COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 DECEMBRE 2025

N° RG 23/03211

N° Portalis DBV3-V-B7H-WF7U

AFFAIRE :

[Z] [G] épouse [H]

C/

S.A.S. [10]

Association [11] ([9])

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F20/02361

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sandrine BEGUIN – DESVAUX

M^e Pascale REGRETTIER-GERMAIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [G] épouse [H]

née le 03 Mai 1968 à [Localité 13]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sandrine BEGUIN – DESVAUX de la SELARL BDB AVOCATS ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 383

M^e Sonia HERPIN-ZGAOULA de l’EURL HERPIN-ZGAOULA AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : 1701

APPELANTE

****************

S.A.S. [10]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Pascale REGRETTIER-GERMAIN de la SCP HADENGUE et Associés, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98

M^e Nathalie MAIRE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007

INTIMEE

****************

Association [11] ([9])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Pascale REGRETTIER-GERMAIN de la SCP HADENGUE et Associés, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98

M^e Nathalie MAIRE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [G] épouse [H] a été engagée par la société [12] ([9]) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité de directrice commerciale et marketing, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des cadres de direction des sociétés d’assurances.

Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [H] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 28 juillet 2020, puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 31 juillet 2020.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 16 novembre 2020, afin d’obtenir la condamnation de la société [9] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, exécution déloyale du contrat de travail et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 8 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est fondé,

— débouté Mme [H] de toutes les demandes subséquentes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné Mme [H] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 15 novembre 2023, Mme [H] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée dans son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement pour faute grave était fondé et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens,

statuant à nouveau,

— rectifier l’erreur matérielle du jugement qui mentionne en première page l’association [9] au lieu de la société [10] comme étant l’employeur de Mme [H],

— constater que l’appelante ne formule aucune demande à l’encontre de l’association [9],

— condamner la société [10] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 838 euros (4 mois),

* rappel d’indemnité compensatrice de préavis : 35 700 euros,

* congés payés y afférents : 3 750 euros,

* indemnité de licenciement : à titre principal 14 927,26 euros au titre de l’indemnité conventionnelle et à titre subsidiaire, 4 639,89 euros au titre de l’indemnité légale,

* rappel de primes sur objectif : 14 256,67 euros,

* congés payés y afférents : 1 425,66 euros,

* dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel : 3 480 euros,

* remise de documents de rupture rectifiés (bulletin de salaire, attestation France travail et certificat de travail) avec une date de sortie au 31 janvier 2021,

* article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

* les entiers dépens,

— ordonner la remise de documents de rupture rectifiés (bulletin de salaire, attestation France travail-emploi et certificat de travail) avec date de rupture au 31 janvier 2021 sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la société [10] aux entiers dépens,

— condamner la société [10] au paiement concernant les demandes à caractère de salaire, des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la société [10] au paiement, concernant les demandes indemnitaires, des intérêts légaux à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société [10] au paiement de l’anatocisme.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [12] et l’association [11], partie intervenante, demandent à la cour de :

— prononcer la mise hors de cause de l’association [9],

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— débouter Mme [H] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rectification d’erreur matérielle

Mme [H] sollicite la rectification de l’erreur matérielle contenue dans le jugement qui vise l’association [9] alors même qu’il ressort de sa saisine et des différentes convocations que c’est bien la société [10] qui était visée.

En application de l’article 462 du code de procédure civile, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Le chapeau du jugement du 8 septembre 2023 mentionne en qualité de défendeur l’association [9] au lieu de la société [10], alors même que dans le corps du jugement c’est bien la société [10] qui est visée. Il convient de procéder à la rectification de cette erreur matérielle.

Sur la mise hors de cause de l’association [9]

En l’absence de toute prétention formée à l’encontre de l’association [9], il convient de la mettre hors de cause, conformément à sa demande.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences financières

* Sur la faute grave

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée fait valoir que le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve, que pour toutes pièces, l’employeur verse exclusivement trois pièces pour étayer la faute prétendument grave, alors même qu’elle arrive à démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas établis dans leur matérialité ni leur gravité. Elle soutient que l’employeur ne peut lui reprocher une prétendue attitude irresponsable dans le cadre du dépôt d’appel d’offres dans la mesure où :

— la direction commerciale ne fait que centraliser et coordonner les réponses des différentes directions et dépend ainsi de leur réactivité,

— elle a toutefois sollicité les différents services en temps et en heure pour élaborer l’appel d’offres,

— le directeur général le 10 juillet 2020 a décidé qu’il fallait répondre sur l’aspect banque alors que seul le volet assurance (c’ur de métier) était envisagé au départ, lui laissant un temps bref de réaction,

— l’offre a été finalisée en temps et en heure et seul un problème technique indépendant de sa volonté a empêché la remise de l’offre dans les délais.

Elle ajoute qu’au regard de son statut de cadre dirigeant, elle disposait d’une large autonomie, justifiant qu’elle tente de régler la difficulté de remise de l’appel d’offres avec son équipe sans en référer immédiatement à son supérieur hiérarchique. Elle souligne enfin que le prétendu préjudice financier n’est pas justifié par l’employeur qui ne produit aucun élément financier relatif à sa situation économique. S’agissant des deux autres griefs, la salariée fait valoir que l’employeur ne les justifie pas.

L’employeur de son côté soutient que la matérialité des faits est établie puisqu’il ressort des pièces de la procédure que Mme [H] ne conteste pas que l’offre a été déposée avec retard et que les moyens de défense apportés par Mme [H] sont inopérants et démontrent au contraire son absence de rigueur et d’investissement, outre qu’elle n’a jamais fait preuve du moindre doute sur la faisabilité du projet, manquant d’anticipation et attendant le 10 juillet 2020 pour savoir sur quels lots l’Ifpass entendait se positionner. Il ajoute que bien qu’ayant rencontré des problèmes de connexion, elle a attendu l’heure limite pour se connecter, n’a pas sollicité d’aide et n’a pas informé son supérieur hiérarchique, en sorte qu’elle n’a pas pris la mesure de ses responsabilités. Il souligne que cette situation lui a causé un préjudice économique, outre qu’elle a atteint son image auprès des opérateurs économiques. Il précise aussi que ce grief à lui seul justifie le licenciement pour faute grave de Mme [H], qu’au demeurant, il justifie également des deux autres griefs reprochés à sa salariée.

***

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« À la suite de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel s’est déroulé le 28 juillet 2020 au siège de l’IFPASS Services et après réflexion, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, en raison des motifs précisés ci-dessous, lesquels vous ont été exposés lors de cet entretien.

Vous occupez, depuis le 4 décembre 2017, le poste de Directrice commerciale et marketing et êtes membre du Comité de direction.

A ce titre, vous avez en charge l’ensemble des missions liées à la stratégie commerciale et marketing de l’IFPASS [Localité 15] et Régions ainsi que le management des équipes commerciales et marketing.

Or, nous avons récemment constaté de nombreux manquements à vos obligations contractuelles rendant impossible le maintien de votre contrat de travail :

1. D’une part, votre attitude irresponsable dans le cadre du dépôt de l’appel d’offres Préparation opérationnelle à l’emploi collective – métiers de la Banque et de l’Assurance lancé par l’OPCO [7] dont vous aviez la charge en qualité de Directrice commerciale et marketing.

Comme vous le savez parfaitement en votre qualité de membre du comité de direction et en raison de votre niveau de responsabilités, l’IFPASS est dans une situation financière délicate du fait d’une baisse historique des effectifs d’alternants ainsi que de la crise économique consécutive à la crise sanitaire.

Compte tenu de ce qui précède, vous ne pouviez ignorer l’importance de déposer, en temps et en heure, la réponse de l’IFPASS à l’appel d’offres [14], lequel représentait un chiffre d’affaires potentiel pour notre société de 600 000 € sur les 3 prochaines années.

Pourtant, vous avez commencé le dépôt du dossier sur la plateforme de l’OPCO [7] le 15 juillet à 11H43, soit dix-sept minutes seulement avant la fin du délai règlementaire.

Une mise à jour informatique s’est alors déclenchée rendant impossible le dépôt de ce dossier.

Il est inadmissible qu’un salarié doté de votre niveau de responsabilités et de votre connaissance des enjeux de l’IFPASS ne prenne pas les mesures nécessaires pour assurer le dépôt d’un tel dossier en temps et en heure.

Cela est d’autant plus inadmissible que vous n’avez pas informé le Directeur général de cette situation dont il a eu connaissance de manière fortuite, dans le cadre d’une conversation avec la Directrice adjointe des affaires sociales de la [8] le 16 juillet 2020 après-midi.

Interrogée sur cette situation le jour même, vous avez indiqué avoir la certitude que le dépôt du dossier de l’IFPASS avait toutefois été confirmé par la Directrice Projets d’OPCO [7] à la suite d’un envoi de l’ensemble des éléments par courriel.

Nous notons cependant, d’une part, que cet envoi n’a été effectué que le 16 juillet 2020 à 12H05, soit 24h après la date limite fixée pour répondre à l’appel d’offres et, d’autre part, vous avez omis de demander à cette occasion l’accusé de réception de notre dossier.

Le 17 juillet dans l’après-midi vous avez informé la Direction générale que notre réponse à l’appel d’offres n’avait finalement pas été acceptée.

Toutes les démarches entreprises immédiatement depuis cette date, par la Direction générale de I'[10], dans le but de faire accepter malgré tout par l’OCPO [7] notre dossier, se sont avérées infructueuses car beaucoup trop tardives.

Force est donc de constater que votre attitude irresponsable a privé l’IFPASS de la chance de remporter un appel d’offres particulièrement important, d’autant plus que notre stratégie prévoyait, à court terme, le développement de notre offre dans le secteur banque-assurance.

Outre le préjudice économique, l’image de l’IFPASS en est fortement impactée, nos partenaires et les organisations professionnelles de notre secteur d’activité s’étonnent de notre non-réponse à cet appel d’offres.

Cette faute est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien de votre contrat de travail.

2. D’autre part, votre mode de management met également en péril le bon fonctionnement de notre Société.

En effet, compte tenu de la crise économique que traverse I’IFPASS, il vous appartient de motiver les collaborateurs placés sous votre responsabilité, de coordonner leurs actions, de les fédérer et, enfin, de défendre les décisions et projets de la Direction générale auprès de vos équipes.

Force est de constater que vous n’adoptez pas une telle position managériale.

A titre d’illustrations, vous n’avez pris aucune mesure pour remédier aux situations suivantes:

Tableaux de suivi d’actions commerciales insuffisamment renseignés pendant la période de confinement, alors que ces informations sont vitales pour le pilotage de la situation économique de la société en période de crise ;

Les équipes commerciales ne déploient pas suffisamment de temps et de d’énergie pour réaliser des rendez-vous clients ;

Les salariés de la Direction commerciale sont ceux qui contestaient le plus, au début du mois de juin 2020, la décision de retour sur site de la Direction générale ;

En conséquence de votre mode de management, certains collaborateurs nous ont fait part de leur impossibilité de travailler avec vous.

Là encore, compte tenu de votre niveau de responsabilité ainsi que de la situation délicate de I'[9], vos manquements à vos obligations rendent impossible le maintien de votre contrat de travail en ce qu’ils portent gravement atteinte au bon fonctionnement de l’IFPASS.

3. Enfin, malgré nos demandes, vous n’avez pas mis en place les outils de pilotage de l’ensemble des appels d’offres et vous n’avez pas finalisé le dossier de partenariat avec [17] pourtant en cours depuis plus d’un an, ce qui met en danger la pérennité financière de l’IFPASS et est inacceptable.

L’ensemble de ces faits vous sont entièrement imputables et, eu égard à votre niveau de responsabilité et de rémunération ainsi que de la situation de l’IFPASS Services, constituent une violation des obligations découlant de votre contrat de travail d’une importance telle que le maintien de votre contrat de travail à l’IFPASS Services, même pendant la durée du préavis, sans risque de compromettre ses intérêts légitimes, ainsi que sa bonne marche, est impossible.

Les explications que vous nous avez apportées lors de l’entretien préalable n’ont pas permis de modifier la perspective de sanction envisagée à votre encontre.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture (') ».

Au cas présent, l’employeur reproche en substance à Mme [H] :

— une attitude irresponsable dans le cadre du dépôt d’appel d’offres lancé par l’OPCO [7],

— un mode de management mettant en péril le bon fonctionnement de la société,

— une absence de mise en place des outils de pilotage de l’ensemble des appels d’offres et la non-finalisation du dossier de partenariat avec [16] mettant en danger la pérennité financière de l’Ifpass.

S’agissant de l’attitude irresponsable dans le cadre du dépôt d’appel d’offres lancé par l’OPCO [7], l’employeur reproche à Mme [H] de n’avoir commencé à déposer l’offre que le 14 juillet 2020 à 11h43, soit 17 minutes avant la fin du délai réglementaire. Si cet état de fait n’est pas contesté par Mme [H] et que l’employeur démontre qu’effectivement le processus de dépôt de l’offre sur la plateforme dédiée n’a débuté qu’à 11h43, Mme [H] justifie par les sms et mails qu’elle produit :

— qu’elle a engagé le processus de recueil de l’information auprès des différents services de l’Ipfass dès le lendemain de l’appel d’offres, soit le 26 juin 2020, afin de pouvoir être en mesure d’y répondre,

— que le projet était quasiment finalisé dès le 3 juillet 2020, sur le volet assurance,

— que ce n’est que le 10 juillet 2020 que le directeur général a décidé que l’appel d’offres porterait aussi sur le volet bancaire (qui n’est pas le c’ur de métier de l’Ifpass spécialisé en matière de formation dans les métiers de l’assurance), et qui a nécessité que Mme [H] travaille sur ce volet de l’appel d’offre du vendredi 10 juillet 2020 au mercredi 15 juillet 2020, dans le cadre d’un week-end prolongé, sans interruption, n’ayant obtenu les dernières informations pour compléter son offre sur le volet bancaire que le mercredi 15 juillet 2020 dans la matinée, soit juste avant le délai maximal, sans que ce délai contraint ne lui soit imputable ou ressorte d’une négligence de sa part, contredisant ainsi les affirmations de son employeur qui soutient que l’attitude de la salariée serait irresponsable, étant observé que la qualité du dossier déposé n’est au surplus pas remise en cause par ce dernier.

L’employeur reproche aussi à Mme [H] une attitude irresponsable en n’ayant pas pris préalablement les mesures nécessaires alors même qu’il ressort des pièces produites :

— que Mme [H] a créé le compte nécessaire au dépôt du dossier dès le 1er juillet 2020 et que celle-ci a rencontré à cette occasion des difficultés techniques résolues grâce à l’intervention des services techniques tant de l’Ifpass que de l’OPCO [7],

— que le jour du dépôt de l’offre, de nouvelles difficultés techniques sont apparues, le bouton « répondre à la consultation » étant inactif, nécessitant à nouveau l’intervention de l’équipe technique de l’Ifpass et de celle de l’OPCO Atlas, toutes deux sollicitées par Mme [H], mais ne permettant finalement pas de rendre opérationnelle la plateforme dédiée, empêchant tout envoi de l’offre.

L’employeur reproche également à Mme [H] de n’avoir envoyé que le 16 juillet 2020 à 12 heures 05, soit 24 heures après la date limite fixée pour répondre à l’appel d’offre, le dossier et d’avoir omis de demander l’accusé de réception du dossier. Or, s’il n’est pas contesté que l’appel d’offre n’a pas pu être déposé dans les délais impartis, à savoir le mercredi 15 juillet 2020 avant 12 heures sur une plateforme dédiée, en raison d’un problème technique extérieur à Mme [H], il ressort des pièces que, outre l’appel des équipes techniques en amont, sans succès, Mme [H] a immédiatement pris contact avec la cheffe de projet chez l’OPCO [7] afin de trouver une solution pour le dépôt de l’offre hors plateforme, confirmant son appel téléphonique à 12h12 le 15 juillet 2020 par email, laquelle cheffe de projet lui indiquait par email à 15h16 avoir relayé sa demande et revenir rapidement vers elle afin de trouver une solution en interne. Mme [H] adressait ainsi, à la demande de la cheffe de projet, l’appel d’offre par email le 16 juillet 2020 à 12h05, sollicitant un accusé réception de l’envoi, en sorte que le manquement que l’employeur reproche à Mme [H] n’est pas fondé puisque celle-ci a immédiatement entrepris l’ensemble des démarches nécessaires pour déposer l’offre hors plateforme dédiée, qu’elle a effectivement déposé le dossier par email le 16 juillet 2020 à 12h05, sans que cet élément puisse lui être reproché, et qu’elle en a demandé l’accusé de réception contrairement à ce qu’affirme l’employeur.

L’employeur reproche enfin à Mme [H] de ne pas avoir informé le directeur général dès le 16 juillet 2020, alors même qu’il ressort de la procédure, et ainsi qu’il a été vu plus haut, que Mme [H], cadre dirigeant, a pris toutes les mesures nécessaires et l’a informé de l’absence de prise en compte du dossier en raison de l’envoi tardif sur la plateforme dédiée, s’agissant d’un appel d’offres public où il n’était pas possible de déroger aux heures fixées pour le dépôt, dès qu’elle en a eu connaissance, soit le 17 juillet 2020.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société [9] ne démontre pas que ce dépôt hors délai serait constitutif d’une faute a fortiori d’une faute grave, se bornant à affirmer, sans en justifier, que cet appel d’offres représentait un potentiel chiffre d’affaires de 600 000 euros et que la situation financière de la société était délicate, alors même que Mme [H] démontre de son côté qu’elle s’est engagée dans le montage de l’appel d’offre en temps et en heure, qu’elle a répondu en outre au changement stratégique de l’employeur qui a souhaité tardivement étendre son offre sur le volet bancaire, et que ce ne sont que des difficultés techniques extérieures qui ont généré le rejet de l’appel d’offres, dont elle a informé son supérieur hiérarchique dès qu’elle en a eu connaissance.

S’agissant d’un mode de management mettant en péril le bon fonctionnement de la société, l’employeur produit quelques échanges d’emails, peu nombreux, entre Mme [H] et Mme [F], responsable gestion commerciale et administrative, desquels il ressort un désaccord sur le périmètre d’intervention entre cette dernière et Mme [H], laquelle a fait remontrer l’information au directeur général, sans que cet élément puisse démontrer que Mme [H] userait d’un management qui mettrait en péril le fonctionnement de la société, et ce d’autant que cette dernière produit deux attestations d’anciens salariés, M. [D] et Mme [N], qui ont travaillé sous sa direction, et qui témoignent de manière circonstanciée et précise de ses qualités managériales. Ce manquement n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de mise en place des outils de pilotage de l’ensemble des appels d’offres et la non-finalisation du dossier de partenariat avec [16] mettant en danger la pérennité financière de l’Ifpass, si l’employeur, qui soutient avoir fixé à Mme [H] l’objectif de mise en place des outils de pilotage de l’ensemble des appels d’offres et de la finalisation du dossier [16], produit ses entretiens d’évaluation 2019 et 2020, ces objectifs ne ressortent que de l’entretien d’évaluation réalisé le 3 juillet 2020, qui outre qu’il n’est pas signé par la salariée qui en conteste la teneur, concerne des objectifs à venir, en sorte que l’employeur ne pouvait lui reprocher le 31 juillet 2020, au jour du licenciement, de ne pas les avoir réalisés. Ce dernier manquement n’est pas non plus établi.

La réalité des manquements n’est donc pas établie.

Ainsi, les motifs de la lettre de licenciement n’étant pas établis, le licenciement de la salariée n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. Il est, par conséquent, dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

* Sur les sommes dues au titre de la rupture

— indemnité compensatrice de préavis

Mme [H] sollicite en application de l’article 3 de l’accord relatif aux cadres de direction qui lui est applicable, une indemnité égale à six mois de salaire.

La société [9] ne critique pas dans son principe ni dans son quantum le montant sollicité.

Il ressort de l’article 3 dudit accord que « la durée du préavis réciproque est fixé, sauf faute grave ou force majeure, à 6 mois ».

Dès lors, par infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée au paiement de la somme de 35 700 euros brut, outre celle de 3 570 euros brut de congés payés afférents.

— indemnité de licenciement

Mme [H] sollicite à titre principal l’application de l’accord qui prévoit en son article 7 des modalités de calcul plus favorables au titre de l’indemnité de licenciement pour les cadres de direction ayant plus de trois ans d’ancienneté et à titre subsidiaire, l’indemnité légale de licenciement.

La société [9] s’y oppose et fait valoir que l’accord n’est pas applicable, l’ancienneté se calculant à la date du licenciement et Mme [H] n’ayant pas une ancienneté supérieure à trois ans au jour de son licenciement.

Il ressort de l’article 7 de l’accord précité que le calcul du temps de présence du salarié pour percevoir l’indemnité plus favorable se fait à la date du licenciement, en sorte que c’est à juste titre que la société [9] soutient que cette disposition ne lui est pas applicable, Mme [H] ne disposant pas à cette date d’une ancienneté suffisante.

S’agissant de l’indemnité légale, sollicitée par Mme [H] à titre subsidiaire, dont le quantum n’est pas contesté par le société [9], il y a lieu de condamner cette dernière au règlement de la somme de 4 639,89 euros.

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [H] sollicite une indemnisation à hauteur de 4 mois de salaires faisant valoir que le licenciement a été brutal et qu’elle n’a retrouvé que récemment un emploi.

La société [9] s’y oppose faisant valoir qu’elle se fonde sur une ancienneté de trois ans alors qu’elle n’avait qu’une ancienneté de deux ans révolus au moment de son licenciement.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, faute de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte précité.

Mme [H] qui justifie de 2 années complètes d’ancienneté à la date du licenciement, en application de l’article susvisé, est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 3 mois de salaire et le maximum à 3,5 mois de salaire.

Eu égard, à son âge au moment du licenciement (52 ans), à son ancienneté dans l’entreprise (moins de 3 ans), au montant de sa rémunération (5 950 euros), aux circonstances de la rupture et à ce qu’elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de rémunération variable

Mme [H] sollicite un rappel de sa rémunération variable au titre de l’année 2020 au motif qu’aucun objectif n’a été fixé, rappelant à ce titre la jurisprudence de la Cour de cassation qui précise que faute de préciser les objectifs à réaliser au salarié en début d’exercice, la rémunération variable est due dans sa totalité. Elle fait également valoir que l’employeur ne peut lui opposer l’entretien annuel 2020 dont elle n’a eu connaissance que dans le cadre de cette procédure, qui n’est d’ailleurs pas signé par elle, outre qu’en toute hypothèse la fixation serait tardive.

La société [9] fait valoir que les objectifs 2020 ont bien été fixés à Mme [H] dans le cadre de l’entretien annuel du 3 juillet 2020, qu’ils ont été fixés plus tard en raison de la pandémie de Covid-19, outre qu’elle n’a pas rempli ses objectifs, notamment en ce qui concerne la finalisation du dossier [16] ou du tableau de suivi des appels d’offres.

***

Il est de principe que lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi la prime est due dans son intégralité.

Le contrat de travail de Mme [H] prévoit en son article 5 « en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par le directeur général, une prime sur objectifs fixée à 80% de la rémunération brute annuelle pourra être versée au salarié au prorata de son temps de présence à la fin de l’année civile de réalisation des objectifs ou en début de l’année suivante » et l’avenant du 17 février 2019 prévoit lui que « les conditions de versement de la prime prévue au contrat de travail de 20% de la rémunération brute annuelle restent inchangés : elle est versée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par le directeur général de l’Ifpass à la fin de l’année civile de réalisation des objectifs ou en début de l’année suivante ».

L’employeur ne justifie pas du respect de ses obligations contractuelles en matière de transmission d’objectifs individuels à la salariée dont dépendait la partie variable de sa rémunération, étant observé que l’entretien annuel d’évaluation élaboré le 3 juillet 2020, non signé et contesté par la salariée, ne peut équivaloir à la transmission des objectifs et même à supposer qu’il équivaudrait à la fixation des objectifs, l’épidémie de Covid-19 ne peut justifier un tel retard.

L’employeur n’ayant pas fixé d’objectifs au salarié, il convient de faire droit à la demande de la salariée.

Il y a lieu d’allouer à la salariée, comme elle le sollicite, la somme de 14 256,67 euros brut au titre de la prime sur objectifs, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 425,66 euros brut. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel

Mme [H] demande par infirmation du jugement la somme de 3 480 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretiens professionnels obligatoires, soutenant n’avoir jamais bénéficié de ce type d’entretien, soulignant que les entretiens d’évaluation ne sont pas équivalent aux entretiens professionnels.

La société [9] soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation, trois entretiens ayant été organisés, en sorte que par confirmation de jugement, Mme [H] doit être déboutée à ce titre.

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L’article L. 6315-1 du code du travail prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Si les dispositions de l’article L6315-1 précité ne s’opposent pas à ce que l’employeur effectue dans un même entretien l’évaluation de la performance et l’entretien de développement professionnel, lesquels sont distingués dans le compte-rendu, en l’espèce, l’employeur ne peut justifier avoir rempli son obligation en arguant des entretiens d’évaluation qui ne comportent pas le volet développement professionnel, en sorte qu’il est exact que l’employeur n’a pas réalisé d’entretiens alors qu’il y était obligé à compter de fin 2019 et a ainsi manqué à son obligation.

Toutefois, Mme [H] ne justifie pas de son préjudice à ce titre, en sorte que par confirmation de jugement, elle sera déboutée de cette demande.

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit au cas présent à compter de l’arrêt.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société [9] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société [9] de remettre à Mme [H] un certificat de travail, une attestation France travail et des bulletins de paie conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir la mesure d’une astreinte.

Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les frais irrépétibles et les dépens.

En équité, la somme de 2 500 euros sera allouée à la salariée au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

L’employeur, succombant principalement, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté corrélativement de sa demande formée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Ordonne la rectification du jugement entrepris en ce qu’il vise dans le chapeau comme défendeur l'« association [9] » alors qu’il s’agit de la « société [10] »,

Dit que la présente décision rectificative sera mentionnée sur la minute et les expéditions du jugement du 8 septembre 2023,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Met hors de cause l’association [9],

Condamne la société [10] à payer à Mme [Z] [G] épouse [H] les sommes de :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  35 700 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 570 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4 639,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  14 256,67 euros brut au titre de la prime sur objectifs, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 425,66 euros brut,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne la remise par la société [10] à Mme [Z] [G] épouse [H] d’un certificat de travail, d’une attestation France travail et de bulletins de paie conformes à la décision,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Ordonne à la société [10] de rembourser aux organismes concernés, les indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [Z] [G] épouse [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [10] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [10] à payer à Mme [Z] [G] épouse [H] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président