COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JANVIER 2022

N° RG 19/04660 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TUMK

AFFAIRE :

Société GROUPE CANDY HOOVER venant aux droits de la société HAIER FRANCE suite à une opération de fusion du 21 avril 2021

C/

I X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Novembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F17/03174

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie GOURION

la SELAS NORMA AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société GROUPE CANDY HOOVER venant aux droits de la société HAIER FRANCE suite à une opération de fusion du 21 avril 2021
N° SIRET : 016 250 102

[…]

[…]

Représentant : M^e Guilhem AFFRE de l’AARPI MIGUERES MOULIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R016

Représentant : M^e Julie GOURION, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

APPELANTE

****************

Monsieur I X

né le […] à NEVERS

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Claire MATHURIN de la SELAS NORMA AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0066

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. I X, né le […], a été engagé à compter du 2 mai 2012 en qualité de

Directeur des opérations de la Branche France par la société Haier Europe Trading, selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant un salaire forfaitaire annuel de 125 004 euros bruts outre un bonus annuel selon objectifs atteints.

Son contrat a été transféré à la société Haier France et M. X a été promu à compter du 1er octobre 2015 au poste de Directeur des Marchés France & Suisse moyennant un salaire annuel brut de 160 000 euros , soit 13 333,34 euros par mois, outre un bonus annuel et un extra bonus annuel pouvant s’élever à respectivement 30 000 et 10 000 euros bruts, selon atteinte des critères individuels et collectifs définis chaque année.

L’entreprise, qui exerce son activité dans le commerce de gros d’appareils électroniques et électroménagers, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce de gros.

A compter du 18 octobre 2016, M. X a bénéficié d’une délégation générale de pouvoirs de la part de M. K Y, CEO de Haier Europe et Président de Haier France, lui permettant de représenter et d’engager la dite société.

Convoqué le 20 mars 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 mars suivant, M. X a été licencié par lettre datée du 12 avril 2017 énonçant une insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement par la voix de son avocat selon lettre circonstanciée du 26 avril 2017,

M. X a saisi le 20 octobre 2017 le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser les sommes de :

175 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 5 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 novembre 2019, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire à 13 333,34 euros bruts,

Condamne la société à verser à M. X les sommes suivantes :

- 80 000,34 euros soit 6 mois de salaires à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ni réelle, ni sérieuse,
- 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de 6 mois du jour de son licenciement à ce jour dans les conditions prévues aux articles L1235-3 et L1235-11 du code du travail,

Rappelle qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités,

Déboute la société Haier France de sa demande reconventionnelle,

Condamne la société Haier France aux entiers dépens.

Le 13 décembre 2019, la société Haier France a relevé appel de cette décision par voie électronique.

A la suite d’une opération de fusion, la société Haier France a été absorbée par la société Groupe

Candy Hoover à compter du 31 décembre 2020.

Par ordonnance rendue le 6 octobre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 novembre 2021.

Par dernières conclusions du 5 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Groupe

Candy Hoover, venant aux droits de la société Haier France, demande à la cour de :

La recevoir en son intervention volontaire ;

La déclarer bien fondée.

Y faisant droit,

Réformer le jugement attaqué en ce qu’il a :

- dit et jugé que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Haier à verser à M. X les sommes suivantes :
1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés, les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de 6 mois du jour de son licenciement à ce jour, dans les conditions prévues aux articles L 1235-3 et L 1235-11 du code du travail,

- rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454 ' 14 du Code du travail, dans la limite de neuf mensualités,

- débouté la société de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société Haier aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau de :

Dire et juger bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. X ;

En conséquence :

Débouter M. X de l’ensemble de ses conclusions, demandes, fins et prétentions,

Condamner M. X à lui verser la somme de 10 000 euros sur le fondement des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamner M. X aux entiers dépens de l’instance.

Dire que les dépens d’appel pourront être directement recouvrés par Maître Gourion avocat au

Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions du 5 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 13 333,34 euros et condamné la société Haier à lui verser la somme de 80 000,34 euros, et statuant de nouveau,

Constater que la rémunération perçue au cours des 6 mois précédant son licenciement s’élève à 90

552,98 euros bruts ;
A titre principal, condamner la société à lui verser la somme de 175 000 euros sur le fondement de

l’article L. 1235-3 du code du travail

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 90 552,958 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

Condamner la société à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

La proposition faite par la cour aux parties de recourir à une mesure de médiation judiciaire afin de rechercher, par elles-mêmes, sous l’égide d’un médiateur indépendant, une solution au litige qui les oppose n’a pas reçu leur assentiment.

MOTIFS

I-Sur l’intervention volontaire de la société Groupe Candy Hoover

Au vu du Kbis produit dont il ressort que la société Haier France a été absorbée en cours de procédure par la société Groupe Candy Hoover à compter du 31 décembre 2020, il convient de déclarer recevable l’intervention volontaire de la société Groupe Candy Hoover qui vient aux droits de la société Haier France.

II – Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 12 avril 2017, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

(…) Nous vous rappelons que vous occupez le poste de Directeur marché France et Suisse depuis le

1er octobre 2015.

Les missions qui vous sont confiées sont les suivantes :

- Responsabilités opérationnelles : responsable de l’ensemble du P&L de vos marchés, atteinte des objectifs, définition de la stratégie et du développement commercial de vos marchés , gestion des budgets et développement de la reconnaissance de la marque

- Management : motivation des équipes, gestion des talents et définition et mise en 'uvre de

l’organisation cible

- Projet BtoB : définition de la stratégie BtoB Europe et implémentation.

Depuis plusieurs mois, nous avons été contraints de constater de nombreuses insuffisances dans le cadre de l’exécution de vos missions. Malgré les craintes que nous vous avons exprimées à ce sujet, force est de constater que cette détérioration de la qualité de l’exécution de votre contrat de travail et de la satisfaction de nos clients demeure à plusieurs niveaux :

i. Des carences dans le cadre de vos responsabilités financières ;

ii. Des insuffisances dans le management de vos équipes ;

iii. Absence de respect des procédures internes.

i) Sur vos carences dans vos responsabilités financières :

Nous avons dû constater de nombreuses insuffisances dans le cadre de vos responsabilités financières. Nous en citerons notamment quatre majeures ci-dessous :

. Vous n’atteignez pas les objectifs qui vous ont été fixés et que vous avez signés pour signifier votre accord sur leur caractère réaliste et atteignable. Plus particulièrement, la marge nette et la contribution margin ont été fortement diminuées. La clôture 2016 a révélé des niveaux bien en dessous des prévisions que vous aviez validées. Vos insuffisances et celles de vos équipes ont donc entraîné une dégradation des résultats de votre entité. De plus, la faiblesse de vos prévisions ont empêché de réagir et de mettre en 'uvre des actions correctrices.

. Nous constatons que vous avez pris et validé des décisions commerciales allant à l’encontre des intérêts de notre société. Au cours du second semestre 2016, l’ensemble des « crédits notes » sur les produits blancs a atteint plusieurs centaines de milliers euros. Cette dérive qui augmente artificiellement les ventes à cours terme est en réalité une fuite en avant du revenu, qui a été faite en violation de nos politiques internes et a placé la société dans une situation délicate au sein du groupe.

L’ensemble des « crédits notes » consentis par la force de vente sous votre autorité représente maintenant un total plus de 1 million d’euros, ce qui est bien supérieur à ce qui peut être accepté.

. Nous avons découvert, par l’intermédiaire de la finance Europe, que des produits blancs endommagés ont été déplacés fin décembre 2016, dans un stock dormant empêchant la dépréciation de ces produits. Ainsi, la dépréciation de 248 367 € a été enregistrée en 2017 et cette situation engendre un préjudice financier important pour la société.

. Nous constatons aussi que le budget marketing n’est pas maîtrisé. Au titre de vos fonctions, il vous incombait personnellement de vous assurer du respect de ce budget. En juin 2016, la totalité du budget annuel avait été dépensé. Le directeur financier vous a alors adressé plusieurs mises en garde afin de vous inciter à limiter les dépenses engagées par la société. Malgré cela, vous n’avez entrepris aucune démarche afin de respecter le budget établi. Bien au contraire, à la fin de l’année 2016, les dépenses s’élevaient à plus de 800 000 € par rapport au budget initial. Même si finalement le Groupe

a compensé une partie de ces dépenses, le Directeur Communication et Marketing Europe a été contraint de vous transférer une partie de son budget européen soit plusieurs milliers d’euros pour combler cet excès de dépenses. Une telle situation est tout à fait inacceptable.
ii) Sur vos insuffisances dans le cadre du management de votre équipe :

Nous déplorons d’importantes lacunes dont vous avez fait preuve dans le cadre du management de votre équipe alors même que nous avons pourtant mis à votre disposition les ressources nécessaires pour vous aider. À titre d’exemple, nous citerons la task France, les projets B2B, distribution suisse et Home solutions :

. Task Force France : alors que je vous faisais part de problèmes et dysfonctionnements au sein de

l’entité, je vous ai demandé de lancer cette dernière en septembre 2016, et vous avez eu les pleins pouvoirs. Dans ce cadre, nous vous avons clairement précisé ce qui était attendu de votre part. Alors que vous deviez vous positionner comme un moteur de ce projet, vous n’avez organisé aucun groupe de travail et n’avait pu faire état d’aucune initiative lors de la première réunion organisée à ma demande. Depuis lors, nous continuons de déplorer peu de leadership et d’actions pour engager et mener cette Task Force.

. Projet B2 B : dans le cadre du développement de projets commerciaux européens, vous aviez demandé à être force de proposition et d’actions. Or, vous vous êtes limité à préparer un business plan et à déposer la marque Haierpro. Nous attendions cependant de vous que vous soyez à

l’initiative de mesures concrètes. Pour mémoire, en juillet 2016, vous aviez pris l’engagement d’aller voir tous les pays pratiquant du B2 B sur place mais n’avez jamais tenu cet engagement. Vous avez dit que vous n’aviez pas eu les ressources nécessaires pour mener à bien ce projet mais vous n’avez jamais présenté un seul premier projet de contrat.

. Distributeur suisse : à partir de janvier 2016, il vous revenait de gérer la relation avec notre distributeur suisse et de délimiter les axes d’évolution commerciale avec ce dernier. Alors que vous deviez le rencontrer afin d’ améliorer nos relations, aucune action concrète n’a eu lieu pour accroître le chiffre d’affaires ou présenter un plan de développement concret. Nous vous avons adressé plusieurs relances à cet égard, ces dernières sont pourtant restées infructueuses .

. Amélioration Service Après-vente et Logistique et organisation Home Solutions France : nous avons validé ensemble l’importance du développement commercial des produits Home Solutions dans la stratégie commerciale de la France.

Vous n’avez pas coordonné les différents services (ventes, finance, RH, logistique, service après-vente) ce qui a créé beaucoup de confusion et retardé le développement de cette activité à forte valeur ajoutée pour la France. Afin de vous assister, nous vous avons même dédié des ressources européennes mais vous avez à nouveau refusé de collaborer de façon efficace. I Bonnet nous a fait part à plusieurs reprises de sa difficulté à attirer votre attention et votre temps sur le projet. Le projet n’a d’ailleurs pas fait l’objet d’avancement significatif. Par ailleurs, nous déplorons, plus globalement, une absence de suivi généralisée de vos dossiers, qui se manifeste visiblement lors des staff-meetings hebdomadaires.

iii) Sur votre absence de respect des procédures internes
Nous avons été contraints de constater votre absence caractérisée de respect des procédures internes, aussi bien concernant les notes de frais que dans le cadre de la mise en place de la 'rebate policy'.

Nous avons constaté plusieurs manquements à notre politique de voyage. Le recours au low cost est obligatoire. Nous constatons qu’à plusieurs reprises, ceci n’a pas été respecté, engageant des frais de transport aérien excessifs. En janvier 2016, vous avez bénéficié d’un upgrade sur votre chambre au

CES de Las Vegas, qui n’a jamais été validé par l’hôtel comme ayant été offert à titre gracieux. Nous constatons divers manquements comme par exemple, les déplacements en taxis dans Paris entre votre domicile et votre lieu de travail, alors même que vous disposez d’une voiture de fonction. Nous ne pouvons tolérer de tels comportements relatifs aux notes de frais qui nous sont préjudiciables, et qui nuisent gravement à l’image des managers de notre société.

Par ailleurs, nous vous rappelons qu’en 2016, la direction européenne de la société a demandé qu’une rebate policy soit mise en place dans l’ensemble des pays. Vous étiez en charge de la faire appliquer en France. La France a été l’un des derniers pays à mettre en place cette policy.

Nous ne rappellerons pas ici le respect de nos politiques internes sur les crédits note (voir i ), tant dans la forme que dans l’esprit.

Nous attendions de façon légitime qu’à votre niveau de responsabilités, nous puissions vous faire confiance quant au respect des règles internes. Vous avez d’ailleurs, à ce titre, la nécessité d’observer un comportement exemplaire.

L’ensemble de ces éléments concordants confirment les importantes insuffisances de votre part quant aux indispensables compétences techniques et fonctionnelles ainsi qu’au comportement et aux qualités professionnelles requis. Ces insuffisances ont non seulement généré une désorganisation au sein de vos équipes, mais également l’insatisfaction de nos clients internes. Lors de votre entretien annuel, votre performance a été très insuffisante.

Votre comportement nous est donc très préjudiciable et votre incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la crédibilité de notre société vis-à-vis de nos distributeurs.

Votre attitude n’est, par ailleurs, pas de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

En dépit de nos demande répétées face à l’ensemble de vos insuffisances, vous avez fait preuve de la plus grande inertie à réagir, et n’avez pas montré de signes ou d’améliorations concrètes.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de notre entretien du jeudi 30 mars 2017 dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour motif d’insuffisance professionnelle.
Votre préavis d’une durée de trois mois, démarrera à la date de la première présentation de ce courrier recommandé avec AR à votre domicile''.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties,

l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de

l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle ne peut constituer un motif de licenciement que si les objectifs sont réalistes, c’est à dire raisonnables et compatibles avec le marché, et si l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur pour licencier le salarié a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

La société plaide que l’ insuffisance professionnelle de son salarié résulte de ses carences dans le cadre de ses responsabilités financières et du management des équipes et dans le non-respect des procédures internes, inacceptables s’agissant d’un salarié de haut niveau alerté à plusieurs reprises sur les mauvais résultats et la nécessité d’actions correctrices qu’il n’a pas su mener.

Le salarié conteste le caractère réel et/ou sérieux des griefs formulés à son encontre alors qu’il a été promu récemment et estime que son licenciement résulte d’une décision politique de réorganisation du groupe menant à l’éviction des directeurs des filiales européennes.

Avant d’examiner dans quelle mesure les griefs énoncés sont objectivés, il convient de relever que

c’est dans le cadre de ses fonctions de directeur des marchés France et Suisse assurées depuis octobre

2015 avec la mission notamment de mener le projet BtoB Europe en Europe et une délégation générale de pouvoirs consentie en octobre 2016 par le CEO Europe M. Y pour engager et représenter la société Haier France que l’insuffisance professionnelle à ces fonctions a été reprochée, ses précédentes fonctions de directeur des opérations de la branche France ayant donné toute satisfaction.

Sur les carences relatives à ses responsabilités financières Sur l’insuffisance des résultats

La société reproche au salarié de ne pas avoir atteint les objectifs assignés pour 2016 et plus partulièrement lui impute une diminution de la marge nette et la contribution margin.

Il ressort des pièces 18 et 18 bis de l’employeur et de la pièce 9 du salarié qu’à l’issue de l’entretien

d’évaluation de l’année 2015 en date du 30 mars 2016, il a été assigné au salarié les objectifs suivants, chacun étant pondéré :

KPI1 (30/%) Chiffre d’affaires net de la filiale française (après remises) : 100 451 000 euros

KPI 2 (20%) Résultat net : – 3 253 000 euros ;

KPI3 (20%) Marge de contribution nette : 6 591 000 euros ;

KPI4 (10%) Ancien stock : 30 % du stock actuel (sur la pièce signée du salarié qui sera préférée aux pièces 18 et 18 bis de la société non signées)

KPI 5 (10%) le développement du projet stratégique B2B à 100%

KPI 6 (10%) les salariés ( engagement, motivation, developpement) à 100%.

Les deux derniers objectifs qualitatifs (KPI5 et KPI 6) étaient laissés à l’appréciation de M. Y (

'under Y Y evaluation).

Chaque objectif devait être atteint au minimum à 70% pour être pris en compte dans le calcul global et donner lieu au versement d’une rémunération variable.

La société affirme que la marge nette et la contribution margin ont été fortement diminuées, ce que conteste le salarié.

La société produit les résultats enregistrés par le salarié à la fin de l’année 2016 ( tableau pièce 18 et

[…]:

KPI1 (30/%) Chiffre d’affaires net de la filiale française (après remises) : 87 436 000 euros ;

KPI 2 (20%) Résultat net France : – 10 152 000 euros ;

KPI 3 (20%) Marge de contribution nette : 846 000 euros ;

KPI 4 (10%) Ancien stock : 65 % du stock actuel

Les tableaux mentionnent également que les deux objectifs qualitatifs n’ont pas été atteints.
Le salarié oppose à ces résultats atteints la pièce 10 entièrement en anglais, sans aucune traduction, comprenant 28 Q, dont il déduit la seule conclusion suivante, à savoir que la marge nette de la société pour l’exercice 2017 a augmenté en 2,1%.

Mais, outre que l’augmentation alléguée par le salarié ne ressort pas du document produit et que la société invoque au contraire expressément la page 15 de ce document qui fait état d’une ' net margin is continuously lower than Budget 10,88% vs 15,06%, soit une diminution de 4,78%, le salarié invoque de manière non pertinente la progression de la marge nette de la société en 2017 qui n’était pas un objectif assigné au salarié, la société expliquant à juste titre que le salarié ayant été licencié en mars 2017, la marge nette de l’entreprise pour l’exercice de 2017 n’était pas un indicateur pertinent comme étant étranger à la présence du salarié sur toute l’année 2017.

Le salarié invoque plus utilement les bilans comptables des exercices 2013 à 2016 qu’il produit ( pièces 11, 12 et 48) dont il ressort que les ventes de marchandises, et les productions de services ont connu les évolutions suivantes :

Ventes de marchandises % d’évolution année antérieure

2013 73 426 392,00 € 11,85%

2014 73 538 658,00 € 0,15%

2015 84 022 344,00 € 14,26%

2016 95 010 831,00 € 13,08%

Production de services % d’évolution année antérieure

2013 10 298 222,00 € -12,53%

2014 10 275 075,00 € – 0,22%

2015 8 613 742,00 € -16,17%

2016 3 454 622,00 € -59,89%

et que les résultats nets ont été les suivants :

2014 2 037 328,00 €

2015 20 503,00 €
A cet égard, force est de constater que la société invoque d’autres chiffres au titre des résultats nets réels (page 13 de ses conclusions), à savoir :

2014 – 9 286 000 €

2015 – 10 471 000 €

2016 – 10 152 000 € ,

alors que la société ne fournit aucun élément objectif justifiant de ces chiffres qui ne seront donc pas pris en compte et auxquels seront préférés les données comptables.

Or, il ressort des propres résultats comptables invoqués par le salarié, alors directeur des marchés

France et Suisse que l’exercice 2016 a connu une perte d’un montant deux fois plus important que celui subi en 2014 et alors qu’en 2015 le résultat avait été bénéficiaire.

Le salarié qui concède un effondrement du résultat net au cours de l’année 2016 explique que 'cela provient du fait que la maison mère a cessé d’injecter à sa filiale française les fonds qui lui étaient jusqu’à présent alloués, sous forme de refacturation de services supports’ et qu’alors que dans les exercices précédents la filiale française refacturait à la maison mère chinoise en moyenne 10 000

000 d’euros, en 2016, le niveau de refacturation a subitement baissé de 60% pour atteindre seulement 3 000 000 euros'. Il ajoute qu’il n’avait aucun pouvoir pour décider des niveaux de refacturation entre la filiale française et le groupe et que ce désinvestissement du groupe avait été anticipé dans la mesure où le résultat net budgété était de – 3 253 000 euros.

La société conteste la pertinence de cette explication en affirmant que ces 'refacturations’ ne sont pas prises en compte dans l’établissement du budget et n’interviennent qu’a posteriori pour limiter un niveau de perte trop élevé.

La société fait en effet valoir à juste titre que M. X était lui-même chargé d’établir le budget :

l’avenant du 1er octobre 2015 prévoyait qu’il devait ' construire et se conformer au budget’ et fait valoir que c’est en toute connaissance de cause que le salarié a signé ses objectifs qu’il savait réalisables.

Le salarié invoque le caractère non réalisable des objectifs qu’il a pourtant signés et affirme que lui demander de passer d’une marge nette de 2 243M€, à 6 591 M€, soit une augmentation de 400% était irréaliste et que la réalisation de cette marge dépendait en majeure partie du prix de vente des produits sur lequel il n’a pas eu de marge de manoeuvre avant novembre 2016, date à laquelle il a reçu délégation de M. Y qui jusqu’alors avait seule compétence pour valider la SAP permettant de valider les prix des produits et de s’assurer de la profitabilité des ventes au quotidien.

La société réplique au contraire que l’objectif de 6 591K€ de contribution de marge nette était réalisable, dans la mesure où l’augmentation nette demandée représentait 9 points ( de – 2,6% du chiffre d’affaires à + 6,3%) n’intégrait pas les variation des coûts réels de vente et transfert sur les produits venant de la Chine par rapport aux budgets FOB préétablis, que le comparatif des objectifs fixés et des résultats atteints par les autres filiales européennes montre que ces dernières ont réalisé de meilleures progressions par rapport à la filiale française et fait valoir que c’est M. X qui a établi les budgets et qu’il avait tout pouvoir pour assurer la validation des prix calculés par son équipe commerciale, M. Y ne validant que les écarts de prix entre les prix systèmes et les prix réellement pratiqués.

Mais, outre que la société n’objective pas la pertinence de son explication, le salarié justifie que la délégation de pouvoirs date du 18 octobre 2016 (pièce 3 du salarié) et que jusque là il sollicitait

l’approbation de M. Y pour différentes commandes de produits ( courriels des 23 mars, 29 mars et 10 mai 2016, pièce 18 du salarié).

La société produit un comparatif des objectifs assignés pour l’année 2016 aux différentes filiales européennes et les résultats atteints (pièce 19): il en ressort qu’hormis le Royaume Uni, aucune des six autres filiales (France, Benelux, Italie, Espagne, Allemagne et Pologne) n’a atteint les objectifs assignés, et que la filiale française accuse en absolu le plus grand écart même si la s’avère qu’en

2016, la filiale française a diminué l’écart entre les objectifs assignés et les résultats atteints, par rapport à l’année précédente.

Il ressort de ces éléments que les objectifs assignés étaient certes d’un haut niveau sur un marché concurrentiel, mais pas inatteignables ni irréalistes mais supposaient un suivi rigoureux et des actions correctives que le salarié n’a pas mis en place ( cf infra).

Par suite, la dégradation des résultats imputable à tout le moins partiellement au salarié est établie.

Sur les notes de crédit

Si la société indique dans ses conclusions ' qu’il est reproché à M. X d’avoir sciemment dissimulé, au cours de la première partie de l’année 2016, le montant de ces notes de crédit faites aux clients afin de faire apparaître de manière tronquée de meilleurs résultats de la société', ce grief tel que formulé dans ces écritures ne sera pas pris en compte mais seulement le motif tel qu’il figure dans la lettre de licenciement qui seul fixe les termes du litige.

Ainsi il est reproché au salarié d’avoir validé des notes de crédit d’un montant trop important, et ainsi pris des décisions commerciales contraires à l’intérêt de l’entreprise et ce en violation des politiques internes.

La société communique aux débats le courriel adressé au salarié le 31 août 2016 par M. Y libellé en ces termes : 'Je ne veux certainement pas dresser un tableau trop négatif, mais nous sommes tous d’accord pour dire que la fin de l’année 2016 sera extrêmement difficile pour la

France: – Environ 800k € de notes de crédit du premier semestre auront un impact sur notre CM dès septembre - Le moral de la force de vente est faible en partie à cause du niveau des bonus au deuxième

trimestre. De plus, en raison des notes de crédit, les bonus des troisième et quatrième trimestre

seront impactés

- Le budget marketing a été consommé à la moitié de l’année

- La précision des prévisions est faible.'

Le salarié qui ne conteste pas l’existence ni le montant des notes de crédits en 2016 fait valoir qu’il

n’existait jusqu’à présent aucune procédure ni consigne encadrant les notes de crédit, puisque dans son courriel du 31 août 2016, M. Y indiquait ' ma proposition serait de créer une task force sur les prochains mois pour traiter ces problèmes et garder l’engagement de nos salariés : tu serais le leader (j’essaierai de te soutenir)- RH Catherine (… nous devons communiquer sur le nouveau mode de calcul des bonus. Nous devons aussi comprendre quels sont les autres facteurs impactant

l’engagement. Finance : Z : des politiques ont besoin d’être établis exposant clairement des limites en termes d’approbation des notes de crédit … Budget marketing : Bernardo – des actions et un plan doivent être clairement définis pour améliorer le processus de prévisions de ventes'.

Toutefois, la société justifie qu’une procédure des remises a été mise au point par la Direction européenne du groupe qui l’a envoyée le 18 janvier 2016 au salarié et applicable à compter du 1er mars 2016 dans toutes les filiales du groupe. ' Merci de trouver ci joint la version mise à jour de la politique de remise avec la clause RH modifiée. Si vous n’avez plus de commentaires, elle sera applicable au 1er mars 2016".

Cette politique de remises devait être annoncée à tous les clients selon modèles de lettres adressée le

3 mars 2016 et devant être signées par chaque directeur d’entité.

Le salarié justifie que cette signature pour Haier France était problématique en l’absence de délégation générale du salarié pour ce faire, alors qu’il avait déjà signé seul les contrats commerciaux et que les clients pouvaient en outre être mécontents des nouvelles conditions commerciales : le directeur financier rappelait notamment qu’après consultation d’un cabinet d’avocat, il y avait un risque de responsabilité pour M. X en l’absence de pouvoirs officiels ; ce n’est qu’à partir de la délégation de pouvoirs donnée en octobre 2016 que les lettres pouvaient être signées.

Le salarié justifie ainsi qu’il n’a pu mettre en application la politique des remises avant le 13 octobre

2016 tout en ne justifiant pas des raisons qui l’ont conduit à ne mettre en oeuvre cette la politique de remises qu’en décembre 2016, ce délai de plus d’un mois sans justifier du délai de mise en oeuvre.

Le grief est partiellement établi sur ce point.

Par ailleurs, il incombait à M. X, en sa qualité de directeur général de s’assurer que la politique de rabais soit connue de l’équipe de commerciaux.

Le salarié justifie avoir pris en compte l’alerte de M. Y donnée le 31 août 2016 avec l’envoi de guidelines mises au point en septembre 2016 et un rappel d’avoir à s’y conformer formulé en octobre

2016 notamment à trois salariés ( cf courriel du 6 octobre 2016) ; le salarié rappelle encore à M.

Y les mesures mises en place : à savoir, nous avons demandé ensemble depuis début juillet

2016 de double-vérifier et corriger si besoin tous les prix de vente entrés dans SAP ; tout cela a été fait fin juillet pour tous les produits HS, TV et IT à part le Water Heath qui a terminé fin septembre (

à cause du nombre de référence) ; cela afin d’éviter toute différence avec les demande de prix de nos clients pour les ventes de septembre ; les notes de crédits liées aux ventes du 1er semestre sont vérifiées en détail et approuvés par le Responsable Compte clés en charge, le responsable des vents,

Z et moi. Nous avons déjà informé l’équipe de vente que toute diminution potentielle du prix de vente due à des campagnes promotionnelles par exemple devait être officiellement approuvé par Z et moi. Tous les prix de vente correspondent désormais à la liste des prix de vente par clients…'

Le salarié justifie avoir eu une difficulté particulière avec l’un des responsables commerciaux, M.

A qui, à lui seul, a effectué des avoirs pour environ 700 000 euros et qu’il a licencié le 27 décembre 2016 pour notamment ne pas avoir respecté les procédures internes concernant le prix de vente en consentant sans validation des remises à des clients importants, ces manquements ayant généré des pertes financières de 90 000 euros nets ( cf pièce 24 de l’employeur).

Le salarié qui ne conteste pas qu’au final, les notes de crédit ont atteint une valeur de un million, se borne à affirmer qu’il ' appartiendra à la société Haier d’indiquer, à la Cour, ce qui, à ses yeux, lui apparaissait acceptable ; mais au vu de l’alerte donnée par M. Y le 31 août 2016 sur un montant déjà trop important de 800 000 euros de notes de crédit, il va de soi que l’intimé

n’a pas suffisamment encadré les notes de crédit de ses collaborateurs.

Sur ce point, le grief est établi.

S’agissant des stocks dormants, la société indique avoir constaté que des produits blancs endommagés avaient été déplacés fin décembre 2016 dans un stock dormant empêchant la dépréciation de ces produits en sorte que la dépréciation a été enregistrée en 2017 à hauteur de 248

367 euros entrainant un préjudice financier important.

Il est communiqué aux débats un courriel de février 2017 adressé par L M à la responsable logistique M^me B sollicitant ses explications sur le stock perdu : ' selon le rapport de stock ( extrait ce jour sous le code…), nous avons 249k€ de produits sous la ligne de stockage perdu.

Aurais-tu la gentillesse de vérifier quel est le statut de ces produits et quel est notre planning pour gérer ce type de cas’ Normalement nous devrions avoir une assurance pour les couvrir.'

M^me C s’adressait alors à M. X et M. D, le 3 mars 2017 : 'Bonjour à tous deux, L me demande à quoi correspond le storage FH 68. Il s’agit du storage des produits perdus. A ce matin, nous avons 1 383 pièces dans ce storage pour une valeur de 248537 €. J’ai demandé à

Philippe ce que c’était et il m’explique dans le mail ci-joint qu’il s’agit des régul de l’inventaire de juillet… je ne sais pas quoi répondre à L. Peut-on en discuter ensemble, je dois lui apporter une réponse aujourd’hui.'

Par courriel du 15 mars 2017, M. X interrogeait ses collaborateurs en ces termes : 'Bonsoir

E,

Suite à ton warning de jeudi dernier suite à la « découverte » d’une storage location FH 68,

Z m’a confirmé ce soir l’existence de cette dernière pour un montant de 268 K€.

As-tu eu le temps d’investiguer en interne auprès de tes équipes et en externe auprès de Delaunay afin de faire la « lumière » sur la création de cette dernière ' As-tu obtenu de nouveau éléments '

Quel est l’intérêt et le but d’une telle storage location ' Comment se fait-il que malgré le pré-inventaire que j’avais ordonné en juillet suivi d’un inventaire en fin d’année, celle-ci n’a pas été signalée et comptabilisée ''

Z,

Comment cette storage a-t-elle pu être créée dans SAP ' Qui donne les droits et approbation pour la création ' Peux-tu retrouver la date de création et le nom de la personne qui l’a approuvé dans le système '

Comment se fait-il que, ni nos équipes d’auditeurs internes, ni notre cabinet d’audit externe n’aient porté à notre connaissance l’existence du stock FH 68. Bernardo à l’Europe et le équipes HQ en

Chine étaient-ils informés '

Je souhaiterais éclaircir ce dossier au plus vite et vous propose une réunion tous les 3 dès demain à

11h30 dans mon bureau.'

La société tout en reconnaissant l’existence de ces courriels reproche au salarié d’une part d’avoir découvert tardivement cette problématique de stock perdu, et d’être responsable du fait que les inventaires allégués mais non justifiés prétendument faits en juillet n’ont pas été suffisamment sérieux puisqu’ils n’ont pas permis de découvrir ce stock, et d’avoir attendu 12 jours pour solliciter des explications au lieu de gérer ce dossier de manière prioritaire et de ne pas avoir proposé de plan

d’action.

S’il est exact que le salarié ne justifie pas avoir effectué des inventaires en juillet 2016, il reste que

M^me C fait elle-même référence à un inventaire de juillet dont l’existence n’est donc pas sérieusement contestée ; par ailleurs, le salarié justifie avoir réagi au courriel du 5 mars 2017 en ayant un premier entretien le 9 mars 2017 pour approfondir l’enquête sur ce point et avoir relancé M^me C le 15 mars 2017, étant précisé que le 16 mars 2017 M^me C expliquait 'que le storage

FH68 masquait les écarts de stocks sur le storage FH61 et reconnaissait qu’en juillet, les écarts

d’inventaire n’avaient pas été rentrés dans le système comme cela aurait dû être fait. Mon équipe me dit que F a demandé de passer certains écarts sur le FH68 et de masquer d’autres écarts avec le mouvement 309.Ce type de mouvement permet de passer d’un SAP à un autre… Lorsque je me suis aperçue de ces mouvements à mon arrivée, j’ai interdit à l’équipe logistique de faire ce genre de manip dans les systèmes….Philippe est en congés et je pense qu’aujourd’hui il doit nous expliquer pour quelles raisons lorsqu’il y a des écarts de stock entre notre stock et celui de notre prestataire, il passe les produits sur le FH68. Je ne sais pas quelles ont été les consignes à l’époque de F…'.

Alors qu’il n’est pas contesté que cette ligne FH98 avait été créée en 2014, à une époque où le salarié

n’était pas directeur des marchés, le fait avéré qu’il n’a pas détecté une erreur d’inventaires qui lui est révélée le 5 mars 2017 est un motif peu sérieux de licenciement, d’autant que dès qu’il a été détecté, le directeur financier M. D, a proposé de régulariser le P&L de 239 637 euros dès le 17 mars

2017(pièce 24 du salarié), en sorte qu’il ne peut être reproché au salarié intimé aucun attentisme. Par ailleurs, le salarié indique utilement qu’au vu du montant de cet écart par rapport au chiffre d’affaires enregistré, le dossier n’apparaissait pas prioritaire et en toute hypothèse, il l’a traité avec diligence.

Le grief n’est pas sérieux. Il sera ici précisé que la société invoque de manière totalement inopérante la plainte pénale qu’elle a déposée en octobre 2018 pour escroquerie et abus de confiance à l’encontre de certains salariés dont M. X à la suite d’inventaires réalisés en avril 2017, dès lors qu’aucun grief n’est fait sur ce point au salarié, que la teneur des reproches ne figure pas dans cette plainte et que la suite qui lui aurait été éventuellement donnée n’est pas indiquée.

S’agissant du budget marketing, la société reproche au salarié de n’avoir pas su le maîtriser dès lors qu’il avait été totalement dépensé en juin 2016, et qu’à la fin de l’année 2016, les dépenses s’élevaient

à plus de 800 000 euros par rapport au budget initial malgré les mises en garde qui lui avaient été adressées pour limiter les dépenses.

La société se réfère au courriel de M. Y du 31 août 2016 ( pièce 3 et non 4) affirmant 'Le budget marketing a été consommé à la moitié de l’année’ et à l’auto-évaluation du salarié ( pièce 51) sur sa performance 2016 dans laquelle, au titre des objectifs non atteints, il mentionne ' les dépenses marketing destinées au support des ventes sont au-dessus de notre budget'.

Le salarié produit aux débats le courriel du responsable marketing communication qui lui confirme le

23 mars 2017 que le budget marketing communication 2016 n’a pas dépassé notre budget en 2016 et fournit les chiffres en détail dont il ressort un budget total de 585 000 euros pour un total de dépenses de 582 807 euros.

Alors que le salarié admet que le budget global a été de 4 427 000 euros, il affirme que le delta correspond exclusivement aux campagnes de communication européennes, dépenses financées directement par le groupe en Chine et dont le financement a été décalé en 2017 et non 2016, décalages dont il n’était pas responsable.
La société ne conteste pas spécifiquement cette allégation, mais soutient que c’est parce que le salarié

a dépassé de 849 716 euros le budget initial alloué de 1 900 000 euros et produit un tableau en pièce

30 qui liste les différents projets budgétés , qu’il a fallu réinjecter de l’argent à la France, comme cela résulte des échanges de courriel de janvier 2017 entre M. Y et le directeur financier : 'G,

Nous avons eu une discussion ce matin. Au final, combien d’argent du marketing « central » a été réalloué à la « France » pour couvrir l’écart de budget de la fin de l’année ' et la réponse du directeur financier Cher K, Dans mes comptes et en accord avec nos réunions avec G, il y a des dépenses EUHQ qui n’ont pas été alloués à Haier France. Cela a un impact sur notre P&L :

- 210K€ en Août et Septembre – 160K€ en Novembre et Décembre Au total 370K€, pertes & profit préférable.'

Au vu de ces explications contradictoires, la cour considère qu’au bénéfice du doute, le grief n’est pas établi, d’autant que le salarié relève à juste titre qu’alors que la société indique, dans ses écritures que le budget marketing est généralement fixé à 4% du chiffre d’affaires’ (écritures employeur page 20), il aurait dû se voir allouer un budget de 3 800 000 euros, et qu’il ne s’est vu allouer qu’un budget de 1

900 000 euros selon les propres chiffres de la société, en sorte que le grief est inopérant.

Sur les insuffisances dans le management des équipes

Sur la task force, il n’est pas contesté par le salarié, destinataire du courriel de M. Y en date du

31 août 2016 cité supra, qu’il a été chargé de créer une task force pour mobiliser les salariés et améliorer les ventes.

La société reproche au salarié un manque total d’implication en ne prenant l’initiative d’aucune réunion avec les intervenants de ce groupe, laissant l’initiative à M. Y et se contentant de faire appel à un cabinet d’audit extérieur, au lieu de proposer des solutions internes.

S’il est exact que dans le courriel du 31 août 2016 aucune date butoir n’est donnée au salarié, force est de constater qu’en sa qualité de directeur général directement interpellé par M Y sur les mauvais résultats prévisibles au quatrième trimestre, M. X auquel était assigné notamment de prendre tous moyens pour motiver les managers et booster les ventes devait prendre le leadership de ce groupe de travail ; or le salarié ne démontre nullement avoir pris la tête de cette task force, ne produisant aucun courriel démontrant des échanges concertés avec l’ensemble des membres du groupe de travail parfaitement identifiés ; le salarié se borne à justifier avoir pris l’attache fin septembre 2016 avec un cabinet externe chargé d’établir un diagnostic auprès des managers et proposer un plan d’action au vu des résultats de l’enquête dont les détails lui seraient fournis par la directrice des ressources humaines.

S’il est exact que dès le 24 novembre 2016, le salarié était informé par ses services l’absence de budget pour l’année 2016 pour financer cette étude externe, il appartenait au salarié d’étudier et de proposer toute autre solution, éventuellement interne, pour atteindre les objectifs assignés dans le cadre de la task force qui était mise en place au vu des résultats.
Au vu des pièces communiquées de part et d’autre, il apparaît ainsi que le salarié n’a pas été moteur du groupe de travail qu’il n’a pas su gérer et n’a pas mené d’action dans le cadre de cette task force, hormis de décider de faire appel à un prestataire extérieur, sans s’assurer préalablement de l’existence

d’un budget pour ce faire, projet suspendu.

L’appréciation de la société lors de l’entretien d’évaluation du salarié le 21 mars 2017, dont le salarié

n’a certes pas signé le compte-rendu (pièce 45 de la société) selon laquelle 'plusieurs tentatives ont été faites pour soutenir et aider I. Une task force cross fonctionnelle a été créée pour redresser la France sur le 2 ème semestre. 2 réunions ont eu lieu sous la direction du CEO [Président]. [M.

X] a été clairement désigné / responsabilisé comme leader de la task force par le CEO. [M.

X] n’a pas géré la task force (pas de réunion, pas de plan annoncé, pas d’analyses des causes). Comme conséquence pas de résultat sur le 2 ème semestre'est objectivée.

Le grief est établi.

S’agissant du projet B2B, il est constant que parmi les objectifs assignés au salarié pour l’année 2016 figurait le développement du projet stratégique B2B à 100%, l’avenant à son contrat de travail prévoyant expressément qu’à compter du 1er octobre 2015, le salarié aurait la responsabilité au sein de la branche France de mener le projet BtoB Europe en Europe en qualité de directeur de projet

BtoB Europe.

Selon le salarié, il s’agissait pour lui de créer une business unit B2B sur l’Europe alors que jusqu’à présent, les opérations B2B étaient intégrées dans les BU existantes, tandis que pour la société ce projet consistait à développer l’activité commerciale avec des consommateurs professionnels et non particuliers.

La société reproche, dans la lettre de licenciement, au salarié de s’être contenté d’un business plan et du dépôt de la marque Haier Pro et de ne pas avoir pris d’autres mesures concrètes.

Alors qu’il n’est nullement reproché au salarié un business plan insuffisant et vague comme cela est indiqué dans les conclusions, le salarié justifie avoir établi dès le mois d’octobre 2015, puis en mai

2016 un projet global présentant la stratégie, l’écosystème et des offres adaptées, avoir tenu informé

M. Y de l’avancée de son projet avec des mises à jours en avril 2016 et l’établissement de différents supports ( brochure B2B, catalogues, présentation aux différents homologues européens).

Le salarié fait à juste titre valoir qu’il a bénéficié d’un bonus exceptionnel de 5000 euros versée en juin 2016 pour l’avancement du projet, ce que concède la société tout en affirmant sans l’établir que

'le vague plan stratégique…. sera généreusement et indûment récompensé…'.

En outre, dans son courriel du 17 octobre 2016 ( dans la pièce 35), le salarié transmet une mise à jour de son projet de mai 2016, dont la société n’objective pas qu’elle serait insuffisante.

En revanche, il est exact que le salarié ne justifie pas avoir respecté les différentes étapes de son projet telles que prévues dans son plan stratégique de mai 2016, et en particulier en ne réalisant pas le 'european tour ' prévu en juillet 2016, ni la conférence de presse prévue en septembre 2016, le salarié ne justifie pas d’autres avancées à compter d’octobre 2016.

De même, le salarié ne conteste pas que les prévisions de vente telles qu’il les formulait dans son projet B2B d’octobre 2016 ( pièce 32) n’ont pas été atteintes.

Le salarié indique que le projet B2B a été abandonné en décembre 2016 par la société ; cette dernière concède l’abandon de ce projet qu’elle explique par l’absence de résultats obtenus par le salarié et

l’absence de compte-rendu ou de points d’avancement sur les actions à mener, tout en soulignant que les deux opérations B2B que le salarié a supervisées en France se sont soldées par un échec, cette dernière affirmation étayée par différents courriels produits par la société, n’étant pas contestée par le salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour considère comme partiellement établi le grief relatif au projet B2B qui n’a pas été suffisamment développé à compter du second semestre 2016 et dont les étapes formulées par le salarié lui-même n’ont pas été respectées et n’ont pas donné lieu à des actions concrètes, avant l’abandon du projet en décembre 2016.

S’agissant du développement commercial avec la Suisse, il est reproché au salarié de ne pas avoir pris contact avec le distributeur suisse et de n’avoir entrepris aucune action concrète pour accroître le chiffre d’affaires ou présenter un plan de développement concret malgré plusieurs relances.

Le salarié affirme que cet objectif était inatteignable dans la mesure où la société suisse avait, en ce qui concerne l’électroménager ( les produits blancs) un distributeur unique, la société Distronics qui était livré directement par la Chine et avec laquelle le groupe avait signé un contrat en janvier 2016 qu’il n’entendait pas remettre en cause.

Contrairement à ce qu’indique la société, ce contrat avec la société Distronics que le groupe Haier

n’entendait pas dénoncer constituait un obstacle à l’entrée de Haier France en Suisse ; toutefois, les produits bruns et les home solutions n’étaient pas couverts par ce contrat, et même si au vu des chiffres non contestés par la société, les produits blancs représentent plus de 70 % du chiffre

d’affaires de la société Haier France, le salarié n’étaye pas son allégation selon laquelle il n’aurait pu développer le marché suisse, dès lors que dans son auto-évaluation, le salarié vise expressément le contrat de distribution exclusive avec la société Distronics et indique l’accord pour développer

l’activité Home Solutions non couverte par ce contrat.

Or le salarié ne produit aucun élément démontrant les actions entreprises sur ce dernier point.

Le grief est établi dans cette mesure.

La société reproche encore au salarié un manque de coordination des différents services à l’origine

d’un retard dans le développement des produits Home Solutions, activité à forte valeur ajoutée, et le refus d’une collaboration efficace malgré des ressources européennes dédiées aboutissant à l’absence

d’avancement significatif du projet.

La société produit un échange de courriels qui montre que le salarié a indiqué ne pas être disponible

à un rendez-vous proposé (le 18 mai 2016) par le manager en charge des Homes Solution M. H) et quelques courriels échangés avec la responsable des ressources humaines pour des recrutements envisagés pour étoffer l’équipe Home Solutions, dont il ne ressort aucune insuffisance professionnelle objectivée, dès lors que la société ne conteste pas que la division Home Solutions a été mise en place avec un effectif de 5 personnes, et que les ventes ont progressé , et qu’un contrat historique a été conclu avec le Groupe Atlantic ; vainement la société attribue-t-elle ce contrat à M.

H sans le démontrer alors qu’en toute hypothèse M. X était son Directeur général.

Ce grief n’est pas objectivé.

Sur l’absence de respect des procédures internes

Sur les notes de frais et la politique de voyage, la société reproche au salarié d’avoir méconnu les règles de la politique de voyage en ne recourant pas au low cost obligatoire, ce qui a entraîné des frais excessifs ( hotel upgrade en janvier 2016) et en empruntant des taxis pour des déplacements domicile travail malgré la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction.

La société justifie que la politique des voyages et remboursements de frais applicable à compter de juillet 2015 était la suivante : 'Tous les voyages devront être approuvés par un membre du personnel européen. Les compagnies low-cost (EasyJet, Vueling,') sont obligatoires lorsque disponibles. Les voyages devront être réservés au moins une semaine à l’avance.

Toute exception devra être approuvée par Shubao ou K….

Pour les déjeuners et dîners : Les déjeuners ou dîners ne seront remboursés que lors d’un voyage

d’affaires ou en présence d’un partenaire externe. Les repas entre collègues ne seront plus remboursés, sauf autorisation préalable d’un membre du personnel européen.'

Alors que le salarié a été interpellé par M. Y sur ses notes de frais le 3 février 2016 lors du salon CES à Las Végas, le salarié lui a clairement expliqué qu’il n’était pas à l’origine du sur-classement de la chambre facturée par l’hôtel Le Ceasar, et qu’il s’agissait manifestement d’une erreur de l’hotel et que si aucune solution n’était trouvée pour résoudre cette erreur, il se proposait de prendre à sa charge cette facturation.

M. Y avait alors rassuré son salarié en lui indiquant notamment ' je ne mets pas en doute (pas une seconde) ton éthique. Toutes ces dépenses sont justifiées et serviront notre chiffre d’affaires….

Pour l’upgrade, je n’ai aucun doute que l’hôtel reconnaîtra ses erreurs. Laurence les a contactés….

Cette semaine à Végas a été tout… sauf une partie de plaisir … tu as été souffrant, tu as sacrifié tes week-ends….'.
Dans ce contexte, la société est mal venue de reprocher au salarié un surclassement en janvier 2016.

Si le salarié ne conteste pas le montant des frais de taxis exposés respectivement en 2015 et 2016 à hauteur de 1 662, 50 euros et 1 580, 70 euros (hors frais aéroport- domicile) alors qu’il était détenteur

d’un véhicule de fonction, il explique qu’ils correspondent à des trajets suivant les repas d’affaires qui lui interdisaient de reprendre son véhicule pour des raisons de sécurité évidente.

Alors que l’employeur ne conteste pas que tous les frais exposés par le salarié ont été validés par la société qui ne lui réclame aucun remboursement pour frais indus, il sera retenu que le grief relatif aux frais excessifs exposés en contravention avec les règles de voyage n’est pas établi, étant précisé que le salarié justifie par son courriel du 2 décembre 2016, répondant à l’interpellation de M.

Y, avoir sensibilisé ses managers à la politique de voyage et à la nécessaire réduction des frais, et contestait avoir refusé prendre des low cost.

S’agissant du non-respect des procédures internes relatives à la politique de rabais à opposer aux clients, la cour a déjà examiné ce grief supra.

En définitive, au vu des griefs retenus par la cour, il apparaît que le salarié, en sa qualité de directeur général de la société Haier France, n’a pas pris toute la mesure de ses responsabilités et n’a pas notamment pas su apporter les réponses appropriées pour redresser la situation sur laquelle il avait été alerté notamment en août 2016, en ne mettant pas en place la task force dont il s’était vu confier le leadership destiné à apporter toutes les mesures correctrices appropriées pour doper les ventes dont les résultats s’avéraient très mauvais , en tardant à mettre en oeuvre la politique de rabais une fois l’obstacle technique levé en octobre 2016, en développant insuffisamment le projet B2B qui n’a pas donné lieu aux actions concrètes que le salarié avait pourtant envisagées mais pas suivies avant

l’abandon définitif du projet faute d’avancement concret suffisant, en n’impulsant aucune action sur le marché suisse relativement aux produits Home Solutions non couverts par le contrat de distribution existant, tous éléments ayant conduit à des résultats très insuffisants et très inférieurs aux prévisions que le salarié avait lui même réalisées, ayant contruit en toute connaissance de cause le budget et accepté les objectifs assignés qu’il n’est pas parvenu à atteindre, du fait notamment de ses défaillances.

Vainement le salarié rappelle-t-il a qu’il avait jusqu’à son licenciement donné toute satisfaction, ce qui lui a valu sa promotion en octobre 2015, ce qui est exact ; en effet, compte tenu de son expérience et de son haut niveau, la société était légitime à attendre de son salarié qu’il entreprenne les actions ci-dessus évoquées, d’autant que son attention avait déjà été attirée le le 30 mars 2016 lors de l’évaluation de l’année 2015 sur la nécessité de passer de la position de remarquable chef des ventes à celle de directeur général, équilibrant les objectifs à court et moyen terme, et les objectfs opérationnels et transformationnels tant surle plan national que sur le plan européen.

Dans cette évaluation que le salarié n’a pas contestée, il était déjà pointé que le salarié 'ne prend pas la mesure de ses nouvelles fonctions , se maintient dans ses fonctions de commercial plutôt que celles de directeur ['] Manque de fiabilité dans les échéances ['] A la tendance à « pointer du doigt » ['] I est un vrai capitaine’ il doit être perçu comme tel (pièce 17 du salarié).

Le salarié ainsi averti et à nouveau alerté le 31 août 2016 sur la nécessité d’actions correctrices avec

l’aide du directeur financier, de la directrice des ressources humaines, du directeur du budget marketing qu’il lui aurait suffi de mobiliser, ce qu’il n’a pas su faire a ainsi manifesté son insuffisance professionnelle constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Vainement le salarié qui allègue que son licenciement interviendrait dans un contexte de réorganisation globale du groupe Haier et ne serait que le fruit d’une décision politique, alors qu’il

n’étaye son allégation d’aucun élément et que la société conteste fermement ce point.

Enfin, si le salarié se prévaut de contacts avec la directrice chinoise de la Business International au sein du groupe et la société singapourienne Haier Singapore Invetsment Holding Ltd en 2019 et 2020 et justifie qu’ un contrat d’agent commercial lui a été transmis en octobre 2019 qui n’ont débouché sur aucun engagement concret, ces éléments ne sauraient en aucun cas retirer toute pertinence au licenciement litigieux fondé sur l’insuffisance professionnelle du salarié dans ses fonctions précises de Directeur des marchés France et Europe, constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé et le salarié débouté de toutes ses demandes.

De même il convient d’infirmer le jugement qui a ordonné le remboursement par l’employeur des allocations de chômage éventuellement versées au salarié.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 15 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. X de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à remboursement par la société Haier France aux droits de laquelle vient la société

Groupe Candy Hoover des allocations chômage éventuellement versées à M. X à la suite de son licenciement,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. X aux dépens de première instance et d’appel et autorise Maître Gourion avocat au Barreau de Versailles à recouvrer directement les dépens d’appel conformément à l’article

699 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président, 1. N O P Q

80 000,34 euros soit 6 mois de salaires à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ni réelle, ni sérieuse,