COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUIN 2025

N° RG 22/03248 N° Portalis DBV3-V-B7G-VPRU

AFFAIRE :

[R] [X]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MONTMORENCY

Section : C

N° RG : F 21/00760

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuelle BAUFUME

M^e Dan ZERHAT

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SIX JUIN DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [R] [X]

Né le 29 juin 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, postulant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1547

Plaidant : M^e Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1862

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d’Avocats, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

Plaidant : M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée [1], dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 2], dans le département du Val-d’Oise, est spécialisée dans le secteur d’activité de la vente et la réparation de véhicules automobiles. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes du 15 janvier 1981.

M. [R] [X], né le 29 juin 1968, a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 février 1996, en qualité de mécanicien-préparateur de véhicules d’occasion, statut employé.

La société [2], rachetée en 2015 par la société [3], est devenue la société [1].

Selon avenant à son contrat de travail du 1er janvier 2015, M. [X] a été nommé au poste de gestionnaire service rapide, statut agent de maîtrise. Il était à ce titre chargé notamment de recevoir les clients, de les conseiller et de s’assurer du suivi des travaux.

Par courrier du 24 avril 2019, la société [1] a notifié un avertissement à M. [X] en raison de son comportement agressif envers la clientèle.

Par courrier du 6 janvier 2020 remis en main propre, la société [1] a convoqué M. [X] à un entretien préalable fixé au 15 janvier 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 21 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons reçu en entretien en date du 15/01/2020, suite à une mise à pied à titre conservatoire, notifiée le 06/01/2020. Au cours de l’entretien, vous étiez accompagné de M. [T] [Z].

Nous avons eu à déplorer de votre part les graves manquements suivants constitutifs d’une faute grave.

— Le 03/01/20, nous avons reçu un rapport d’expertise, concernant un litige avec un client M. [L], qui engage notre responsabilité suite à la destruction de sa boîte de vitesse pour « préconisation du constructeur non respectée par l’assuré » mettant en cause un « défaut de conseil sur la vidange de la boîte de vitesse automatique non réalisé ». D’après le rapport d’expert, la destruction de la boîte de vitesse du client est consécutive à un manquement lors de l’entretien de son véhicule Volkswagen Touran effectué le 09/04/19 au sein de la concession de [Localité 3], sous l’OR [ordre de réparation] 204953 effectué et signé par vous. En effet, vous n’avez pas proposé la vidange de la boîte DSG alors que cette intervention est préconisée par le constructeur au-delà des 180 000 km (le véhicule de M. [L] indiquait 184 225 kms au compteur) et qu’elle figure sur la check list d’entretien du constructeur que vous avez par ailleurs imprimé(e).

De ce fait, et consécutivement à vos manquements, le véhicule de M. [L] est tombé en panne de boîte de vitesse automatique en situation de conduite en décembre 2019, mettant sa sécurité et celle des autres en danger.

Pendant l’entretien, vous contestez avoir pris en charge ce véhicule et remettez en cause la signature de l’ordre de réparation.

Nous avons obtenu des témoignages qui attestent le contraire, qui confirment que vous avez bien créé l’ordre de réparation et que c’est vous qui avez effectué les préconisations au client.

— Le 17/12/2019, nous avons reçu un mail de notre client M. [J] [O] concernant votre comportement lors de sa venue le 27/08/19 pour l’entretien de son véhicule Volkswagen Caddy immatriculé [Immatriculation 1]. Le client vous a fait part d’un bruit anormal au niveau de la roue avant gauche ainsi que du voyant moteur allumé. Vous avez refusé de prendre en charge l’intégralité des dysfonctionnements du véhicule et avez indiqué au client que seul un diagnostic pour le voyant moteur serait effectué. Le client, qui est un habitué de notre concession depuis plusieurs années, a insisté auprès de vous pour que des techniciens contrôlent le train par souci de sécurité. Vous avez refusé catégoriquement en répondant au client « si vous n’êtes pas content vous ne venez plus ici ! ».

Notre client fait part dans son courriel d’une attitude inadmissible, irrespectueuse, froide et désintéressée face à son problème.

Pendant l’entretien, vous ne reconnaissez pas les faits et vous évoquez ne pas vous souvenir de cette affaire.

Votre négligence a mis en danger la vie d’autrui de manière avérée et aurait pu de nouveau avoir de réelles conséquences sur la sécurité de nos clients.

En plus de ces manquements professionnels graves, vous avez un comportement irrespectueux vis-à-vis de nos clients, qui nuit à notre réputation et constitue au-delà des pertes encourues un important préjudice à court et moyen terme.

Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que la société a à vous reprocher des faits fautifs autres que ceux conduisant à la présente sanction.

En effet, nous avons déjà été contraints de vous notifier un avertissement le 24 avril 2019 en raison de votre comportement irrespectueux vis-à-vis de nos clients.

Vos manquements professionnels constatés relèvent de votre totale incurie et vos explications ne nous ont pas permis de vous absoudre des manquements constatés.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d’envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

La période pendant laquelle nous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versée. (…) ».

Par requête du 22 juillet 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency en contestation de son licenciement. L’affaire a été radiée et rétablie au rôle le 26 octobre 2021.

Dans le dernier état, M. [X] a présenté les demandes suivantes :

— fixer le salaire mensuel moyen à 3 138,07 euros,

— annulation d’un avertissement notifié le 24 avril 2019,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification injustifiée de l’avertissement du 24 avril 2019 : 3 138,07 euros net,

— dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité 'de résultat’ des travailleurs,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation par son employeur de son obligation de sécurité 'de résultat’ : 9 414,21 euros net,

— dire et juger que la société [1] a procédé à une exécution déloyale du contrat de travail,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail : 9 414,21 euros net,

— dire et juger que le licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire du licenciement : 6 276,14 euros net,

— dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire : 1 405,44 euros,

— congés payés afférents : 140,54 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 9 414,21 euros,

— congés payés afférents : 941,42 euros,

— indemnité légale de licenciement : 22 489,49 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 54 916,22 euros net,

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat,

— exécution provisoire,

— intérêt de droit à compter du jour de la demande,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.

La société [1] a, quant à elle, demandé que M. [X] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 26 septembre 2022, la section commerce du conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne des 12 derniers mois de salaire à 3 004,30 euros,

— condamné la SAS [1], en la personne de son représentant légal, à verser à M. [X] les sommes suivantes :

. 1 405,44 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

. 140,54 euros au titre des congés payés y afférents,

. 9 012,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 901,29 euros au titre des congés payés y afférents,

. 21 530,82 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat,

— dit que l’exécution provisoire aura lieu dans les conditions prescrites par l’article R. 1454-28 du code du travail,

— dit que les intérêts seront dus à compter de la date de mise à disposition du jugement pour les créances indemnitaires, et à compter de la saisine du conseil pour toutes les autres créances,

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS [1] de sa demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la SAS [1].

M. [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 26 octobre 2022.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 27 juillet 2023, M. [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 26 septembre 2022 en ce qu’il a :

. ordonné la rectification des documents de fin de contrat de M. [X],

. condamné la société [1] à verser à M. [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] à verser à M. [X] la somme de 1 405,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 140,54 euros au titre des congés payés afférents,

. débouté la société [1] de sa demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la SAS [1],

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 26 septembre 2022 pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

— juger recevable et bien fondé M. [X] en l’ensemble de ses demandes,

— fixer le salaire mensuel moyen de référence de M. [X] à la somme de 3 138,07 euros,

— annuler l’avertissement notifié à M. [X] 24 avril 2019,

En conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 3 116,42 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification injustifiée de l’avertissement du 24 avril 2019,

— déclarer que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité 'de résultat’ des travailleurs à l’égard de M. [X],

En conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 9 349,26 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation par son employeur de son obligation de sécurité 'de résultat',

— déclarer que la société [1] a procédé à une exécution déloyale du contrat de travail de M. [X],

En conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 9 349,26 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur,

— déclarer que le licenciement de M. [X] est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

En conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 6 232,84 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire du licenciement dont il a fait l’objet,

— déclarer la défaillance de l’employeur à démontrer l’existence d’une faute grave imputable à M. [X],

— déclarer le caractère prescrit et en tout état de cause injustifié des faits reprochés à M. [X],

En conséquence,

— déclarer que le licenciement notifié par la société [1] à M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

. 1 405,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 140,54 euros au titre des congés payés afférents,

. 9 349,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 934,92 euros au titre des congés payés afférents,

. 22 334,34 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 54 537,35 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— assortir les condamnations prononcées à l’encontre de la société [1] des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 6 mars 2023, la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Montmorency le 26 septembre 2022 en ce qu’il a :

. requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] au versement de :

* 1 405,44 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 140,54 euros au titre des congés payés y afférents,

* 9 012,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 901,29 euros au titre des congés payés y afférents,

* 21 530,82 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [X] repose bien sur une faute grave,

Ce faisant,

— débouter purement et simplement M. [X] de ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

— confirmer pour le surplus le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [X] de ses autres demandes au titre de l’annulation de son avertissement notifié le 24 avril 2019, au titre du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité 'de résultat', au titre du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail, au titre du préjudice subi du fait du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— juger pour les motifs ci-avant que l’avertissement est avéré,

— juger que l’employeur a toujours respecté son obligation de sécurité 'de résultat',

— juger que l’employeur a toujours été loyal envers M. [X],

— juger que le licenciement ne revêt nullement un caractère brutal ou vexatoire,

En conséquence,

— débouter purement et simplement M. [X] de toutes ses demandes, fins et prétentions dirigées à l’encontre de la société [1],

Y ajoutant,

— condamner M. [X] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 6 mars 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après avoir rencontré le médiateur.

Par ordonnance rendue le 12 février 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 21 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

M. [X] conteste l’avertissement qui lui a été notifié le 24 avril 2019, reproche à son employeur des manquements dans l’exécution du contrat de travail, estime que son licenciement n’est pas fondé et qu’il est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires.

Il expose qu’alors qu’il n’avait pas connu de difficultés dans l’exercice de ses fonctions durant près de 20 ans, une dégradation de ses conditions de travail est intervenue à compter du rachat de l’entreprise par le groupe [3] en 2015, dès lors que sa hiérarchie faisait preuve d’une certaine hostilité à son encontre et qu’il s’est trouvé confronté à compter de 2017 à l’attitude menaçante d’une salariée nouvellement embauchée et de son époux.

La société fait valoir quant à elle que l’attitude de M. [X] à son poste de travail s’est dégradée, ce qui a motivé un avertissement puis le licenciement.

Sur l’avertissement

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose en matière de procédure disciplinaire que "En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié."

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

Le 24 avril 2019, la société [1] a notifié à M. [X] l’avertissement suivant :

'Monsieur,

Nous vous avons reçu le 18 avril 2019 pour un entretien préalable à sanction pour les faits suivants qui vous sont reprochés :

Le 26 février 2019, notre client M. [G] [H] a laissé un commentaire sur le site internet garagescore dans lequel il rapporte votre comportement agressif, vous lui auriez crié dessus parce qu’il n’était pas à l’heure à son rdv [sic].

Le 26 février 2019, notre client M. [Y] a laissé également un commentaire sur le site internet garagescore dans lequel il décrit votre manque de respect à son égard.

Le 10 avril 2019, nous avons reçu un courriel d’un de nos clients M. [S] [sic, en réalité M. [C]] [D], nous faisant part de votre comportement envers lui. Vous auriez été agressif, lui reprochant qu’il n’était pas à l’heure à son rdv, il a qualifié votre attitude d’humiliante.

Pendant l’entretien, vous reconnaissez partiellement les faits. Vous ne vous souvenez pas des faits du 26 février 2019, mais vous reconnaissez que le ton est monté le 10 avril 2019.

Ce comportement est inadmissible et nuit à l’image de l’entreprise. Dans le cadre de vos fonctions, vous vous devez d’accueillir et de prendre en charge nos clients dans le respect en toutes circonstances. Le respect et le sens du service font partie des valeurs d’entreprise que vous devez partager.

Pour ce motif, nous avons décidé de vous adresser un avertissement. Nous vous précisions que cette sanction revêt un caractère disciplinaire et qu’elle sera classée dans votre dossier. Nous sommes sûrs que vous mettrez tout en 'uvre pour que de tels faits ne se reproduisent pas.' (pièce 4 de la société).

La sanction a été prise à raison de la commission de trois faits, qu’il convient d’examiner.

— sur le commentaire de M. [H]

La société verse au débat un courriel reproduisant le commentaire laissé le 26 février 2019 par M. [G] [H] sur le site garagescore, indiquant que son rendez-vous pour un pare-brise a été reporté par la société sans lui mentionner l’heure exacte et que 'jsui ramène vers 9h30 il’a comment j’ai crié sur moi parce que j’avais rendez-vous à 8h30 mais je savais pas’ [sic] (pièce 7).

M. [X] indique que le client ne le nomme pas et que la pièce produite par l’employeur mentionne que le gestionnaire du dossier est Mme [P] [A].

La société répond que Mme [A] est une femme alors que le client a utilisé le pronom personnel 'il’ pour qualifier son interlocuteur.

La cour relève que Mme [A] est mentionnée en qualité de gestionnaire de la prestation d’entretien – réparation en date du 1er février 2019 et non du 26 février 2019 et que le courriel produit mentionne 'j’ai appelé le client qui me confirme que c’est M. [X] qui lui a crié dessus'.

Le fait est donc établi.

— sur le commentaire de M. [Y]

La société verse au débat une pièce 8 qui comporte :

— la reproduction du commentaire suivant laissé le 26 février 2019 par M. [Y] sur le site garagescore, au sujet d’une prestation d’entretien-réparation du 31 janvier 2019 dont le gestionnaire était M. [X] : 'Bonjour, je parlé pas très bien français, votre conseiller il a pas respecté à moi. Merci',

— le courriel envoyé le 8 mars 2019 par M. [Y] à M. [E] en lui indiquant : 'pour révision 150 000 km j’ete chez vous, même temps, bouton de siège passager. Il atait bloquer, j’ai demandé une question pour sa il a même pas regardé à moi, il dit vous prendre rendez-vous pour ca, en plus il a pas venir pour vérifier où c koi la problem, il voulait pas s’occuper avec moi. Merci pour votre intérête.' [sic],

— une note qui mentionne 'Nouvel incident ce jour avec un client : [U] [E] puis moi-même avons reçu le client qui est limite choqué par les propos de [U] [X]. Nous attendons un écrit de sa part qui relate ce qui lui est arrivé. Manque de respect et de considération des clients, ton et propos inappropriés. Gros problème de comportement de [R] vis-à-vis de nos clients'.

M. [X] fait valoir que le client ne fait pas état d’un comportement irrévérencieux de la part du conseiller mais seulement du fait que ce dernier l’a invité à prendre rendez-vous, ce qui ne constitue pas une faute. Il estime que la note de l’employeur démontre que ce dernier cherchait manifestement à obtenir des éléments contre lui et soutient que le client n’a pas adressé d’écrit.

Or, le client s’est bien plaint d’un manque de respect de la part de M. [X], qui lui aurait demandé de prendre rendez-vous sans même le regarder ni vérifier le problème signalé.

En outre, la note de l’employeur date du jour de l’incident et le client a confirmé l’attitude de M. [X] par écrit, au moyen de son commentaire sur le site garagescore puis d’un courriel.

Le fait est donc établi.

— sur le commentaire de M. [C]

La société produit en pièce 9 le courriel que lui envoyé par M. [D] [C] en mentionnant : 'je me suis présenté ce jour à un rdv pour 9h45 avec un de vos agents Mr [X], qui m’a humilier à plusieurs reprises en s’entêtant, me disant que je n’étais pas présent à l’heure dite, alors que ses collègues [P] et [V] lui on bien dit que j’étais présent, sa façon de me parler ma vraiment touché et je me suis senti humilier, gratuitement, dès mon arrivé et même après la pose de mes accessoires pédaliers, je me suis senti une seconde fois humilier lors de mon départ, j’ai été surpris que Mr [X] ne me fasse pas part d’au moins ces excuses il a préféré ne pas dire au revoir (…)' [sic].

M. [X] soutient que la remarque d’un retard ne saurait justifier à elle seule l’avertissement dont il a fait l’objet.

Or, le client évoque un entêtement de M. [X] à lui dire qu’il était en retard, malgré les dénégations de ses collègues, outre une attitude à plusieurs reprises humiliante du conseiller.

Le fait est donc établi et il s’agissait de la troisième plainte d’un client en quelques semaines concernant l’attitude de M. [X].

La société produit encore l’attestation de M. [U] [E] [M], supérieur hiérarchique direct de M. [X] pendant un an, qui indique lui avoir fait à plusieurs reprises des remontrances sur son comportement et son agressivité vis-à-vis des clients, citant les cas de MM. [Y] et [C], ainsi que l’attestation de M. [F] [Q], responsable de la société [1], qui relate les plaintes des trois clients susvisés sur une période de deux mois et le caractère impulsif de M. [X] qui renvoie une mauvaise image de l’entreprise (pièces 6 et 11).

M. [X] critique la crédibilité de ces attestations dès lors qu’elles émanent de salariés de l’entreprise. Cependant les supérieurs hiérarchiques de M. [X] sont précisément à même de témoigner de son comportement.

En tout état de cause, l’attitude désobligeante de M. [X], à trois reprises, envers la clientèle, ressort des plaintes directes de cette dernière. Il s’agit d’un comportement fautif du salarié qui justifiait la délivrance d’un avertissement par l’employeur, quand bien même M. [X] produit des attestations d’autres clients, d’un collègue et d’un sous-traitant, qui louent son professionnalisme et le bon accueil qu’il leur réservait (pièces 3.2, 3.3, 3.7 à 3.23).

M. [X] sera en conséquence débouté de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 24 avril 2019 et de dommages et intérêts pour notification injustifiée dudit avertissement, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [X] invoque deux manquements de son employeur à l’obligation de sécurité : une dégradation de ses conditions de travail et l’absence de mesures prises lorsqu’il a été confronté à l’attitude menaçante d’une salariée, lesquels ont conduit à une altération de son état de santé.

— sur la dégradation des conditions de travail

M. [X] expose en premier lieu qu’à compter du rachat de l’entreprise par la société [3] en 2015 il a constaté une dégradation notable de ses conditions de travail.

Il dénonce l’hostilité manifeste de son nouvel encadrement à son égard, précisant que lui ont été rapportés des propos irrévencieux et virulents tenus à son encontre par le chef d’atelier M. [I]. Il produit à cet égard l’attestation de M. [K] [B], ancien mécanicien de la société, qui indique que suite à un entretien, M. [N] [I] lui a dit d’une part, 'les piliers on les casse’ et d’autre part, qu’un client aurait dû 'casser la gueule’ de M. [X] et que M. [B] n’aurait pas dû lui venir en aide (pièce 3.21).

M. [X] expose également qu’il était ponctuellement la cible de réflexions injustifiées sur son travail, sa hiérarchie cherchant à le déstabiliser. Il invoque à cet égard :

— l’attestation de Mme [W] [DJ], secrétaire après-vente, collègue de M. [X] d’avril à septembre 2018, qui écrit [sic] 'qu’à cette époque M. [X] [R] faisait l’objet de remontrances ciblées en vu de trouver une faille afin de procéder à un licenciement’ (pièce 3.4),

— le fait que la société a demandé un écrit à M. [Y], ce qui confirme selon lui qu’elle avait la volonté de monter un dossier disciplinaire à son encontre,

— le témoignage de M. [YU] [GG] qui indique que M. [U] [E] lui a fait attester l’implication de M. [X] pour pouvoir le sanctionner pour faute grave (pièce 3.24), ce qui se rapporte à l’ordre de réparation du véhicule de M. [L],

— l’attestation de M. [V] [FD] [RC] qui indique que 'M. [E] [U] souhaitait se débarrasser de M. [R] [X] en nous invitant même à relever tout écart de sa part envers nous ou envers un client. Chose que nous n’avons bien entendu jamais réalisé’ [sic] (pièce 3.25).

La société répond que M. [X] ne démontre pas son accusation fantaisiste, qu’il produit des attestations vagues et imprécises, que M. [GG] était dépité de ne pas avoir été embauché à l’issue de son contrat d’apprentissage, que M. [FD] a un lien d’amitié avec M. [X], que M. [E] n’était pas le seul membre de la hiérarchie à se plaindre du comportement du salarié, se rapportant au témoignage susvisé de M. [Q].

La cour relève que l’attestation de M. [B] ne précise pas les faits qui se sont déroulés avec un client et ne témoigne pas de propos virulents adressés directement à M. [X] par sa hiérarchie ; que les propos de Mme [DJ] sont imprécis ; qu’il ne peut être reproché à un employeur qui envisage de sanctionner disciplinairement un salarié d’obtenir un écrit pour justifier de la commission d’une faute, l’avertissement ayant au surplus été jugé fondé en l’espèce ; que ne constitue pas une violation de l’obligation de sécurité le fait pour un employeur de demander à des salariés de témoigner de manquements commis par un de leurs collègues.

Les pièces produites ne suffisent pas à justifier de conditions de travail dégradées de M. [X] du fait d’une faute commise par l’employeur.

— sur l’attitude menaçante d’une salariée et de son époux

M. [X] expose qu’à compter de l’année 2017 il a été confronté à l’attitude menaçante d’une salariée nouvellement embauchée et de son époux. Il relate que le 16 mars 2017, l’époux l’a agressé verbalement et menacé physiquement ; que, profondément choqué, il a déposé une main-courante ; que la direction de la société a eu connaissance de la situation mais n’a pris aucune mesure pour assurer la sécurité du salarié sur le lieu de travail.

La société répond que l’agression n’est pas établie, la main-courante ne faisant que reprendre la seule version du salarié.

Pour justifier des faits, M. [X] produit en premier lieu la déclaration de main-courante qu’il a déposée le 18 mars 2017 au commissariat de [Localité 1] (Seine-Saint-Denis). Il y relate que le 16 mars 2017, le père des enfants d’une de ses collègues est venu le voir en le 'menaçant sous prétexte que j’empoisonne la vie de sa femme qui est une de mes collègues. Ce dernier m’a menacé je cite 'je vais te casser la gueule, je vais cramer ta voiture’ ainsi que 'je vais te retrouver chez toi'. Il a également déclaré le fait que il [sic] pouvait m’envoyer du monde pour m’atteindre. Je viens donc en informer vos services au cas où cela vient à dégénérer entre nous’ (pièce 3.1).

Il se réfère en second lieu à l’attestation susvisée de M. [B].

Or, la main-courante ne comporte que les déclarations de M. [X], lesquelles ne sont corroborées par aucun élément objectif.

M. [X] n’établit pas non plus qu’il a fait part à son employeur de l’agression dont il a été l’objet et de ses craintes quant à sa sécurité sur son lieu de travail.

L’attestation de M. [B] se rapporte quant à elle à un épisode non daté et imprécis où un 'client’ aurait eu la volonté de 'casser la gueule’ à M. [X], dont rien ne permet de dire qu’il s’agit des faits relatés dans la main-courante.

Enfin, les faits auraient eu lieu le 16 mars 2017 et rien n’établit qu’un autre épisode de menaces est intervenu jusqu’à la date du licenciement de M. [X] prononcé plusieurs années après, le 21 janvier 2020.

Aucune pièce ne justifie d’une attitude menaçante d’une salariée à l’égard de M. [X].

Le fait n’est donc pas établi.

— sur la dégradation de l’état de santé

M. [X] relate qu’il a travaillé dans un état d’anxiété permanente, poursuivant son activité malgré le stress, pensant naïvement que des dispositions seraient prises dès lors que la direction était informée de la situation ; que la situation a fini par altérer significativement son état de santé, qu’il a été placé en arrêt de maladie et hospitalisé deux jours à la suite d’un malaise survenu le 22 décembre 2019 alors qu’il était à bout nerveusement.

La société réplique que M. [X] a toujours été déclaré apte à son poste sans la moindre réserve par la médecine du travail, qu’il n’a jamais adressé le moindre courrier à son employeur ou aux représentants du personnel alertant d’une quelconque difficulté et que son malaise a eu lieu un dimanche soir de sorte qu’il ne peut être imputé à un manquement de l’employeur.

M. [X] a été déclaré apte à son poste, sans réserves, par le médecin du travail le 10 janvier 2017 (pièce 12 de la société).

M. [X] produit le témoignage de M. [KP] [EF], client de longue date du garage, qui relate le 5 février 2020 avoir 'remarqué depuis 3 ans que le personnel est soumis à un stress important, nuisible à la santé, aux conditions de travail des salariés mais aussi à l’image de marque du garage Volkswagen de [Localité 3]'. Cependant, M. [EF] est un tiers qui n’était présent que de manière ponctuelle dans le garage et son attestation ne saurait suffire à justifier du stress au travail subi par M. [X] lui-même (pièce 3.3 du salarié).

M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 au 27 octobre 2017 pour un motif inconnu mais à distance de l’agression du 16 mars 2017, du 11 au 18 juillet 2018 pour des douleurs, du 19 au 28 octobre 2018 pour un syndrome grippal, du 26 février au 5 mars 2019 pour un motif inconnu, du 8 au 13 novembre 2019 pour des douleurs, du 7 au 14 décembre 2019 pour des douleurs dont la nature indiquée est illisible et du 22 au 24 décembre 2019 pour des vertiges (pièce 4.1). Il a été emmené par les pompiers à l’hôpital le dimanche 22 décembre 2019 au soir après avoir ressenti un grand vertige rotatoire à son domicile vers 22 heures (pièce 4.2 du salarié).

Ces éléments sont insuffisants pour imputer une dégradation de l’état de santé de M. [X] à ses conditions de travail et aucune pièce ne permet d’établir un lien de causalité entre les conditions de travail et les arrêts de maladie de M. [X].

En conséquence, aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ayant conduit à la dégradation de son état de santé n’étant démontré, M. [X] doit être débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

M. [X] expose qu’il était confronté au comportement déloyal de son employeur à son égard dès lors que sa hiérarchie lui était hostile, lui tenait des propos agressifs et déplacés, qu’il recevait des réflexions injustifiées quant à l’exercice de ses fonctions, qu’il a subi le comportement agressif d’une salariée et de son époux et s’est vu notifier un avertissement injustifié.

Ce faisant, il se réfère aux faits précédemment invoqués au titre de la nullité de l’avertissement et de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur, qui n’ont pas été retenus comme établis.

M. [X] ne démontrant pas que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, il sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement formule trois griefs à l’encontre de M. [X] :

— ne pas avoir proposé à un client, M. [L], la vidange de la boîte de vitesses de sa voiture alors que l’intervention était préconisée par le constructeur au regard du kilométrage du véhicule et qu’elle figurait sur la check liste d’entretien, manquant ainsi à son devoir de conseil, la responsabilité de la société ayant été retenue suite à la destruction de ladite boîte de vitesses,

— avoir eu une attitude inadmissible à l’égard de M. [O] [J], client, en refusant de prendre en charge l’intégralité des dysfonctionnements de son véhicule et en se montrant irrespectueux, froid et désintéressé face au problème de ce client,

— son comportement irrespectueux vis-à-vis des clients, qui nuit à la réputation de la société et lui cause préjudice, alors qu’il a déjà reçu un avertissement pour un tel comportement.

M. [X] fait valoir que ces griefs sont fallacieux et artificiels et qu’il sont prescrits.

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l’entretien préalable.

Toutefois, le fait antérieur à deux mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

La prescription doit être appréciée pour chaque grief.

— sur le défaut de conseil à M. [L]

M. [X] soutient en premier lieu que le grief est prescrit dès lors que l’entretien du véhicule est intervenu le 9 avril 2019, plus de 8 mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La société objecte qu’elle a reçu le rapport d’expertise le 3 janvier 2020.

Elle produit le rapport d’expertise établi le 19 décembre 2019 par la société [4], qui lui a été adressé par courriel le 3 janvier 2020 (pièce 13). Il en ressort que le 9 avril 2019 M. [L] a confié son véhicule à la société [1] pour la révision des 180 000 km ; que la société reconnaît sa faute pour le non-respect des préconisations du constructeur concernant la vidange de la boîte de vitesses, qui n’a pas été conseillée ; que la carence du garage a causé la détérioration interne et irréversible de la boîte de vitesses automatique.

La prescription ne peut courir du 9 avril 2019, jour de l’intervention défectueuse du garage puisque d’une part, le véhicule n’est tombé en panne que par la suite et que d’autre part, une expertise a été diligentée aux fins de déterminer la cause de la panne.

Le délai de prescription ne court donc qu’à compter du 3 janvier 2020, date à laquelle la société [1] a eu connaissance de la cause de la dégradation de la boîte de vitesses du véhicule de M. [L] et qu’elle a pu l’imputer à un défaut de conseil de M. [X].

La convocation à un entretien préalable ayant eu lieu le 6 janvier 2020, dans un délai inférieur à deux mois, le grief n’est pas prescrit.

Sur le fond, la société indique que l’ordre de réparation du véhicule de M. [L] a été établi au nom de M. [X] ainsi que le document de fin de travaux et que M. [X] est donc à l’origine du défaut d’entretien de la boîte de vitesses du véhicule qui a été relevé par le rapport d’expertise du 19 décembre 2019 qu’elle produit en pièce 13.

M. [X] conteste avoir pris en charge le véhicule de M. [L], souligne que la signature présente sur l’ordre de réparation n’est pas la sienne, non plus que celle figurant au bas de la 'check list entretien'. Il explique que si son nom apparaît sur le bon litigieux, il n’était pas rare qu’un conseiller clientèle ouvre un dossier qui était ensuite traité par un autre conseiller et que chaque salarié était amené à travailler sur toutes les tablettes du garage, les codes de chacun étant librement identifiables à la réception et fréquemment utilisés par d’autres salariés. Il affirme que le véhicule a en réalité été pris en charge par M. [GG], apprenti dont le tuteur était M. [E], ainsi que M. [GG] en atteste.

La société répond que l’utilisation prétendue des tablettes n’est pas démontrée et que M. [L] atteste avoir été pris en charge par M. [X], auprès duquel travaillait en pratique M. [GG] quand bien même son tuteur administratif était M. [E]. Elle soutient que l’attestation de M. [GG] qui est produite par le salarié a été rédigée par dépit de n’avoir pas été embauché à l’issue de son contrat d’apprentissage.

La société produit l’ordre de réparation du véhicule de M. [L] établi le 9 avril 2017 qui mentionne le nom de M. [X] en qualité de conseiller clientèle (pièce 14). Cependant la signature apposée au bas du document n’est pas celle utilisée par M. [X] sur les ordres de réparation qu’il produit (pièce 3.5 du salarié) mais il s’agit de la signature de M. [YU] [GG].

La signature de M. [X] figure néanmoins sur la fiche de restitution du véhicule au client et celle apposée sur la check list d’entretien du véhicule lui ressemble (pièce 15). La check list préconise la vidange de la boîte de vitesses, qui n’a pas été réalisée, causant une grave panne au véhicule de M. [L].

M. [L] atteste avoir été reçu par M. [X] pour l’entretien de son véhicule (pièce 22 de la société).

M. [E] atteste que M. [X] a créé l’ordre de réparation du véhicule de M. [L] (pièce 16 de la société).

La société produit une attestation de M. [GG] établie le 16 janvier 2020, lequel indique 'J’atteste sur l’honneur ne pas avoir réceptionné ni restitué le véhicule de M. [L] lors de son rendez-vous le 9 avril 2019 (…). Après création et réception par [X] ce derniers m’a demandé d’aller faire le tour du véhicule avec le client et c’est à ce moment que j’ai signé l’ordre de réparation. Je confirme formèlement ne pas m’être occupé de ce client en dehors du tour du véhicule demandé par [X]' [sic] (pièce 17 de la société).

M. [X] produit quant à lui une autre attestation de M. [GG], établie le 17 juin 2021, dans laquelle ce dernier atteste 'avoir ouvert l’ordre de réparation du véhicule immatriculé [Immatriculation 2] de M. [L] à mon nom et non au nom de M. [X] [R]. La réception et le tour du véhicule a été fait par mes soins sous l’ordre de M. [E] [U] responsable atelier à cette période. M. [E] [U] m’a fait attester l’implication de M. [X] [R] pour pouvoir le sanctionnée pour faute grave.' [sic] (pièce 3.24).

Le salarié produit également une attestation de M. [FD] [RC], lequel atteste 'que M. [R] [X] n’était pas au courant du dossier concernant la boîte de vitesse. (…) M. [X] [R] a été victime d’un coup monté de toute sorte par notre ancien chef d’atelier M. [E] [U] qui a lui-même incité le client à faire remonter l’information auprès de notre hiérarchie. Le dossier en question n’avait pas été ouvert par M. [R] [X]. M. [E] [U] souhaitait se débarrasser de M. [R] [X] en nous invitant même à relever tout écart de sa part envers nous ou envers un client.' (pièce 3.25).

Aux termes de ces deux attestations, la première étant parfaitement contradictoire avec l’autre écrit de M. [GG], M. [X] n’aurait pas pris en charge le véhicule de M. [L].

Cependant, à supposer même que M. [GG], utilisant la tablette de M. [X], ait créé au nom de ce dernier l’ordre de réparation qu’il a signé, il n’en demeure pas moins que d’une part, le client M. [L], qui n’a aucun intérêt personnel à faire une fausse déclaration, atteste avoir été conseillé par M. [X] et que d’autre part, la signature de M. [X] figure bien sur la fiche de restitution du véhicule au client.

Le grief est donc établi.

— sur l’attitude envers M. [J]

M. [X] soutient en premier lieu que le grief est prescrit dès lors que si le message de M. [J] date du 17 décembre 2019, ce dernier est en réalité venu au garage le 27 août 2019, ce qui interroge sur la véracité des reproches formulés, alors que la société sollicitait des témoignages des clients pour monter un dossier disciplinaire contre lui.

La société invoque le courriel reçu le 17 décembre 2019, fait valoir qu’elle n’est pas responsable du choix du client de se plaindre tardivement et estime que M. [X] se livre à des suppositions.

La société produit le courriel reçu le 17 décembre 2019 de M. [J] qui se plaint de l’attitude de M. [X] lorsqu’il est venu déposer son véhicule 'récemment'. Aucune pièce ne démontre que les faits remontent au 27 août 2019 comme le prétend M. [X], de sorte que le grief ne peut être considéré comme prescrit.

Sur le fond, M. [J] a exprimé à la société son insatisfaction sur le traitement dont il a fait l’objet de la part de M. [X]. Il a relaté que son véhicule présentait un voyant moteur allumé et un bruit anormal au niveau de la roue avant gauche ; qu’il a été reçu à son arrivée par M. [X], lequel s’est montré désagréable et a refusé d’entendre parler du problème de bruit, ne voulant s’occuper que du diagnostic suite au voyant moteur, malgré l’insistance de ce client de longue date qui demandait un contrôle du train avant par souci de sécurité. M. [J] indique que M. [X] lui a dit 'si vous n’êtes pas content ne venez plus ici !', que l’échange a été 'extrêmement désagréable', que le comportement du conseiller a été 'anti-commercial', que '[X] s’est montré très désintéressé, froid et irrespecteux', que 'ce type de personnage est une honte pour votre concession et pour la marque Volkswagen', qu’il a 'sérieusement songé à ne plus jamais retourner dans votre garage’ (pièce 10 de la société).

M. [X] conteste avoir jamais adopté un comportement irrespectueux envers M. [J] ou un quelconque client, verse au débat les attestations d’autres clients qui étaient satisfaits de ses services et souligne que si les événements se sont déroulés comme l’affirme le client, ce dernier poursuit sa collaboration avec le garage de sorte que la société n’a pas subi de préjudice.

Or, l’attitude professionnelle de M. [X] avec une partie de la clientèle n’exclut pas des difficultés rencontrées avec d’autres clients. Si M. [J] écrit qu’il est revenu au garage afin de trouver une solution à son problème de bruit et a estimé que la qualité globale des collaborateurs du garage ne méritait pas son 'boycott', il n’en demeure pas moins que l’attitude de M. [X] constituait, outre une violation de ses obligations contractuelles, une atteinte à l’image de marque de son employeur.

Le grief est ainsi établi.

— sur le comportement irrespectueux

La lettre de licenciement reproche à M. [X] d’avoir un comportement irrespecteux vis-à-vis des clients de la société, ce qui nuit à la réputation de cette dernière.

M. [X] fait valoir que le grief est dépourvu de toute précision en termes de dates et de personnes concernées, de sorte qu’il est prescrit.

Cependant s’il peut en résulter des conséquences en termes de preuve de la réalité du grief, il ne peut en être déduit une prescription des faits invoqués.

Sur le fond, la société reproche à M. [X] un comportement général irrespectueux de la clientèle qui n’est pas illustré autrement que par le cas de M. [J] et un rappel de l’avertissement précédemment délivré.

Le grief ne peut donc être considéré comme établi.

Il ressort de l’ensemble de ces développements que M. [X] d’une part, a manqué à son devoir de conseil vis-à-vis d’un client, ce qui a engendré une panne importante du véhicule concerné, dont la réparation incombait à la société [1] et d’autre part, a eu une attitude désagréable avec un client alors qu’il avait déjà été sanctionné par un avertissement pour ce type de faits.

M. [X] a donc commis un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail de sorte que son licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant ces faits, commis par un salarié ayant une importante ancienneté au sein de l’entreprise, dont tant le travail que l’attitude donnaient satisfaction à un certain nombre de clients et collègues, dont il n’est pas prétendu qu’il avait été l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire avant le rachat de la société, ne peuvent être considérés comme étant d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiaient son départ immédiat, sans préavis ni indemnités.

La décision de première instance sera dès lors confirmée en ce qu’elle a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Elle sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement

Sur le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire

En l’absence de faute grave, il est justifié de condamner la société [1] à payer à M. [X] les sommes de 1 405,44 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 140,54 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L. 1234-1 du code du travail et 4.10 de la convention collective applicable, M. [X] a droit au paiement d’un préavis équivalent à 3 mois du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler et non du salaire de référence servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire mensuel qu’il aurait perçu représentant la somme de 3 004,30 euros par mois (salaire de base, heures supplémentaires contractualisées et moyenne de la prime sur objectif), il lui sera alloué une somme de 9 012,90 euros outre 901,29 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité légale de licenciement

M. [X] sollicite une indemnité légale de licenciement calculée sur un salaire de référence prenant en compte la moyenne des salaires des trois derniers mois de travail précédant son arrêt de travail de décembre 2019 (septembre à novembre 2019) soit 3 116,42 euros tandis que le conseil de prud’hommes a retenu la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit 3 004,30 euros.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [X] a été suspendu le 22 décembre 2019 du fait d’un arrêt de travail pour maladie.

Seuls les bulletins de salaire de l’année 2019 sont versés au débat de sorte que ne peut être calculée la moyenne des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (décembre 2018 à novembre 2019). La moyenne mensuelle des trois derniers mois de travail précédant l’arrêt de travail s’élève quant à elle à 3 116,42 euros. Le salaire de référence sera fixé à cette somme, plus avantageuse pour le salarié que celle retenue par le conseil de prud’hommes.

Par infirmation de la décision entreprise, l’indemnité légale de licenciement sera fixée à la somme de 22 334,34 euros.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Un licenciement fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait de circonstances brutales et vexatoires l’ayant accompagné, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice spécifique.

M. [X] expose qu’alors qu’il donnait pleinement satisfaction à son employeur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions depuis plus de 20 ans, il a été convoqué à un entretien préalable une semaine après son retour d’arrêt de maladie, avec mise à pied à titre conservatoire, ce qui a provoqué son incompréhension la plus totale ; qu’il a été licencié quelques jours plus tard sans pouvoir saluer ses collègues de travail ni rétablir la vérité sur les griefs qui lui étaient opposés ; qu’il a été très affecté par les circonstances brutales et vexatoires de son licenciement et sollicite une indemnité équivalente à 2 mois de salaire à ce titre.

La société répond que M. [X] est bien en peine de justifier que le licenciement a été mené dans des conditions vexatoires.

M. [X], dont il est compréhensible qu’il ait mal vécu son licenciement, ne démontre cependant pas que les circonstances ce dernier ont été brutales et vexatoires en raison d’une faute de l’employeur, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les intérêts moratoires

Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances contractuelles et à compter du jugement qui en fixe le principe pour les créances indemnitaires, sur les montants fixés par l’arrêt.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

La société [1] sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [X] une somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 26 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montmorency excepté en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [R] [X] une somme de 21 530,82 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [R] [X] une somme de 22 334,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Dit que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances contractuelles et à compter du jugement qui en fixe le principe pour les créances indemnitaires, sur les montants fixés par l’arrêt,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [R] [X] une somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,