COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02817

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD53

AFFAIRE :

[D] [X]

C/

Société [H]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 20/00381

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Sylvie DERACHE-DESCAMPS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Représentant: M^e Nicolas MENAGE de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

APPELANTE

****************

Société [H]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 349 145 243

[Adresse 4]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sylvie DERACHE-DESCAMPS de la SELARL DERACHE-DESCAMPS SUDRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau du VAL D’OISE, vestiaire : 154

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [X] a été engagée par la société [H] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 mai 2000 en qualité d’assistante commerciale, statut employé.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

A compter de 2008, Mme [X] a bénéficié du statut cadre et a occupé différents postes au sein de la société [H].

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 8 décembre 2020, afin d’obtenir la condamnation de la société [H] au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, travail dissimulé et de diverses sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail.

Le 23 avril 2021, Mme [H] a été déclarée inapte sans possibilité de reclassement par le médecin du travail puis a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre du 7 juin 2021.

Mme [X] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 1er juin 2022, contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 7 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction des instances introduites par Mme [X] à l’encontre de la société [H] devant le conseil de céans sous les numéros RG F20/00381 et F22/00291 et dit que l’instance se poursuivait sous le seul numéro RG F20/00381,

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [H] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens à la charge de Mme [X].

Par déclaration au greffe du 12 octobre 2023, Mme [X] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [X] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a laissé à sa charge les dépens,

Statuant à nouveau,

— juger que la société [H] est responsable de faits de harcèlement moral à son préjudice,

— condamner la société [H] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de son harcèlement moral,

— juger que la société [H] a manqué à son obligation de sécurité et de santé à son préjudice,

— condamner la société [H] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de son employeur à son obligation de sécurité,

— juger que les manquements commis par la société [H] lui rendent imputables la résiliation du contrat de travail et prononcer la rupture du contrat aux torts de la société [H],

subsidiairement,

— juger que le licenciement pour inaptitude est imputable aux manquements de la société [H]

dans tous les cas,

— condamner la société [H] à lui payer la somme de 70 912,65 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger nulle et en tout état de cause inopposable, la convention de forfait jours mise en place à son égard,

— juger en conséquence, recevables et bien fondées ses demandes au titre du rappel des heures supplémentaires,

— juger que la société [H] s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— condamner la société [H] à lui payer les sommes de :

* 12 606,88 euros brut à titre de rappels d’heures supplémentaires outre congés payés y afférents,

* 27 450,06 euros au titre du travail dissimulé,

— condamner la société [H] au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [H] aux entiers dépens.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 2 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [H] demande à la cour de :

à titre principal,

Infirmer le jugement en ce qu’il a omis de statuer sur la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

y faisant droit,

— prononcer les recevabilités (lire l’irrecevabilité) de la demande de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

à titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— considéré que Mme [X] ne faisait état d’aucun manquement grave et sérieux de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— constaté qu’elle n’a commis aucun fait de harcèlement moral,

— constaté qu’elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité de résultat,

— a débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions liées à la rupture de son contrat de travail et à la résiliation d’heures supplémentaires,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle à hauteur de 5 000 euros formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

Y ajoutant,

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens, lesquels comprendront l’ensemble des frais de signification et d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— débouter Mme [X] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait en jours

Mme [X] soutient que la convention de forfait en jours ne lui est pas opposable faute d’entretien annuel sur la charge de travail.

La société [H] réplique qu’un accord a été signé avec les partenaires sociaux sur l’aménagement du temps de travail et que quand bien même elle n’aurait pas respecté les conditions contenues dans l’accord, la convention de forfait n’est pas pour autant nulle. Elle ajoute qu’elle a fait preuve de bienveillance à l’égard de sa salariée, lui demandant spontanément de moins travailler et qu’en réalité c’est Mme [X] qui n’a pas respecté les consignes.

***

Selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail un accord peut prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-65 du même code l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Au cas présent, Mme [X] a bénéficié à compter du 1er août 2008 d’un statut cadre et a été soumise à une convention de forfait en jours par avenant du 1er août 2008, puis par avenant du 31 aout 2012, lequel avenant renvoie pour les modalités d’application à l’accord d’entreprise du 9 février 2011.

L’accord d’entreprise précité versé aux débats par la société [H] ne prévoit toutefois aucune disposition relative au respect par l’employeur des durées maximales de travail, et à la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié pour lui permettre d’apprécier la charge de travail de ses salariés.

En outre, la société [H] ne justifie pas avoir organisé d’entretien avec sa salariée pour évoquer sa charge de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, étant observé que les deux emails d’alerte invoqués à cet égard par l’employeur adressés à sa salariée sur le dépassement de ses amplitudes horaires ne répondent pas aux exigences précitées.

Il s’infère de ces éléments que l’employeur n’a pas répondu à son obligation de suivre l’amplitude et la charge de travail de sa salariée et de vérifier auprès d’elle son avis sur cette charge, et de la contrôler, en sorte que la convention ne lui est pas opposable et le jugement doit être infirmé à ce titre.

Sur les heures supplémentaires et congés payés afférents

La convention de forfait en jours de Mme [X] lui étant inopposable, cette dernière est bien fondée à prétendre au décompte de son temps de travail selon le droit commun et au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine, dont elle sollicite le règlement sur la période de septembre 2017 à décembre 2019.

Mme [X] sollicite la condamnation de la société [H] à lui verser la somme totale 12 606,88 euros à titre d’heures supplémentaires, outre 1 260,68 euros d’indemnités de congés payés afférents, en paiement de 332 heures supplémentaires effectuées.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Les jours d’absences rémunérés, même s’ils donnent lieu au maintien du salaire à 100%, ne peuvent, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilés à du temps de travail effectif, de sorte qu’ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires. Il s’ensuit que l’absence du salarié au cours d’une seule journée dans la semaine, sauf s’il s’agit d’une journée de congés payés, a pour effet que son temps de travail de la semaine ne dépasse pas 35 heures, de sorte qu’il n’ouvre pas droit à majoration pour heures supplémentaires.

Selon les articles L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents. L’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Ensuite, l’article L.3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (…) ».

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, à l’appui de sa demande, la salariée produit un tableau récapitulatif mensuel de son temps de travail pour la période litigieuse établi par ses soins outre le calendrier des formations internes auxquelles elle a participé sur la même période. Ces éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est établi que la société [H], tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s’est abstenue de le faire et ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [X], étant rappelé que l’employeur ne peut s’exonérer en considérant simplement que sa salariée s’est attribuée unilatéralement un temps travail supplémentaire.

Néanmoins, elle objecte utilement qu’aucune exigence de temps ne lui était imposée afin de réaliser les différentes missions qui lui étaient confiées.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci.

Il sera ainsi alloué à la salariée, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 5 135,23 euros brut à titre d’heures supplémentaires outre 513,52 euros brut de congés payés afférents.

Sur la demande en paiement pour travail dissimulé

La salariée soutient que c’est en toute connaissance de cause de sa hiérarchie qu’elle excédait les limites contractuellement prévues de son temps de travail et qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel.

L’employeur objecte que la salariée a excédé seule les limites de son temps de travail, en sorte qu’elle ne peut être considérée comme responsable d’une situation de travail qui n’existait pas.

***

En l’espèce, Mme [X] ne démontre pas que la société [H], à raison du rappel d’heures supplémentaires mentionnées ci-dessus, résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait annuelle, a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, étant en outre observé que la cour a réduit la créance réclamée résultant des heures supplémentaires accomplies.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme [X], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient avoir souffert d’une absence de management, arguant d’une souffrance professionnelle à partir de 2016, et invoque les agissements suivants :

— un manque de soutien en 2016 à l’occasion des difficultés économiques rencontrées sur le site du Mans,

— un retour en région parisienne dans des conditions perturbantes,

— ses affectations en qualité de chef de projet de méthode et process et chef de projet formation interne sans accompagnement.

Elle conclut qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société [H] n’a rien mis en 'uvre pour l’aider dans l’accomplissement de ses tâches, subissant un management particulièrement dur, ayant un impact irrémédiable sur sa santé.

S’agissant d’un manque de soutien en 2016 à l’occasion des difficultés économiques rencontrées sur le site du Mans, si Mme [X] affirme avoir subi la baisse des effectifs causant d’importantes difficultés organisationnelles, sans recevoir le moindre soutien de son employeur, la contraignant à limiter ses congés d’été, qu’un arrêt de travail lui aurait été prescrit qu’elle n’a pas pu prendre, elle n’établit pas ces éléments. En effet, la salariée produit une pièce intitulée « historique année 2016 » relatant les faits et établi par ses soins, dont on ne sait s’il a été porté à la connaissance de l’employeur et qui n’est objectivé par aucune autre pièce. De la même façon, s’agissant de ses congés d’été qu’elle n’aurait pas pris, elle produit un mail concernant un séjour du 19 mars au 3 avril 2016, et non ses congés d’été, qui établit juste que la société [H] a remboursé les frais d’annulation à Mme [X], démontrant en réalité un soutien financier de son employeur, sans que l’on sache les raisons de l’annulation. Enfin, si elle produit un arrêt de travail de deux jours du 10 au 12 août 2016 avec comme motif médical « fatigue » accompagné d’un email de sa part où elle indique « vous trouverez ci-joint le doc qui m’a été remis par mon médecin traitant que je n’utiliserai pas et que je ne transmettrai pas auprès de l’assurance maladie. Ce mail est juste à titre d’info », ajoutant « je dois former ce jour [B] [P] qui doit me remplacer pendant mes congés d’été », ces éléments ne permettent pas plus d’établir qu’elle n’aurait pas pu prendre ses congés d’été ni qu’elle aurait été contrainte de ne pas prendre son arrêt de travail s’agissant de son propre choix. Si son employeur aurait dû à la lecture de ce mail, certes en plein mois d’août, lui répondre qu’elle ne devait pas se rendre sur son lieu de travail, ce seul élément, isolé, ne permet d’établir les faits qu’elle allègue à ce titre. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis, étant observé qu’à l’inverse la société [H] produit de nombreuses pièces, mails, attestations, relevés de présence qui objectivent le soutien qu’elle a pu apporter à Mme [H], notamment par l’intermédiaire d’un cabinet RH extérieur pour un accompagnement personnalisé dont Mme [X] a bénéficié dans le cadre des difficultés économiques rencontrées sur le site du Mans.

S’agissant d’un retour en région parisienne dans des conditions perturbantes, Mme [X] soutient avoir eu une première proposition de poste de responsable administratif à [Localité 6] qui aurait été situé à 3 kilomètres de là où elle avait décidé de loger mais avoir été contrainte d’accepter un autre poste proposé quelques jours plus tard de chef de projet méthode et process au [Localité 5] dans l’Essonne, à 72 kilomètres de son lieu d’habitation. Si Mme [X] produit les deux propositions de postes successives, elle n’établit pas les conditions perturbantes qu’elle dénonce ni même la moindre contrainte qui aurait été exercée sur elle, étant observé qu’elle ne fournit aucun justificatif sur son lieu d’habitation, tandis que les deux propositions listent les mêmes mesures d’accompagnement (véhicule de fonction maintenu, prime au logement d’un montant de 8 000 euros net, prise en charge d’un éventuel logement temporaire et des frais de déménagement notamment) établissant l’accompagnement, notamment financier de l’employeur, dans ce cadre, et l’absence de tout manque de considération dénoncé par la salariée. Ces faits ne sont donc matériellement pas établis.

S’agissant de ses différentes affectations, Mme [X] soutient qu’elle n’a pas été épaulée par sa direction et qu’elle a été ensuite en burn-out. Toutefois ses affirmations sont évasives et ne sont corroborées par aucun élément qui viendrait en établir la matérialité, sauf des éléments médicaux qui ne permettent pas de les rattacher aux faits qu’elle dénonce. Ces faits ne sont donc pas plus matériellement établis.

S’agissant des documents médicaux versées aux débats, ils établissent que Mme [X] a été placée en arrêt maladie pour « burn-out » à plusieurs reprises et que le 13 janvier 2021, l’assurance maladie, après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), a reconnu l’origine professionnelle de la maladie (état anxiodépressif) à compter du 22 mai 2018. Si l’altération de la santé psychique de Mme [X] est donc avérée à compter de cette date, altération de sa santé dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, il n’est toutefois pas possible de rattacher son état de santé à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement par Mme [X], ainsi qu’il a été vu plus haut.

En l’état des explications et des pièces fournies, les éléments présentés par la salariée, en ce compris les éléments médicaux, ne permettent pas d’établir les faits qu’elle allègue qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement à ce titre et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Au cas présent, Mme [X] fait valoir qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel pour s’assurer de la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, que ses journées de travail n’ont jamais été décomptées, et que si la société [H] avait conduit des entretiens, elle aurait pu mettre en avant tous les problèmes rencontrés dans le cadre de son parcours professionnel, en particulier à compter de 2016 jusqu’en 2019. Elle ajoute que l’enquête de la Cpam est riche d’enseignement et qu’elle y a joint un nombre d’annexes important, démontrant que la société n’a rien fait pour enrayer la dégradation de son état de santé.

L’employeur rétorque que la convention de forfait en jours est valable, et qu’en toutes hypothèses, même s’il avait organisé les entretiens, la personnalité de Mme [X], qui souhaite essentiellement plaire ou satisfaire son employeur, induit qu’elle n’aurait rien dit dans le cadre des entretiens, qu’au demeurant spontanément il est venu donner des consignes à Mme [X] afin qu’elle respecte ses horaires de travail et prenne ses congés payés, outre que Mme [X] a très régulièrement rencontré la directrice des ressources humaines.

***

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article

L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Si Mme [X] évoque à nouveau les griefs soutenus au titre du harcèlement moral, il sera rappelé qu’il n’a été retenu aucun agissement de harcèlement moral de la part de l’employeur à l’égard de la salariée et qu’il n’est pas établi que cette dernière aurait alerté son employeur à ce titre.

Toutefois l’employeur non seulement ne démontre aucune mesure préventive afin d’assurer la sécurité et la santé de sa salariée, mais encore n’a pas justifié, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, d’un suivi précis et conforme portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale dans la mesure où aucun entretien spécifique annuel n’a été organisé, alors même qu’il avait connaissance des difficultés que pouvait rencontrer sa salariée à ce titre, reconnaissant justement qu’il savait sa salariée, au regard de sa personnalité, en quête de reconnaissance vis-à-vis de lui.

Dès lors, il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et n’a pas permis à sa salariée de pouvoir lui exprimer les difficultés qu’elle rencontrait, notamment au titre de sa charge de travail et de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ce manquement a causé un préjudice à la salariée qui sera réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, somme à laquelle sera condamnée la société [H], et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [X] soutient que tant les agissements de son employeur au titre du harcèlement moral que les manquement à son obligation de santé et de sécurité justifient la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La société [H] rétorque, à titre liminaire que la demande est nouvelle, et en tout état de cause qu’aucun des manquements n’est justifié, de sorte que la résiliation judiciaire ne peut être prononcée.

***

* Sur la demande nouvelle

La société [H] soutient que la demande de résiliation de Mme [X] ne figurant pas dans sa requête initiale, ne peut qu’être rejetée, le conseil de prud’hommes n’ayant pas jugé utile de se prononcer sur cette irrecevabilité, ayant statué au fond.

Mme [X] ne répond pas spécifiquement sur ce point.

***

En vertu de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, il résulte de la première requête devant le conseil de prud’hommes que si Mme [X] ne sollicitait pas la résiliation judiciaire de son contrat de travail, force est de constater qu’elle sollicitait déjà des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, en sorte que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail constitue une demande additionnelle, qui a d’ailleurs été régularisée dans le cadre de ses conclusions responsives devant le conseil de prud’hommes antérieurement à son licenciement pour inaptitude, et ne fait que compléter la prétention originaire relative au non-respect du contrat de travail à laquelle elle se rattache par un lien suffisant.

Cette demande est donc recevable.

* sur la demande de résiliation

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce, à la double condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu durant la procédure et que le salarié soit encore au service de son employeur. Si le salarié est licencié dans l’intervalle, la prise d’effet est nécessairement située au jour du licenciement.

Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

Il ressort des motifs précédents que l’employeur a notamment manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, outre qu’il n’a pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires effectuées. Les manquements de l’employeur retenus ci-avant constituent des comportements fautifs suffisamment récents et graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail puisqu’ils étaient de nature à empêcher la poursuite de ce contrat.

Dans ces conditions, Mme [X] est fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [H], à effet au 7 juin 2021, date de son licenciement, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, Mme [X] est fondée à réclamer l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant compris entre 3 et 16 mois de salaire brut à raison de son ancienneté de 21 années complètes au moment du licenciement.

Eu égard à son âge (née en 1967), à sa rémunération moyenne mensuelle de 4 495 euros brut, à l’absence de justification de sa situation postérieure au licenciement, il y a lieu d’allouer à Mme [X] une somme de 55 000 euros.

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société [H] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [X] du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [H], partie succombante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a joint les procédures et en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [H] à payer à Mme [D] [X] les sommes suivantes :

—  5 135,23 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires non payées outre 513,52 euros brut de congés payés afférents pour la période de septembre 2017 à décembre 2019,

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

Dit la demande de résiliation judiciaire de Mme [D] [X] recevable,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] [X] aux torts de la société [H] à la date du 7 juin 2021,

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [H] à payer à Mme [D] [X] la somme de 55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Dit que les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et, sur les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société [H] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [D] [X] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [H] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [H] à payer à Mme [D] [X] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président