COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 DECEMBRE 2023

N° RG 21/03717 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-U4XR

AFFAIRE :

S.A.S. ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES désormais dénommée ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION

C/

[W] [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE -BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 19/00732

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES désormais dénommée ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION

N° SIRET : 844 844 092

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Vivia CORREIA de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P107

Représentant : M^e Franck LAFON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

APPELANTE

****************

Monsieur [W] [K]

né le 02 Décembre 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 – N° du dossier 2000097

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Madame Michèle LAURET, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

EXPOSE DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [K] a été engagé à compter du 1er mars 1994, par la société Econocom Osiatis France, exerçant des activités de conseil en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent technique de maintenance.

Par avenant du 8 mars 2016, il a été nommé directeur de projet, statut cadre, position 3.1, coefficient 170.

Et par avenant du 20 juin 2018, il lui a été assigné la fonction de directeur d’agence, moyennant une rémunération annuelle brute fixe de 62.855,77 euros, d’une prime de vacances et une part variable annuelle brute composée d’une prime sur objectifs de 12.000 euros.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

Par LRAR du 6 mars 2019, la société Econocom Osiatis France a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars 2019.

Par LRAR du 20 mars 2019, la société Econocom Osiatis France a notifié à M. [K] son licenciement pour « cause réelle et sérieuse ».

Par requête reçue au greffe le 24 mai 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester son licenciement et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Par jugement du 4 novembre 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [W] [K] est sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé de la conformité de l’article L.1235-3 du code du travail,

— fixé le salaire mensuel de référence brut de M. [W] [K] à 6 243,48 euros,

Par conséquent,

— condamné la Société Econocom Infogerance Systemes à payer à M. [W] [K] les sommes suivantes :

—  112 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [W] [K] de ses autres demandes,

— déboute la Société Econocom Infogerance Systemes de ses autres demandes,

— ordonné d’office en application de l’article L1235-4 du code du travail le remboursement par la Société Econocom Infogerance Systemes aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [W] [K] dans la limite de six mois,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail. Le salaire à retenir étant 6 243,48 euros brut,

— condamné la Société Econocom Infogerance Systemes aux dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution forcée de la présente décision.

Suite à la scission de la société Economoc Osiatis France (mention du 14/08/2019 sur l’extrait Kbis), la société Econocom Infogerance Systemes vient aux droits de la société Econocom Osiatis France, radiée du greffe de Nanterre le 18 février 2021.

La société Econocom Infogerance Systemes a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 20 décembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Econocom Infogerance Systemes demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 4 novembre 2021 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [W] [K] est sans cause réelle et

sérieuse ;

— Condamné la Société Econocom Infogerance Systemes à payer à M. [W]

[K] les sommes suivantes :

—  112 000 euros (cent douze mille euros brut) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la Société Econocom Infogerance Systemes de ses autres demandes ;

— Ordonné d’office en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail le remboursement par la Société Econocom Infogerance Systemes aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [W] [K] dans la limite de six mois ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-

delà des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail. Le salaire à

retenir étant 6 243,48 euros brut ;

— Condamné la Société Econocom Infogerance Systemes aux dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution forcée de la présence décision

— confirmer la décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 4 novembre 2021 en ce que les juges de première instance ont, à juste titre :

— Dit et jugé de la conformité de l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

— Fixé le salaire mensuel de référence brut de Monsieur [K] à 6 243,48 euros

— Débouté M. [W] [K] de ses autres demandes ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du travail. Le salaire à retenir étant 6 243,48 euros brut.

— condamner Monsieur [K] au paiement d’une somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [K] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître

Franck LAFON, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K] demande à la cour de :

— recevoir la Société Econocom Infogerance Systemes en son appel et l’y déclarer mal fondée,

— débouter la Société Econocom Infogerance Systemes de toutes ses demandes fins et prétentions,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— condamner la société Econocom Infogerance Systemes à verser à Monsieur [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile,

— condamner la société Econocom Infogerance Systemes aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée,

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur le changement de dénomination et de siège social de la société Econocom Infogerance Systemes :

A compter du 1er avril 2023, la société Econocom Infogerance Systemes a modifié son siège social (transfert au [Adresse 3]) et sa dénomination sociale, pour devenir la société Econocom Workplace Infra Innovation.

2. Sur la rupture du contrat de travail :

La société ECONOCOM indique que Monsieur [K], directeur de projet, était rattaché à la direction des opérations de la société depuis le 1er mars 2016 et soumis à l’autorité hiérarchique de Monsieur [L], directeur des opérations au sein de la société, depuis le 1er Janvier 2019.

L’appelante souligne que Monsieur [K], qui était chargé de la gestion des affaires dilutives depuis le mois d’avril 2018, et à qui il avait été demandé le 19 novembre 2018 d’adresser des modèles de présentation au plus tard le 14 janvier 2019 en vue d’une réunion du CODIR le 28 janvier 2019, a fait preuve de négligence fautive, puisqu’il a attendu le 15 janvier 2019 afin d’avertir son manager des difficultés rencontrées dans la collecte des informations, et qu’il a sollicité ensuite avec retard le contrôle de gestion pour obtenir les données 2018 et 2019 nécessaires à la tenue de cette réunion. Elle ajoute que ce retard a conduit M. [L] à reporter le CODIR au 28 février 2019, et que ce n’est que le 5 mars 2019 que le salarié a adressé à son employeur un planning des opérations avec une réalisation des demandes pour le mois de mai 2019.

La société ajoute, en réponse aux motifs retenus par le conseil de prud’hommes, que les manquements observés relèvent d’une insuffisance de résultats provenant non pas d’une insuffisance professionnelle mais d’une négligence fautive du salarié, d’autant caractérisée qu’il disposait d’une longue expérience au sein de l’entreprise et d’un niveau hiérarchique élevé. Elle souligne que le versement de la prime variable au titre de l’année 2018 n’est pas contradictoire avec les reproches formulés, puisque les faits ont été constatés en 2019.

Enfin, l’employeur indique que la sanction prononcée est proportionnée aux faits reprochés, puisque M. [K] a été licencié pour « cause réelle et sérieuse », en raison d’une faute simple, et non d’une faute grave.

Monsieur [K] indique à titre liminaire que son licenciement pour insuffisance professionnelle intervient au terme de 25 ans d’ancienneté au cours desquels ses évaluations démontrent son implication et l’atteinte des objectifs.

Soulignant qu’aucun objectif ne lui a été fixé pour l’année 2018, il précise qu’il est resté dans l’ignorance de son rattachement hiérarchique et de son périmètre d’action jusqu’en février 2019, et que la procédure de rupture a été initiée en mars 2019 dans la précipitation, alors qu’il percevait en parallèle sa prime sur objectifs dans son intégralité.

Dans ce contexte, le salarié déclare n’avoir commis aucun manquement professionnel dans la gestion des affaires dilutives puisque son ancien manager, Monsieur [R], consultant pour le compte d’Econocom tout au long de l’année 2018, a conservé cette supervision jusqu’en janvier 2019, tandis que lui-même était uniquement chargé de la collecte des données, et que ce n’est qu’à cette date que la direction des affaires dilutives lui a été confiée.

Monsieur [K] précise avoir formulé auprès de la direction des propositions d’organisation susceptibles de clarifier ses missions et celles de ses équipes dès le mois d’avril 2018, puis en décembre 2018, et ce afin de leur permettre de trouver leur place dans la direction opérationnelle et de comprendre le périmètre et les objectifs 2019. Il indique également avoir déploré auprès de M. [L] par mail du 28 janvier 2019 son incapacité à fournir à ses équipes une feuille de route pour 2018 en raison de son ignorance de son positionnement et de son rattachement au sein de la nouvelle organisation.

Le salarié explique que dès qu’il a eu connaissance de son rattachement à un nouveau manager, soit lors d’un entretien mené avec ce dernier le 7 février 2019, il a effectué toutes les diligences dans les délais impartis, comme le démontrent les échanges de courriels qu’il produit aux débats.

Monsieur [K] conteste enfin la réalité des autres griefs allégués par l’employeur dans la lettre de licenciement (tableaux de bord, satisfaction client, sous-traitance et manquement dans la gestion de son équipe), en soulignant que l’appelant ne développe aucun motif aux termes de ses conclusions.

Sur ce,

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il en résulte que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou à l’autre partie.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Monsieur [K] a été convoqué le 6 mars 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par LRAR du 20 mars 2019, la société Econocom Osiatis France a notifié à M. [K] son licenciement pour « cause réelle et sérieuse », dans les termes suivants :

«  Monsieur,

Lors de notre entretien du 15 mars 2019, au cours duquel étaient présents Monsieur [V] [L], Directeur des Opérations, et Monsieur [M] [F], Délégué du Personnel, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre et qui nous ont conduits à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous êtes salarié d’Econocom Osiatis France depuis le 15 mars 1994 en qualité de Directeur de Projet au statut Cadre 3.1. Dans le cadre de vos fonctions, vous intervenez auprès de la Direction des Opérations et plus particulièrement auprès de Monsieur [V] [L] Directeur des Opérations auprès de la Direction Générale de l’activité Services du Groupe Econocom, votre Manager depuis le 1/1/2019.

Cette Direction intervient au niveau de la Direction Générale des Services en France et a pour vocation d’outiller, accompagner, reporter sur tous les sujets transverses, et plus particulièrement sur des problématiques relatives à la rentabilité de l’activité, la maîtrise des coûts, le suivi des affaires dilutives, et ceci dans une logique d’efficacité générale.

L’ensemble des acteurs devant à ce titre être particulièrement autonomes, responsables et capables de rendre compte à la Direction Générale.

Ce positionnement vous a d’ailleurs été rappelé le 21 décembre 2018 a l’occasion d’une réunion de suivi animée par votre hiérarchie et suite à votre mail du 16/12.

C’est donc dans ce contexte, que vous avez la responsabilité de la gestion des dossiers suivants:

— Le Suivi des affaires dilutives 2018 et 2019

— La Mesure de la Satisfaction Client

— La Mise en place de Tableaux de bord à l’instar des Tableaux de reporting RH dit TBRH

— La Responsabilité de la RGPD pour les Services

— '

Or, le 4 mars 2019, Monsieur [V] [L], nous a alerté sur vos manquements et votre incapacité à fournir le travail demandé dans les délais impartis, et ceci malgré les rappels réguliers portant tant sur les contenus que sur les délais.

Le dossier de la gestion des affaires dilutives est le point d’orgue de vos manquements. Aussi, nous nous appliquerons à détailler ce dossier afin d’illustrer nos propos :

— En avril 2018, Monsieur [A] [R], votre Manager à cette période, vous adresse la définition des affaires dilutives, ainsi que les objectifs associés sur ce dossier, Monsieur [A] [R] précisant également que vous êtes en charge du dossier.

— Le 31 mai 2018, vous vous saisissez du dossier et communiquer à l’ensemble des Directeurs de Business Unit le mode opératoire et les outils, vous présentant ainsi officiellement en charge du dossier.

— Tout au long de l’année des points de situation sont réalisés avec les DBU, points auxquels vous êtes associé puisqu’animateur et pilote des outils.

— Lors du CODIR du 19 novembre 2018, une présentation est réalisée sur les affaires dilutives à Monsieur [P] [I], Directeur Général de l’activité des Services du Groupe. A l’issue de cette réunion, il est amendé plusieurs décisions portant sur la présentation de ce dossier pour le prochain COD du 28 janvier 2019

En tant que Responsable de ce suivi, il vous est imparti de prendre en charge la suite de ce dossier et d’adresser des modèles de support de présentation au plus tarde 14 janvier 2019 soit un délai de 2 mois.

— Or ce n’est que le 15 janvier 2019 que vous adressez un mail alertant votre hiérarchie sur vos difficultés à collecter les informations, pire encore vous l’informez que vous ne serez pas en capacité de fournir les données pour le 28 janvier.

— Face à cette situation, vous contactez le contrôle de gestion les 18 et 22 janvier pour obtenir les données 2018 et 2019.

Or ce département est bien évidement dans l’incapacité, compte tenu de la période et des délais impartis, de vous fournir ces éléments.

— Aussi le 23 janvier : votre Manager, inquiet de ne pas avoir d’informations, s’interroge sur votre capacité à fournir les livrables et vous rappelle les engagements pris.

Face à l’urgence et l’échéance: il est dans l’obligation de vous donner de nouvelles consignes et un plan B en réduisant le scope et vous demande de travailler sur la base des éléments connus de 2018.

— Le 24 janvier, Monsieur [V] [L] est de nouveau dans l’obligation d’intervenir et de trouver des solutions plus simples pour pouvoir assurer la présentation au CODIR du 28 janvier. Il simplifie encore la demande et vous fournit une source de données.

Le constat est donc sans appel : le travail demandé n’est pas réalisé : aucune analyse n’est fournie, les données sont approximatives, point que vous reconnaissez vous-même’ Plus grave encore, vous demandez le 27 janvier à Monsieur [A] [R] de vous fournir un bilan 2018 soit 10 mois après le démarrage de ce dossier. Preuve étant que vous ne maîtrisez pas votre sujet.

Par conséquent Monsieur [V] [L] a été dans l’incapacité de fournir les éléments demandés depuis le 19 novembre 2018, et dans l’obligation de reporter une nouvelle présentation qui plus est encore simplifiée pour le 28 février 2019.

— Ce n’est que le 11 février, que vous adressez de nouveau un mail à l’ensemble des DGA sur ce dossier. Mail leur demandant de façon impérieuse de compléter des données pour le 25 février.

— Le 4 mars, vous adressez enfin un bilan sous forme de mail. Mail jugé irrecevable par votre hiérarchie car ne correspondant en aucune manière à la demande initiale, maintes fois formulée et simplifiée.

— Enfin, le 5 mars après plus de 10 mois sur le dossier, vous envoyez des informations supplétives avec un planning de réalisation inacceptable puisque vous lui proposez un livrable pour le mois de mal 2019 soit plus d’un an après le démarrage, et donc totalement incompatible avec l’urgence et les enjeux actuels.

Malheureusement, cette situation n’est pas nouvelle et après avoir fait le point sur les dossiers dont vous avez la responsabilité, nous ne pouvons que déplorer la même gestion, le même mode de fonctionnement et par conséquent de résultats : non compréhension des demandes, non-respect des consignes et des délais, manque de rigueur, absence de contrôle et de gestion des ressources, manque d’acuité sur les priorités, attitude attentiste.

A titre d’exemple:

— Sur le chantier des tableaux de bord : votre interlocuteur Monsieur [S] [O] a jugé votre Production « très éloignée des objectifs (') indicateurs non cadrés et trop nombreux ». Par conséquent : la demande initiale n’a pas été prise en compte.

— Sur le chantier de la Gestion de la Satisfaction Client confiée en septembre 2018 : aucun élément satisfaisant n’a été produit et l’outil de collecte existant n’a pas été généralisé sur l’ensemble du périmètre, aussi les DGA ont dû réaliser eux-mêmes les indicateurs. Cette situation nous met d’ailleurs en grandes difficultés pour le prochain Audit ISO9001.

— Sur la gestion des Sous-traitants : l’outil de reporting a été jugé incomplet, complexe et inutile et a dû être abandonné faute de vinification des données, d’analyse concluante et de simplification sur l’activité Services.

Enfin, vos manquements portent également sur la gestion de votre équipe : pas d’objectifs fixés, pas de LREM communiquées en 2018, absence de recadrage sur le dossier RGPD alors que votre hiérarchie vous avait demandé de le réaliser.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu ne pas être « en ligne et être resté sur un modèle de fonctionnement de 2011 », ne pas avoir pris la mesure des responsabilités qui vous incombaient et avoir essayé de collecter les informations.

De façon surprenante, vous avez porté la responsabilité de cette situation sur l’absence d’objectifs fixés par votre hiérarchie su vos dossiers, absence de votre positionnement dans un organigramme, et de moyens à votre disposition pour réussir votre mission.

Cette situation est irrecevable pour les raisons suivantes :

— Nous vous rappelons que vous travaillez auprès de la Direction Générale des Services, en qualité de Directeur de projet, Cadre 3.1, autonome et expérimenté, aussi nous sommes contraints de constater que vous n’êtes pas à la hauteur des attentes sur l’ensemble de ces points demandés par votre hiérarchie et décrits ci-dessus.

— Votre niveau de prestation ne correspond également pas à ce que nous sommes en droit d’attendre de vous au regard de vos obligations contractuelles, de vos compétences et de votre expérience.

— Enfin, la Direction des Opérations se doit d’être exemplaire tant sur le niveau d’exigence et le niveau d’excellence. Vos manquements, votre absence de discernement et le non-respect des consignes et directives de votre hiérarchie, pourtant maintes fois rappelées, sont préjudiciables au bon fonctionnement de sa mission et de ses clients internes.

Ainsi, les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits : nous ne pouvons pas accepter de tels manquements professionnels et comportementaux de la part d’un Cadre de votre niveau au sein de notre entreprise.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés et des conséquences que cette situation induit pour notre société, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(') ".

L’analyse des termes de la lettre de licenciement fait apparaître que l’employeur reproche au salarié, directeur de projet, de ne pas exécuter son travail conformément aux demandes qui lui sont faites, aux délais qui lui sont impartis, aux consignes qui lui sont données, et aux moyens qui lui sont fournis, ce qui englobe un défaut de gestion des ressources et des équipes.

Il n’est pas contesté en l’espèce que Monsieur [K] n’a pas fourni à son employeur les éléments nécessaires lui permettant d’effectuer la présentation des affaires dilutives lors du comité de direction du 28 janvier 2019.

Si la société ECONOCOM allègue dans ses conclusions les négligences fautives du salarié ayant conduit à son licenciement, il ne résulte pourtant pas des pièces versées aux débats l’existence d’une mauvaise volonté délibérée de Monsieur [K] de remplir ses fonctions, laquelle n’est d’ailleurs pas invoquée dans la lettre de licenciement.

Les manquements professionnels invoqués par l’employeur ressortent donc de l’insuffisance professionnelle et non de la faute.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l’employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Au cas présent, il ressort du contrat de travail, des avenants successifs et des évaluations effectuées au titre des années 2015, 2016 et 2017 produites à la procédure que Monsieur [K] exerçait depuis 2016 les fonctions de directeur de projet au sein de la société ECONOCOM et était placé sous l’autorité hiérarchique du directeur des opérations (N+1), en la personne de Monsieur [A] [R], et du directeur général adjoint (N+2).

Il résulte de l’évaluation au titre de l’année 2017 et de l’appréciation de Monsieur [R] effectuée à la suite de l’entretien du 26 février 2018 que Monsieur [K] a « atteint l’ensemble de ses objectifs, est toujours impliqué et disponible ». Il était également précisé qu’ « une solution technique devra être trouvée pour la collecte de données ». Il n’était pas fixé à Monsieur [K] d’objectifs à atteindre au titre de l’année à venir, soit pour 2018, et il était indiqué que les objectifs seraient « à définir avec son nouveau manager ».

Contrairement à ce que soutient la société, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que le pilotage des affaires dilutives a été confié à Monsieur [K] lors du départ de l’entreprise de son supérieur hiérarchique, Monsieur [R], en avril 2018.

Monsieur [K] démontre à l’inverse, au travers de l’ensemble des courriels émis par Monsieur [R] entre le 2 mai 2018 et le 11 janvier 2019, que ce dernier a conservé la direction des affaires dilutives en qualité de consultant, tandis que Monsieur [K] réalisait la collecte des données, et que ce n’est que le 21 décembre 2018 que Monsieur [K] a été désigné par Monsieur [R] comme devant adresser pour le 14 janvier 2019 les modèles supports des présentations.

Le mail envoyé le 23 novembre 2018 par Monsieur [L], directeur des opérations chez ECONOCOM, confirme cette analyse puisque, concernant les affaires dilutives, il est mentionné le prénom de [W] ([K]) tandis que le nom de Monsieur [R] figure à ses côtés entre parenthèse, confirmant le fait qu’il continuait à intervenir dans ce domaine.

L’employeur reproche à Monsieur [K] de ne pas avoir exécuté ses missions dans les délais impartis puisqu’il lui avait été demandé de préparer une présentation sur ce sujet en vue du comité de direction (CODIR) du 28 janvier 2019, en se fondant sur le mail émis par Monsieur [R] le 21 décembre 2018. Or, il est établi par les différents mails produits aux débats qu’à cette date ce dernier n’était plus le supérieur de Monsieur [K], et qu’aucun rattachement hiérarchique n’avait été donné au salarié et ce jusqu’au 7 février 2019, date de l’entretien de Monsieur [K] avec M. [L], qui lui a indiqué être désormais son manager, ce qu’il a confirmé dans son courriel du 8 février en lui écrivant : « lors de notre entretien, je t’ai informé que j’étais désormais ton manager RH et le manager RH de ton équipe 2018 conformément à la politique managériale mise en place par le comité de direction ».

Il résulte de ces éléments que Monsieur [K] n’étant pas en charge du pilotage des affaires dilutives en 2018 et ne disposant d’aucun responsable hiérarchique ni d’objectifs en 2018, il ne peut lui être reproché une mauvaise gestion de cette mission sur l’année 2018, le rattachement hiérarchique opéré par Monsieur [L] en 2019 ne pouvant produire d’effet rétroactif. De même, il ne peut davantage lui être fait grief de ne pas avoir fixé d’objectifs à ses équipes, alors que lui-même n’en disposait pas.

En outre, Monsieur [K] s’est adressé dès le 17 mai 2018 au directeur général adjoint de la société ECONOCOM (M. [I]) afin de formuler des proposition d’organisation de son service au sein de la direction opérationnelle pour clarifier la situation, et il a de nouveau sollicité Monsieur [L] par courriel du 16 décembre 2018 afin de disposer de visibilité, mais ce n’est que le 7 février 2019 qu’une réponse claire lui a été apportée.

Par suite, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir fourni la présentation attendue en vue du CODIR pour le 14 janvier 2019, puisque retard résulte du propre comportement et de l’inaction de l’employeur.

Après avoir pris connaissance de la nouvelle organisation et de son rattachement hiérarchique, il ressort des pièces produites que Monsieur [K] a sollicité la mise à jour du fichier de suivi des affaires dilutives par courriel du 11 février 2019 et, à la suite de la requête de M. [L] faite par mail du 19 février, lui demandant de réaliser les saisies sous deux semaines sous une forme modifiée et de lui faire parvenir une analyse pour début mars, Monsieur [K] a, dès son retour de congés le 24 février 2019, sollicité des précisions et adressé des demandes dès le lendemain aux référents concernés.

Si Monsieur [K] n’a effectivement pas fourni début mars l’analyse attendue, il a néanmoins adressé dès le 4 mars un bilan et expliqué à son employeur qu’en l’absence d’indicateur disponible, il ne pouvait pas rendre l’analyse sollicitée avant fin mars, et il a proposé un planning de réalisation dès le 5 mars 2019.

Or, dès le 6 mars 2019, la société ECONOCOM lui a adressé une convocation en vue d’un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, n’est pas établie dans les termes reprochés dans la lettre de licenciement.

En effet, Monsieur [K], qui disposait d’une ancienneté de 25 ans dans l’entreprise et a toujours atteint ses objectifs, ne peut se voir imputer une insuffisance professionnelle durable s’agissant du retard de traitement dans la gestion des affaires dilutives du 7 février 2019 au 6 mars 2019, au regard de ce très bref délai. En outre, ce motif est d’autant moins fondé que le salarié a perçu sa prime sur objectifs en intégralité, soit 12.000 euros, tel qu’il ressort du bulletin de salaire du mois de mars 2019.

Enfin, si la société ECONOCOM reproche les mêmes manquements et retards au salarié dans la lettre de licenciement, s’agissant du chantier des tableaux de bord, la gestion de la satisfaction client confiée en septembre 2018 et la gestion des sous-traitants, elle ne se fonde sur aucun fait objectif, précis et matériellement vérifiable justifié aux termes de ses pièces, et ne développe aucun moyen dans ses conclusions. Les manquements allégués par l’employeur dans la gestion de ces trois sujets ne sont donc pas fondés.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [K] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3. Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés soit, pour une ancienneté de 25 ans, entre 3 et 18 mois de salaire brut.

En l’espèce, au regard de son âge au moment du licenciement, 49 ans, de son ancienneté dans l’entreprise, 25 ans, du montant de la rémunération brut, et de l’absence d’observation formulée par l’employeur sur le quantum sollicité, il convient d’allouer à M. [K] une indemnité de 112.000 euros, et de confirmer le jugement entrepris en conséquence.

4. Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il convient de confirmer le jugement ayant condamné la société aux dépens et au titre des frais irrépétibles en première instance.

La société, qui succombe, sera en outre condamnée aux dépens au titre de l’appel.

Enfin, il est inéquitable de laisser à la charge de M. [K] les frais par lui exposés en cause d’appel non compris dans les dépens, de sorte qu’il sera mis à la charge de la société ECONOCOM une somme de 3.000 euros sur ce fondement, tandis que sa propre demande sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

CONDAMNE la SASU ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES, devenue ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION, aux dépens en cause d’appel,

CONDAMNE la SASU ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES, devenue ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION, à payer à [W] [K] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SASU ECONOCOM INFOGERANCE SYSTEMES, devenue ECONOCOM WORKPLACE INFRA INNOVATION de sa demande au titre des frais irrépétibles.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, La Présidente,