téléphone, sinon je vais le confisquer'. […] Il arrivait à M de spontanément

interpeller l’équipe, à n’importe quel moment de la journée et de dire : 'Qui veut un compte'!' et il

fallait répondre en levant la main. […] Elle indique qu’elle a été au plus mal pendant une période,

elle venait au travail avec la boule au ventre. AG est catégorique, elle ne veut plus du tout revenir

dans l’équipe de M'.

— Enfin, M. O explique notamment que : 'Concernant les relations de travail, il reconnaît qu’il ne

s’entendait pas bien avec elle et se rappelle avoir eu des échanges acerbes avec elle en présence

d’anciens managers'.

Il ressort de l’ensemble de ces témoignages, divers, circonstanciés, et cohérents que la plupart des

collaborateurs ayant travaillé sous l’autorité de M^me Y déclarent avoir souffert ou été témoins

d’une attitude inappropriée et inadaptée de leur supérieure dans l’exercice de ses fonctions

d’encadrement, caractérisée notamment par une infantilisation de ses subordonnés et la tenue de

propos inappropriés susceptibles d’entraîner une dégradation de leurs conditions de travail.

Ces faits qui se sont inscrits dans la durée constituent des manquements aux obligations

professionnelles de la salariée et sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Alors que la cause réelle et sérieuse de licenciement est ainsi objectivée, la seule évocation d’un

motif économique sous-jacent, à savoir le fait que 'son licenciement est intervenu pendant une

période contemporaine d’une vague plus générale de licenciement initiée par la société Groupon en

proie à des difficultés économiques en 2015 et 2016", qui n’est étayée par aucun élément, n’est pas de

nature à remettre en question l’appréciation selon laquelle ce licenciement repose bien sur une cause

réelle et sérieuse.

Toutefois, force est de constater qu’alors que l’employeur disposait de l’ensemble des éléments

d’information lui permettant de se prononcer sur la suite à réserver aux faits reprochés à M^me Y,

dont il avait été pleinement informé à l’issue de l’audition du dernier témoin, M. O, intervenue le

4 octobre 2016 et de M^me Y, ce même jour, il a décidé de prolonger la dispense d’activité

pendant quinze jours avant d’initier la procédure de licenciement le 19 octobre suivant, démontrant

par là même que la faute avérée de l’intéressée ne rendait pas impossible le maintien de l’intéressée

dans l’entreprise.

Aussi, le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que la faute grave était caractérisée.

II – Sur l’indemnisation du licenciement :

La faute grave étant écartée, la salariée est bien fondée en ses demandes d’indemnisation visant la

mise à pied conservatoire, le délai congé et l’indemnité conventionnelle de licenciement, lesquelles

sont justifiées dans leur principe et ne sont pas discutées par la société intimée dans leur quantum,

compte tenu de l’ancienneté de la salariée au jour de la rupture ou à l’issue du délai congé, et de son

salaire, à savoir :

—  3 395,67 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

outre les congés payés afférents,

—  13 287,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conformément aux stipulations

conventionnelles, outre les congés payés afférents,

—  9 596,47 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément aux

stipulations de l’article 19I.c de la convention collective applicable,

En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et

intérêts pour licenciement injustifié.

III – Sur la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire et brutal

A l’appui de l’infirmation du jugement, la salariée sollicite la somme de 10 000 euros pour

licenciement vexatoire au motif qu’elle a subi un important préjudice moral lié à l’accusation

d’harcèlement moral et à l’humiliation qui s’en est suivie, alors même qu’elle n’avait fait l’objet

d’aucun reproche par le passé. Elle fait également valoir qu’alors qu’elle était en congés payés à la

suite de son congé parental, elle a été sommée de ne plus se présenter à son poste et qu’elle a été

laissée sans nouvelle pendant plusieurs jours avant d’être mise à pied à titre conservatoire.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et

intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi

alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et

d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En l’espèce, s’il est exact que la société a recueilli les témoignages des salariés de son équipe pendant

l’absence de M^me Y, ces circonstances ne sont pas en elles-même répréhensibles eu égard à la

nature des faits reprochés et à la qualité des parties en cause.

En outre, compte tenu du caractère disciplinaire de la procédure initiée, l’employeur a pu

légitimement, sans abus, prononcer une dispense d’activité puis une mise à pied conservatoire à son

encontre.

La salariée n’établit aucune condition vexatoire de son licenciement ni aucun préjudice spécifique

distinct de celui causé par la perte de son emploi, en l’espèce justifiée.

Il convient de confirmer le jugement qui a rejeté la demande indemnitaire sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave, en ce

qu’il a débouté M^me Y de ses demandes en paiement du rappel de salaire au titre de la période

de mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité

conventionnelle de licenciement, et en ce qu’il a condamné la requérante aux dépens de première

instance,

Statuant de nouveau des chefs ainsi infirmés et y ajoutant,

Dit que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave,

Condamne la société Groupon France à verser à M^me Y les sommes suivantes :

' 3 395,67 euros au titre de la mise à pied, outre 339,56 euros au titre des congés payés afférents,

' 13 287,42 euros au titre du préavis, outre 1 328,75 euros au titre des congés payés afférents,

' 9 596,47 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M^me Y de ses demandes plus amples en paiement

d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts pour

licenciement brutal et vexatoire,

Condamne la société Groupon France à payer à M^me Y une somme de 3 000 euros en

application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

dont distraction au profit de Maître Christophe Debray, avocat au Barreau de Versailles,

conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile pour ceux d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,