COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01982 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VIWB

AFFAIRE :

[T] [K] épouse [G]

C/

S.C.A. CREDIT COOPERATIF

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 02 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Section : E

N° RG : F21/00038

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marion HOCHART

M^e Martine RIVEREAU TRZMIEL

Expédition numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [K] épouse [G]

née le 17 Mai 1976 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marion HOCHART de la SELARL ALTERJURIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1494

APPELANTE

****************

S.C.A. CREDIT COOPERATIF

N° SIRET : 349 974 931

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Martine RIVEREAU TRZMIEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0505

Substitué : M^e Sabine NIVOIT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Crédit Coopératif est une société coopérative de banque populaire à forme anonyme (SCA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre, sous le n° 349 974 931.

La société Crédit Coopératif exploite des activités de banque, de bourse et de crédit. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat à durée indéterminée, Mme [K]-[G] a été engagée par la société Crédit Coopératif, en qualité d’agent principal produits B, statut technicien des métiers de la banque, niveau F, à compter du 15 janvier 2007. Elle a bénéficié de plusieurs promotions, accédant à la classification G 11 au 1er septembre 2008 puis H 12 au 1er septembre 2009.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective de la branche banque populaire.

Du 18 décembre 2015 au 27 mars 2016, Mme [K]-[G] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par avenant au contrat du 24 mars 2016 à effet du 4 avril 2016, Mme [K]-[G] a été affectée aux fonctions de chargée d’études service client, statut cadre, niveau H, au sein de l’unité épargne et assurances située à [Localité 4], suivant un salaire mensuel brut de 3 246,18 euros, le 13ème mois étant calculée prorata temporis.

Le 29 mars 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [K]-[G] apte à la reprise en mi-temps thérapeutique, ce qui a été prolongé jusqu’au 30 novembre 2016.

Mme [K]-[G] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 décembre 2017.

Par avis du médecin du travail en date du 19 novembre 2019, Mme [K]-[G] a été déclarée inapte à son poste, avec la mention que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 novembre 2019, la société Crédit Coopératif a convoqué Mme [K]-[G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 décembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 décembre 2019, la société Crédit Coopératif a notifié à Mme [K]-[G] son licenciement pour inaptitude à son emploi et impossibilité de reclassement avec dispense de reclassement.

Par requête introductive reçue au greffe le 2 juin 2020, Mme [K]-[G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude soit jugé nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles en date du 15 janvier 2021, l’affaire a été transférée au conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise, à compter du 21 janvier 2021.

Par jugement du 2 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

— dit que le licenciement de Mme [K]-[G] est dû à une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [K]-[G] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Crédit Coopératif de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [K]-[G].

Par déclaration remise au greffe de la cour d’appel de Versailles, le 23 juin 2022, Mme [K]-[G] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 septembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [K]-[G], appelante, demande à la cour de :

— recevoir Mme [K]-[G] en ses écritures et y faisant droit ;

— rejeter les demandes fins et conclusions de la société Crédit coopératif ;

— fixer le salaire brut de Mme [K]-[G] à 3.707,34 euros ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 2 juin 2022 en ce qu’il a débouté Mme [K]-[G] de l’intégralité de ses demandes et mis à sa charge les dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— juger que Mme [K]-[G] a fait l’objet d’un véritable harcèlement moral entrainant une dégradation de son état de santé ;

— juger que le licenciement intervenu est nul ;

A titre subsidiaire,

— juger que la société Crédit Coopératif n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [K]-[G] ;

— juger que le licenciement intervenu ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Crédit Coopératif au paiement des sommes suivantes :

A titre principal,

* dommages-intérêts pour nullité du licenciement (20 mois) 74 146,80 euros nets ;

* dommages-intérêts pour harcèlement moral (15 mois) 55 610,10 euros nets ;

A titre subsidiaire,

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11,5 mois) 42 634,41 euros nets ;

En tout état de cause,

* dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité (10 mois) 37.073,40 euros nets ;

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 11 122,02 euros bruts ;

* congés payés y afférents 1 112,20 euros bruts ;

* dommages-intérêts pour préjudice moral et financier (15 mois) 55 610,10 euros nets ;

* dire que les sommes à caractère salariales porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par le Crédit coopératif ;

* dire que les sommes à caractères indemnitaires porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter du 8ème jour de la notification du jugement à intervenir ;

* ordonner la remise du bulletin de salaire et documents de fin de contrat conforme au jugement à intervenir sous astreinte 100 euros / jour de retard ;

* juger que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

* article 700 du code de procédure civile 2 400 euros

* ordonner l’exécution provisoire (article 515 code de procédure civile)

* condamner la société Crédit Coopératif aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Crédit Coopératif, intimée, demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [K]-[G] à l’encontre de la décision rendue le 2 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise,

Par conséquent,

— confirmer le jugement prononcé le 2 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en toutes ses dispositions et en ce qu’il a :

« dit que le licenciement de Mme [K] -[G] est dû à une cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [K]-[G] de l’ensemble de ses demandes »

A titre principal,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [K]-[G] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement nul et en toutes les demandes afférentes ;

— débouter Mme [K]-[G] de l’ensemble de ses demandes dont celles en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et dommages-intérêts pour préjudice moral et financier ;

— débouter Mme [K]-[G] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en toutes les demandes afférentes.

A titre subsidiaire,

— juger que Mme [K]-[G] ne saurait solliciter une indemnisation supérieure à 10 698,48 euros bruts (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre très subsidiaire,

— juger que Mme [K]-[G] ne saurait solliciter une indemnisation supérieure à 21 396, 96 euros bruts (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Y ajoutant,

— condamner Mme [K]-[G] à payer à la société Crédit Coopératif une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [K]-[G] aux éventuels dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement

Mme [K]-[G] sollicite la somme de 55 610,10 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur, ce que ce dernier conteste. La salariée, sur ce même motif, invoque la nullité de son licenciement.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, en sa version applicable au litige (du 1er mai 2008 au 10 août 2016) : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [K]-[G] allègue les faits suivants:

Une rétrogradation injustifiée et une perte de responsabilités

Les entretiens d’évaluation produits aux débats établissent qu’en 2013, 2014 et 2015, elle occupait l’emploi de « responsable de service » de l’unité des « produits et service épargne », dans laquelle elle disposait des fonctions de manager d’équipe. Le compte-rendu d’évaluation du 24 mai 2016 établit également que compte tenu d’une réorganisation et fusion des services épargne/assurances à la fin de l’année 2015, Mme [K]-[G] a fait face à une charge importante de dossiers à traiter et a perdu sa fonction de manager du service épargne dans laquelle elle donnait entièrement satisfaction, et alors qu’elle avait exprimé son souhait de prendre en charge la responsabilité du projet le 29 octobre 2015 (pièce 37), ce qu’elle a particulièrement mal vécu, un responsable de service épargne/assurances ayant été en définitive nommé à la tête de l’unité fusionnée en juin 2016.

Les pièces médicales versées aux débats et en particulier les visites auprès de la médecine du travail des 8 décembre 2015 puis 15 décembre 2015 permettent d’observer que la salariée a fait part au médecin de ses inquiétudes liées à la réorganisation, d’anxiété, de troubles du sommeil et de la peur de s’effondrer au travail, et qu’elle a ensuite été en arrêt de travail du 18 décembre 2015 au 27 mars 2016.

Il est établi qu’au retour de la salariée dans l’entreprise en mi-temps thérapeutique, elle a signé un avenant le 24 mars 2016 lui assignant les fonctions de « chargée d’études service client » au sein de l’unité épargne et assurances, statut cadre, niveau H, faisant suite à l’accord de classification du 8 janvier 2016 signé avec les organisations syndicales, et de la réorganisation présentée au comité d’entreprise le 22 mars 2016.

Il ressort des comptes rendus d’évaluation et des attestations produites aux débats qu’à compter de la fin de l’année 2015, la salariée s’est vu confier des fonctions moins techniques, des tâches administratives exécutées par les membres de son équipe, alors qu’elle occupait avant cela les fonctions de manager dans lesquelles elle donnait entière satisfaction tant auprès de sa hiérarchie qu’au sein de son équipe. S’il est constant que Mme [K]-[G] a conservé son statut de cadre, la même classification et une rémunération stable, les pièces versées aux débats démontrent la perte de responsabilité, et une rétrogradation injustifiée au regard des évaluations.

Des dénigrements

Mme [K]-[G] prétend que ses compétences en qualité de responsable de service ont été dénigrées.

D’abord, les comptes-rendus d’évaluation de l’année 2015 établissent l’inverse puisque ses qualités de manager du service épargne ont été soulignées.

Ensuite, ses dires relatés dans le compte-rendu de la médecine du travail du rendez-vous du 8 décembre 2015, au sujet des attaques personnelles de son N+2 sur ses capacités de management, ne sont pas de nature à établir la preuve de dénigrements à son encontre, puisqu’ils ne sont pas confortés par d’autres éléments contemporains à cet entretien.

Il ressort en revanche de l’entretien d’évaluation du 15 juin 2017 que le responsable du service épargne/assurance M. [D] a reproché à Mme [K]-[G] son « attitude défavorable à son encontre et à l’ambiance générale (remarques déplacées en réunion collective, par exemple) », tout comme des courriels des 24, 31 août et 7 septembre 2016 (pièce 28) aux termes desquels les responsables hiérarchiques de Mme [K]-[G], M. [D] (N+1) et Mme [F] (N+2), ont reproché à Mme [K]-[G] son attitude très négative voire même agressive lors de la réunion du 3 août 2018, M. [D] indiquant dans son courriel du 24 août que « l’unité épargne n’est pas au rdv et que l’image véhiculée auprès du réseau est désastreuse depuis des années ».

Il est également rapporté par Mme [Z] que son responsable a dénigré Mme [K]-[G] lors de son arrivée en disant « qu’elle n’était pas quelqu’un de bien, de fiable et en me parlant de ses antécédents médicaux » (pièce 38)

Cet élément de fait est donc partiellement établi, pour les années 2016 et 2017.

Une mise à l’écart, une mise au placard

La salariée établit au travers de ses pièces (attestations, évaluations et dossier médical) qu’à son retour d’arrêt de travail, elle a été assignée à des tâches répétitives auparavant effectuées par les membres de son équipe, tandis que ses attributions de manager ont été confiées au nouveau responsable du service épargne et assurance, que son bureau a été déménagé à un autre étage alors qu’il restait des places dans un bureau adjacent à celui qu’elle occupait précédemment et qu’elle n’était plus conviée aux réunions de service.

Ce fait est donc établi.

Les alertes faites auprès de son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail et son état de santé

L’entretien d’évaluation du 24 mai 2016 démontre que la salariée a alerté son employeur sur ses difficultés à gérer la transition induite par la réorganisation et la perte de sa fonction de manager à la fin de l’année 2015, alors qu’elle souhaitait poursuivre dans cette orientation, qu’elle a demandé un bilan de compétence afin de définir un plan de carrière et que son évaluateur a lui-même noté les difficultés de Mme [K]-[G] dans ce cadre.

Mme [K]-[G] a également alerté son nouveau supérieur hiérarchique par courriel du 31 août 2016 afin de lui exposer sa souffrance au travail résultant de l’absence d’accompagnement ni d’entretien à son retour d’arrêt maladie afin de définir les modalités de sa reprise, l’évolution du périmètre de son activité dans le service suite à son changement de statut et la réattribution des tâches lui incombant. Elle lui a également indiqué à cette occasion avoir exprimé lors de la réunion du 3 août 2016 sa « déception face à l’attitude et le désintérêt ressenti à son encontre, certainement avec plus de force que d’habitude, tout en restant, je pense, correcte à ton égard », et « être étonnée du tableau que tu brosses du service du service : l’unité épargne n’est pas au rdv et l’image véhiculée auprès du service est désastreuse depuis des années ('). A la lecture de mes entretiens individuels, aucun élément ne permet d’étayer tes dires. Cette précision revêt pour moi une grande importance, afin de rétablir une vision objective du service épargne lorsqu’il était sous ma responsabilité ».

La salariée a enfin alerté son responsable lors de son entretien d’évaluation du 15 juin 2017 en lui rappelant sa situation de souffrance au travail, son burn-out du 18/12/2015 au 31 mars 2016, son retour en mi-temps thérapeutique et l’absence de manager de proximité pour l’accompagner lors de son retour dans le service. Elle a souligné à cette occasion son éloignement physique (déménagement de bureau à une autre étage) constituant un frein à une communication fluide et signalé sa mise à l’écart du service, en précisant qu’alors qu’elle a régulièrement proposé sa participation à des chantiers spécifiques et plus techniques, elle a été essentiellement sollicitée pour le traitement des opérations basiques.

Cet élément de fait est donc également avéré.

L’examen du dossier médical de la salariée établi par la médecine du travail démontre que Mme [K]-[G] a été reçue à de nombreuses reprises (8 et 15 décembre 2015, 22 et 29 mars 2016, 20 septembre, 29 novembre et 13 décembre 2016, 4 juillet et 21 septembre 2017) et qu’elle a relaté lors de ses entretiens la situation de souffrance au travail qu’elle estimait vivre en lien avec la réorganisation, et les symptômes en résultant, ayant nécessité un suivi psychologique et des traitements médicamenteux.

Il apparaît qu’elle a été placée en arrêt de travail du 18 décembre 2015 au 27 mars 2016, qu’elle a repris le travail en mi-temps thérapeutique le 29 mars 2016, prolongé jusqu’au 30 novembre 2016, puis qu’elle a été de nouveau arrêtée à compter du 4 décembre 2017 avant d’être déclarée inapte à son poste, avec la mention que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » par avis du médecin du travail en date du 19 novembre 2019.

La cour retient que les éléments invoqués par la salariée, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste la rétrogradation alléguée par la salariée en soulignant que les fonctions de chargée d’études service client ont été acceptées par Mme [K]-[G] dans le cadre de la réorganisation du service épargne et assurance par la voie d’un avenant au contrat de travail, sans perte de rémunération, et sous le même statut de cadre et la même classification.

Néanmoins, la société n’explique par aucun élément objectif la rétrogradation qui a été imposée à Mme [K]-[G] dans ses fonctions de manager, à l’issue de son arrêt maladie du 18 décembre 2015 au 27 mars 2016, ni le cantonnement à des fonctions basiques et répétitives effectuées par les collaborateurs de l’équipe qu’elle dirigeait auparavant, alors que la salariée donnait entière satisfaction en ses fonctions de responsable du service épargne aux termes des évaluations 2013, 2014, 2015, qu’elle avait exprimé le souhait de poursuivre ses fonctions professionnelles dans un poste de management, que ses compétences et qualités étaient soulignées par les membres de son équipe, et qu’elle avait proposé d’endosser les fonctions de chef de projet de migration MySys pour la filière épargne assurance prévoyance à moyens constants le 29 octobre 2015, ce à quoi il lui avait été répondu le même jour qu’elle restait la référente sur l’épargne avec une charge opérationnelle.

Par ailleurs, s’agissant des dénigrements dénoncés par la salariée, l’employeur n’explique par aucun élément objectif les griefs formulés par le responsable du service épargne et assurances nommé en juin 2016 et tenant à dire que « l’unité d’épargne n’est pas au rdv et l’image véhiculée auprès du réseau est désastreuse depuis des années », alors que cet élément n’est établi par aucun élément produit aux débats, et que les évaluations précitées soulignaient au contraire les performances de Mme [K]-[G] en qualité de responsable du service épargne.

De même, si la société explique que les dénigrements allégués par la salariée de la part de ses supérieurs hiérarchiques reposent en réalité sur le comportement agressif de Mme [K]-[G] envers ses responsables, la société ne produit aucune pièce permettant d’imputer une telle attitude à la salariée, et en particulier s’agissant de la réunion du 3 août 2016, alors que les attestations produites aux débats par la salariée et en particulier celle de Mme [W], collaboratrice de l’équipe épargne, établissent que l’ambiance au sein du service était tendue compte tenu de la réorganisation, de la charge de travail et du sous-effectif de la période estivale, et que Mme [K]-[G] a « détaillé lors de cette réunion les besoins du service en toute franchise et avec force, tout en restant correctes », ce qui rejoint les termes du courriel adressé par la salariée à son supérieur le 31 août 2016 et les observations faites lors de l’entretien d’évaluation du 15 juin 2017.

La rétrogradation et les dénigrements de la salariée n’étant pas justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour en déduit que le harcèlement moral allégué est avéré et ce, sans qu’il ne soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation que les présents motifs rendent inopérants.

Sur les conséquences du harcèlement

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement

Il convient de réparer le préjudice subi par Mme [K]-[G] découlant du harcèlement moral subi, au regard de la dégradation de son état de santé qu’elle justifie aux termes de ses pièces, à hauteur de la somme de 5 000 euros que la société sera condamnée à lui verser, par voie d’infirmation de la décision rendue.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, n°09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299). Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié (Soc. 13 février 2013, n 11-26.380).

Mme [K]-[G] invoque à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcé en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d’inaptitude résultent des faits de harcèlement moral et à titre subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La société conclut au débouté en soulignant avoir respecté ses obligations en la matière.

Les manquements de l’employeur au titre du harcèlement moral ont été précédemment retenus.

En outre, l’analyse des documents médicaux, qu’il s’agisse du dossier de la médecine du travail, des arrêts de travail prescrits par le médecin à compter du 18 décembre 2015 jusqu’au 27 mars 2016, suivis d’un travail en mi-thérapeutique de 6 mois, puis d’une période d’arrêt maladie sans discontinuité à compter du 4 décembre 2017 jusqu’à l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 19 novembre 2019, permet de retenir que la dégradation de l’état santé de Mme [K]-[G] ayant conduit à la déclaration d’inaptitude résulte des faits de harcèlement moral.

Il conviendra en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé, par voie d’infirmation de la décision entreprise.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée de près de 13 ans au sein de l’entreprise, de son âge au moment du licenciement, de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, de sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 35 000 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le licenciement de Mme [K]-[G] ayant été annulé, la salariée est fondée en sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, sur le fondement des dispositions conventionnelles applicables, de sorte qu’il convient de condamner la société à lui payer la somme de 11 122,02 euros brut correspondant à trois mois de préavis, non contesté en son quantum par l’employeur, outre 1 112,20 euros de congés payés afférents, par voie d’infirmation.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral et financier

Mme [K]-[G], qui ne justifie pas d’un préjudice moral et financier distinct de celui réparé par les dommages-intérêts accordés au titre du harcèlement moral et de la perte injustifiée de son emploi, sera déboutée de ses demandes de ce chef, par voie de confirmation.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, les pièces produites aux débats démontrent que Mme [K]-[G] a alerté son employeur dès la fin de l’année 2015 et à chacune de ses évaluations, des difficultés résultant de la perte de ses fonctions de management. La salariée a également alerté la médecine du travail qui a prescrit une reprise dans l’emploi à l’issue de l’arrêt de travail du 18 décembre 2015 en mi-temps thérapeutique à compter de mars 2016 jusqu’en novembre 2016. Mme [K]-[G] a de nouveau alerté son employeur sur sa situation lors de l’été 2016 et au cours de l’entretien d’évaluation de mai 2017. Si la société démontre avoir permis à Mme [K]-[G] de bénéficier d’un bilan de compétence à l’issue de son premier arrêt de travail, afin de lui permettre de s’orienter vers un autre métier, elle ne justifie pas de mesures prises à son profit, afin d’éviter une dégradation de son état de santé.

Il convient en conséquence de réparer le préjudice résultant du manquement par la société Crédit coopératif à son obligation de sécurité et de condamner l’employeur à verser à Mme [K]-[G] la somme de 5 000 euros, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt rendu, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur qui succombe doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, de sorte qu’il convient d’infirmer la décision des premiers juges de ce chef. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la société au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande en outre de condamner la société Crédit coopératif à verser à Mme [K]-[G] la somme de 3 000 euros au titre de frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Pontoise du 2 juin 2022, sauf en ce qu’il a débouté la société Crédit coopératif de ses demandes au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [K]-[G] est nul,

CONDAMNE la société à verser à Mme [K]-[G] les sommes de :

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  35 000 euros d’indemnité au titre de la nullité du licenciement,

—  11 122,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 112,20 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société Crédit coopératif de remettre à la salariée un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt rendu,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE le remboursement par la société Crédit coopératif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société Crédit coopératif à verser à Mme [K]-[G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société Crédit coopératif aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente