COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/00502

N° Portalis DBV3-V-B7H-VWDC

AFFAIRE :

[U] [B]

C/

Société LIEU DIT VIN

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : C

N° RG : F 21/00225

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Stephane ARCHANGE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [B]

née le 15 août 1994 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

Substitué par M^e Manon HEC (159)

APPELANTE

****************

Société LIEU DIT VIN

N° SIRET : 838 912 061

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Stephane ARCHANGE, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000055

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR,

Greffier lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la société Lieu Dit Vin par contrat à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2018 en qualité de serveuse- niveau 1 échelon1- au moment de la création du restaurant à [Localité 2].

Cette société est un bar à vin et Mme [X] en est la gérante. L’effectif de la société, au jour de la rupture du contrat, était de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Par avenant du 23 novembre 2019, la salariée est passée au niveau II échelon 1 de l’emploi de serveuse et l’employeur lui a remis une fiche de poste relative à ses fonctions.

La salariée a été en arrêt maladie du 29 août au 6 septembre 2020.

Par lettre du 1er septembre 2020, l’employeur a notifié un avertissement à la salariée pour défaut de respect du planning le 5 juillet 2020, sanction contestée le 7 septembre 2020 par la salariée.

Par lettre du 17 septembre 2020, l’employeur a notifié un second avertissement à la salariée pour refus le 11 septembre 2020 d’être restée une heure supplémentaire pour remettre en état le restaurant alors que la salariée devait récupérer des heures non effectuées, sanction également contestée le 18 septembre 2020 par la salariée.

Par lettre du 24 septembre 2020, l’employeur a confirmé à la salariée le maintien des deux sanctions.

Par lettre du 19 novembre 2020, l’employeur a informé la salariée du report de la date d’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé intialement le 13 novembre 2020 et décalé au 27 novembre 2020.

Mme [B] a été licenciée par lettre du 4 décembre 2020 pour faute grave dans les termes suivants:

' (…) Lors de cet entretien, je vous ai fait part des griefs suivant à votre égard, vous rappelant le contexte de la société, à savoir que vous êtes ma seule employée à temps plein et que nous travaillons donc à deux :

1) Erreurs récurrentes dans les prises de commande et la facturation des commandes

Courant de l’année 2019, j’ai pu relever des erreurs de votre part dans les prises de commande, qui ont perduré en dépit de mes remarques verbales durant l’année 2020 et d’un entretien de recadrage en date du 31 janvier 2020 : par exemple :

— Le 7/02/2020 : un verre de rosé manquant

— Le 20/02/2020 : deux desserts manquants

— Le 21/02/2020 : deux coupes à champagne manquantes

— Le 6/03 2020 : deux cafés notés au lieu d’un dessert et d’un café gourmand

La dernière en date du 8/10/2020 étant un dessert au lieu de deux, erreur que vous avez tenté de me cacher en mettant la note à la poubelle.

Ces erreurs constantes m’obligent à être constamment derrière vous à vérifier ce que vous faites, alors que vous étiez censée avoir acquis au vu de votre curriculum vitae une certaine expérience avant votre embauche.

2) Non-respect des horaires, retards répétés et départs anticipés récurrents

Constamment, vous ne respectez pas les horaires : par exemple :

En 2019, vous étiez en absences injustifiées les 9 février, 7 août, et 19 octobre, et en retard de 40 minutes le 18 juin et le 12 octobre (panne de réveil).

En 2020 :

— Le samedi 04 janvier 2020, absence injustifiée ;

— Le dimanche 5 juillet 2020, alors que le restaurant était au complet au vu des réservations dont vous aviez parfaitement connaissance, vous deviez commencer à 10h00 : ce n’est qu’à 12h30 après deux appels de ma part que vous m’avez envoyé un SMS m’indiquant que vous aviez un gros problème et que vous ne pouviez pas m’en parler : il s’agit donc d’une absence injustifiée qui vous a valu un premier avertissement écrit, au terme duquel je vous demandais de respecter vos horaires, car vous aviez encore au total 10 heures à rattraper du fait de vos retards récurrents ;

— Le 10 juillet 2020, vous avez eu 20 minutes de retard sans aucune justification, ne tenant par conséquent aucunement compte de cet avertissement ;

— Le 26 août 2020, vous n’avez pas accepté votre modification de planning à votre retour de congés payés, au motif que j’aurai dû vous le notifier 48 heures à l’avance (mais j’ignorai bien sûr votre lieu de congé') ;

— Le 16 septembre 2020, vous aviez oublié vos clés dans le bar, et au lieu d’ouvrir à 18h00, vous avez ouvert 20 minutes en retard ;

— Le 7 octobre 2020, vous êtes cette fois-ci partie sans raison 10 minutes avant l’heure prévue à votre planning ;

— Le 08 octobre 2020, vous avez démarré avec 20 minutes de retard, m’avertissant par SMS de 10h31 pour une ouverture à 10h30 que vous avez mal dormi ;

— Le 14 octobre 2020, vous avez accepté à la demande de votre collègue un changement de planning le 16 octobre 2020 pour finir à 01h00 du matin : or, le 16 octobre 2020, vous avez décidé de votre propre initiative de partir à minuit comme tous les clients sous prétexte du couvre-feu, alors que celui-ci n’était pas applicable aux employés de nuit : j’ai dû encore finir seule de ranger jusqu’à 2 heures du matin.

3) Refus d’effectuer des heures supplémentaires

Quelques exemples non exhaustifs là encore :

— Le 7 mars 2020, vous avez refusé de prolonger d’une demi-heure votre travail prévu initialement jusqu’à 14h00, au prétexte d’un rendez-vous à 14h30 que votre mère vous a opportunément rappelé;

— Les 18 juillet 2020, alors que vous étiez planifiée jusqu’à 14 heures, vous avez refusé de rester un peu après 14h alors qu’il restait encore des clients, me répondant avec insolence que vous aviez une vie après le travail (ce qui n’était pas le problème en l’occurrence) ;

— Au retour de votre arrêt maladie du 29 août 2020 au 6 septembre 2020, le 11 septembre 2020, vous étiez planifiée jusqu’à 00h30 : je vous ai demandé de rester m’aider à ranger compte tenu de la soirée très chargée avec des clients en terrasse : vous avez refusé et je suis restée jusqu’à 4 heures du matin seule, ce qui vous a valu un second avertissement écrit.

4) Reproches inconsidérés et attitude de défiance à mon égard

Par vos courriers des 07 et 18 septembre 2020, vous m’avez fait part de divers points de droit auxquels j’ai répondu par courrier du 24 septembre 2020.

Vous n’y avez pas répondu, mais vous persistez dans votre attitude de défiance à mon égard, ne prenant aucunement en compte mes remarques et avertissements.

Vous exigez beaucoup, mais ne donnez pas en contrepartie ce qu’un employeur est en droit d’attendre de sa salariée, à savoir le respect et le suivi des instructions, et un minimum de respect : votre attitude actuelle d’arrogance confine au mépris, et n’est absolument pas supportable.

Je suis au regret de constater que rien n’y fait, ni mes remarques verbales, ni les avertissements écrits : vous n’en faites qu’à votre tête, ne respectant pas mes consignes, accumulant les erreurs, les retards et départs anticipés ' signes de votre peu d’intérêt à votre travail et du peu de conscience professionnelle que vous y mettez, privilégiant votre vie privée au détriment de vos obligations professionnelles, ce qui est votre choix, mais que je n’ai pas à subir davantage.

Au vu des faits reprochés et de leur réitération, de la nécessité d’avoir une employée ponctuelle sur qui compter, j’estime que la situation ne peut plus durer ainsi, ma patience ayant atteint ses limites.

Les faits reprochés, qui ne sont pas isolés, mais réitérés en dépit d’avertissements pourtant très clairs, sont constitutifs de manquements important à vos obligations contractuelles (non-respect des horaires, non-respect des instructions de l’employeur, insuffisance dans le travail), rendent votre maintien dans l’entreprise impossible, et justifient que je prononce par la présente votre licenciement pour fautes graves.

Aucun préavis n’est prévu dans ce cas de licenciement (…)'.

Par requête du 16 août 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes La Jolie aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Mantes La Jolie (section commerce) a :

— requalifié la rupture du contrat de travail de Madame [U] [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la SASU LIEU DIT VIN à verser à Madame [U] [B] les sommes de :

—  971,93 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  1 868,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  186,81 euros à titre de congés payés afférents

— dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 25 août 2021, date de la réception de la convocation devant le Bureau de conciliation et d’orientation par la défenderesse, conformément à l’article 1231-6 du Code civil

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales

— fixé à 1 868,14 euros brut la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l’article R.1234-4 du Code du travail.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit.

— condamné la SASU LIEU DIT VIN à verser à Madame [U] [B] la somme de :

—  800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— débouté Madame [U] [B] du surplus de ses demandes

— débouté la SASU LIEU DIT VIN en sa demande reconventionnelle

— fixé les entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d’exécution à la charge de la SASU LIEU DIT VIN.

Par déclaration adressée au greffe le 16 février 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

— recevoir Madame [B] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

— infirmer le jugement du 10 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Débouté Madame [B] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, à tout le moins pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Madame [B] de sa demande d’annulation des avertissements du 1er et 17 septembre 2020,

— Débouté Madame [B] de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité du licenciement et des demandes d’indemnités afférentes.

— confirmer le jugement du 10 janvier 2023 en ce qu’il a condamné la Société LIEU DIT VIN à verser à Madame [B] les sommes suivantes:

— indemnité légale de licenciement : 971,93 €

— indemnité compensatrice de préavis : 1 868,14 €

— congés payés afférents : 186,81 €

Statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail

— juger que Madame [B] a été victime d’agissements de harcèlement moral ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de la Société LIEU DIT VIN ;

En conséquence,

— condamner la Société LIEU DIT VIN à verser à Madame [B] des dommages-intérêts à hauteur de 10 000 € en réparation du préjudice subi ;

— annuler les avertissements notifiés les 1er et 17 septembre 2020.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

— juger que le licenciement de Madame [B] est nul puisque fondé sur le refus de la salariée de subir des agissements de harcèlement moral, leur dénonciation, la saisine de l’inspection du travail, et l’exercice par Madame [B] de sa liberté d’expression,

En conséquence,

— condamner la Société LIEU DIT VIN à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 1 868,14 €

— congés payés afférents : 186,81 €

— indemnité légale de licenciement : 971,93 €

— indemnité pour licenciement nul de 11 200 € nets de CSG CRDS ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence

— condamner la Société LIEU DIT VIN à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 1 868,14 €

— congés payés afférents : 186,81 €

— indemnité légale de licenciement : 971,93 €

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

'A titre principal :

— juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable

— condamner en conséquence la Société LIEU DIT VIN à verser à Madame [B] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 11 200 € nets de CSG CRDS

' A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnée: 6 500€;

Sur les autres demandes

— fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 1 868,14 €,

— condamner la Société LIEU DIT VIN à verser à Madame [B] la somme de 3.300 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

— condamner la Société LIEU DIT VIN aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Lieu Dit Vin demande à la cour de:

— débouter Mme [U] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— confirmer le licenciement pour fautes graves de Mme [U] [B]

— condamner Mme [U] [B] à rembourser la somme de 3 026,68 euros versée par la SASU LIEU DIT VIN au titre de l’exécution provisoire du jugement du Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE du 10 janvier 2023,

— condamner Mme [U] [B] à payer à la SASU LIEU DIT VIN la somme de 1 800 € pour la première instance et 1 500 € en cause d’appel par application de l’article 700 du codede procédure civile.

— condamner Mme [U] [B] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral ou l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée fait valoir que la gérante du restaurant, Mme [X], n’a pas su prendre les responsabilités qui lui incombaient, qu’elle n’a ainsi pas réussi à gérer la charge de travail de ses salariés et leur organisation, que Mme [X] était 'novice’ dans le milieu de la restauration lorsqu’elle a créé la société Lieu Dit Vin et ignorait donc tout de ce secteur d’activité, et ce, jusqu’à la charge de travail qu’elle allait devoir elle-même assumer en qualité de gérante, qu’elle a cru qu’elle allait également pouvoir ignorer ses devoirs en tant qu’employeur et faire fi des droits de Mme [B], que les agissements de harcèlement moral dénoncés sont bien réels et avérés.

L’employeur réplique que la salariée n’a pas accepté que Mme [X] use de son pouvoir de direction afin que la société Lieu Dit Vin fonctionne normalement, et a inventé une histoire peu crédible de harcèlement à son encontre, que l’ensemble des éléments invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral mais que les reproches de l’employeur sont au contraire parfaitement fondés au vu de l’attitude désinvolte de la salariée dont les absences et les retards répétés et injustifiés ont perturbé le bon fonctionnement du bar, que la salariée ne produit aucun certificat médical permettant d’attester des conséquences d’un potentiel harcèlement moral,ni attestation de tiers ni aucune plainte pénale, ses affirmations n’étant étayées par aucun élément probant.

**

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque plusieurs faits qui, selon elle, ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé et à son avenir professionnel.

1 – sur le non-respect des engagements verbaux de l’employeur suite au recrutement de la salariée et son affectation à des tâches de cuisinière

A la suite d’un incident survenu le 19 octobre 2019 au cours duquel Mme [X] se serait emportée après avoir constaté l’absence de la salariée quelques heures avant la prise de son service, la salariée a dénoncé par lettre du 21 octobre 2019 les faits suivants :

' (…) Plusieurs fois je t’ai demandé de revoir mon contrat de travail et mon salaire en fonction de mes qualifications et des tâches que j’effectue réellement au Lieu dit Vin mais tu n’as jamais voulu en entendre parler. Malgré cela je tiens bon, et même si je ne suis pas reconnue à ma juste valeur, je fais quand même mon travail correctement pour te donner satisfaction ainsi qu’à la clientèle et j’essaye toujours d’être souriante et avenante. La dernière fois où je t’ai parlé de cela, je t’ai dit que si tu ne voulais pas reconsidérer mon poste et mon salaire je pourrais très bien m’en tenir uniquement à mon contrat de travail, ne plus faire la cuisine et toucher à la nourriture mais être uniquement serveuse. Ta réponse a été plus que violente : « Ah oui’ si tu veux jouer à ça ! ça va être la guerre ! ». Souviens-toi, j’avais accepté de démissionner pour venir travailler avec toi, à la condition d’avoir le même salaire (1 700 euros nets) et tu m’avais promis que tu me donnerais la même chose que ce que j’avais, pas au démarrage c’est vrai mais d’ici les 3 ou 4 prochains mois. Ça va faire un an que je suis avec toi’ Tu n’as pas tenu parole et nous ne pouvons même pas aborder le sujet, tu te braques tout de suite et ça tu as vraiment du mal à la reconnaître (…)'.

Aux termes du contrat de travail, la salariée a été recrutée en qualité de serveuse de niveau I, a été reclassée au niveau II le 23 novembre 2019 et elle a perçu pendant toute la relation contractuelle un salaire mensuel brut de base de 1 818 euros pour 151,67 heures de travail par mois, avec une période à temps partiel pendant le confinement.

Certes, la salariée avait préalablement un autre emploi de serveuse pour lequel elle percevait une rémunération de 2 000 euros bruts mais pour un temps de travail mensuel de 169 heures, de sorte qu’ayant un temps de travail moindre qu’auparavant dans son nouvel emploi au sein de la société Lieu Dit Vin, la salariée n’établit pas qu’elle percevait précédemment une rémunération supérieure ni qu’elle aurait quitté cet emploi pour rejoindre la société Lieu Dit Vin.

En revanche, la salariée indique à juste titre qu’elle a effectué des tâches qui ne relevaient pas de l’emploi de serveuse, ce qui résulte de la fiche de poste remise par l’employeur le 23 novembre 2019 qui précise notamment que la salariée participe à l’aide à la préparation de la salle et au service et effectue, en surplus du service et de l’entretien des locaux, les tâches suivantes :

'- le réassort des boissons et faire la liste de commande

— épluchage des légumes/salade

— préparation des planches

— aide au dressage d’une préparation de dessert ( par exemple)

— coupe de fromage et charcuterie

— préparation des tapas

— dressage des desserts

Pour des raisons de sécurité, Mme [B] n’aura plus à assurer l’entretien des machines (trancheuse, friteuse, four et salamandre) et la préparation chaude (quiches, gâteaux, soupes etc..).'.

Il ressort de la convention collective applicable que la grille indiciaire des métiers de la restauration distingue les métiers de cuisine des métiers de service.

Il est d’ailleurs d’usage que la fonction de serveur qui consiste de manière générale à présenter le menu, prendre la commande, aller chercher en cuisine les plats, servir les boissons, débarrasser, présenter l’addition, et encaisser soit bien distincte de celle de cuisinier.

Si la salariée n’établit pas que l’employeur ne lui a pas versé la rémunération promise lors de son recrutement, elle justifie en revanche que l’employeur n’a pas respecté les dispositions du contrat de travail puisqu’elle a effectué des tâches de serveuse mais également de cuisinière, peu important ensuite qu’elle n’ait pas sollicité un rappel de salaire au titre d’une reclassification surun emploi de cuisinière, la cour ajoutant que l’employeur se prévaut du statut d’employée polyvalente de la salariée, ce qui ne correspond également pas aux termes du contrat de travail.

Enfin, la salariée invoque des faits qui se dont déroulées en octobre 2019, reprochant à l’employeur de lui avoir remis un projet de rupture conventionnelle lors de l’entretien du 22 octobre 2019, lequel, d’après la salariée, n’a donc pas consisté en un simple entretien de 'recadrage’ à la suite d’un retard de sa part.

Toutefois, la salariée ne le justifie pas et en tout état de cause ces faits sont sans incidence sur ' le non-respect des engagements verbaux de l’employeur suite au recrutement de la salariée et son affectation à des tâches de cuisinière', sauf à retenir que la salariée indique à juste titre que l’employeur lui a remis le 23 novembre 2019 un avenant à son contrat de travail et une fiche de poste.

En conséquence, la salariée établit avoir été affectée à des tâches de cuisinière alors qu’elle occupait un emploi de serveuse.

2 – sur les reproches constants et injustifiés

Si la salariée soutient qu’après avoir averti Mme [X] le 19 octobre 2019 de son absence à son poste à la suite d’une migraine, celle-ci lui a rétorqué ' C’est toujours pareil lorsqu’il y a du boulot ', elle ne l’établit pas.

Dans la lettre précédemment citée du 21 octobre 2019, la salariée a ensuite reproché à Mme [X] les remarques désobligeantes qu’elle essuyait régulièrement en ces termes : ' (…) Te dire tout ce que j’ai sur le c’ur n’est pas simple pour moi mais c’est nécessaire car je crois sincèrement que tu ne te rends pas toujours compte de ton attitude, de tes réflexions souvent gratuites et désobligeantes et de la pression que tu me mets.'.

Par lettre du 7 septembre 2020 de contestation de l’avertissement récemment notifié, la salariée a de nouveau dénoncé le comportement de Mme [X] lors de la journée du 27 août 2020 : ' (…) C’est alors que tu t’es emportée et énervée en me disant, sans aucun scrupule devant la clientèle, je te cite: « le problème avec toi c’est que tu es partisane du moindre effort ». Cette accusation faite en public (et que je prends comme une profonde humiliation) est particulièrement exagérée, déplacée et surtout mensongère. (') Je n’accepte pas d’être rabaissée et humiliée de la sorte devant la clientèle. ( …) En conséquent je te demande :

— De cesser immédiatement tout harcèlement moral à mon encontre

— De ne plus me faire de reproches ni m’humilier gratuitement devant les clients (').'

Mme [T], cliente présente lors des faits dénoncés atteste de ce qu’elle a 'assisté à l’altercation du mercredi 27/08/2020 en tant que cliente au Lieu dit vin, ce soir là alors que nous étions en train de boire un verre avec mes amis nous avons pu constater une forte dispute entre [U] (la salariée) et [V] (Mme [X]) durant laquelle [V] faisait de nombreux reproches à [U] de façon humiliante en lui criant dessus, ce à quoi [U] a fini par répondre ne supportant plus de se laisser faire. Malgré cette dispute [U] a su rester professionnelle et a continué son service normalement.'.

Mme [E], autre cliente du restaurant, témoigne du comportement de l’employeur en relatant les faits suivants :' J’ai été très souvent au 'Lieu dit Vin’ où j’ai toujours été reçue plus que correctement par [U] qui était en charge de la mise en place de la salle, d’installer les clients, prendre et préparer les commandes pendant que sa responsable rigolait au comptoir et malgré l’affluence importante des commandes (…) Pour autant, au fil du temps, j’ai trouvé que [V] ( était de moins en moins professionnelle vis-à-vis de [U] en se permettant des réflexions rabaissantes devant les clients. Aussi, il est selon moi peu respectable que de dénigrer son employée face à d’autres employés, qui eux-mêmes se permettent d’étaler cela auprès des clients du restaurant'.

L’employeur conteste le caractère probant du témoignage de Mme [E], ' meilleure amie’ de la salariée mais la cour relève que ce témoignage est confirmé par celui de Mme [T], l’employeur n’établissant également pas que ce témoin était placée en terrasse et n’a pas pu entendre les paroles échangées avec la salariée.

La circonstance que ces deux attestations aient été produites concomittamment aux conclusions récapitulatives de la salariée en cours d’instance ne leur retire pas la force probante contestée et elles sont suffisantes pour justifier du comportement de l’employeur sans qu’il soit nécessaire que la salariée en produise d’autres, l’employeur invoquant en effet le fait que la salariée ne communique pas d’attestation après s’être ' targuée lors de son embauche de connaître le tout [Localité 2]'.

Par ailleurs, l’employeur se prévaut de nombreux témoignages de clients qui ont constaté qu’il avait un comportement convivial avec la salariée, deux témoins indiquant que la salariée abusait de la 'gentillesse’ de Mme [X] ou 'se prenait pour la patronne'.

Toutefois, cette situation n’empêchait pas l’employeur d’adopter pour sa part un comportement adapté et non harcelant, la cour relevant que la salariée produit aux débats dix attestations complémentaires de clients témoignant de ce qu’elle effectuait son service de manière très professionnelle.

Enfin, la salariée qui a remplacé Mme [B] après son départ ne relate pas de faits qui se sont déroulés en sa présence.

Les remarques désobligeantes et les reproches effectués par l’employeur devant témoin sont établis.

3 – sur les modifications tardives et répétées des plannings

L’article 5 de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 à la convention collective applicable prévoit que 'À l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures. L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance'.

L’article 6 de cet avenant relatif aux Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail prévoit ensuite que 'Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise: les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.'.

La salariée établit que l’employeur lui a demandé à la dernière minute de prolonger son temps de travail à la fin du service.

En effet, par avertissement du 17 septembre 2020, l’employeur a reproché à la salariée, dont le service était planifié jusque minuit et demi, de n’être pas restée plus longtemps, notamment une heure de plus, pour l’aider à ranger et nettoyer, l’employeur informant également la salariée qu’elle pourrait être amenée à effectuer des heures supplémentaires et qu’elle ' [s’efforcera] dans la mesure du posssible de [l'] avertir à l’avance afin que cela ne nuise pas à [son] bien être.'.

L’employeur reproche également à la salariée dans la lettre de licenciement d’avoir refusé de poursuivre son temps de travail à l’issue de sa vacation de sorte que la salariée justifie des modifications de 'dernière minute’ apportées par l’employeur à son planning de service.

Enfin, lors des échanges avec l’employeur, la salariée se prévaut de la modification fréquente de son service le jour-même, ce qui n’est pas utilement contesté, la salariée décidant en 2020 de ne plus accepter cette situation.

La salariée établit donc qu’à plusieurs reprises l’employeur lui a demandé à la fin du service de rester une heure de plus, ce qu’elle a refusé , l’employeur ne justifiant pas d’une situation exceptionnelle imposant la modification de l’heure de fin de service de la salariée notamment en pleine nuit.

4 – sur la multiplication des procédures disciplinaires diligentées à son encontre

S’agissant de l’avertissement notifié le 1er septembre 2020 pour défaut de respect du planning, le grief est établi, la salariée n’ayant informé par SMS l’employeur que le matin même qu’un problème familial l’avait empéchée de venir travailler le 5 juillet 2020.

La salariée ne conteste pas qu’elle restait redevable à la fin du mois d’août de 10 heures de travail pour rattraper cette absence, l’employeur reprochant à la salariée 'toutes ses absences’ dont la dernière en date, celle du 5 juillet 2020 et l’ayant ainsi sanctionnée pour ' l’ensemble de ces faits', la salariée étant en outre en congé au mois d’août puis quelques jours en arrêt de travail.

La circonstance que l’employeur ait décompté du bulletin de paye du mois de juillet 2020 les heures non réalisées par la salariée, ce qu’elle n’a alors pas contesté, ne s’analyse également pas en une sanction, la salariée étant rémunérée d’après les heures réllement effectuées.

Dès lors, l’avertissement du 1er septembre 2020 est fondé sur un manquement de la salariée et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

S’agissant de la notification du 17 septembre 2020 de 'l’avertissement et modification des horaires de travail – heures supplémentaires', comme indiqué précédemment, l’employeur a reproché à la salariée ne n’avoir pas voulu rester pour l’aider à ranger et nettoyer le restaurant, de sorte que l’employeur a dû travailler jusque quatre heures du matin, ce qui l’a empêché d’ouvrir le restaurant le lendemain et a entraîné une perte du chiffre d’affaires.

Cette sanction sera annulée dès lors que la salariée, qui n’était pas préalablement informée de la modification de son planning, pouvait refuser d’allonger son temps de travail quotidien quand bien même elle avait encore des heures à rattraper du fait de ses précédentes absences.

Par infirmation du jugement, il convient donc d’annuler cette sanction.

La salariée établit en conséquence que l’employeur a diligenté trois procédures disciplinaires, dont l’engagement de la procédure de licenciement, entre le 1er septembre 2020 et le 19 novembre 2020.

5 – sur le paiement tardif des acomptes sollicités

Selon l’article L. 3242-1 du code du travail, le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

La salariée justifie que l’employeur lui a versé avec retard, c’est à dire bien après sa demande, l’acompte qu’elle attendait en octobre 2019 et en janvier 2020.

6- sur la dégradation des conditions de travail et l’atteinte à la santé

Mme [H], dont le lien avec la salariée n’est pas précisé sur l’attestation, témoigne que ' La relation de Mme [B] [U] s’est dégradée avec Mme [X] au sein de son ancien lieu d’emploi (Lieu dit vin) au bout d’un an environ. Cette relation a énormément fait souffrir [U] sur le plan émotionnel et personnel. ['] Au fur et à mesure, ce mal-être commençait à avoir une répercussion sur son quotidien. J’ai pu observer une perte de poids rapide durant cette dernière année pour [U]. Cette situation m’inquiétait pour sa santé.'.

Il a été précédemment relevé que la salariée a demandé à l’employeur de cesser tout harcèlement moral à son encontre.

Elle lui a également adressé des lettres de contestation des avertissement en faisant part du comportement désobligeant de Mme [X] à son encontre et en convoquant son mal-être à ce titre.

La circonstance que la salariée n’a pas été en arrêt maladie ou ne présente pas de pièces médicales ne fait pas obstacle à ce qu’il soit retenu qu’elle a manisfesté auprès de son l’employeur 'sa détresse’ professionnelle.

En définitive, sont établis :

— le fait que la salariée a été affectée à des tâches de cuisinière alors qu’elle occupait un emploi de serveuse,

— le fait que l’employeur a modifié en dernière minute le planning de la salariée en lui demandant à la fin de son service de continuer à travailler,

— le fait que l’employeur a diligenté trois procédures disciplinaires, dont l’engagement de la procédure de licenciement, entre le 1er septembre 2020 et le 19 novembre 2020, une des sanctions ayant été précédemment annulée,

— le fait que l’employeur a versé à deux reprises avec retard l’acompte sollicité.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que la salariée ne justifie pas de ses allégations et affirme qu’elle ne produit aucun certificat médical ni plainte pénale, l’inspection du travail n’ayant également pas répondu à sa dénonciation par lettre du 21 octobre 2020.

Toutefois, la salariée établit avoir ressenti un mal-être résultant du comportement de l’employeur et le lui a écrit au moins à deux reprises pendant la relation contractuelle, invoquant également un retentissement de ce harcèlement moral sur son avenir professionnel et l’absence de réponse de l’inspection du travail et de plainte pénale n’a pas d’incidence sur le fait qu’elle a précédemment justifié de faits précis et avérés laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Enfin, l’employeur se prévaut de l’attitude désinvolte de la salariée dont les retards et les absences répétés et injustifiés ont perturbé le bon fonctionnement du bar, ce qui n’a pas davantage pour effet de minimiser son comportement.

En conséquence, l’employeur n’établit pas que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral étant établi, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer à la salariée une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La salariée fait valoir à titre principal que le licenciement est nul dès lors, d’abord, qu’il est fondé sur son refus de subir des faits de harcèlement moral, ensuite pour les avoir dénoncés en saisissant l’inspection du travail et enfin en violation de sa liberté d’expression en réponse à ses lettres de contestation adressées à l’employeur. A titre subsidiaire, la salariée indique que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de griefs justifiés.

Compte tenu de ce que le harcèlement moral a été retenu et qu’il ressort de la chronologie des faits qu’il a conduit au licenciement de la salariée après les échanges qu’elle a entretenus avec l’employeur à compter du 7 septembre notamment pour dénoncer le harcèlement moral subi et contester les sanctions notifiées, il convient de dire nul le licenciement par voie d’infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le montant de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, laquelle ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 23-20.987, publié).

Par ailleurs, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder, au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782, publié).

Il s’en déduit que l’indemnité accordée en application de l’article L.1235-3-1 précitée doit être exprimée en mois de salaire brut.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (deux ans), de son niveau de rémunération (1 868,14 euros bruts mensuels non contestés), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement ( 26 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’elle justifie avoir été inscrite à Pôle emploi (en 2020 jusque juillet 2021), qu’elle a été employée pendant six mois à compter de novembre 2021 en qualité d’aide catering dans le cadre de la micro-entreprise qu’elle a créée en mars 2021, la salariée ne produisant à aucun moment le montant de ses ressources depuis la rupture, le préjudice qui résulte, pourelle de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité fixée d’après la somme sollicitée par la salariée en net et dans la limite de celle-ci, à la somme 11 500 euros bruts, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

La salariée peut également prétendre aux indemnités de rupture, dont le calcul et le montant en pages 40 et 41 des conclusions de la salariée ne sont pas utilement contestés par l’employeur.

Par voie de confirmation du jugement, l’employeur sera condamné au paiement des sommes suivantes:

—  971,93 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement

—  1 868,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  186,81 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [B] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 1er septembre 2020, en ce qu’il condamne la société Lieu Dit Vin à verser à Mme [B] les sommes de 971,93 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, de 1 868,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 186,81 euros à titre de congés payés afférents, sauf à dire que ces sommes sont exprimées en bruts, et la somme de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en ce qu’il condamne la société Lieu Dit Vin aux dépens et la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [B],

CONDAMNE la société Lieu Dit Vin à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 11 500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

ANNULE l’avertissement notifié le 17 septembre 2020 par la société Lieu Dit Vin à Mme [B],

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision, et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Lieu Dit Vin à payer à Mme [B] la somme de 3 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Lieu Dit Vin aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente