COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2025

N° RG 23/00438 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VVWF

AFFAIRE :

[X] [R]

C/

Ste Coopérative

banque Pop. CREDIT COOPERATIF

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 21/01664

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Thomas HOLLANDE de la SELARL LBBA

M^e Martine RIVEREAU TRZMIEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [R]

née le 28 Janvier 1973 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thomas HOLLANDE de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P469 substitué par M^e Léa VIECELI avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Ste Coopérative banque Pop. CREDIT COOPERATIF

N° SIRET : 349 974 931

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Martine RIVEREAU TRZMIEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0505 – substitué par M^e Nicolas DURAND GASSELIN avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [X] [R] a été engagée en qualité de chargée de gestion service client au sein de la direction des services bancaires, par la société Crédit Coopératif, selon contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 2016.

La société Crédit Coopératif est la banque des coopératives. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective Banque populaire.

Mme [R] était placée en arrêt de travail du 3 septembre 2019 au 7 janvier 2020.

Le 17 décembre 2019, lors de la visite de pré reprise, le médecin du travail préconisait : « Une reprise à l’essai en mi-temps thérapeutique en travaillant en matinée est envisageable en janvier 2020. A revoir à la reprise. ».

Le 7 janvier le médecin du travail confirmait que l’état de santé de Mme [R] était compatible avec la reprise du poste avec nouvelle visite médicale au mois de février 2020.

Mme [R] a été convoquée le 14 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement « pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave », fixé au 2 mars suivant.

Mme [R] a été en arrêt de travail du 3 mars 2021 au 27 juin 2021 pour burn out professionnel.

Le 12 mars 2020, un blâme a été notifié à la salariée.

Par courrier du 21 mai 2021, la salariée donnait sa démission.

Mme [R] a saisi, le 06 août 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 13 janvier 2023, notifié le 16 janvier 2023 le conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [X] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Déboute la société Crédit Coopératif de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [X] [R] aux éventuels dépens liés à la présente instance.

Le 10 février 2023, Mme [R] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 septembre 2024, Mme [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté la société Crédit Coopératif de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné Mme [R] aux éventuels dépens liés à la présente instance,

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

Requalifier la démission de Mme [R] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur produisant les effets d’un licenciement nul en ce qu’elle est la conséquence directe d’agissements de harcèlement moral,

En conséquence,

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

20.125,72 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

6.037,72 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 306,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

Requalifier la démission de Mme [R] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence.

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

16.771,43 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6.037,72 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 306,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

En tout état de cause :

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] la somme de 15.000 euros nets en réparation des préjudices résultant des agissements de harcèlement moral subis par Mme [R],

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] la somme de 10.000 euros nets en réparation des préjudices résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] la somme de 10.000 euros nets en réparation des préjudices résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] la somme de 3.062,07 euros nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 306,21 euros au titre des congés payés afférents,

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] la somme de 864,53 euros à titre d’indemnité compensatrice de RTT,

Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête de saisine du Conseil de prud’hommes pour les demandes afférentes aux rappels de salaire indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement et à compter de la date de la décision de la Cour d’appel pour les demandes indemnitaires,

Condamner la société Crédit Coopératif à verser à Mme [R] la somme de 5.000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Crédit Coopératif aux entiers dépens,

Débouter la société Crédit Coopératif de l’intégralité de ses demandes.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 24 septembre 2024, la société Crédit Coopératif demande à la cour de :

Déclarer la société Crédit Coopératif recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Statuant à nouveau :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de Prudhommes de Nanterre le 13 janvier 2023, sauf en ce qu’il a débouté la société Crédit Coopératif de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Juger qu’il n’y a lieu à requalification de la démission de Mme [X] [R] en licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission.

En conséquence.

Débouter Mme [X] [R] de l’intégralité de ses demandes, y compris de toute demande nouvelle en cause d’appel.

A titre subsidiaire.

Limiter l’indemnité compensatrice de préavis qui pourrait être allouée à la somme de 2 080,15 euros et à la somme de 208,01 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents.

Limiter l’indemnité conventionnelle de licenciement qui pourrait être allouée à la somme de 5 785,94 euros.

Limiter l’indemnité pour licenciement nul sollicitée par Mme [X] [R] à 6 mois de salaire, soit 12 480,90 euros conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail.

A titre infiniment subsidiaire :

Limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Mme [X] [R] à 3 mois de salaire, soit 6 240,45 euros et juger qu’elle ne saurait en tout état de cause dépasser 5 mois de salaire, soit, 10 400,65 euros, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail.

A titre reconventionnel.

Condamner Mme [X] [R] à verser à la société Crédit Coopératif la somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles sollicités en première instance.

Condamner en cause d’appel Mme [X] [R] à payer à la société Crédit Coopératif une somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Mme [X] [R] aux éventuels dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 février 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral

Des conditions de travail anxiogènes,

Le comportement humiliant et dénigrant de M. [D]

Sa mise au placard

L’inertie de la société malgré les alertes,

La mise en 'uvre d’une procédure de licenciement pour faute grave aboutissant à la notification d’un blâme infondé pendant son arrêt de travail.

Il convient en premier lieu d’examiner le bien-fondé du blâme notifié à la salariée et d’apprécier si celui-ci est étranger à tout harcèlement moral.

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les motifs du blâme notifié le 12 mars 2020 à la salariée sont les suivants :

Réalisation d’une opération comptable sans la validation de M. [D].

L’absence de prélèvement des intérêts d’un swap sur un compte client.

L’exclusion du comptable des échanges réalisés.

L’absence de réalisation de la déclaration réglementaire EMIR dans les délais impartis.

L’absence de traitement dans les délais d’une opération de MAD

L’analyse erronée concernant un rejet de fonds pour un client.

S’agissant de la validation d’une opération comptable, il ressort du compte rendu d’entretien préalable à licenciement ayant finalement abouti à un blâme, rédigé par M. [S] (pièce n° 18 de l’appelante) que si la salariée a réalisé une erreur dans ce dossier, certaines des indications données à tort par M. [D] ont généré une confusion, que la salariée a bien respecté la procédure et que l’erreur n’a entraîné aucune conséquence comptable.

Contrairement à ce que soutient la société, il est établi que M. [D] a donné à la salariée un accord « sur les tombées de coupons » alors qu’il s’agissait en réalité d’un achat d’obligation ( pièce n°15 de la société intimée).

Le grief est partiellement établi.

S’agissant de l’absence de prélèvement des intérêts d’un swap sur un compte client le 3 février 2020, la salariée oppose ne pas avoir été formée sur ce sujet qu’elle traitait pour la première fois. Contrairement à ce que soutient cette dernière, il ne résulte pas de sa pièce n° 43 portant sur des échanges de courriels entre le 3 et 4 février 2020, que M. [D] lui-même n’aurait pas été informé de la procédure en vigueur. Il résulte toutefois du compte rendu d’entretien préalable que Mme [R] a respecté la procédure en appelant le chargé de clientèle compétent en agence, qui n’a pas su lui donner de réponse pour « forcer le débit litigieux au motif que le client est intégré à cash pooling ». Le contexte de retour d’arrêt maladie de Mme [R] est évoqué comme n’ayant pas laissé de temps à sa formation.

Le grief est établi dans cette mesure.

Sur l’exclusion du comptable des échanges réalisés, la salariée oppose que le fait d’avoir oublié à une seule reprise de mettre en copie le comptable sur l’ensemble des mails envoyés en l’espace d’un mois, ne revêt aucun caractère fautif ; elle en souligne l’absence d’incidence dommageable. Aux termes du compte rendu de l’entretien préalable l’omission de la mise en copie du comptable de service par la salariée est confirmée, en même temps qu’il est souligné que la salariée a strictement respecté les instructions de son manager qui lui-même était régulièrement mis en copie.

Le grief est constitué.

S’agissant de l’absence de réalisation de la déclaration réglementaire EMIR dans les délais impartis, l’objection de la salariée selon laquelle elle n’a pas réalisé cette déclaration à la demande même de M. [D] en raison de son mi-temps thérapeutique est confirmé par le compte rendu de l’entretien préalable à licenciement dans les termes suivants : «  M. [D] confirme avoir refusé que Mme [R] effectue cette tâche au motif que cela excéderait son temps de travail particulièrement normé dans un contexte de mi-temps thérapeutique. ».

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’absence de traitement dans les délais d’une opération de MAD, la salariée oppose avoir traité l’opération dans les délais requis, le « suspens » ayant été intégré dans le tableau de suivi que le 27 janvier 2020, date à laquelle Mme [R] est intervenue.

Cependant, il ressort d’un courriel du 28 janvier 2020 du responsable hiérarchique (pièce n° 21 de la société) que M. [D] indiquait à la salariée dès le 24 janvier que l’opération était à traiter malgré la non actualisation d’un fichier Excel. Dans ces circonstances, le grief reproché est établi.

Sur l’analyse erronée concernant un rejet de fonds pour un client, la société allègue sans en justifier que Mme [R] aurait rejeté à tort des fonds (200 euros), alors qu’il est au contraire établi par la salariée que le sujet a fait l’objet d’échanges internes avec les différents services d’appui, sans position claire sur la problématique. Mme [R] observe à juste titre que le fait de demander à son supérieur hiérarchique son avis ne saurait lui être imputé à faute.

Le grief n’est pas établi.

Il suit de ce qui précède que les griefs reprochés à Mme [R] sont partiellement établis.

Alors que M. [D], responsable hiérarchique indique aux termes d’un courriel du 14 janvier 2020 (pièce n° 38 de l’appelante) « en quatre mois les process ont changé, les procédures également », les reproches adressés à la salariée relèvent tout au plus d’une insuffisance dans un contexte particulier de retour d’arrêt de travail de plus de quatre mois, qui nécessitait une réadaptation de la salariée à son poste.

Dans ces conditions, le blâme notifié à la salariée, sanction disproportionnée aux faits reprochés et aux circonstances, n’était pas justifié.

S’agissant des conditions de travail anxiogènes, la salariée établit une surcharge de travail (pièces n° 32,35,36,37 et 38) par la communication de divers courriels adressés à M. [D] en ce sens.

Ainsi la salariée indiquait par courriels :

— du 27 juin 2019 : « ces réclamations prennent énormément de temps certaines réclamations ne sont pas traitées à ce jour, faute de temps et de moyen. ».

— du 17 juin 2019 : « au vu de la surcharge de travail auquel je dois faire face et que je n’arrive plus à gérer, je vous fais un autre mail afin de définir ma charge de travail, quelles sont les solutions que vous pouvez m’apporter. ».

— des 18 et 19 juin 2019 : « Je vous remercie de m’indiquer clairement quelles sont les tâches que je dois prioriser compte-tenu que je suis seule à gérer le poste titres (..) Pouvez-vous me donner une solution pour alléger ou optimiser ma charge de travail afin de pouvoir faire face à ma charge de travail conséquente, j’ai dû m’investir au-delà de 7h33 réglementaires en faisant des heures supplémentaires qui s’élèvent à 15h (..). J’apprécierais que ces dernières me soient réglées et que ma charge de travail soit clairement définie ou redéfinie et quels sont les moyens mis à ma disposition pour y arriver. ».

Mme [R] allègue et justifie (pièce n° 5) que les conditions de travail qu’elle dénonce sont corroborées par une mobilisation des syndicats et représentants du personnel, le syndicat CGT dénonçant dans une lettre ouverte du mois de juin 2018 « une forte dégradation des conditions de travail des salariés du Crédit Coopératif suite à la migration informatique. ».

Il résulte d’un courriel du 5 février 2020 que M. [D] (pièce n° 42 de l’appelante) reconnaissait que Mme [R] avait fait trop d’heures par rapport à son mi-temps et que le temps de travail de la salariée n’était donc pas respecté.

Le grief est établi.

S’agissant du comportement humiliant et dénigrant de son responsable M.[D].

S’il est constant que M. [D] a rappelé à la salariée qu’il était nécessaire de badger en partant et en revenant, les termes du message adressé le 13 août 2019 (pièce n° 41 de la salariée) en ce sens, étaient courtois : « (') vous êtes priée de badger (') je compte sur vous pour appliquer ses règles de fonctionnement. ».

Il ne résulte pas non plus des éléments communiqués par la salariée, un comportement humiliant de son responsable à son égard.

Certes, selon un courriel du 14 janvier 2020, M. [D] reproche à la salariée d’avoir donné à une collègue prénommée [Y] un conseil ayant conduit cette dernière à une erreur et lui demande de ne plus intervenir sur le poste titres, alors que la salariée justifie seulement avoir apporté de l’aide à la demande de sa collègue sans pour autant être intervenue dans son périmètre d’action.

Il est établi que le responsable adressait à la salariée un reproche injustifié. Le grief est seulement établi dans cette mesure.

Sur la mise au placard de la salariée depuis le mois de janvier 2020, Mme [R] ne justifie pas sous sa pièce n° 42, ni au regard des divers courriels échangés avec son responsable, avoir sollicité à plusieurs reprises ce dernier pour échanger directement avec lui.

Les termes de la lettre de la salariée en date du 1er avril 2020 adressée à l’employeur contestant le blâme et faisant état d’une mise au placard par l’attribution de tâches de type archivage ou numérisation, ne sont corroborés par aucun autre élément.

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’inertie de la société malgré les alertes, la salariée justifie avoir dénoncé à l’employeur aux termes du courrier du 1er avril 2020 contestant le blâme, être victime d’une déstabilisation permanente pouvant relever d’un harcèlement moral.

Il est également établi que malgré les dénonciations par la salariée au mois de juin 2019 auprès de son responsable de ses conditions de travail (pièce n° 32) et de sa surcharge de travail, la hiérarchie contestant par courriel du 24 octobre 2019, les doléances de la salariée, refusait tout changement (pièce n°13 de l’appelante).

Le grief est établi.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est établie à compter de septembre 2019 par les divers éléments médicaux versés aux débats : arrêts de travail et certificat du psychiatre le docteur [B] du 1er octobre 2019 (Pièce n° 47 de l’appelante).

Les éléments de faits dont la matérialité a été retenue ci-dessus, examinés dans leur ensemble laissent effectivement supposer une situation de harcèlement.

La société qui conteste toute surcharge de travail de la salariée ne justifie pas qu’il a été apporté à cette dernière une quelconque réponse par la hiérarchie aux plaintes et aux demandes de solution de Mme [R] en vue d’une meilleure organisation et répartition des tâches.

La seule réponse de la hiérarchie à la salariée sur la procédure à suivre pour le paiement des heures supplémentaires n’était pas de nature à répondre à la dénonciation par la salariée de la dégradation de ses conditions de travail ( pièce 13 de l’appelante), non plus que le courriel adressé le 24 octobre 2019 par Mme [Z] et M. [D] aux termes duquel la hiérarchie de la salariée se borne à contester l’insuffisance d’accompagnement de cette dernière, la mauvaise ambiance et en considérant que « la pression est la même pour tout le monde ».

Alors qu’il résulte d’un courriel du 5 février 2020 que M. [D] (pièce n° 42 de l’appelante) reconnaissait que Mme [R] avait fait trop d’heures par rapport à son mi-temps, la société n’apporte aucune justification au dépassement du temps de travail de la salariée.

La société ne justifie objectivement par un motif étranger à tout harcèlement, le blâme injustifié notifié à la salariée un mois et demi après son retour d’un arrêt de travail de quatre mois.

L’employeur qui ne justifie pas que ses décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, celui-ci est donc établi et le préjudice en résultant doit être évalué à 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Alors qu’il est établi que Mme [R] a dénoncé à son employeur subir un harcèlement moral ainsi que des conditions de travail dégradées et que l’état de santé de cette dernière s’est détérioré sans que celui-ci ne justifie avoir pris aucune mesure, il suit de ce qui précède que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est objectivé.

La société sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, Mme [R] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société.

A ce titre, elle affirme que la classification E de la convention collective qui lui a été attribuée lors de son embauche n’est pas en adéquation avec les tâches qu’elle effectuait dès 2018.

La salariée fait également valoir que la société a contourné la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences – GPEC sociale -, lui a notifié une sanction disciplinaire abusive et ne lui a pas versé ses salaires réguliers pendant les arrêts maladie.

La société conclut au débouté de cette demande.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il exerce concrètement les responsabilités relevant de cette classification.

La salariée a été recrutée en qualité de chargée de gestion service clients, relevant de la catégorie Technicien des Métiers de la Banque, classification E.

Mme [R] qui conteste cette classification au motif qu’elle n’était pas en adéquation avec les tâches effectuées, n’indique pas de quelle classification elle estime relever.

Au soutien de sa demande Mme [R] produit aux débats un courriel du 29 janvier 2019 (pièce n°39), de Mme [K] son ancienne responsable, aux termes duquel cette dernière indique que les compétences de la salariée sont certaines et qu’une revalorisation de sa classification devrait être effectuée.

Cependant, Mme [R] n’identifie aucune tâche précise lui permettant de relever d’une autre classification que celle attribuée lors de son embauche.

Elle ne justifie pas contrairement à ce qu’elle soutient qu’elle a été contrainte de développer des compétences ne relevant pas de son c’ur de métier.

À cet égard, les pièces n° 23 et 33 communiquées et constituées du bulletin de salaire du 1er juin 2021 et d’un document relatif à une réunion d’équipe sont inopérants.

Dans ces circonstances, s’il ressort (pièce n° 13 de la salariée) d’un échange du 30 août 2019 entre Mme [R] et sa hiérarchie, que le thème de la classification de la salariée a été abordé sans une quelconque modification de celle-ci, aucune déloyauté de l’employeur à cette occasion n’est démontrée.

La salariée se borne à alléguer un contournement de la GPEC sociale par l’employeur, sans le démontrer au vu des pièces versées aux débats (pièces n° 18, 49 et 50).

S’agissant du versement irrégulier des salaires pendant les arrêts maladie, la salariée justifie avoir relancé à diverses reprises son employeur notamment pour envoi par ce dernier à la caisse primaire d’assurance-maladie d’une confirmation sur la poursuite ou la fin de la subrogation (pièces n°13 et 52).

La société se borne à objecter que cette allégation n’est pas fondée sans établir avoir fait de quelconque démarche pour permettre le versement régulier du salaire de Mme [R] pendant ses arrêts de travail. Le manquement est établi.

En revanche, la notification d’une sanction disciplinaire abusive invoquée au soutien du harcèlement moral a fait l’objet ci-avant d’une réparation à ce titre.

L’exécution déloyale du contrat de travail par la société caractérisée partiellement, donnera lieu à réparation au bénéfice de la salariée à hauteur de la somme de 1 000 euros de dommages intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de la réduction du temps de travail – RTT- :

La salariée soutient que le reçu pour solde de tout compte qui lui a été transmis ne comprend pas l’indemnité visant à compenser les jours de RTT non pris soit 4,5 jours au total.

Il n’est pas établi au vu du bulletin de paye du mois de mai 2021 (pièce n° 2 de la société intimée) que la salariée était bénéficiaire de jours de RTT.

Il a été relevé à juste titre par les premiers juges que la salariée était en arrêt de travail de mars 2020 jusqu’à la rupture du contrat de travail et que dans ces conditions il n’y avait pas lieu en 2021 à indemnité compensatrice de RTT.

Mme [R] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient dans ce cas au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et ceux-ci doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La lettre de démission datée du 21 mai 2021 est ainsi libellée :

« Objet : Démission suite aux manquements commis par le Crédit coopératif

Madame,

Employée en tant que « Chargée de gestion service clients » au sein de l’Unité de la direction des services bancaires (DSB) par contrat à durée indéterminée du 17 novembre 2016, je constate, depuis la mise en place de la GPEC sociale de 2018 et mon affectation au sein du département Administration des Opérations financières (DAO) à compter du 1er décembre 2018, une réelle dégradation de mes conditions de travail.

Outre le fait que cette nouvelle affectation a en réalité nécessité des connaissances comptables, ce qui n’est pas mon c’ur de métier, j’ai très vite été confrontée au manque d’organisation du DAO et ai constaté que de nombreuses erreurs devaient être régularisées

Afin de corriger ces erreurs, j’ai travaillé sans relâche et ai effectué de nombreuses heures supplémentaires, tout en subissant une pression constante puisque mes supérieurs attendaient de moi les mêmes performances que les salariés ayant le statut de cadre ou étant chargé d’études, sans pour autant qu’aucune formation appropriée ne me soit proposée sur la comptabilité décentralisée et la justification des comptes comptables.

Je n’ai cessé d’alerter la direction s’agissant des problèmes rencontrés (comptes miroirs non créés pour la passation des écritures comptables, taux erronés des produits renseignés dans les bases valeurs, etc), mais mes signalements n’ont pas été pris en compte.

En juin 2019, j’ai explicitement indiqué que je subissais une surcharge de travail, sans aucune réaction de la part de mes supérieurs. Pire, à compter du mois d’août 2019, il m’a été imposé d’effectuer la justification des comptes comptables 91 sur les écarts qui restaient suite à la migration de mai 2018, ce qui relevait du pilotage des flux (postes cadres) et ce qui a nécessité un grand effort d’adaptation de ma part. Parallèlement, la pression que je subissais a encore augmenté, et Monsieur [D], mon manager, a commencé à critiquer mes horaires de travail alors pourtant que je faisais preuve d’un investissement sans faille, au détriment de ma santé physique et mentale.

Je subissais également une ambiance de travail dégradée, notamment entre les différents services, qui s’est manifestée par une altercation le 28 août 2019 avec Madame [N], directrice de la salle de marché. Profondément heurtée, je me suis rendue à la médecine du travail, avant d’être reçue quelques jours plus tard par la Chargée des ressources humaines, Madame [Z], pour un entretien.

Cet entretien, qui visait à évoquer l’incident, a également été l’occasion pour moi d’aborder le non-paiement des heures supplémentaires effectuées, ma classification professionnelle, l’ambiance de travail anxiogène, et de faire état du manque d’accompagnement et de procédures claires au sein du service.

Constatant que je n’étais plus capable de travailler dans les conditions de travail qui étaient les miennes, mon médecin généraliste m’a placée en arrêt de travail du 3 septembre 2019 au 16 septembre 2019 pour burn out professionnel. Cet arrêt a successivement été prolongé jusqu’au 6 janvier 2020.

Lors de ma reprise à mi-temps thérapeutique en janvier 2020, j’ai pris connaissance d’un courriel co- signé par Madame [Z] et Monsieur [D], envoyé le 24 octobre 2019 sur ma boite professionnelle pendant mon arrêt de travail, faisant suite à l’entretien que nous avions eu et le résumant de manière erronée. Encore une fois, ma souffrance au travail a été ignorée et pire encore, mon professionnalisme a soudainement été remis en cause.

Mon retour d’arrêt maladie a marqué le début d’une période de déstabilisation permanente et de reproches injustes de Monsieur [D] quant à la qualité de mon travail, outre une mise à l’écart progressive du reste de l’équipe.

Le 14 février 2020, soit un mois après mon retour à mi-temps thérapeutique, j’ai été convoquée à un entretien préalable à licenciement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 2 mars 2020, pour lequel ni la Directrice des ressources humaines de l’époque, Madame [Z], ni le Directeur administratif et financier ne se sont finalement déplacés, alors qu’ils devaient être présents, ce que j’ai ressenti comme une tentative de déstabilisation.

Finalement, un blâme m’a été notifié le 12 mars 2020, alors que j’étais à nouveau en arrêt maladie depuis le 3 mars 2020. J’ai constaté que ce blâme reposait sur des griefs inexacts et infondés, et que les explications que j’avais données lors de l’entretien n’avaient absolument pas été prises en compte.

Je suis aujourd’hui toujours en arrêt maladie, ma santé étant très dégradée suite à la pression constante que j’ai subie, l’acharnement de Monsieur [D] à mon égard et la procédure disciplinaire vexatoire et humiliante engagée à mon encontre.

S’ajoute également l’incertitude et la précarité financière liées au traitement de mes arrêts maladie par le service paie, mes salaires étant aléatoires et dépourvus de toute régularité.

Je considère aujourd’hui que vous avez manqué à votre obligation de sécurité et exécuté mon contrat de travail de façon déloyale, ce qui me contraint à vous notifier par la présente ma démission.

J’ai bien noté que les termes de la Convention collective de la Banque prévoient un préavis d’un mois pour le personnel non cadre, qui débutera à la date de présentation de cette lettre par les services postaux. ( ') ».

La salariée estime que sa démission est équivoque. Elle allègue avoir démissionné en raison des manquements graves de l’employeur et sollicite la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.

La société s’oppose à cette demande et conteste les griefs énoncés par la salariée.

Aux termes de sa démission, la salariée énonce plusieurs griefs à l’encontre de l’employeur. Les manquements qu’elle rapporte à cet égard pris dans leur ensemble sont antérieurs ou contemporains à cette décision, ce qui rend sa décision de démissionner équivoque, de sorte qu’elle doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La démission de Mme [R] sera donc requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail par infirmation du jugement entrepris.

Il est établi que l’employeur a exercé des agissements caractérisant un harcèlement moral sur la salariée.

Ce manquement par sa gravité rendant impossible la poursuite de la relation de travail, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de ce chef et il sera jugé, que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Au jour de la rupture, la salariée née en 1973, bénéficiait d’une ancienneté de quatre ans et six mois au sein de la société Crédit Coopératif. Elle percevait un salaire moyen de 3 195,23 euros.

Au vu de l’évolution professionnelle de la salariée qui justifie avoir retrouvé un emploi au mois de décembre 2021, cette dernière est bien fondée en sa demande d’indemnisation du licenciement nul à hauteur de six mois de salaire, soit la somme de 20 125,72 euros.

La salariée peut également prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai congé.

Au vu de la durée du préavis d’un mois, il sera alloué à Mme [R] de la somme de 3 062 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Mme [R] peut prétendre au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Compte tenu des salaires bruts perçus au cours des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail de la salariée du 3 septembre 2019, et de son ancienneté, il sera alloué à la salariée la somme de 6 037,72 euros bruts.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 13 janvier 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [R] de sa demande d’indemnisation au titre des jours de RTT et en ce qu’il a débouté la société Crédit Coopératif de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que Mme [X] [R] a subi un harcèlement moral,

Requalifie la démission de Mme [X] [R] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Crédit Coopératif à payer à Mme [X] [R] les sommes suivantes :

5 000 euros de dommages intérêts au titre du harcèlement moral,

2 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

1 000 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

20 125,72 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

3 062 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 306,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

6 037,72 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Condamne la société Crédit Coopératif aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente