COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2023

N° RG 21/00153 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UIHD

AFFAIRE :

[H] [C]

C/

Société ABBVIE venant aux droits de la société ALLERGAN FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 18/01378

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL

M^e Martine DUPUIS

le :

Copie numérique délivrée à :

Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 et M^e Vincent RENAUD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A720

APPELANTE

****************

Société ABBVIE venant aux droits de la société ALLERGAN FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE [Localité 8]-[Localité 11], Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, Plaidant, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 104

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Mai 2023, Madame Catherine BOLTEAU SERRE, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN

Vu le jugement rendu le 7 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

Vu la déclaration d’appel de Mme [H] [C] du 14 janvier 2021,

Vu l’ordonnance d’incident du 6 janvier 2022,

Vu les conclusions de Mme [H] [C] du 17 février 2023,

Vu les conclusions de la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France du 6 février 2023,

Vu l’ordonnance de clôture du 1er mars 2023.

EXPOSE DU LITIGE

La société Abbvie est une entreprise pharmaceutique intervenant sur les marchés des produits ophtalmologiques, dermatologiques et neuro-modulateurs.

Elle vient aux droits de la société Allergan France qui avait son siège social [Adresse 4] dans le département des Hauts-de-Seine. Elle a fusionné le 1er novembre 2022 dans l’entité légale française Abbvie, entraînant le transfert de ses activités au bénéfice de la société Abbvie. La société Allegarn France a fait l’objet d’une radiation le 15 novembre 2022.

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique du 11 avril 2019.

Mme [H] [C], née le 4 janvier 1972, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 9 janvier 2017, à temps plein, par la société Allergan, en qualité de responsable régionale au statut cadre, groupe 6, niveau B, moyennant une rémunération initiale de 3 506, 96 euros.

Par courrier en date du 11 octobre 2017, la société Allergan a convoqué Mme [C] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 19 octobre 2017.

Par courrier en date du 24 octobre 2017, la société Allergan a notifié à Mme [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable du 19 octobre 2017 auquel vous avez été convoquée par courrier du 11 octobre dernier, entretien à l’occasion duquel nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à devoir envisager votre licenciement.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous n’avez pas souhaité être assistée, nous avons souhaité recueillir vos explications sur les faits reprochés. Vous n’avez aucunement contesté la réalité des griefs énoncés et vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à nous permettre de modifier notre position.

Après réflexion, en l’absence manifeste de toute amélioration possible, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons à l’origine de notre décision sont celles qui vous ont été exposées lors de cet entretien à savoir les suivantes :

Vous exercez les fonctions de responsable régionale facial pour la division Esthétique Médicale d’Allergan France depuis le 9 janvier 2017.

A ce titre, titulaire de la carte de Visite Médicale, vous aviez la mission de développer les ventes du produit Vistabel (toxine botulinique) et de la gamme de produits de comblements (Fillers) auprès des médecins spécialisés.

Force est malheureusement de déplorer aujourd’hui votre insuffisance professionnelle avérée dans l’exercice de vos fonctions et de façon générale la dégradation de votre prestation de travail au cours des derniers mois.

Lors du bilan suite à votre période d’essai en juin 2017, vous avez été confirmée dans vos fonctions malgré les réserves suivantes :

— vous aviez deux mois de retard dans la prise de vos fonctions par rapport à l’attendu.

— la fréquence de vos visites et votre activité était en deçà des attentes et des objectifs.

Un client a même interrogé votre manager, s’étonnant de ne pas vous voir assez.

— votre réactivité suite aux demandes internes, notamment managériales, pouvait être améliorée. Votre compréhension de l’offre prix et de la politique commerciale était en deçà des attentes et des objectifs.

A ce jour, nous constatons encore et toujours des résultats commerciaux en chute libre ainsi que des faiblesses administratives inacceptables.

Vos résultats commerciaux sont en chute libre depuis votre prise de poste. Vous avez atteint au 1er trimestre 2017, 103% de vos objectifs Fillers, puis 80% au 2e trimestre 2017 et enfin seulement 46% au 3e trimestre 2017 ; en ce qui concerne vos objectifs sur le produit Volite, vous avez atteint seulement 37% de ces objectifs au 1er trimestre 2017 puis 16% au 2e trimestre 2017 ! Enfin, en ce qui concerne vos objectifs Vistabel, vous avez atteint seulement 72% de ces objectifs au 1er trimestre 2017 puis 69% au 2e trimestre 2017.

Les tendances de décroissance sur Vistabel et les Fillers, sur les 12 derniers mois, 6 derniers mois ou 3 derniers mois sont en chute vertigineuse : respectivement de -17% à -26% à -20% sur Vistabel et de -4% à -29% à -56% sur Fillers.

Votre productivité est également en décalage avec les standards que nous sommes en droit d’attendre d’un responsable régionale [sic] facial. D’après votre saisie dans VEEVA (outil de reporting de l’activité de la force de vente), vous n’avez effectué que 118 visites entre votre premier jour d’activité sur le terrain et le 30 septembre 2017 alors que tous vos collègues ayant travaillé sur la même période en ont saisi plus de 380.

En ce qui concerne le respect de nos procédures internes et la partie administrative inhérente à votre poste de responsable régionale, nous constatons des faiblesses administratives inacceptables.

— pour exemple, vous êtes la dernière à avoir mis à jour vos échantillons de produits dans VEEVA le 20 juin 2017.

— vous avez commis plus de 3 infractions dans la soumission de vos notes de frais professionnelles ce qui a eu pour conséquence, conformément à notre procédure, la désactivation de votre carte professionnelle de Credit Bank Of America le 19 septembre 2017 et parmi les 9 notes de frais soumises à votre manager pour approbation, 3 vous ont été renvoyées.

Vous ne pouvez ignorer les conséquences néfastes de votre insuffisance professionnelle sur le fonctionnement de votre division et par voie de conséquence le préjudice causé à notre société.

Malgré la patience dont nous avons fait preuve à votre égard, nous sommes donc au regret de constater, au vu des dysfonctionnements récurrents constatés dans l’exercice de votre fonction, de l’absence d’amélioration au cours des derniers mois, votre insuffisance professionnelle avérée.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

La date de première présentation de ce courrier fixera le point de départ du préavis conventionnel de 4 mois dont nous vous dispensons de l’exécution et qui vous sera paye aux échéances habituelles de paye.'

Par requête reçue au greffe le 8 juin 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et pour voir condamner la société Allergan France à lui payer diverses sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial.

La société avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [C] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 7 décembre 2020, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— condamné la société Allergan France à verser les sommes suivantes à Mme [C],

—  3 506,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Allergan France aux entiers dépens,

— condamné la société Allergan France aux intérêts au taux légal à compter de la date de convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— débouté Mme [C] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Allergan France de sa demande reconventionnelle de 3 000 euros à l’encontre de Mme [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 14 janvier 2021, Mme [H] [C] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident rendue le 6 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a :

— déclaré recevables les demandes de licenciement nul et de condamnation de la société Allergan France à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement nul formulées devant la cour, à titre principal, par Mme [H] [C],

— ordonné à la société Allergan France de produire dans le délai d’un mois à compter du prononcé de la présente décision, les pages de son registre unique du personnel concernant les salariés entrés et/ou sortis de l’entreprise au cours de la période allant du 1er août 2017 au 31 décembre 2018,

— dit n’y avoir lieu d’ordonner une astreinte de ce chef,

— condamné la société Allergan France à verser à Mme [H] [C] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Allergan France de sa demande de ce chef,

— condamné la société Allergan France aux dépens de l’incident.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 février 2023, Mme [H] [C] demande à la cour de :

— juger sa demande recevable et bien fondée,

— juger que le salaire mensuel brut de référence de Mme [C] s’élève à 3 506,96 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à un article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1 500 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes tendant à la condamnation de la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) :

— à lui verser la somme de 7 013,92 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— à lui verser la somme de 60 000 euros de dommages-intérêts pour la perte de chance de bénéficier du congé de reclassement,

— au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— déclarer le licenciement de Mme [C] nul,

En conséquence,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) à verser à Mme [C] la somme de 21 041,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

— déclarer le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) à verser à Mme [C] la somme de 21 041,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) à verser à Mme [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) à verser à Mme [C] la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du congé de reclassement,

— ordonner à la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) de remettre à Mme [C] les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) aux intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil,

— condamner la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) aux entiers dépens,

— débouter la société Abbvie (venant aux droits de la société Allergan France) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 6 février 2023, la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu entre les parties le 7 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a

— dit que le licenciement notifié à Mme [C] est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamné la société Allergan France à verser les sommes suivantes à Mme [C] :

. 3 506,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Allergan France aux entiers dépens,

— condamné la société Allergan France aux intérêts au taux légal à compter de la date de convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— débouté la société Allergan France de sa demande reconventionnelle [sic] de 3 000 euros à l’encontre de Mme [C] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement rendu entre les parties le 7 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté Mme [C] de toutes ses autres demandes,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [C] est parfaitement fondé et justifié,

— déclarer les demandes formulées par Mme [C] non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [C] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la Selarl Lexavoué [Localité 8]-[Localité 11], en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er mars 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la nullité du licenciement

Mme [C] soutient que son licenciement est nul faute de mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi alors que l’employeur a supprimé au moins dix emplois pour motif économique sur une même période de 30 jours ; que son licenciement a une cause économique ; que pour l’appréciation du seuil de 10 ruptures, il convient de tenir compte des licenciements économiques, des ruptures conventionnelles et des licenciements pour motif personnel non suivis d’un remplacement, ce qui fut le cas de son poste.

La société Abbvie fait valoir au contraire que Mme [C] pour la première fois dans ses conclusions du 1er avril 2021 prétend à la nullité de son licenciement alors que celui-ci a été notifié en octobre 2017 ; que le livre d’entrées et de sorties du personnel dont la salariée a exigé la communication, ne permet pas d’affirmer qu’il y a eu une réduction d’effectif en raison de la situation économique de l’entreprise ; que le projet d’arrêt de la promotion du portefeuille 'Body contourning’ en France n’avait aucun impact sur les salariés, ni aucun rapport avec Mme [C] ; que le fait qu’un salarié n’est pas remplacé poste pour poste n’implique pas un licenciement pour motif économique ; que sur les deux mois précédant ou suivant le licenciement de Mme [C], seuls deux licenciements pour motif économique ont été notifiés.

L’article L. 1233-61 du code du travail, lequel est inséré dans le chapitre consacré au licenciement pour motif économique, dispose que 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre […]'.

Pour déterminer le seuil des dix salariés dans une même période de trente jours, il faut tenir compte des licenciements pour motif économique mais également des ruptures conventionnelles lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités.

Le fait que le poste d’un salarié licencié pour motif personnel ait été supprimé n’implique pas obligatoirement qu’il aurait dû être licencié pour motif économique comme l’affirme l’appelante.

En effet, un secteur attribué à un salarié peut être réparti entre plusieurs salariés dans le cadre des pouvoirs de direction de l’employeur suite au départ d’un salarié quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement), sans qu’un motif économique soit invoqué.

En l’espèce, l’employeur démontre qu’en 2016 (sa pièce n°16) avant l’engagement de Mme [C] en janvier 2017, les différents secteurs géographiques qui lui seront attribués, étaient répartis entre les autres responsables régionaux pour l’Ile de France (5 au total).

En janvier 2018, le secteur de Mme [C] a été réparti à nouveau entre les responsables régionaux pour l’Ile de France, selon les écritures de l’appelante non démenties sur ce point par l’intimée.

Il résulte en outre de la note d’information sur le projet d’arrêt de la promotion du portefeuille body contourning (implants mammaires Breast, implants d’otoplastie Earfold et matrices tissulaires Lifecell) du 14 novembre 2017 (pièce n°23 appelante ; n°24 intimée) que quatre postes étaient impactés dont trois vacants, que le seul salarié concerné avait émis de l’intérêt pour un poste dans une autre division avec une prise effective du nouveau poste le 1er janvier 2018.

De même, selon la réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 19 janvier 2018 (pièce n°35 appelante), la direction de l’entreprise a décidé d’annuler la procédure d’information/consultation sur le projet de licenciement pour économique de 8 salariés dont les noms sont mentionnés.

L’appelante produit (pièce n°41) un mail de la directrice des ressources humaines aux membres du comité d’entreprise du 15 novembre 2017 et un fichier Excel mentionnant les noms des salariés, le motif de la sortie, sur certaines pages une date qui correspond à celle de la sortie de l’entreprise et sur d’autres celle de l’entrée – alors que le mail indique que sont mentionnées chaque rubrique par des couleurs qui n’apparaissent cependant pas sur le fichier produit, rendant l’interprétation de celui-ci problématique.

Pour la période concommittante à la date du licenciement de Mme [C] (24 octobre 2017), peuvent être notés les licenciements pour motif économique de :

— Mme [G], sortie 31 décembre 2017 mais dont la rupture du contrat est le 16 août 2017 (pièce intimée n° 28), soit plus de deux mois avant le licenciement de l’appelante,

— Mme [S], visiteuse médicale, sortie le 15 février 2018, soit une rupture au plus tôt en octobre 2017, le commentaire 'PSE endurance’ sur lequel les parties ne s’expliquent pas mais qui ne peut être comptabilisé s’agissant d’un licenciement bénéficiant d’un PSE,

— Mme [V] [T] 'national strategic marketing women', sortie le 14 mai 2018, soit à défaut de toute information la concernant, une rupture au plus tôt en novembre si elle bénéficiait d’un préavis de six mois, en janvier si son préavis était de quatre mois comme pour Mme [C],

— M. [J] [M] sorti le 14 juin 2018 avec la mention PSE endurance, qui ne peut être comptabilisé pour la raison invoquée supra,

— Mme [Z] [L] responsable comptes clé, sortie le 15 novembre 2017, avec la mention PSE Endurance qui ne peut être comptabilisé.

S’y ajoutent le licenciement pour motif économique de Mme [A] [P] notifié selon l’appelante le 18 décembre 2017, ce que confirme sa pièce n°31 et le licenciement pour motif économique de Mme [E] [FY], la procédure ayant été engagée fin novembre 2017 et la rupture notifiée le 8 janvier 2018 selon les dires de Mme [C] non utilement démentis par l’employeur.

L’appelante affirme que M. [D] [UN] et Mme [X] [U] ont quitté l’entreprise respectivement le 30 mars 2018 et le 31 décembre 2017. Cependant, Mme [U] apparait sur le fichier produit (pièce n°41) comme démissionnaire. M. [UN] n’apparait sur aucune pièce, l’employeur ne donnant aucune information à son sujet.

Le fichier fait mention également de M. [O] [K], responsable régional, sorti le 8 novembre 2017, licencié avec un préavis de quatre mois puisque responsable régional comme Mme [C], en début juillet 2017, soit trois mois avant la rupture du contrat de Mme [C].

S’agissant de Mme [B] [XS], responsable régionale, sortie le 30 septembre 2017, le fichier indique comme motif de départ une rupture conventionnelle pour laquelle l’employeur ne donne aucun élément permettant d’exclure une cause économique.

En l’espèce, sur la période de septembre 2017 à janvier 2018, cinq licenciements pour motif économique peuvent être retenus pour l’application des dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail précité.

L’examen du livre d’entrées et de sorties du personnel (pièce n° 36 intimée) dont la lecture et l’exploitation ne sont guère plus aisées que le fichier produit par la salariée, ne permet pas d’établir que d’autres ruptures pour motif économique ou ruptures conventionnelles ayant une cause économique, doivent être ajoutées pouvant accréditer la nécessité d’un PSE, étant rappelé que la date de sortie mentionnée n’est pas la date de rupture et ne comporte pas le motif de la rupture.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer qu’en l’absence d’un nombre suffisant de licenciements pour motif économique et ruptures conventionnelles ayant une cause économique justifiant la mise en oeuvre d’un PSE dans les conditions prévues par l’article L. 1233-61 du code du travail, la demande de nullité du licenciement de Mme [C] prononcé pour un motif personnel sera rejetée.

2- sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’intimée, appelante incidente, soutient que le licenciement de Mme [C] pour insuffisance professionnelle est légitime et est caractérisé par une productivité médiocre, des faiblesses administratives et des résultats sur objectifs en chute libre.

L’appelante fait valoir au contraire que l’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que les objectifs n’étaient ni réalistes, ni réalisables ; que l’employeur est défaillant à démontrer la réalité du grief tenant à une insuffisance de productivité ; que le grief relatif aux faiblesses administratives est tardif.

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le motif du licenciement est l’insuffisance professionnelle comprenant notamment une insuffisance des résultats.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

L’insuffisance de résultat ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. Elle ne constitue pas en soi une cause de licenciement.

Pour justifier un licenciement il faut que les objectifs fixés par l’employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l’insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié.

La lettre de licenciement reproche à la salariée son insuffisance professionnelle et la dégradation de sa prestation de travail et notamment :

— des résultats commerciaux en chute libre,

— une productivité insuffisante en termes de visites,

— des faiblesses administratives inacceptables.

— sur les résultats insuffisants

Il résulte des pièces produites par les parties que Mme [C] a été engagée le 9 janvier 2017 en qualité de responsable régionale ayant pour mission de présenter les spécialités pharmaceutiques de l’entreprise, notamment 'Vistabel’ et les produits de comblement dits Fillers avec comme secteur géographique les départements 78, 91, 93, 95, [Localité 3] et [Localité 5] de [Localité 8], ces différents secteurs étant répartis auparavant entre les responsables régionaux de l’Ile de France.

Elle a cependant été en formation sur les produits dont elle avait la charge jusqu’à la mi-février 2017 (pièce n°2 intimée), de sorte que le premier trimestre et le premier semestre 2017 ont été amputés de plus d’un mois et demi.

Le fait que Mme [C] ait une expérience professionnelle importante en tant que déléguée médicale dans différentes entreprises et en dernier lieu au sein de la société Aptalis pharma, appartenant au groupe Allergan, est insuffisant pour affirmer qu’elle devait être opérationnelle immédiatement, s’agissant de nouveaux produits, sans rapport avec ceux qu’elle promouvait précédemment comme en atteste son curriculum vitae (pièce n°15 intimée).

L’employeur affirme que sur la gamme Vistabel la salariée n’a jamais atteint ses objectifs et sur la gamme Fillers n’a atteint ses objectifs que sur le 1er trimestre 2017 démontrant que ces objectifs étaient réalisables.

La salariée expose que le licenciement a été prononcé, alors que la période d’essai venait d’être validée ; que ses résultats étaient similaires à ceux des responsables régionaux alors même qu’elle venait d’arriver dans l’entreprise.

Selon ses écritures, l’intimée affirme que Mme [C] n’a réalisé ses objectifs (64 963 euros) pour le 1er trimestre 2017 qu’à 71 % pour la gamme Vistabel, 69% pour un objectif de 88 169 euros pour le 2ème trimestre (soit un objectif en augmentation de près de 36%), 80% pour un objectif de 50 155 euros au 3ème trimestre correspondant à la période d’été, 76% pour un objectif de 67 400 euros, étant observé que Mme [C] a été licenciée le 24 octobre 2017 et a été dispensée de son préavis d’où une activité d’environ 7 semaines pour le 4ème trimestre 2017.

Pour la gamme Fillers, l’objectif de 132 412 euros a été atteint à 100% pour le 1er trimestre 2017, à 86% pour le 2ème trimestre avec un objectif de 181 075 euros soit une augmentation de près de 37%, 44% pour un objectif de 133 500 euros au 3ème trimestre, correspondant à la période d’été et 107% pour un objectif à 184 000 euros non significatif en raison du licenciement le 24 octobre 2017.

Mme [C] affirme sans être démentie utilement par l’employeur que les périodes les plus propices pour la vente du produit Vistabel sont la fin de l’année, les injections d’acide hyaluronique étant déconseillées durant les périodes d’été, ce que confirment les objectifs en baisse que l’employeur avait lui-même fixés.

L’intimée compare les résultats des différentes responsables régionales d’Ile de France (pièces n°22 et 23) sur le premier et le second semestres 2017.

Or, s’agissant du 1er semestre, Mme [C] a été en activité de mi-février à fin juin et non de janvier à juin comme les autres responsables. En outre, les secteurs attribués à chacune ne sont pas comparables.

Ainsi, Mme [W] réalisant 108% de ses objectifs au premier semestre 2017 pour le produit Vistabel – mais 91% pour les Fillers – avait pour secteur le 92, [Localité 10], [Localité 9] partiel et 78 partiel, à comparer au secteur de Mme [C] (78, 91, 93, 95, [Localité 3] et [Localité 5] de [Localité 8]) pour la promotion de produits onéreux auprès des médecins prescripteurs.

De même, Mme [I] réalisant 105% de ses objectifs au 1er semestre 2017 pour les produits de comblement (Fillers) – 95% seulement pour Vistabel – avait pour secteur les 1er, 2ème, 3ème 4ème, 8ème, 16ème partiel, 17ème et 18ème.

Il sera observé que pour les produits de comblement au premier semestre 2017, Mme [C] réalisait des objectifs à 90% sur un peu plus de 4 mois comparée à Mme [XS] (74%) et Mme [F] (84%), sur lesquelles aucune information n’est donnée sur leur date d’embauche, la pièce n°16 (intimée) démontrant que Mme [XS] était déjà présente sur son secteur en 2016.

En l’espèce, après avoir validé sa période d’essai se terminant fin juin 2017, l’employeur n’a pas permis à la salariée de faire ses preuves, en lui laissant un temps d’adaptation suffisant.

Il ne justifie d’aucune lettre, d’aucun message adressés à la salariée pour lui faire part de quelconques difficultés quant à l’atteinte de ses objectifs ou à l’insuffisance de ses résultats, les seuls documents produits étant des échanges de mails entre M. [Y], a priori supérieur hiérarchique de Mme [C], et la responsable des ressources humaines en mai et juin 2017 sur la période d’essai de Mme [C] (pièces n°3 et 4 intimée).

Il y est fait des réserves quant à la validation de la période d’essai laquelle est cependant validée, M. [Y] indiquant notamment que '[H] a 2 mois de retard par rapport à l’attendu (dans la compréhension globale du rythme Allergan pas dans les résultats qui ne sont pas si en retrait que cela)', de sorte que les résultats n’étaient pas jugés mauvais fin juin, que le 3ème trimestre correspondait aux mois d’été et que cependant, dès le 11 octobre soit trois mois après la validation de la période d’essai, l’employeur a jugé insuffisants lesdits résultats.

Si l’employeur estimait qu’elle rencontrait des difficultés dans l’exécution de ses missions, il devait prendre les mesures qui s’imposaient pour l’aider, ses résultats étant similaires à ceux des responsables régionaux alors même qu’elle venait d’arriver dans l’entreprise.

Le manquement allégué, compte tenu de la courte durée laissée à la salariée après la validation de la période d’essai, n’est pas suffisamment établi.

— sur la productivité

L’intimée expose que dans le cadre de sa mission, la salariée devait se déplacer chez les différents médecins prescripteurs de son secteur et effectuer des visites chez eux, visites indispensables à la réalisation des objectifs, et qui doivent être saisies par le responsable régional dans un logiciel (Veeva) afin de permettre au manager de suivre à distance et en temps réel son activité ; que Mme [C] n’a effectué que 118 visites de février 2017 à septembre 2017 alors que pour la même période, les autres responsables régionaux au sein de la même division ont saisi en moyenne plus de 380 visites.

L’appelante fait valoir que son secteur était très étendu par rapport à celui de ses collègues, qu’elle avait des temps de trajet plus longs que ceux qui bénéficiaient d’une clientèle de proximité avec un temps de déplacement plus court, qui n’étaient pas tributaires des difficultés de circulation. Elle expose qu’elle effectuait plus de 200 kms par jour, que sa situation ne peut être comparée à celle de ses collègues n’appartenant pas à la région parisienne et ayant plusieurs années d’ancienneté au sein de l’entreprise ; que l’employeur est défaillant à démontrer la réalité du grief tenant à une insuffisance de productivité.

En l’espèce, comme le relève la salariée, il n’est pas établi que celle-ci avait un objectif en nombre de visites à effectuer.

Le mail de M. [Y] du 21 juin 2017 à la responsable des ressources humaines indique notamment : 'fréquence visite et activité : [H] a mis 4 mois pour avoir Veeva (pb it…), elle a cependant rattrapé une partie de son retard au 16 06 : 88 calls entrés sur 53 clients (90% du top 50 vu pour autant)'.

De fait, ayant commencé son activité mi-février 2017, Mme [C] est restée 4 mois sans pouvoir enregistrer sur le logiciel Veeva ses visites.

En outre, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, effectuer des visites auprès des médecins prescripteurs dans le 78, 91, 93, 95, les [Localité 3] et [Localité 5] de [Localité 8] génère des trajets plus longs et plus compliqués du fait de la circulation routière que les visites principalement intra-muros où la concentration des médecins auxquels s’adressent ces produits très spécifiques est incontestable.

De même, si les trajets dans certains secteurs en régions sont effectivement longs, les problèmes de circulation routière sont différents de ceux de la région parisienne, étant observé que certains secteurs en régions comprennent seulement un ou deux départements (pièce n°17 intimée).

L’employeur produit un listing des visites de Mme [C] (pièce n° 14) mais pas ceux des autres responsables, le schéma inséré dans ses écritures (p.32) dont on ne sait pas sur quelle période porte les visites, étant insuffisant pour démontrer une insuffisance de Mme [C], d’autant que Mme [N], responsable pour uniquement des arrondissements de [Localité 8] est mentionnée sur ce schéma avec moins de visites que Mme [C].

Enfin, outre les difficultés pour la mise en place du logiciel d’enregistrement des visites subies par Mme [C], cette dernière n’avait que quelques mois de présence, par rapport à d’autres responsables dont on ne connait pas l’ancienneté. L’employeur ne lui a pas laissé le temps après la période d’essai qu’il a validée de rattraper un éventuel retard.

Le manquement allégué ne sera pas retenu.

— sur les faiblesses administratives

L’intimée soutient que Mme [C] avait beaucoup de difficultés à s’adapter et à intégrer les démarches ; qu’elle a reconnu avoir du retard dans la saisie de son activité ; qu’elle a été la dernière de l’équipe à avoir mis ses échantillons de produits dans Veeva comme lui demandait la chargée de projet ; qu’elle n’a pas appliqué correctement la procédure des notes de frais professionnels.

L’appelante fait valoir que la mise à jour du tableau des échantillons remis aux médecins pouvait s’effectuer jusqu’au 1er août 2017, date à laquelle cette distribution a été abandonnée ; que le 4 octobre 2017, la chargée de projet a relancé l’ensemble des responsables régionaux ; que cette mise à jour n’avait aucun impact sur leur activité ou sur celle de l’entreprise, s’agissant d’une procédure interne sans préjudice pour la société ; que pour les notes de frais, il ne lui a jamais été fait de remarques, que sa carte bancaire avec laquelle elle réglait les frais professionnels n’a pas été désactivée ; que cette politique des notes de frais était nouvelle datant de mars 2017 ; qu’il ne s’agissait pas d’une infraction à cette politique mais d’un écart consécutif aux dates d’enregistrement des opérations bancaires par l’établissement de crédit.

S’agissant de la saisie des échantillons remis aux médecins dans le logiciel Veeva, pratique abandonnée à compter du 1er août 2017, la pièce n°19 (intimée) est un échange de mails concernant l’état des stocks Veeva, entre la chargée de projets et les managers dont M. [Y], et non Mme [C] entre mars et juin 2017. Il y est fait mention d’erreurs de saisie sans que Mme [C] soit mentionnée.

Cette dernière n’a pas été rappelée à l’ordre par son manager M. [Y] lequel a validé sa période d’essai le 26 juin 2017. Il ne ressort pas du message du manager à la responsable des ressources humaines du 21 juin 2017 qu’il aurait reproché à Mme [C] un manquement à ce titre, soulignant au contraire que la salariée n’a pas disposé du logiciel Veeva nécessaire à la mise à jour des stocks d’échantillons, pendant quatre mois.

Le message de la chargée de projet du 4 octobre 2017 à l’ensemble des responsables (pièce n°18 intimée) n’est pas à proprement dit une relance mais un rappel à tous de la nécessité de la mise à jour des visites dans Veeva avec la saisie des échantillons, auquel Mme [C] a répondu immédiatement, reconnaissant son retard et sollicitant un délai.

Cette situation n’a cependant eu aucune conséquence sur son activité ou celle de l’entreprise et n’a porté aucun préjudice à l’employeur, ce dernier n’alléguant pas que Mme [C] n’aurait pas finalement régularisé l’état des stocks des échantillons.

Le manquement est insuffisant pour justifier le licenciement.

Sur la procédure de remboursement des notes de frais professionnels mise en place en mars 2017, il résulte des pièces et des écritures que Mme [C] disposait d’une carte bancaire de la Bank of America pour régler ses frais professionnels. Elle devait soumettre sa note de frais tous les mois de manière impérative, s’assurer que le montant des dépenses sur son relevé Bank of America correspondait au centime près au montant des dépense soumises 'via carte dans Aero', envoyer ses justificatifs au plus tard 30 jours après la soumission de la note de frais. A défaut de respecter la procédure, la carte bancaire était désactivée.

Le mail de Mme [R] adressé notamment à M. [Y] en date du 19 septembre 2017 fait état de trois salariés dont Mme [C] n’ayant pas respecté les consignes pendant trois mois et indique que leur carte bancaire va être définitivement désactivée (pièce n°19 intimée).

Le 5 octobre 2017, le comptable a informé M. [Y] que Mme [C] avait généré à nouveau des écarts entre les prélèvements bancaires et les transactions déclarées dans Aéro (pièce n°20 intimée). Mme [C] reconnait ce décalage qui lui avait été reproché en juin (sa pièce n° 17) mais l’explique par le fait que les paiements intervenus en fin de mois sont comptabilisés et reportés par l’établissement bancaire le mois suivant.

Il résulte de ce qui précède qu’elle n’était pas la seule confrontée à la mise en oeuvre de cette procédure nouvelle.

Si le manquement est établi, l’employeur n’a pas laissé le temps à la salariée de s’adapter à ces consignes puisqu’elle a été licenciée quinze jours après le message du comptable à son manager.

Les manquements de Mme [C] sur ses 'faiblesses administratives’ sont insuffisants pour justifier un licenciement intervenu si peu de temps après la validation de sa période d’essai.

Le jugement sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a considéré que le licenciement de Mme [C] était sans cause réelle et sérieuse.

3- sur les demandes de dommages-intérêts de Mme [C]

— sur les dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelante soutient que le plafonnement légal de l’indemnisation ne saurait suffire pour compenser les pertes et le préjudice subis, notamment dans le cas d’une faible ancienneté ; que l’indemnisation doit être adéquate au visa de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, de l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 et du comité européen des droits sociaux ; que le plafonnement constitue une atteinte disproportionnée au droit de Mme [C] à être indemnisée du préjudice subi du fait de son licenciement abusif ; qu’elle avait 46 ans au jour de son licenciement, comptait plus d’un an d’ancienneté à l’issue des relations contractuelles, la durée du préavis devant être inclus pour le calcul de l’ancienneté.

L’intimée expose que Mme [C] n’avait que 9 mois d’ancienneté, celle-ci s’appréciant au jour de la rupture du contrat de travail ; que la Cour de cassation a exclu que le juge puisse choisir d’écarter le barème au cas par cas au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable et d’attribuer au salarié l’indemnisation adéquate visée à l’article 10 de la convention de l’OIT ; qu’en outre, Mme [C] ne justifie pas de son préjudice puisqu’elle n’a effectué aucune recherche d’emploi, n’a pas informé de sa situation professionnelle, affirme qu’elle a retrouvé un emploi en avril 2018 sans communiquer ses bulletins de salaire et son contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'

L’ancienneté d’un salarié dans l’entreprise s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail.

En conséquence, Mme [C] avait moins d’un an d’ancienneté à la date de la rupture, de sorte que conformément au barème prévu à l’article L. 1235-3 précité, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est au maximum d’un mois.

Il sera rappelé que les dispositions de l’article L. 1235-3, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il convient en conséquence, sur la base d’un salaire mensuel de 3 506,92 euros (pièces n°2 et 8 appelante) de confirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au paiement de ladite somme correspondant à un mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

L’appelante fait valoir qu’elle a été brisée par le licenciement alors qu’elle venait de retrouver un emploi après un précédent licenciement pour motif économique ; qu’elle a été injustement écartée sans ménagement de l’entreprise ; que l’employeur lui a en outre adressé un courrier vexant et déplacé alors qu’elle sollicitait des explications sur le motif de son licenciement.

L’intimée expose que le préjudice moral découlant des circonstances de la rupture est inclus dans l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que Mme [C] ne justifie pas de la réalité du préjudice subi.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

En l’espèce, les circonstances dans lesquelles le licenciement de Mme [C] pour insuffisance professionnelle a été décidé par l’employeur, démontrent de la part de ce dernier un comportement fautif.

En effet, la salariée a subi un préjudice particulier alors même qu’elle venait de faire l’objet d’un licenciement pour motif économique de la part d’une autre société du groupe Allergan, mais avait cependant relevé le défi d’un reclassement externe, pour se voir à nouveau licencier brutalement et de façon vexatoire au regard de son ancienneté en tant que visiteuse médicale, et ce, peu de temps après la validation de la période d’essai sans lui permettre une quelconque adaptation à ses nouvelles fonctions, au motif notamment d’une insuffisance professionnelle non établie.

Le préjudice moral subi par la salariée du fait du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances particulières rappelées ci-dessus, justifie l’octroi de dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

La société Abbvie venant aux droits de la société Alergan sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter de la signification du présent arrêt.

Mme [C] sera déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

— sur la demande de dommages-intérêts pour perte d’une chance de bénéficier du congé de reclassement

Mme [C] soutient que le licenciement est intervenu peu de temps après la validation de sa période d’essai, la privant ainsi du bénéfice des mesures d’accompagnement du PSE négocié et mis en oeuvre au sein de la société Aptalis, son précédent employeur appartenant au même groupe que la société Allergan.

L’employeur fait valoir qu’elle n’a pas à supporter la charge et les conséquences d’un PSE établi par une autre société ; qu’elle n’a pas pris part à l’accord et aux mesures accompagnant le projet de cessation des activités de la société Aptalis Pharma ; que Mme [C] fait état de l’existence d’un préjudice purement hypothétique.

Il résulte de la lettre du 29 juin 2017 adressée à Mme [C] que la société Aptalis appartenant au groupe Actavis-Allergan lui a notifié son licenciement pour motif économique en raison de la validation par Allergan de la période d’essai de la salariée (pièce n°21 appelante).

Conformément à l’accord collectif majoritaire du 14 novembre 2016 conclu entre Aptalis et les organisations syndicales, les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du projet de cessation de l’activité de la société bénéficiaient d’un congé de reclassement de 18 ou 24 mois selon l’âge du salarié (pièce n°22 appelante).

S’agissant de Mme [C], celle-ci a accepté une proposition de reclassement externe au sein de la société Allergan (Abbvie), de sorte que son congé de reclassement a été suspendu durant toute la période d’essai au sein de cette société. La validation de la période d’essai par la société Allergan a fait perdre effectivement le bénéfice du congé de reclassement.

Cependant, le reclassement externe résulte du choix opéré par Mme [C].

Selon notamment les échanges entre le manager de Mme [C] et la responsable des ressources humaines, l’employeur avait exprimé des réserves sur la validation de la période d’essai de Mme [C].

Si le court délai entre la procédure de licenciement pour motif personnel et cette validation peut interroger s’agissant de sociétés appartenant au même groupe de sorte que la société Allergan connaissait parfaitement les conséquences d’un licenciement prononcé peu de temps après la validation de la période d’essai, faisant automatiquement perdre à la salariée le bénéfice du congé de reclassement, il n’est cependant pas démontré que l’employeur a agi avec mauvaise foi, dans le cadre d’un stratagème épargnant à la société Aptalis et donc au groupe Allergan le paiement dudit congé.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [C] de sa demande à ce titre.

5- sur la remise des documents sociaux sous astreinte

Mme [C] a reçu les documents sociaux lors de la rupture. L’octroi d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages- intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ne modifie en rien ces documents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

6- sur le remboursement des indemnités de chômage

L’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

En raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [C], il convient d’ordonner à l’employeur de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées à Mme [C] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

7- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La société Abbvie venant aux droits de la société Allergan sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

La société Abbvie venant aux droits de la société Allergan sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 7 décembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [C] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [H] [C] de sa demande de nullité du licenciement pour motif économique,

Condamne la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan à payer à Mme [H] [C] la somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter de la signification du présent arrêt,

Déboute Mme [H] [C] du surplus de sa demande à ce titre,

Ordonne le remboursement par la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] [C] dans la limite de trois mois d’indemnités,

Dit qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de Pôle emploi,

Condamne la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan à payer à Mme [H] [C] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan de sa demande à ce titre,

Condamne la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,