COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2022

N° RG 19/03064

N° Portalis DBV3-V-B7D-TLWB

AFFAIRE :

[L] [N]

C/

SA SAIPEM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 18/00479

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sophie CORMARY

M^e Alexandra LORBER LANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [N]

née le 10 octobre 1985 à [Localité 3]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Sophie CORMARY, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98

APPELANTE

****************

SA SAIPEM

N° SIRET : 302 588 462

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 substitué à l’audience par M^e Valentin BERGER, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 mars 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 22 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

— dit que la prise d’acte doit s’analyser en une démission claire et non équivoque,

— débouté Mme [L] [N] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Saipem de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [N] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 26 juillet 2019, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er février 2022.

Par dernières conclusions remises au greffe le 15 avril 2020, Mme [N] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 22 juillet 2019 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

à titre principal,

— rejeter la prescription invoquée par l’intimée,

— dire que la société Saipem lui a appliqué une mauvaise ancienneté, refusant à tort de prendre en compte son activité discontinue et au même poste de travail au sein de la société Saipem depuis le 1er juillet 2010, l’empêchant ainsi de bénéficier du plan de départ volontaire ouvert par la société Saipem et de mettre en 'uvre le projet professionnel qu’elle a construit dans cette perspective,

— dire que la société Saipem a fraudé à l’application des conditions du plan de départs volontaires, ayant permis à d’autres salariés, sans explication aucune, de bénéficier de traitements de faveurs,

— dire que la société s’est rendue responsable d’inégalités de traitement,

— dire que la société s’est rendue responsable d’une exécution déloyale du contrat de travail,

en conséquence,

— dire que la société Saipem a gravement manqué à ses obligations et que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Saipem à lui verser les sommes suivantes :

. 10 572 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 057,20 euros au titre des congés payés afférents,

. 7 664,30 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

. 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés sur la base de l’indemnisation à laquelle elle aurait pu prétendre dans le cadre du plan de départ volontaire dont elle a été privée,

— condamner la société Saipem à lui verser la somme de 7 048 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— condamner la société Saipem à établir des documents de fin de contrat de travail rectificatifs en fonction de la décision à intervenir,

à titre subsidiaire,

— dire qu’elle a subi une perte de chance de bénéficier du plan de départ volontaire et de mettre en 'uvre le projet professionnel qu’elle a construit dans cette perspective,

— condamner la société Saipem à lui verser en conséquence une indemnisation à hauteur de

30 000 euros nets,

en tout état de cause,

— condamner la société Saipem au versement de la somme de 4 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— rejeter la demande reconventionnelle de la société Saipem.

Par dernières conclusions remises au greffe le 28 décembre 2021, la société Saipem demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement du 22 juillet 2019 en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement du 22 juillet 2019 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que Mme [N] n’a pas perdu de chance de bénéficier du plan de départ volontaire,

— dire que la prise d’acte de Mme [N] doit s’analyser en une démission,

— débouter Mme [N] de l’intégralité des demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [N] à lui verser la somme de 9 120,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner Mme [N] à verser à la société SAIPEM la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— apprécier le préjudice de Mme [N] dans de bien plus justes proportions.

LA COUR,

La société Saipem a pour activité principale la conception et la construction d’infrastructures pétrolières et gazières.

Mme [L] [N] a effectué un stage dans le cadre de ses études au sein du département ressources humaines de la société Saipem du 1er juillet 2010 au 24 décembre 2010. Elle a été mise à la disposition de la société Saipem par une société d’intérim à compter du 21 janvier 2011. Mme [N] a été ensuite engagée par la société Saipem, en qualité de cadre ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2012, avec reprise d’ancienneté fixée au 1er novembre 2011.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des travaux publics.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Le 25 octobre 2017, la société Saipem et ses trois organisations syndicales représentatives (la CFDT, FO et la CFE-CGC) ont conclu un accord majoritaire élaborant un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cet accord majoritaire a été validé le 8 décembre 2017 par la Direccte.

Dans ce cadre, la société Saipem a mis en 'uvre un plan de départs volontaires. S’agissant des ressources humaines, 10 départs volontaires étaient ouverts. Le critère de départage des candidatures était fixé à l’ancienneté.

Le 27 novembre 2017, Mme [N] a présenté sa candidature à un départ volontaire dans ce cadre.

Par courrier du 21 décembre 2017, Mme [N] a été informée que sa candidature avait été écartée.

Par courrier du 9 avril 2018, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Par la présente, je vous informe que je prends acte, ce jour, de la rupture du contrat qui me lie à Saipem sa.

Il s’agit là d’une décision mûrement réfléchie qui fait suite aux différentes démarches que j’ai entreprises auprès de Saipem sa depuis janvier, afin d’être réintégrée dans le PDV pour lequel j’avais déposé ma candidature.

Il se trouve que depuis le début de l’année, je conteste l’application du critère d’ordre (critère d’ancienneté) et le rejet de ma candidature au regard de plusieurs éléments (que je vous ai longuement rappelé dans mes dernières correspondances et lors de nos entretiens) :

— Dès la constitution de mon dossier, la question de l’ancienneté me concernant a été posée, les consultants Altedia n’ayant jamais su répondre à quelle ancienneté de notre SIRH je devais me fier. Rien n’était d’ailleurs précisé à ce sujet dans l’accord collectif du PSE.

— Mon dossier a été classé 11ème sur les 10 places accordées au sein du département RH, alors que le collaborateur retenu à la 10eme place, était arrivé le 01/10/2011 chez Saipem sa, soit bien après mon arrivée le 01/07/2010

— Mon stage n’a pas été retenu dans mon ancienneté :

. alors qu’il n’y a jamais eu de rupture de ma relation avec Saipem entre la fin de mon stage et mon embauche en CDI et alors même que Saipem sa avait clairement exprimé sa volonté de m’embaucher à la fin du stage (avis positif qui a d’ailleurs été formalisé dans mon dossier professionnel);

. alors que l’on a repris l’ancienneté d’un certain nombre de stagiaires passés en CDI, et ce, même après une rupture de leur relation avec Saipem pendant plusieurs mois entre le stage et le CDI;

— L’ancienneté de mon année d’intérim n’a été reprise que de trois mois alors que je travaillais sur un poste permanent de l’entreprise (poste de chargée des Relations Ecoles que j’ai occupé dès mon stage;

— J’ai obtenu une promotion (changement de poste avec une responsabilité élargie) pendant la période d’étude des candidatures au PDV, sans consultation et sans changement de qualification ni revalorisation salariale, alors que certains collaborateurs, candidats au PDV, ont eux-mêmes bénéficié de « rattrapages » leur ayant permis d’intégrer le PDV;

— J’ai appris que des départ(s) de salariés du département des Ressources Humaines avaient été « négocié (s) » pendant la période de PSE, leur ayant permis de bénéficier des indemnités du PDV alors que leurs profils ne leur aurait pas permis d’en bénéficier.

Clairement, j’ai été évincée du PDV alors que je remplissais le critère d’ancienneté nécessaire et que par traitement inégalitaire et sur choix de l’entreprise, d’autres en ont bénéficié.

Malgré les différents échanges que j’ai pu avoir depuis le mois de janvier avec le Directeur des Relations Sociales et vous-mêmes, malgré mon recours auprès de l’inspection du travail et la saisine de la Commission de suivi du PSE, l’entreprise n’a pas souhaité reconsidérer sa position à mon égard, persistant donc dans ses manquements et inégalités.

Pourtant, pendant tout mon parcours chez Saipem, mon implication et mon investissement ont été reconnus. Jusqu’à aujourd’hui encore, on loue mon professionnalisme malgré le litige qui m’oppose à Saipem.

Cette situation, qui a clairement rompu la confiance que je pouvais avoir dans l’entreprise, m’a causé un préjudice très important. A travers ma candidature au PDV, j’ai fait part de mon souhait d’évoluer vers une autre fonction. J’ai construit un projet auquel je croyais, cohérent avec l’orientation que je souhaitais donner à ma carrière et sur lequel je comptais pour mon développement professionnel. J’ai été injustement pénalisée et tout mon projet s’est effondré.

Compte tenu de la gravité des faits de non-respect des critères d’ordre du PDV et de l’inégalité de traitement des dossiers et pour éviter tout nouveau trouble et préjudice à mon endroit, je n’ai aujourd’hui d’autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail et ce, d’autant plus que je viens d’apprendre qu’un collaborateur, M. [V], a été intégré au PDV de façon tout à fait artificielle, sans même faire partie des départements concernés par le PDV et alors que son dossier avait été rejeté en première instance de la commission de suivi du PDV ! Je vous avoue être totalement abasourdie du traitement dont je fais l’objet.

La rupture de mon contrat prendra donc effet à la date de première présentation du présent courrier remis en main propre contre décharge. Elle sera évidemment suivie d’une assignation de Saipem sa devant le conseil de prud’hommes de Versailles afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

J’ai évidemment bien conscience que mon départ n’arrive pas à un moment propice, du fait de l’exercice RH de la segmentation. Croyez que je regrette sincèrement les désagréments que cela pourrait entraîner au sein de mon département RH, mais je n’ai actuellement plus d’autre choix, n’ayant plus la force de poursuivre ma collaboration dans ces conditions et ayant tout fait pour que les choses se résolvent de manière amiable et sereine, en vain.

Pour être tout à fait transparente, sachez que j’ai récemment été contactée par une entreprise pour une offre d’emploi (auprès de laquelle mon CV a été transmis, sans demande ou intervention quelconque de ma part) et qu’au vu de la situation dans laquelle votre entreprise me place depuis des mois, je vais accepter de collaborer avec eux. Cela me permettra d’aller de l’avant et d’essayer d’oublier les mois difficiles passés. J’aurais vraiment préféré, au vu de ma collaboration avec Saipem sa, que les choses se passent différemment. Mais vous ne m’avez pas laissé le choix, ce que je regrette profondément.

Je vous remercie de me faire parvenir dans les meilleurs délais mes documents de fin de contrat de travail ainsi que mon solde de tout compte. »

Le 23 juillet 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles pour faire dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner la société Saipem au paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

SUR CE,

Sur l’ancienneté de la salariée :

Se fondant sur les mentions figurant sur le logiciel de la société, la salariée invoque une ancienneté remontant au 1er juillet 2010 date de son entrée dans la société ; elle excipe d’une relation continue du 1er juillet 2010 à la date de sa prise d’acte de la rupture. Elle fait valoir que lorsqu’elle a initialement travaillé pour la société dans le cadre d’un stage, elle pourvoyait en réalité un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne pouvant qu’être requalifiée conformément aux articles L. 124-7 du code de l’éducation et L. 1251-5 et L. 1251-40 du code du travail. Elle ajoute qu’elle a fait l’objet d’un traitement inégal puisque, prenant deux exemples (M. [U] et Mme [T]), elle expose que l’ancienneté de certains salariés a été reprise après un stage.

En réplique, la société expose que l’ancienneté de la salariée a été reprise conformément aux règles de droit alors applicables, visant à cet égard l’article L. 1251-38 du code du travail ; qu’ainsi, la reprise d’ancienneté ne pouvait s’opérer qu’au 1er novembre 2011 ; qu’aucune reprise d’ancienneté n’est possible au titre du stage au regard de l’article L. 1221-24 dans sa rédaction alors applicable ; qu’une action en requalification serait non seulement prescrite mais également infondée.

L’article L. 1221-24 du code du travail, dans sa version applicable jusqu’au 30 juillet 2011, dispose qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Dans sa version applicable à compter du 30 juillet 2011, telle qu’issue de la loi du 28 juillet 2011, cet article prévoit en son second alinéa que lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L. 124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, il ressort de l’article L. 1251-38 du code du travail que lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Il ressort en l’espèce des pièces et des débats que la salariée a travaillé pour l’employeur :

. du 1er juillet 2010 au 24 décembre 2010 en qualité de stagiaire (pièce 3 S) ;

. du 31 janvier 2011 au 30 janvier 2012 en qualité d’intérimaire dans le cadre de contrats de mise à disposition (pièce 5 S) ;

. à compter du 1er février 2012 sous le bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une reprise d’ancienneté fixée au 1er novembre 2011.

Du 25 décembre 2010 au 30 janvier 2011, Mme [N] prétend avoir été en congés. Toutefois, sa convention de stage prévoyait clairement que son stage de 26 semaines s’achevait le 24 décembre 2010 (pièce 3 S p. 1). Et sa première mission en qualité d’intérimaire mise à disposition de la SA Saipem ne date que du 31 janvier 2011. Ainsi, même si effectivement, la salariée montre que ses collègues la disaient « en congés jusqu’au 30 janvier » (pièce 4 s ' courriels internes), il demeure qu’elle n’était pas en congés payés sous la subordination de l’employeur ce qui constitue une période d’interruption d’un mois dans la relation de travail. En tout état de cause, l’article L. 1221-24 du code du travail, dans sa version applicable jusqu’au 30 juillet 2011, ne prévoyait pas encore de reprise d’ancienneté. Dans sa version postérieure au 30 juillet 2011, le texte qui ne postule de reprise d’ancienneté qu'« à l’issue du stage » ne permettait pas non plus à la salariée de prétendre à la prise en compte de la durée d’un stage qui s’était achevé 7 mois plus tôt pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Par ailleurs, sans former de demande de requalification de son stage et de ses contrats de mission dans le dispositif de ses conclusions, la salariée soutient en tant que moyen le fait que ses contrats devraient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée.

Pour obtenir la requalification de ses contrats, la salariée devait en exprimer la demande dans le dispositif de ses conclusions qui, seul, saisit la cour en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

Lorsque, à l’issue de son dernier contrat de mission temporaire (le 30 janvier 2012), la société a engagé la salariée par le biais d’un contrat de travail à durée indéterminée, elle l’a fait bénéficier d’une reprise d’ancienneté de trois mois ; raison pour laquelle le contrat de travail à effet au 1er février 2012 prévoit une reprise d’ancienneté à compter du 1er novembre 2011 (pièce 1 S). Cette reprise d’ancienneté est conforme aux prescriptions de l’article L. 1251-38.

Peu importe que le logiciel interne à la société mentionne, dans la fiche concernant la salariée une « date d’embauche » au 1er juillet 2010 ou une « date de réembauche » au 1er février 2012. Seul importe le contrat signé par les parties, lequel prévoit expressément, ainsi qu’il a déjà été rappelé, une reprise d’ancienneté au 1er novembre 2011.

Certes, la salariée invoque une inégalité de traitement. Et le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe, valable pour la rémunération, l’est aussi pour la reprise d’ancienneté. Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. A cet égard, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Au cas d’espèce, la salariée produit en pièce 20 une liste de 28 salariés (dont Mme [T] et

M. [U] qu’elle prend en exemples dans ses conclusions) dont l’ancienneté a pris en compte la durée de leur stage. Et il est constant que la salariée, elle, n’a pas bénéficié d’une telle prise en compte. Toutefois, il apparaît que tous les salariés dont l’appelante dresse la liste en pièce 20 ont été stagiaires de la société en 2013 ou 2014, c’est-à-dire à une époque où l’article L. 1221-24 avait été modifié et prévoyait que lorsque le stagiaire était engagé à l’issue de son stage, la durée de ce stage était prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté ; article dont la salariée n’avait pu bénéficier, son stage s’étant achevé avant l’entrée en vigueur de ce nouveau texte. La salariée n’était donc pas placée dans une situation juridique identique aux salariés auxquels elle se compare de sorte que les éléments qu’elle présente ne font pas présumer une inégalité de traitement.

En définitive, il sera retenu que l’ancienneté de la salariée doit demeurer fixée au 1er novembre 2011.

Sur la prise d’acte :

La salariée invoque des manquements graves de l’employeur à ses obligations et une exécution déloyale, par l’employeur, du contrat de travail. L’employeur les conteste.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

Sur le moyen tiré d’un grave manquement de l’employeur à ses obligations :

La salariée invoque un manquement grave en raison de ce que la société lui a appliqué une ancienneté incorrecte ce qui a eu pour conséquence de l’exclure du plan de départs volontaires (ci-après « PDV ») puisque seuls 10 départs volontaires étaient ouverts et puisque, en raison de l’ancienneté faussement retenue par l’employeur, elle occupait la 11ème position alors qu’elle aurait occupé la 10ème place si son ancienneté avait été fixée au 1er juillet 2010.

Cet argument ne peut prospérer compte tenu des développements qui précèdent, relatifs à l’ancienneté de la salariée.

La salariée invoque aussi une fraude ' laquelle corrompt tout ', tenant toujours à la question de sa reprise d’ancienneté mais aussi d’une part à ce que la société a « rattrapé » certains salariés et d’autre part à ce qu’elle en a réintégré d’autres dans le PDV alors que leurs dossiers avaient été refusés.

Dans la première situation, elle invoque le cas de Mme [F] et de M. [H] qui, selon elle, auraient été promus pour éviter qu’ils ne quittent la société dans le cadre du PDV. Dans la seconde elle invoque le cas de M. [V] dont la candidature au PDV avait été refusée mais qui y avait été réintégré plus tard et celui de M. [O] qui n’était pas éligible au PDV et qui a bénéficié d’une rupture amiable aux termes de laquelle il a eu des indemnités prévues par le PDV.

Pour sa part, la société conclut à l’application correcte des critères prévus par le PDV.

En l’espèce, il n’est pas discuté que le nombre de départs volontaires avait été fixé pour le service des ressources humaines à 10. Il n’est pas non plus discuté que l’accord majoritaire prévoyait que si le nombre de candidatures était supérieur à 10, alors des critères de sélection étaient définis, au premier rang desquels figurait l’ancienneté. La salariée a été classée à la 11ème place au vu des critères d’ancienneté avec cette précision que le 10ème candidat admis avait une ancienneté remontant au 1er octobre 2011 comparée à celle de la salariée remontant, elle, au 1er novembre 2011.

Les promotions de Mme [F] et de M. [H] ne sont pas contestées. Mais elles ont eu pour conséquence de les exclure du PDV de sorte que ce fait ne pouvait pas désavantager la salariée au regard du souhait qu’elle avait exprimé d’en bénéficier.

En ce qui concerne M. [V], il ressort du « compte-rendu de la commission de validation Saipem du 21 décembre 2017 » que son dossier avait initialement été refusé en raison de ce qu’il ne faisait partie d’aucun département ou d’aucune organisation cible. Toutefois, au cours de la réunion de validation du 21 décembre 2017 et après une suspension de séance demandée par les représentants du personnel, la candidature de M. [V] a finalement été acceptée par 7 voix contre 3, motif pris de ce que « ce dossier n’a pas d’impact pour d’autres salariés ». De fait, il apparaît que la candidature de M. [V] n’a pas été incluse dans le département dont la salariée faisait partie de sorte qu’il n’a pas figuré au rang des 10 salariés mieux classés qu’elle et n’a donc pas été en concurrence avec elle.

Pour ce qui est de M. [O], c’est à tort que la salariée expose qu’il a bénéficié d’une rupture amiable aux termes de laquelle il a eu des indemnités prévues par le PDV puisqu’en réalité, la société montre que ce salarié a été licencié pour faute le 18 décembre 2017 (pièce 3 E).

La fraude alléguée par la salariée n’est donc pas établie.

Sur le moyen tiré de l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée expose en premier lieu que depuis le rejet de sa candidature au PDV, elle a fait valoir ses arguments et qu’elle a, en vain, tenté de trouver une solution amiable ; qu’alors qu’elle avait eu un parcours exemplaire au sein de la société, cette dernière lui a opposé une fin de non-recevoir alors même que ses pratiques pour d’autres salariés ont été différentes, plus favorables, inégalitaires et frauduleuses. Elle ajoute en deuxième lieu qu’elle avait accepté de bénéficier d’une qualification inférieure à ses homologues de travail (Mmes [P] et [C]) et même aux personnes dont elle fixait les objectifs (Mme [R]).

Pour sa part, la société conteste les allégations de la salariée et objecte que Mmes [P] et [C], qui étaient N-2, exerçaient des responsabilités d’encadrement et avaient un rang supérieur à

Mme [N] qui était N-3 ; qu’au surplus, l’appelante (née en 1985) était beaucoup plus jeune et moins expérimentée que Mme [P] (née en 1968 et entrée dans la société en 1995) et que

Mme [C] (née en 1978 et entrée dans la société en 2007) ; qu’en ce qui concerne

Mme [R], celle-ci était née en 1970 et travaillait depuis 1992, ce qui faisait d’elle une personne plus âgée et plus expérimentée que la salariée.

En ce qui concerne ce que la salariée présente comme des pratiques de la société « d’autres salariés différentes, plus favorables, inégalitaires et frauduleuses », il a été jugé que leur réalité n’était pas établie.

En ce qui concerne l’inégalité de traitement avec Mmes [P], [C] et [R] qu’elle dénonce, les règles de fond et de preuve en ont été rappelées plus haut.

La salariée qui était de niveau B1 compare sa situation à celle de Mmes [P] (niveau B3), [C] (niveau B3) et [R] (niveau B2).

S’agissant de Mmes [P] et [C], il apparaît (pièce 4E) qu’elles étaient hiérarchiquement directement rattachées à M. [K] (HR Partner Coordination). Et la salariée ne conteste pas qu’elle occupait hiérarchiquement un poste plus éloigné du DRH. En outre, ces deux salariées jouissaient d’une ancienneté plus importante au sein de la société (25 ans s’agissant de

Mme [P], 12 ans s’agissant de Mme [C] contre 7 s’agissant de l’appelante). Il en résulte que les éléments de comparaison pris par la salariée ne sont pas de ce chef pertinents.

S’agissant de Mme [R], qui était niveau B2, la salariée montre par sa pièce 23 qu’elle lui avait fixé ses objectifs en 2016. Il faut y voir le signe que Mme [R] lui était subordonnée en 2016. Peu importe que pour 2015 la société montre que Mme [R] était subordonnée à Mme [P] (pièce 8 E).

Le fait que la salariée ait un niveau inférieur à celle qu’elle encadrait est susceptible de caractériser une différence de traitement. Il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Sur ce point, l’employeur produit le CV de Mme [R] (pièce 7 E). Il en ressort que cette dernière jouissait d’une ancienneté importante dans le métier du recrutement : tandis que

Mme [N] travaillait dans ce domaine depuis juillet 2010 (date du début de son stage),

Mme [R] y travaillait depuis 2000 de sorte que lorsque, en 2012, elle a été engagée par la SA Saipem, elle jouissait déjà d’une ancienneté dans le métier de 12 années ce qui explique par des éléments réels et pertinents la différence de traitement constatée.

En définitive, la salariée n’apporte pas la démonstration d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En synthèse de ce qui précède :

La salariée n’a pas établi la réalité des manquements qu’elle impute à son employeur. Par conséquent, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Le jugement sera donc confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la demande subsidiaire relative à la perte d’une chance de pouvoir bénéficier du plan de départ volontaire ouvert par la société :

La salariée soutient que du fait du comportement de la société (en particulier sa déloyauté et les fraudes commises), elle a sérieusement perdu une chance de bénéficier du PDV mis en 'uvre, lequel prévoyait des indemnités à hauteur de plus de 40 000 euros.

La société conteste cette demande exposant que, bien que subsidiaire, elle repose sur des motifs identiques à ceux qu’elle présente au titre de sa demande principale.

En l’espèce, la déloyauté et les prétendues fraudes commises par la société n’ont pas été établies.

Dès lors, la demande subsidiaire ne peut être accueillie. Le jugement sera de ce chef confirmé.

Sur la demande reconventionnelle :

L’employeur expose que la prise d’acte qui produit les effets d’une démission a pour conséquence qu’il peut, sans avoir à démontrer un préjudice, réclamer à la salariée le paiement du montant de l’indemnité compensatrice de préavis ; que la salariée jouissait d’une rémunération de 3 040,04 euros de sorte qu’elle doit lui payer 9 120,12 euros correspondant à 3 mois de préavis.

La salariée s’oppose à cette demande expliquant que l’employeur ne justifie d’aucun préjudice et qu’elle s’est loyalement comportée avec lui, ayant tout fait pour obtenir une résolution amiable du litige.

L’article 7.1 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, applicable à la relation contractuelle, prévoit : « Durée du préavis en dehors de la période d’essai :

En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 2 mois si le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de démission, la durée du préavis est celle prévue à l’alinéa ci-dessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure. ».

En l’espèce, la prise d’acte de la rupture par la salariée produit les effets d’une démission.

L’employeur peut donc prétendre à une indemnité de préavis en application de l’alinéa 2 de l’article susvisé sans qu’il soit tenu de justifier d’un quelconque préjudice.

Par conséquent, infirmant de ce chef le jugement, il conviendra de condamner la salariée à payer à l’employeur la somme de 9 120,12 euros à titre d’indemnité de préavis.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens.

Pour des raisons d’équité chacune des parties conservera la charge des frais exposés en première instance en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE Mme [N] à payer à la SA Saipem la somme de 9 120,12 euros à titre d’indemnité de préavis,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE Mme [N] aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente