COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02880

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEM6

AFFAIRE :

[W] [B]

C/

Société EXEO INTERACTIVE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/00971

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Xavier [Localité 5]

M^e Caroline HEUSELE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [B]

née le 24 avril 1966 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Xavier MATIGNON de l’AARPI ONYX AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0833

APPELANTE

****************

Société EXEO INTERACTIVE

N° SIRET : 529 881203

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Caroline HEUSELE de la SELEURL C.HEUSELE – AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2454

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la société Exeo interactive à compter du 2 janvier 2020 par contrat à durée indéterminée en qualité de directrice adjointe.

La société Exeo interactive a pour domaine d’activité l’organisation et la vente de voyage de groupes, l’organisation d’événements. L’effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de moins de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Par lettre du 8 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour motif économique. L’entretien s’est tenu le 24 mars 2021.

La salariée a accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle le 12 avril 2021.

Par requête du 19 juillet 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une contestation de son licenciement et d’une demande tendant au versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a':

. débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

. reçu la société Exeo interactive dans sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’en a débouté,

. dit que chaque partie conservera à sa charge les éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe le 17 octobre 2023, Mme [B] a interjeté appel.

Par une ordonnance du 9 septembre 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de':

. infirmer en totalité le jugement du 14 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

. fixer le salaire mensuel de référence de Mme [B] à la somme de 6'336 euros brut,

. déclarer que la convention de forfait jours est privé d’effet,

. déclarer illicite le statut de cadre dirigeant appliqué par la société,

. déclarer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

. déclarer que la société a recouru frauduleusement à l’activité partielle,

. déclarer que la société a exécuté avec déloyauté le contrat de travail,

En conséquence,

— condamner la société à verser à Mme [B] les sommes suivantes':

5'600 euros à titre de rappel d’indemnité forfaitaire pour frais de février 2020 à août 2020 inclus (7 mois),

—  8'142 euros bruts à titre de rappel de salaire,

—  814,20 euros bruts de congés payés afférents,

—  38'016 euros (6'336 *6) à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2'958,90 euros bruts au titre des jours de RTT dont elle a été privée et qui ont été travaillés,

un rappel d’heures supplémentaires de 7'848,60 euros bruts,

—  12'672 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12'000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  8'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct,

—  50 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

. ordonner que les condamnations porteront intérêt au taux légal pour les créances salariales à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et pour les créances indemnitaires à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, avec anatocisme,

. ordonner à la société de remettre à Mme [B] une attestation Pôle emploi rectifiée et un bulletin de salaire portant les condamnations, sous astreinte de 80 euros par jour de retard et par document,

. condamner la société à la somme de 4'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société aux entiers dépens,

. débouter la société de l’ensemble de ses demandes contraires.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Exeo interactive demande à la cour de':

A titre principal,

. confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 14 septembre 2023,

En conséquence,

. débouter Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

. condamner Mme [B] à la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [B] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la convention de forfait-jours

La salariée, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est privée d’effet, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre janvier 2020 et janvier 2021, ce à quoi s’oppose l’employeur estimant valable la convention de forfait de la salariée et, subsidiairement, estimant la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que les éléments qu’elle présente au soutien de cette demande sont inexacts.

Sur la convention de forfait en jours

La salariée invoque l’absence d’effets de la convention forfait jours à son égard du fait d’une part de la mention cadre dirigeant dans son contrat de travail et ses fiches de paie, contrairement à la réalité'; d’autre part de la fixation d’un forfait de 218 jours de travail, alors que la convention n’en prévoit que 216 maximums par an'; ensuite de l’absence de contrôle effectif par l’employeur de sa charge de travail'; et enfin de l’absence de tout jour de RTT prévu dans sa convention de forfait.

L’employeur conteste l’absence d’effet de ce forfait en jours, indiquant que les mentions de cadre dirigeant et de 218 jours sont des erreurs dans le contrat de travail, mais qu’en pratique, la salariée n’a jamais été cadre dirigeante, et n’a pas effectué 218 jours de travail par an, au vu de la crise sanitaire à cette période. Il indique que les dispositions légales ont permis durant la crise sanitaire de reporter l’entretien annuel, et que le suivi de la charge de travail a été effectué.

L’article 36.4.1 de la convention collective du travail du personnel des agences de voyage et de tourisme du 12 mars 1993, dans sa version alors en vigueur, dispose que le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ni du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Par ailleurs, l’article 36.4.2 de la même convention prévoit qu’il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 36.4.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an.

En l’espèce, le contrat de travail signé le 2 janvier 2020 entre les parties indique que la salariée occupe le poste de directrice adjointe, cette qualification correspondant à la catégorie cadre, groupe G, prévoit une convention de forfait annuel en jours à hauteur de 216 jours par an, et rappelle les dispositions de la convention collective suscitée. Est prévu également un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document auto-déclaratif et un bilan individuel chaque année pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale, et le niveau de son salaire.

Toutefois, les fiches de paie de la salariée produites aux débats font figurer sur la ligne «'salaire de base'» la mention «'forfait 218 jours'», ce qui est contraire aux mentions du contrat de travail et de la convention collective, et le statut professionnel «'cadre dirigeant'», pour lequel les deux parties s’accordent pour dire qu’il ne correspond pas à la réalité.

Par ailleurs, aucun entretien individuel relatif au suivi de la charge de travail n’a eu lieu durant la période d’embauche de la salariée, soit du 2 janvier 2020 au 12 avril 2021, ce qui n’est pas contesté.

L’employeur indique que par ordonnances successives du 1er avril 2020 et du 2 décembre 2020, les entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail qui devaient se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 ont été reportés. Toutefois, les ordonnances sus-citées ne reportent que les entretiens professionnels prévus aux articles L.6315-1 et L.6323-13 du code du travail, et non les entretiens relatifs à la charge de travail prévus aux articles L.3121-60 et suivants.

Or, l’article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé’qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives mais également les stipulations du contrat de travail, organisé annuellement un entretien avec le salarié au cours duquel ont été évoquées l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors la convention de forfait en jours de la salariée est privée d’effet.

La salariée peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, entre janvier 2020 et avril 2021, et dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'«'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'»

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit les éléments suivants':

. des courriels pour justifier de l’amplitude de ses horaires de travail';

. une attestation d’une collègue Mme [O] (pièce 104) qui indique que durant la période de crise sanitaire, la salariée se rendait trois jours par semaine à l’agence et travaillait le reste du temps chez elle';

. la salariée indique qu’elle évalue son temps de travail à 39 heures par semaine, soit quatre heures supplémentaires par semaine de janvier 2020 à janvier 2021, et sollicite de ce fait la somme de 7'848,60 euros brut outre les congés payés afférents, correspondant à douze heures supplémentaires par mois.

Les demandes formées par la salariée sont suffisamment précises quant aux heures supplémentaires dont elle réclame le paiement.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur justifie tout d’abord le fait que d’avril 2020 à septembre 2021, la société a demandé à bénéficier d’une autorisation d’activité partielle (pièces 3 à 7), qui lui a été accordée dans le cadre de la crise sanitaire. Il produit également un certain nombre d’échanges de courriels à compter de mars 2020 jusqu’à mars 2021 relatifs au chômage partiel, et aux horaires à effectuer par les salariés (pièces 14, 15, 21 et 23). Dans un courriel du 6 avril 2020 adressé notamment à Mme [J], le président de la société écrit': «'Il est strictement interdit de travailler pendant les périodes pour lesquelles vous êtes déclaré en chômage partiel, conformément au mail qui vous a été adressé le 23 mars dernier. En effet les heures identifiées en activité partielle doivent être chômées et ne sont pas compatibles avec le télétravail. Le non-respect de ces dispositions pourrait conduire à des sanctions importantes pour LMD, dont la première sera la suppression de toutes les aides gouvernementales. Il est de notre devoir à tous de bien respecter cette règle'».

L’employeur produit également des courriels envoyés par la salariée elle-même au personnel de l’agence’ (pièces 16 à 19), dans lesquels celle-ci indique en mai 2020': «'la situation de notre activité est quasi inexistante et nous n’avons que peu de visibilité'», et précise ses propres horaires de travail': les lundis, mardis et jeudis de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00'; en juin 2020': «'compte-tenu de notre activité, nous reconduisons le chômage partiel jusqu’à fin juillet. Les horaires de télétravail établis restent à l’identique'»'; en juillet 2020': «'dans ce contexte d’attente de reprise, nous prolongeons dans les mêmes conditions le chômage partiel et le télétravail'»'; et en septembre 2020': «'nous vous confirmons qu’à partir du 1er octobre, hormis pour [T], [N] et [K] avec qui il a été convenu des missions précises nécessitant un temps de travail ad hoc, 100'% de chômage partiel sera mis en place pour le restant de l’équipe'». Dans un courriel automatique du 28 janvier 2021 à 8h52 émanant de la boîte mail de Mme [J] (pièce 22), la réponse est': «'Actuellement au chômage partiel jusqu’à une reprise d’activité que nous espérons au plus tôt, je ne suis pas en mesure de vous répondre. Le Monde en Direct restant toujours mobilisé, merci de contacter notre directeur général qui prend le relais en cette période'».

Il résulte de ces éléments que l’activité de la société Exeo Interactive, dont le domaine d’activité est le tourisme et l’événementiel, a été fortement impactée au cours des années 2020 et 2021, du fait des confinements successifs et des interdictions de regroupements, et que les salariés ont été placés en chômage partiel durant plus d’une année du fait de cette absence d’activités.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée n’a pu réaliser des heures supplémentaires non rémunérées sur la période du 2 janvier 2020 au 7 janvier 2021, qui correspond en quasi-totalité (mars 2020 à janvier 2021) à une période de chômage partiel, durant laquelle la salariée a travaillé à hauteur de douze heures par semaine, selon ses propres déclarations dans les courriels pré-cités, ou à hauteur de 80'% de son temps de travail dans ses dernières conclusions (page 24), et alors que l’employeur a rappelé à plusieurs reprises aux salariés la nécessité de respecter strictement des horaires limités durant la période de chômage partiel.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande au titre des heures supplémentaires, et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaires pour les jours de RTT':

Mme [J] sollicite un rappel de salaires au titre des 14 jours de RTT qu’elle indique ne pas avoir pris durant l’année 2020.

L’employeur s’oppose à cette demande, en soutenant que la salariée n’a jamais sollicité la prise de RTT, qui sont perdus, sauf si la salariée démontre qu’elle en a été empêchée par l’employeur.

Selon la convention collective alors en vigueur, dans son article 36.4.4, repris dans le contrat de travail du 2 janvier 2020 (article V), «'les salariés au forfait pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés'».

Aucune autre disposition dans la convention collective ne vient prévoir une indemnisation des jours de RTT non pris.

À défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur (Ch. Soc. 11 juin 2025, 24.15-961).

En l’espèce, Mme [J] ne justifie ni d’avoir sollicité le paiement des jours de RTT auprès de son employeur, ni d’avoir été empêchée par l’employeur de les prendre, au cours de l’année 2020.

Par ailleurs, la convention de forfait jours ayant été déclarée privée d’effet à l’égard de la salariée, celle-ci ne peut plus s’en prévaloir pour solliciter le paiement des jours de RTT qui découle de ce forfait.

Aussi, sa demande de ce chef sera rejetée, et le jugement confirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaires au titre de l’activité partielle':

Mme [J] sollicite un rappel de salaires à hauteur de 8 142 euros pour la période du 17 mars 2020 au 6 janvier 2021, puis pour celle du 7 janvier au 14 avril 2021, au motif qu’elle a été déclarée en activité partielle à 30'% durant la première période, puis à 100'% durant la seconde, alors qu’elle a travaillé de manière constante à hauteur de 80'%, de sorte que son salaire a été significativement réduit et que l’indemnité d’activité partielle a été calculée sur une base erronée.

L’employeur conteste cette demande, aux motifs qu’il a toujours veillé à ce que les salariés respectent les horaires durant la période de chômage partiel, en versant aux débats les mails du directeur et de la salariée elle-même (cf. supra).

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'«'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'»

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

S’agissant de la première période de chômage partiel du 17 mars 2020 au 6 janvier 2021, la salariée n’apporte aucun élément précis s’agissant des heures effectuées. Elle se contente d’indiquer qu’elle a travaillé à hauteur de 80'% sur l’ensemble de la période.

Il résulte en outre des éléments déjà rapportés ci-dessus, et produits par l’employeur, que durant la période où la salariée était placée en chômage partiel à hauteur de 70'% (30'% d’activité), il n’est pas justifié qu’elle a travaillé au-delà de cette limite, au vu des échanges de courriels rappelés précédemment.

S’agissant de la période durant laquelle la salariée était placée au chômage partiel à 100'%, soit du 7 janvier au 14 avril 2021, celle-ci produit aux débats des échanges de courriels (pièces 42 à 48) avec M. [S] [M] ou d’autres collègues qui justifient qu’elle a continué à répondre sur des projets, et a été sollicitée à plusieurs reprises par son directeur.

Elle apporte donc des éléments suffisamment précis.

Il revient dès lors à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il résulte des pièces produites par l’employeur notamment du courriel du 1er mars 2021 de M. [M] (pièce 23), que celui-ci demande à plusieurs salariés, dont Mme [J], de déclarer le nombre de jours travaillés sur la période du 22 février au 27 février 2021, ainsi que les jours de travail nécessaires du 1er au 12 mars 2021, soit pendant la période de chômage partiel à 100'%, afin de procéder aux déclarations rectificatives du mois de mars. En réponse, Mme [J] indique par mail du même jour': «'Je suis en support, donc je n’ai pas compté mes heures et ne les compterai pas sur cet AO.'»

Il est donc justifié par l’employeur que celui-ci a sollicité les salariés pour connaître les jours de travail effectués afin de procéder aux déclarations rectificatives dans le cadre du chômage partiel, et que Mme [J] n’a pas indiqué le nombre d’heures effectuées.

En outre, l’employeur produit un courriel automatique du 28 janvier 2021 émanant de la boîte mail de Mme [J] (pièce 22 ' déjà mentionnée), qui indique': «'Actuellement au chômage partiel jusqu’à une reprise d’activité que nous espérons au plus tôt, je ne suis pas en mesure de vous répondre. Le Monde en Direct restant toujours mobilisé, merci de contacter notre directeur général qui prend le relais en cette période'». Mme [J] n’était donc pas joignable durant cette période.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que l’employeur démontre l’absence d’heures effectuées en dehors des horaires du chômage partiel, et que la salariée n’a pas réalisé des heures non rémunérées durant cette période, confirmant ainsi le jugement.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé':

La salariée sollicite la condamnation de la société à lui verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en raison de son travail durant les périodes de chômage partiel.

L’employeur s’oppose à cette demande, indiquant qu’il a toujours veillé au respect par ses salariés de leur temps de travail durant les périodes de chômage partiel, et qu’il a sollicité ces derniers pour qu’ils déclarent les heures effectuées afin de régulariser ces heures dans les déclarations effectuées.

L’employeur produit aux débats les éléments déjà évoqués précédemment, qui démontrent que dans de nombreux mails (pièces 14, 15, 21, 22 et 23), l’employeur rappelle aux salariés, y compris Mme [J], qu’ils doivent respecter les horaires de travail partiel fixés, et qui les sollicitent pour les déclarations d’heures effectuées.

Aussi, aucun travail dissimulé n’est justifié par la salariée, et sa demande de ce chef sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité forfaitaire de frais':

La salariée sollicite le paiement d’un rappel d’indemnité pour frais professionnels pour la période de février 2020 à août 2020 inclus à hauteur de 800 euros par mois, soit un total de 5 600'€, au vu de l’engagement de l’employeur.

L’employeur conteste cette demande, au motif que le contrat de travail n’a pas prévu cette indemnisation, qui a fait l’objet uniquement de pourparlers antérieurs à sa signature.

Il résulte d’un courriel du 4 novembre 2019, adressé par M. [S] [M] à Mme [J] (pièce 2), que celui-ci propose à la salariée un «'forfait frais'» de janvier à juin 2020 à hauteur de 800 euros par mois.

Cette proposition n’est pas reprise dans le contrat de travail signé le 2 janvier 2020, qui ne fixe dans son article VI qu’une rémunération brute mensuelle de 5 322,47 euros, sans faire état de forfait pour frais professionnels.

Aucun frais professionnel n’étant prévu dans le contrat de travail, et aucun engagement n’ayant été pris par l’employeur postérieurement à la signature de celui-ci, la salariée ne justifie pas d’un engagement contractuel ou unilatéral de l’employeur.

Cette demande sera donc rejetée, par voie de confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée expose que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail. Elle se prévaut des manquements suivants':

. le non versement du salaire dû

. l’absence d’effet de la convention de forfait jours et l’illicéité du statut de dirigeant

. l’exploitation déloyale des compétences de la salariée

. les exigences de l’employeur.

En réplique, l’employeur conteste les manquements qui lui sont reprochés par la salariée.

L’article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Sur le non versement du salaire dû

En l’espèce, Mme [J] indique que la société s’était engagée à porter son salaire net à 5 000 euros, soit 6336 euros brut à partir du mois de juin 2020, et que si elle a bien accepté un report de cette augmentation en raison de la crise sanitaire jusqu’au mois de septembre 2020, la société n’a jamais effectué cette augmentation.

L’employeur indique qu’il n’y a eu aucun engagement contractuel, et que les parties se laissaient la possibilité d’en discuter.

Il résulte du courriel du 5 novembre 2019 (pièce 2, déjà évoquée), que M. [S] [M] a proposé à Mme [J] qu’à partir du mois de juin 2020, son salaire soit porté à 5 000 euros net.

Aucun engagement en ce sens n’a été mentionné dans le contrat de travail signé postérieurement, le 2 janvier 2020.

Par courriel du 2 avril 2020 (pièce 3), l’employeur indique à la salariée': «'Merci de ta proposition de reporter la date de ton augmentation de salaire, prévue initialement en juin, pour passer de 4 200 à 5 000 euros net. Augmentation reportée un moment à partir de septembre, où nous aurons noté ensemble d’une amélioration de la situation business actuelle. Merci de me l’avoir proposé. Et évidemment, j’accepte. Nous restons donc sur le système actuel'».

Aucune autre pièce n’est versée par les parties mentionnant un échange ultérieur entre eux sur cette question.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que la situation sanitaire et économique ne s’est pas améliorée pour la société, qui est restée en période de chômage partiel jusqu’au mois de décembre 2020, puis qui a placé plusieurs de ses salariés, dont Mme [J], en chômage partiel à 100'% à compter du mois de janvier 2021.

Aussi, s’il est avéré que l’augmentation de salaire envisagée à l’égard de Mme [J] n’a jamais été appliquée, il ne résulte pas de cette absence une exécution déloyale, la société justifiant d’un contexte économique difficile en raison des confinements successifs et des périodes très longues de chômage partiel.

Ce manquement n’est pas établi.

Sur l’absence d’effet de la convention de forfait jours et l’illicéité de la mention de cadre dirigeant

Il a déjà été établi précédemment que la convention de forfait-jours est privée d’effets à l’égard de la salariée, du fait du non-respect de l’entretien annuel.

Ce manquement est donc établi.

S’agissant de la mention de cadre dirigeant porté sur les fiches de paie, mais non dans le contrat de travail, les deux parties conviennent que la salariée ne relevait pas de ce statut.

Toutefois, la salariée ne justifie pas d’un préjudice lié à cette qualification inexacte sur ses fiches de paie, puisque l’article L.3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III (relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, les repos et jours fériés), alors qu’elle-même en a toujours bénéficié, ses fiches de paie faisant apparaître les jours de congés.

Aussi, à défaut de tout préjudice ou de toute conséquence sur l’exécution du contrat de travail, cette mention erronée sur les fiches de paie de la salariée ne constitue pas un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat.

Sur l’exploitation déloyale des compétences de la salariée

La salariée reproche à l’employeur de s’être d’abord assuré ses services en qualité d’indépendante pendant une durée d’un mois, ce qui lui a permis de tester ses compétences et de bénéficier de son carnet d’adresses sans engagement.

L’employeur conteste ce manquement, en indiquant que la facturation du premier mois (décembre 2019) avant l’embauche a été sollicitée par la salariée.

Il produit aux débats un échange de courriels en date du 11 et 12 octobre 2019 (pièce 27), dans lequel l’employeur indique': «'Pour cela, je te propose de nous rejoindre lundi 2 décembre pour ta prise de fonction. Comme tu me l’as proposé, l’idée de débuter par une facturation du montant que tu souhaitais 5 000 euros HT par mois, par ta société, me va'».

Mme [J] indique en réponse': «'Comme promis, voici ma contre-proposition et ce sur quoi j’aimerais que nous partions. Décembre': une facture de 9 000 euros HT et que nous partions dès janvier ou février sur un salaire et non des factures'».

Le contrat de travail a été signé entre les parties le 2 janvier 2020.

Au vu de ces échanges, il n’est pas démontré par la salariée que l’employeur lui a imposé une facturation avant son embauche, ces modalités relevant de la négociation entre eux.

Ce manquement n’est pas établi.

Sur les exigences de l’employeur

Le salarié expose que l’employeur s’est permis de la déranger à plusieurs reprises le soir tard ou le week-end, exigeant qu’elle soit disponible à tout moment, et s’est montré de plus en plus désagréable à compter de septembre 2020.

L’employeur conteste ce manquement.

La salariée produit au soutien de ce manquement un courriel de M. [S] [M] en date du 22 janvier 2021 à 21h06 indiquant': «'Non [H], c’est bien le problème sur ce dossier. On en parle demain'» (pièce 42), un courriel du même jour à 20h00 en réponse': «'Mon attente réelle et en même temps simple et basique est d’avoir un dossier réglé'» (pièce 40), ainsi que l’attestation de Mme [O] (pièce 104), qui témoigne qu’elle-même a subi des remarques acerbes de son directeur M. [S] [M], mais n’en fait pas état à l’égard de Mme [J].

Le seul échange produit, s’il est sec, n’est pas discourtois ou irrespectueux ainsi que l’affirme la salariée. Par ailleurs, son caractère isolé ne permet pas d’en déduire un comportement général et régulier.

Ce manquement n’est donc pas établi.

En synthèse de ce qui précède, un seul manquement a été établi':

. l’absence de contrôle relativement aux garanties liées à la mise en place de sa convention de forfait annuel en jours.

Ce manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail a causé à la salariée un préjudice qui, par voie d’infirmation, sera réparé par une indemnité de 2'000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement':

La salariée sollicite la somme de 50 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement, calculée sur le salaire qu’elle aurait dû percevoir au vu des engagements de l’employeur, soit 6 336 euros bruts.

L’employeur s’oppose à cette demande, contestant son engagement.

Il résulte des développements précédents que le salaire brut mensuel a été fixé dans le contrat de travail à 5322,47 euros, et que la demande de la salariée de fixer sa rémunération comprenant l’augmentation envisagée a été rejetée.

Par suite, il convient de débouter celle-ci de sa demande en paiement du complément d’indemnité de licenciement calculée sur cette base.

Sur le licenciement':

Sur le caractère économique du licenciement':

La salariée a été licenciée par lettre recommandée en date du 12 avril 2021, pour les motifs suivants':

«'Par lettre recommandée AR en date du 8 mars 2021 vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique fixé au 24 mars 2021.

Au cours de cet entretien auquel vous étiez accompagnée d’un conseiller, nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisent à envisager cette mesure'; ces raisons sont pour rappel les suivantes': Depuis Mars 2020, l’activité de l’agence, comme toute la filière professionnelle, est directement impactée par la crise sanitaire de la Covid-19.

' Bilan de l’activité de l’année 2020

L’activité globale de l’agence a chuté de près de 80% pour enregistrer un chiffre d’affaires (CA.) de 2 251 591€, contre 10 429 107€ en 2019.

' L’activité T.O a réalisé un CA. en 2020 de 1 661 465€ contre 7 272 161€ en 2019

' L’activité T.E a réalisé en C.A. en 2020 de 590 126€ contre 3 156 945€ en 2019

À noter que plus de la moitié du C.A. 2020 (dates de départs ou exploitation des évènements) a été réalisé entre le 01/01/2020 et le 15/03/2020, avant le premier confinement.

Depuis le 15/03/2020, l’activité commerciale de l’agence pour 2020 a enregistré un recul de plus de 90% sur les deux activités.

Les décisions prises par l’État français et par les pays du monde entier, à l’égard des mesures sanitaires, ont eu pour conséquence la mise à l’arrêt de l’ensemble de notre activité.

De plus, la fragilisation de nos fournisseurs entraînant la fermeture ou la réduction importante de leurs opérations (notamment les compagnies aériennes, hôtelières ou réceptifs) ont rendu impossible un grand nombre des prestations commandées.

Compte tenu de cette situation, les clients et prospects de l’agence n’ont pas souhaité initier de nouvelles demandes de voyages ou d’évènements en France ou à l’étranger.

Afin de faire face à cette crise, l’activité T.E. a initié une nouvelle offre de service sur l’organisation d’évènements en distanciel sous la marque Remote Meeting.

Cette solution n’a pas permis de générer le chiffre d’affaires escompté, resté trop faible à ce jour, pour compenser les pertes subies sur les évènements en présentiel habituellement réalisés. De surcroît, plusieurs procédures liées des litiges financiers et initiés par certains de nos clients, pénalisent les comptes de l’agence. Cette situation générale ayant considérablement réduit l’activité, nous a contraint à avoir pris des mesures de chômage partiel pour l’ensemble de l’agence durant l’année 2020.

' Activité pour l’année 2021

Depuis le 1er janvier 2021, l’agence n’a réalisé aucun départ et a été contrainte d’annuler ou de reporter tous nos départs prévus jusqu’au 15/04/2021. De plus, nous constatons d’ores et déjà des difficultés liées aux départs prévus après cette date. Nous constatons encore l’arrêt de l’activité commerciale. L’agence enregistre une baisse supérieure à 90% par rapport à 2019. Hormis quelques demandes sporadiques, nos clients et prospects ne sont toujours pas prêts à initier des projets de voyages ou d’évènements en France ou à l’étranger. Le bilan des mois de Janvier et Février 2021 fait ressortir un C.A. de 0€ pour l’activité T.O et 50 734€ pour l’activité T.E. (Évènements uniquement en digital). Par ailleurs, faisant toujours face à une fragilité opérationnelle et économique, nos fournisseurs encore très exposés, sont à ce jour encore régulièrement dans l’impossibilité de nous fournir les prestations commandées. Cela impactant fortement notre C.A prévu pour le 1er semestre de cette année. Une situation qui nous a contraint à avoir augmenté la part de chômage partiel pour l’ensemble de l’agence.

Les restrictions actuelles qui touchent toujours la libre circulation des voyageurs, d’une part, et l’interdiction d’exécuter bon nombre de prestations nécessaires aux projets d’évènements, d’autre part, vont à nouveau impacter très lourdement le chiffre d’affaires pour l’année 2021.

Cette situation économique ainsi que l’incapacité de pouvoir anticiper une période ou une date de reprise, nous obligent à supprimer votre poste.

Conformément à nos obligations légales les critères d’ordre des licenciements et notamment les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, l’ancienneté de service dans l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile ou encore les qualités professionnelles ont été respectées.

Dans le but d’éviter votre licenciement et conformément à nos obligations légales, nous avons bien entendu recherché s’il existait des possibilités de vous reclasser sur un poste équivalent ou sur un tout autre emploi, y compris de catégorie inférieure au sein de la Société

En vain. C’est dans ce contexte que nous avons été contraints d’envisager à votre encontre une procédure de licenciement pour motif économique. Dans le cadre de cette procédure, nous vous avons informé, au cours de votre entretien du 24 mars de la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et vous avons remis les documents y afférents. Nous vous avons informé que vous disposiez d’un délai de 21 jours calendaire à partir du lendemain de l’entretien préalable au licenciement pour nous faire part de votre adhésion au CSP en nous retournant le bulletin d’adhésion soit avant la date du 14 avril 2021.

Si à cette date, vous ne nous avez pas fait connaître votre choix ou si vous avez refusé le contrat de sécurisation professionnelle, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique. Votre préavis, d’une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de la présente lettre à votre domicile. Si vous décidez en revanche d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours, la présente lettre sera sans objet et le préavis ne sera pas effectué.

Dès la rupture de votre contrat de travail vous bénéficierez immédiatement du statut d’adhérent au contrat de sécurisation professionnelle'».

L’article L.1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment':

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à':

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés.

La société Exeo Interactive comprenait 5 salariés à la date de la rupture du contrat de travail de la salariée.

La société justifie de la baisse de son chiffre d’affaires par la production d’une attestation de son expert comptable (pièce 34) qui indique que «'l’exercice 2021 a enregistré une volumétrie naissante au regard des années antérieures de part l’importante réduction d’activité de la société Transmonde (effet Covid 19 sur l’activité voyagiste).

CA Exeo 2019': 289 000 euros HT';

CA Exeo 2020': 164 700 euros HT';

CA Exeo 2021 152 000 euros HT'».

L’expert comptable précise également dans une autre attestation (pièce 37) la comparaison par trimestres':

— le chiffre d’affaires trimestriel d’Exeo pour la période du 1er décembre 2019 au 29 février 2020 s’élève à 103 617 euros,

— le chiffre d’affaires trimestriel d’Exeo du 1er décembre 2020 au 28 février 2021 s’élève à 31 100 euros.

Enfin, dans la pièce 36, l’expert comptable atteste que la société Transmonde, à laquelle appartient la société Exeo Interactive, a elle-même vu son chiffre d’affaires baisser':

— du 1er décembre 2019 au 1er décembre 2020': 1 892 957 euros avec une marge brute de 387 505 euros';

— du 1er décembre 2020 au 28 février 2021': 226 626 euros avec une marge brute de 39 939 euros.

La société produit également les bilans de la société Transmonde et de la société Exeo Interactive pour les années 2019 et 2020.

La salariée conteste ces difficultés en soulevant le versement de 40 000 euros de dividendes en 2020'; toutefois, le versement de ces dividendes correspond à l’exercice précédent, soit celui de l’année 2019 antérieure à la crise sanitaire.

Les difficultés économiques rencontrées par la société Exeo Interactive et par le groupe auquel elle appartient sont donc justifiées par l’employeur, conformément aux critères prévus par l’article L. 1233-3 du code du travail.

Sur l’obligation de reclassement':

La salariée indique que faute pour l’employeur de justifier d’avoir satisfait à l’obligation de reclassement, le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste ne pas avoir respecté son obligation de reclassement, en indiquant qu’aucun poste n’était disponible, au vu des licenciements économiques effectués au sein des deux sociétés, en même temps que celui de Mme [J].

L’article 1233-4 du code du travail dispose que «'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article’L. 233-3'et à l’article L. 233-16'du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'».

En l’espèce, la société Exeo Interactive produit les livres des entrées et sorties du personnel pour les sociétés Transmonde et Exeo Interactive qui démontrent':

— qu’au moment de la rupture du contrat de travail de Mme [J] (avril 2021), la société Exeo comptait cinq salariés, et que deux autres salariés ont été licenciés en même temps que Mme [J]';

— que les deux salariés conservés au sein de l’entreprise étaient tous deux employés catégorie B, et occupaient des postes de chargée de projet et de forfaitiste groupe';

— qu’à la même période, la société Transmonde a licencié quatre salariés pour motif économique, et que seuls 18 postes ont été conservés, la quasi-totalité étant des postes de techniciens et de commerciaux, soit des postes de catégories très inférieures à celui occupé par Mme [J], à l’exception d’un poste d’office manager déjà occupé.

— qu’aucune embauche n’a eu lieu postérieurement à ces licenciements, à l’exception d’une technicienne back-office embauchée le 13 juin 2022 pour remplacer une salariée occupant le même poste et étant partie le 31 mai 2022.

Mme [J] n’indique pas quel poste elle aurait pu se voir proposer, au vu du nombre de salariés, de la répartition des postes existants, et de la catégorie professionnelle à laquelle elle appartenait (cadre catégorie G).

Aussi, en l’absence de tout poste pouvant être proposé à la salariée au sein de la société et du groupe à laquelle elle appartenait, il convient de constater que l’obligation de reclassement a bien été respectée par l’employeur.

La demande de la salariée de ce chef sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur le préjudice moral distinct':

Mme [J] sollicite des dommages intérêts pour préjudice moral distinct, du fait des circonstances ayant entouré la rupture du contrat de travail, qui lui ont causé un stress et l’ont conduit à consulter un médecin en mars 2021 (pièces 53 et 54).

L’employeur conteste cette demande, indiquant que le licenciement n’a eu aucun caractère brutal ou fautif.

Il ne ressort d’aucun élément produit que le licenciement économique de la salariée ait été brutal, d’autant que les annulations des événements liées à la crise sanitaire, et le passage en chômage partiel depuis plus d’une année constituaient des alertes sur les problèmes rencontrés par la société.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à cette demande, par voie de confirmation.

Sur l’article 700 du code de procédure civile':

La société, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu d’accorder à la salariée la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS':

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et en ce qu’il a partagé les dépens de l’instance';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Exeo Interactive à payer à Mme [B] la somme suivante':

—  2'000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Exeo Interactive à payer à Mme [B] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la société Exeo Interactive aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président