COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02983

N° Portalis DBV3-V-B7G-VOHP

AFFAIRE :

Société GMF VIE

C/

[W] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 août 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : C

N° RG : F 20/00138

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric DANNEKER

M^e Stéphanie QUATREMAIN

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société GMF VIE

N° SIRET : 315 814 806

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E660

APPELANTE

****************

Monsieur [W] [R]

né le 15 février 1974 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphanie QUATREMAIN de la SCP CHOURAQUI QUATREMAIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0170

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [R] a été engagé par la société GMF Vie, en qualité de conseiller téléphonique Vie, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2003.

Cette société est spécialisée dans la commercialisation de services d’épargne et de placement financiers. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Au dernier état de la relation, M. [R] exerçait les fonctions de chargé de gestion clientèle au sein du service de prévoyance individuelle.

Par lettre du 10 octobre 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 octobre 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Par courriel du 4 novembre 2019, M. [R] a demandé la convocation du conseil paritaire qui s’est réuni le 20 novembre 2019.

M. [R] a été licencié par lettre du 28 novembre 2019 pour faute dans les termes suivants :

« (') Suite à notre retour le 9 septembre 2019 au sein de l’équipe Prévoyance de GMF Vie, vous avez généré 12 réclamations après environ 4 semaines de traitement, alors qu’un objectif de 3 réclamations par mois avait été fixé.

Ces réclamations font état d’erreurs de traitement, sur des actes élémentaires

— Erreurs de calcul de l’âge des clients, causant des refus d’extension de garantie alors que les clients auraient pu en bénéficier

— Erreurs de traitement concernant le changement RIB des clients

— Erreur de traitement concernant une demande d’augmentation de garantie d’un client, qui doit s’effectuer sans questionnaire médical

— Traitements partiels des demandes des clients

— Clôtures de demandes clients sans y apporter de traitement

Ces erreurs sont inacceptables au regard de votre ancienneté et du fait que vous connaissez les process. Elles le sont d’autant plus que votre hiérarchie vous a régulièrement alerté sur vos erreurs de traitement et sur le nombre de réclamations générées.

Le 6 septembre 2019, un bilan vous a été dressé sur les 6 premiers mois de l’année 2018, faisant état de 97 réclamations (soit une moyenne de 16 réclamations par mois), liées à des erreurs similaires à celles commises depuis votre retour le 9 septembre 2019.

Lors de ce bilan, vous avez été sensibilisé sur la qualité de traitement et un objectif de 3 réclamations par mois avait été fixé. Malgré ce bilan et après seulement un mois de traitement, vous avez généré un nombre important de réclamations.

De surcroît, à la lecture de vos entretiens annuels, il ressort que vous avez conscience de vos erreurs de traitement et de votre manque d’implication dans votre travail. A plusieurs reprises, vous avez été invité à faire preuve de plus d’implication. En dépit des actions mises en place (coachings accompagnements), aucune amélioration n’a été constatée et vos erreurs sont réitérées.

Les faits exposés démontrent que vous ne prenez pas la peine de réaliser correctement des tâches pourtant élémentaires. Cette situation caractérise un manque d’implication persistant et une exécution fautive de vos missions.

Votre travail défectueux, résultant de négligences fautives, porte atteinte à l’image de l’entreprise vis-à-vis des sociétaires, génère des risques importants pour les clients et créée une charge de travail supplémentaire pour le service.

Vous n’avez pas souhaité vous exprimer lors de l’entretien préalable et vos arguments lors du conseil paritaire (vous avez notamment indiqué que l’employeur a engagé une procédure de licenciement à votre encontre pour des faits autres que ceux mentionnés ci-dessus, que l’objectif de 3 réclamations par mois, non contractualisé, était arbitraire et incohérent, ne prenant pas en compte les volumes et le nombre d’actes traités) n’ont pas permis de modifier notre appréciation.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

La première présentation de cette lettre fixe le point de départ de votre préavis d’une durée de 2 mois que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera rémunéré.

Vous cesserez de faire partie de nos effectifs au terme de ce préavis.

A cette date, le solde de tout compte sera arrêté et le service Administration du personnel vous dressera les documents qui vous reviennent.

La période de mise à pied conservatoire sera intégralement rémunérée.

Par ailleurs, à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise, aux conditions qui vous seront précisées par courrier séparé.

Enfin, la rupture de votre contrat de travail implique la restitution du matériel de l’entreprise.

A cet effet, nous vous invitons à prendre contact, dès réception de la présente, avec Mme [O] Manager (01.30.72.81.85), pour envisager les modalités de restitution de ces biens sous huitaine, et le cas échéant, de vos effets personnels. »

Par requête du 4 mai 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 29 août 2022, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section commerce) a :

. dit que le licenciement de M. [R] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamné la S.A. GMF Vie, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [R] les sommes suivantes :

. 41 856 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. débouté M. [R] du surplus de ses demandes ;

. débouté la S.A. GMF Vie de sa demande reconventionnelle ;

. condamné la S.A. GMF Vie aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 3 octobre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juillet 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GMF Vie demande à la cour de :

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

. Dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société GMF Vie à verser à M. [R] les sommes suivantes :

. 41 856 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

. Condamné la société GMF Vie aux dépens.

Et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

. Dire et juger que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Condamner M. [R] au versement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

A titre subsidiaire :

. Constater que M. [R] n’établit pas le préjudice résultant de sa perte d’emploi,

. Fixer en conséquence le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9 265,77 euros, soit 3 mois de salaire brut,

. à défaut et en tout état de cause, fixer le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite du plafond indemnitaire de 13 mois de salaire brut, soit la somme de 40 151,67 euros.

A titre incident :

. Dire et juger que M. [R] est mal fondé en son appel incident,

. Confirmer en conséquence le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande indemnitaire au titre du caractère vexatoire de la procédure de licenciement.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de :

. Déclarer M. [R] recevable en son appel incident

Ce faisant,

. le dire bien fondé,

. Confirmer le jugement rendu le 29 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a :

. Déclaré le licenciement de M. [R] sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société GMF Vie à verser à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamné la société GMF Vie aux dépens de première instance,

. Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

. Condamner la société GMF Vie à verser à M. [R] la somme de 40 151 euros d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société GMF Vie à verser à M. [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

. Condamner la société GMF Vie à verser à M. [R] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

. Condamner la société GMF Vie aux dépens d’appel.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’employeur expose que les faits reprochés au salarié sont bien de nature disciplinaire dans la mesure où il les analyse en des négligences fautives, en particulier eu égard à l’ancienneté du salarié qui, au cas d’espèce, constitue un facteur aggravant des fautes qui lui sont reprochées, ce d’autant que le salarié avait été alerté à différentes reprises. Il précise que les fonctions du salarié consistaient à enregistrer et traiter les demandes des sociétaires relatives à des modifications ou à des résiliations de contrats de prévoyance et qu’en dépit de son ancienneté et des remarques qui lui ont été faites, les négligences du salarié ont généré un nombre important de réclamations de clients.

En réplique, le salarié rappelle n’avoir fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire depuis son entrée dans l’entreprise le 1er décembre 2003. S’il reconnaît avoir fait quelques erreurs, il estime toutefois que certaines des erreurs qui lui sont imputées dans la lettre de licenciement ne sont pas établies. Il ne conteste pas la nature disciplinaire du licenciement dont il a fait l’objet mais relativise ses erreurs en en comparant le nombre à celui des dossiers qu’il a traités. Il estime enfin précipité son licenciement, lequel est advenu un mois seulement après son retour du service courrier.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le salarié a été licencié en raison d’un nombre important d’erreurs et de négligences ayant eu pour conséquence des réclamations de clients.

Le salarié était affecté au service « Prévoyance individuelle », lequel réceptionne les demandes que les sociétaires présentent à la société par courrier ou par téléphone.

Par courriel du 5 février 2018, un compte-rendu de l’entretien du 26 janvier 2018 a été adressé au salarié (pièce 7-3 de l’employeur). Il en ressort qu’étaient mentionnés sa faible productivité, un nombre important de réclamations de clients, des instances clôturées sans traitement et des erreurs sur des actes de gestion simples. La cour relève que dans le courriel en question, il est fait mention de 43 réclamations générées par le travail du salarié sur l’année, le courriel ajoutant : « pour rappel l’objectif était de 30 réclamations ».

De même, lors de l’entretien annuel du 26 février 2018, étaient reprochés au salarié des erreurs d’inattention ainsi qu’un nombre important de réclamations (pièce 7-7 de l’employeur).

Des difficultés du même ordre ont été reprochées au salarié jusqu’en juin 2018 puisque l’employeur lui a fait grief d’avoir généré trop de réclamations : 13 en janvier, 13 en février, 12 en mars et 9 en avril soit « 47 réclamations générées (…) depuis le début de l’année. Pour rappel, l’objectif annuel est de 35 réclamations » (cf. courriel de Mme [O] du 8 juin 2018 entretien du 6 juin 2018).

C’est dans ces circonstances que le salarié a été affecté au service courrier à compter du 23 juillet 2018.

Il a néanmoins réintégré le service Prévoyance individuelle à compter du 6 septembre 2019 après un « entretien de retour ». A l’occasion de cet « entretien de retour », Mme [O], supérieure hiérarchique du salarié, lui a assigné les objectifs suivants : « Objectifs jusqu’à la fin de l’année : pas plus de 3 réclamations par mois (') ».

En pièce 7-1, l’employeur produit une liste des réclamations générées par le salarié à compter de son retour dans le service de prévoyance individuelle. Il en ressort qu’en quatre semaines, l’activité du salarié a généré douze réclamations.

Le salarié ne conteste pas ses erreurs pour les deux premières réclamations, tenant à des refus de sa part d’étendre un capital garanti alors que les assurés pouvaient y prétendre, ce dont le salarié aurait dû s’apercevoir par un simple calcul de leur âge.

S’agissant de la réclamation dite n°3, quoique le salarié la conteste, son erreur est établie dès lors qu’il n’a procédé à la résiliation que d’un seul contrat, alors que la demande était formée par un couple, signée par les deux époux, et que dès lors, la résiliation aurait dû être prononcée pour les deux contrats.

S’agissant de la réclamation n°4, il était question de deux demandes de résiliation de contrats d’assurance vie qui n’ont pas été traitées par le salarié, de sorte que les prélèvements des sociétaires se sont poursuivis, ce qui les a déterminés à faire leurs réclamations.

S’agissant de la réclamation n°5, deux assurés demandaient la résiliation de leur contrat d’assurance à compter du 31 décembre 2019. Si la demande a été traitée par le salarié s’agissant d’un des deux assurés, il demeure que l’autre a écrit à la société pour réitérer sa demande de résiliation qui n’avait pas été prise en compte par le salarié.

S’agissant de la réclamation n°6, le salarié avait été saisi par un courriel de trois demandes de résiliation d’un contrat d’assurance décès (deux parents et leur enfant) et le salarié n’a traité que deux demandes sur les trois qui lui étaient présentées.

S’agissant de la réclamation n°7, le salarié expose que l’assuré souhaitait modifier son RIB mais qu’étant illisible, il lui a demandé d’en transmettre un nouveau. Cette réponse a déclenché une réclamation du client qui, mécontent a indiqué qu’il avait adressé l’original de son RIB. Or, le salarié ne conteste pas qu’en cas de RIB illisible, il lui appartenait de demander au service courrier de lui adresser l’original du RIB transmis de sorte que le salarié aurait pu accomplir cette diligence avant d’écrire à l’assuré.

S’agissant des réclamations 8 à 12, le salarié expose que les pièces produites ne permettent pas de lui en imputer les erreurs. Néanmoins, selon la pièce 7 de l’employeur :

. La réclamation 8 fait suite à une lettre que le salarié a adressée à un assuré contenant une information incomplète : « Cette opération est tout à fait réalisable. En effet, ce contrat permet de vous assurer pour un capital compris entre. » (sic) ;

. La réclamation 9 fait suite aux demandes de deux assurés exprimées par deux lettres distinctes du 27 août 2019 visant à la résiliation de deux assurances capital relais souscrites successivement les 20 décembre 2006 et 8 juin 2007. L’employeur expose que seule une des deux demandes a été traitée par le salarié, mais il ne le démontre pas. Ainsi, au vu des seuls éléments produits, rien ne permet à la cour de s’assurer que les demandes litigieuses ont bien été traitées par le salarié ;

. La réclamation 10 fait également suite à deux demandes de rachat total et de résiliation formées par deux lettres distinctes du 25 septembre 2019. Il ressort de la pièce 7-1 que l’une des deux demandes a été clôturée par le salarié le 1er octobre sans réponse de sorte que l’assuré a présenté une nouvelle demande le 8 octobre 2019 ;

. La réclamation 11 fait quant à elle suite à une demande de résiliation. Mais la pièce 7-1 produite par l’employeur pour établir la matérialité du manquement ne permet pas de montrer que le traitement de cette demande de résiliation a été confié au salarié ;

. La réclamation 12, enfin, est consécutive à la demande d’un client du 25 septembre 2019 relative à un chèque de remboursement de cotisation. Il ressort de la pièce 7 de l’employeur que le salarié a clôturé ce dossier de demande le 4 octobre 2019 sans y apporter de réponse de sorte qu’une nouvelle demande a été faite par l’assuré le 18 octobre 2019.

Ainsi, hormis en ce qui concerne les réclamations 9 et 11, les autres ont pour origine une erreur ou une omission du salarié.

Néanmoins, ainsi que le soutient ce dernier, le nombre de réclamations doit être mis en perspective avec le nombre de dossiers traités. Il ressort des explications du salarié ' non contestées sur ce point précis ' qu’en 2018, il a traité 1444 demandes en janvier, 1890 en février, 2000 en mars, 1658 en avril et 2000 en mai, étant précisé que l’employeur reconnaît (page 11 de ses écritures) qu’en septembre 2019, le salarié a traité 1808 actes générant 12 réclamations.

Ainsi, les réclamations des assurés n’ont, en septembre 2019, représenté que 0,66 % (pour 12 réclamations) ou ' comme retenu par la cour ' 0,55 % (pour 10 réclamations) des dossiers traités par le salarié. Certes, des objectifs plus ambitieux lui avaient été assignés, mais la cour relève que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire pour sanctionner le salarié. Or, une marge d’erreur de 0,55 % ou de 0,66 % ne caractérise pas les négligences fautives alléguées.

En outre, le traitement, par le salarié, d’un nombre de 1808 demandes en quatre semaines est de nature à accroître le risque d’erreurs.

A ces constatations s’ajoutent en premier lieu le fait que le salarié a été licencié alors qu’il venait à peine de reprendre ses fonctions au sein du service de prévoyance individuelle, après l’avoir quitté pendant un peu plus d’un an, et en second lieu que le salarié n’avait jamais été sanctionné auparavant.

Il en résulte que les manquements du salarié ne justifiaient pas la sanction ultime que constitue le licenciement de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

Le salarié peut en conséquence prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, lequel instaure un barème en fonction des années complètes d’ancienneté du salarié.

Les parties sont en discussion sur l’ancienneté du salarié. Ce dernier estime à 16 années son ancienneté tandis que l’employeur l’évalue à 15 années.

Le salarié, engagé le 1er décembre 2003 et licencié le 28 novembre 2019 justifie d’une ancienneté de 15 années complètes. En effet, pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (Soc., 5 janvier 2022, pourvoi n°20-13.235, diffusé).

Il peut en conséquence prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut.

Il n’est pas contesté que le salaire moyen du salarié est de 3 088,59 euros bruts.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (45 ans), à son expérience professionnelle acquise au sein de la société GMF Vie, mais compte tenu également qu’il ne fournit à la cour ni élément relatif à sa situation vis-à-vis de France Travail (anciennement Pôle emploi) ni élément relatif à sa recherche d’un nouvel emploi postérieurement à son licenciement, il convient d’évaluer à 38 000 euros le préjudice qui résulte, pour le salarié, de la perte injustifiée de son emploi.

Il convient donc, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme ainsi arrêtée.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire

Le salarié expose que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire et qu’il a été purement et simplement sorti de l’entreprise le matin du 10 octobre 2019 par M. [N] sans explications sous les regards médusés de ses collègues de travail.

L’employeur objecte que la mise à pied conservatoire ne saurait constituer en elle-même une mesure vexatoire dès lors que la loi en prévoit expressément la possibilité et rappelle qu’une telle mesure n’est pas une sanction mais une mesure d’attente. Il ajoute que la mise à pied conservatoire était au cas d’espèce justifiée dès lors que ses négligences fautives répétées provoquaient de nombreuses réclamations de la part des clients et nuisaient à l’intérêt de l’entreprise, notamment à son image de marque.

***

Par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud’hommes a jugé qu’il n’était pas établi que le salarié avait fait l’objet d’un traitement vexatoire de la part de l’employeur qui, faisant usage de l’article L. 1332-3 du code du travail, a prononcé sa mise à pied conservatoire. La cour ajoute que le salarié a été rémunéré durant cette mise à pied et relève que si un délai important s’est écoulé entre la mise à pied (10 octobre 2019) et le licenciement (28 novembre 2019), cela résulte uniquement de la mise en 'uvre de la procédure conventionnelle prévoyant la réunion d’un conseil paritaire de discipline.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens et à payer au salarié une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il condamne la société GMF Vie à payer à M. [R] la somme de 41 856 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société GMF Vie à payer à M. [R] la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société GMF Vie aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [R] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société GMF Vie à payer à M. [R] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société GMF Vie aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente