COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 DECEMBRE 2025

N° RG 22/02575

N° Portalis DBV3-V-B7G-VL66

AFFAIRE :

[X] [I]

C/

[25] [Adresse 19]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 07 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE

N° Section : C

N° RG : 21/00061

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Chaouki GADDADA

M^e Albert HAMOUI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [I]

née le 18 novembre 1972 à [Localité 18]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 10]

Représentant : M^e Chaouki GADDADA de la SELARL Arst Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C739,substitué pour l’audience par M^e Alli KHEDDAOUI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C739

APPELANTE

****************

Syndicat des copropriétaires de la [Adresse 19] à [Localité 24], représenté par son syndic, le Cabinet [15]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 7]

[Adresse 6]

[Localité 8]

Représentant : M^e Albert HAMOUI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1760

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en préaffectation lors des débats : M^me Meriem EL FAQIR,

-1-

FAITS ET PROCÉDURE

La société [13] est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Bobigny, représente le syndicat des copropriétaires de la résidence [Adresse 3] à [Adresse 23] (93270) associés depuis le 19 novembre 2022.

La société [13] a une activité d’agence immobilière, d’administration de biens, location d’immeubles et de transactions immobilières. Elle emploie moins de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 février 2001, Mme [I] a été engagée par le Syndicat de copropriété du [Adresse 4] [Localité 24], en qualité d’Employé d’immeuble, niveau 1, coefficient 235, à temps partiel, à compter du 2 février 2001.

Par avenant du 1er décembre 2003 au contrat de travail, Mme [I] est passée d’un temps partiel à un temps plein, en qualité de Gardienne d’immeuble à service permanent, niveau 2, coefficient 255.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [I] exerçait les fonctions de Gardienne d’immeuble à service permanent dans le cadre d’une durée du travail de 39 heures, et percevait un salaire moyen brut de 3 056,99 euros par mois retenu par le conseil de prud’hommes, montant non contesté par les parties. Le contrat de travail est toujours en cours.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeuble. (IDCC 1043 – Brochure 3144)

Par requête introductive reçue au greffe en date du 7 mai 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye d’une demande tendant à obtenir des dommages et intérêts pour privation d’un logement de fonction et non respect des temps de repos conventionnels obligatoires.

Le 16 septembre 2021, le Conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a condamné le syndicat de copropriété [Adresse 17] à payer à Mme [I] la somme de 3 912,77 euros à titre de dommages et intérêts pour privation d’un logement de fonction, et la déboute du surplus de ses demandes.

Elle a ensuite saisi le Conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye le 9 mars 2021 de demandes au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale de son contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité et résistance abusive dans la remise de bulletins de salaire et le paiement des salaires, outre l’annulation d’avertissements.

Par jugement rendu le 7 juillet 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a:

— Ordonné au S.D.C. [Adresse 19] à [Localité 24] représenté par son syndic le cabinet [11] de remettre à Mme [I] les bulletins de paye de mars et avril 2020 sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour après la notification du jugement et ce pour une durée de 90 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— Condamné le S.D.C. [Adresse 19] à [Localité 24] représenté par son syndic le cabinet [11] à payer à Mme [I] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

— Débouté le S.D.C. [Adresse 19] à [Localité 24] représenté par son syndic le cabinet [11] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé que par application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixe pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de

3 056, 99 euros,

— Condamné le S.D.C. [Adresse 19] à [Localité 24] représenté par son syndic le cabinet [11] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 11 août 2022, Mme [I] a interjeté appel du jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 14 mai 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 25 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I], appelante, demande à la cour de :

— Juger Mme [I] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions ;

— Infirmer le jugement rendu le 7 juillet 2022 par la section commerce du conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye, formation paritaire, au titre des chef de jugement critiqué suivant :

. Débouté Mme [I] du surplus de ses demandes.

En conséquence, statuant à nouveau :

— Condamner le Syndicat des Copropriétaires du [Adresse 5], représenté par son syndic [14], à payer à Mme [I] :

. 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (5 mois),

. En tout état de cause, 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail (2 mois),

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive dans la remise de bulletins de salaire et le paiement des salaires,

. 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution.

— Annuler l’avertissement injustifié en date du 3 décembre 2019 et l’avertissement injustifié en date du 11 juin 2020.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 3 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [13], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du CPH de [Localité 20] ayant :

. Débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes.

— Infirmer partiellement ledit jugement en ce qu’il a :

. Condamné le [Adresse 22] [Adresse 16] à [Localité 24] représenté par son syndic le cabinet [15] à payer à Mme [I] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Réformer la décision du conseil de prud’hommes de Saint Germain En Laye du 7 juillet 2022 en:

. Condamnant Mme [I] à verser au [Adresse 22] [Adresse 16] les sommes suivantes :

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation des avertissements

L’appelante fait valoir que l’avertissement du 3 décembre 2019 est injustifié et constitue en réalité une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil de prud’hommes de mai 2019 pour non respect des temps de repos conventionnels obligatoires. Elle conteste la réalité du grief dans la mesure où elle était bien à son poste le samedi jusqu’à 12h30. Elle soutient par ailleurs que l’employeur n’avait pas protesté à l’affichage d’horaires réalisé par la salariée depuis plusieurs années, et conteste toute occultation volontaire d’une partie de ces horaires par d’autres éléments insérés dans sa vitrine. Elle ajoute que l’amplitude horaire contractuellement prévue n’est pas conforme à la convention collective. Concernant l’avertissement du 11 juin 2020, l’appelante soutient que le nettoyage des poubelles et locaux afférent n’a jamais fait partie des tâches attribuées à Mme [I], celle-ci ne devant s’occuper que de la rentrée des containers, raison pour laquelle 1375 UV lui ont été attribués au lieu de 2750 UV.

L’intimé objecte que l’absence de Mme [I] le samedi après 12h a été constatée par huissier de justice, en violation de ses horaires contractuels et alors qu’aucune autorisation ne lui avait été donnée. Il reproche à la salariée d’avoir procédé à un affichage trompeur pour justifier de ne travailler que jusqu’à 12h. Il soutient aussi le grief de manquement aux tâches de nettoyage eu égard aux constatations d’huissier de justice. Concernant l’avertissement du 11 juin 2020, l’intimé prétend que le nettoyage du local poubelle et des containers faisait partie intégrante des tâches confiées à la salariée en application de la convention collective à hauteur des 25 unités de valeur s’y rattachant.

Selon l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article 18.3 modifié de la convention collective applicable, la période d’exécution des tâches et de permanence (amplitude des journées de travail minorée des périodes de repos) ne peut excéder une durée de 47 h 30. La répartition de la réduction de la période d’exécution des tâches et de permanence sur la journée de travail est fixée à 1 demi-heure par jour du lundi au vendredi sauf dispositions contractuelles entre salarié et employeur.

L’amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder 13 heures incluant 4 heures de temps de repos pris en une ou deux fois (une des périodes devant être au moins égale aux 3/4 du temps de repos total), soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 9 heures.

Le temps de repos peut, en outre, être limité à 3 heures dans une amplitude de 13 heures pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient de 4 demi-journées consécutives incluant la journée complète du dimanche (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin, comme prévu à l’article 19.3), soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 10 heures.

L’ensemble de ces durées (13 heures/4 heures et 13 heures/3 heures) peut être réduit ; la réduction étant d’égale durée pour l’amplitude et la période de repos, étant entendu que la période de repos ne pourra être inférieure à 1 heure et que les périodes d’exécution des tâches et de permanence (9 et 10 heures) restent constantes.

Par lettre d’avertissement du 3 décembre 2019, l’employeur reproche à Mme [I] une absence régulière les samedis en fin de service et l’état de la copropriété. L’employeur y rappelait les horaires de travail contractuels et exposait des manquements dans la propreté de la barre de seuil, de l’escalier, en matière de graffiti et s’agissant d’un cendrier laissé dans l’escalier.

Il résulte de l’avenant du 1er décembre 2003 au contrat de travail que les horaires du samedi auxquels est soumise Mme [I] sont de 8h30 à 12h30 dans le cadre de la permanence de la loge, ce en dehors de l’exécution des tâches. Ces dispositions contractuelles sont conformes à la convention collective.

La salariée produit des photographies de l’écran d’accueil des samedis 7 et 14 décembre 2019, 4, 11 et 25 janvier 2020, des cinq samedis du mois de février 2020, ainsi que des 7 mars 2020, 6 juin 2020, 26 septembre 2020, 31 octobre 2020 et 2 janvier 2021. La cour constate que l’intégralité de ces dates est postérieure à la notification de l’avertissement susvisé.

En revanche, l’employeur verse aux débats un procès-verbal de constat d’huissier de justice dont il résulte que le samedi 30 novembre 2019, Mme [I] n’était pas présente entre 12h15 et 12h30, un habitant de la résidence confirmant le départ de celle-ci dès 12h10, et que l’affichage des horaires du samedi à côté de la porte de la loge était masqué après '12h’ par une carte de visite. La cour observe que des espaces d’affichage étaient disponibles sans masquer la partie à droite des horaires du samedi.

Il s’en déduit que cet affichage occultait intentionnellement l’espace suivant l’intervalle horaire de 8h30 à 12h indiqués pour les horaires de loge du samedi, de sorte que Mme [I] terminait bien son travail à cet horaire habituel, et non à 12h30.

Même s’il cet affichage est ancien, comme le prétend la salariée, cet affichage n’impacte pas ses obligations relativement à la durée de son travail.

Ce même procès-verbal de constat établit en outre, photographies à l’appui, que les 13 et 20 novembre 2019, les barres de seuil de l’ascenseur étaient très sales du 15è étage au rez de chaussée, que des graffitis étaient présents sur les rambardes d’escalier entre les 8è et 9è étages ainsi que sur la rampe d’escalier entre les 6è et 7è étage, où un gobelet empli de mégots de cigarettes était posé au sol.

Il ressort du détail et décompte des tâches annexé au contrat de travail que Mme [I] est chargée de la propreté et de l’entretien des parties communes, et notamment des cages d’escalier et ascenseurs.

Par conséquent, l’avertissement du 3 décembre 2019 est justifié. La demande sera rejetée.

Par lettre d’avertissement du 11 juin 2020, l’employeur reproche à Mme [I] l’état dégradé des locaux à poubelle, non nettoyés durant plusieurs semaines voire des mois, avec des containers répugnants. Cet avertissement fait suite à un courriel du 10 juin 2020 à 12h43 faisant état de la prolifération de rats du fait de cette situation dégradée.

Il ressort du détail et décompte des tâches annexé au contrat de travail que Mme [I] est chargée concernant les ordures ménagères de la rentrée des containers à hauteur de 25 unités de valeur sur la base de 110.

Or, la convention collective évalue à 25 unités de valeur par local principal les tâches incombant au salarié relativement à la propreté et à l’entretien des parties communes s’agissant des ordures ménagères ainsi définies : 'Remplacement des poubelles sous les orifices des gaines et ordures et manipulation des poubelles pour mise à la disposition des services chargés de la collecte des ordures ménagères, dans le cadre de la réglementation en vigueur. Nettoyage des poubelles, des locaux les abritant et du matériel'.

Il s’ensuit que les tâches incombant contractuellement à Mme [I] au titre des ordures ménagères comprennent le nettoyage des locaux à poubelles et des containers.

Par conséquent, l’avertissement du 11 juin 2020 est justifié. La demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, la salariée allègue les faits suivants, à l’origine de ses arrêts de travail à compter du 15 juin 2020 : l’avertissement du 3 décembre 2019 concernant les horaires de travail de Madame [I], les courriers du 9 décembre 2019 et du 7 janvier 2020 concernant l’affichage sur la vitre de la loge, les courriers des 10 décembre 2019, 20 décembre 2019 et 7 janvier 2020 concernant la fermeture des locaux à poubelle et la remise des clefs, la mise en demeure du 10 décembre 2019 concernant son absence à la visite médicale obligatoire du 3 décembre 2019, le courrier électronique du 10 juin 2020 et l’avertissement du 11 juin 2020.

Les faits listés ci-dessus sont établis par les pièces versées aux débats.

Mme [I] prétend que l’avertissement du 3 décembre 2019 est injustifié en l’absence de manquement professionnel de celle-ci, que les courriers du 9 décembre 2019 et du 7 janvier 2020 font suite à son action en justice alors que l’affichage contesté par l’employeur est ancien et pratique pour les résidents, et qu’il s’agit par cette demande de retrait de lui imposer une visibilité totale du dehors depuis la vitre de la loge, que les courriers des 10 décembre 2019, 20 décembre 2019 et 7 janvier 2020 n’étaient pas nécessaires dans la mesure où la majorité des locaux à poubelles restaient accessibles en raison de la dégradation des serrures, que Mme [I] avait invité un représentant de son employeur à récupérer les clefs du local poubelle plusieurs jours avant le premier courrier, et qu’un double des clefs avait été remis le 11 décembre 2019 à un membre du conseil syndical, et que la visite médicale obligatoire du 3 décembre 2019 à laquelle elle s’est présentée à été annulée par la médecine du travail en raison d’un problème administratif.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur rejette tout harcèlement moral et allègue que les faits invoqués par la salariée sont justifiés par l’expression de son propre pouvoir de direction résultant des manquements de celle-ci à ses obligations contractuelles.

A titre liminaire, il suit du rejet de la demande d’annulation des avertissements des 3 décembre 2019 et 11 juin 2020 que ceux-ci, ainsi que le courrier électronique du 10 juin 2020 précédent l’avertissement, sont justifiés par des éléments objectifs tenant aux manquements professionnels de Mme [I], étant, tant sur la forme que sur le fond, étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des courriers des 9 décembre 2019 et 7 janvier 2020, si ceux-ci sont postérieurs à la saisine par Mme [I] du conseil de prud’hommes le 7 mai 2019, le lien de cause à effet n’est pas démontré et les termes des courriers contestés sont respectueux et professionnels. Les instructions et demandes de l’employeur aux fins de retrait des éléments d’occultation insérés sur la vitrine de la loge, empêchant la vision de celle-ci et la présence de la salariée, ressortent de son pouvoir de direction et sont par conséquent étrangers à tout harcèlement, et ce même si l’affichage litigieux est ancien, ce que la salariée n’établit pas.

S’agissant de la mise en demeure du 10 décembre 2019 concernant son absence à la visite médicale obligatoire, Mme [I] verse aux débats des mentions manuscrites 'RDV 03/12 à 14h50" avec précision 'excusé’ et 'adhérent radié'. Si l’impossibilité technique à la tenue de cette visite est confortée par le report au 13 février 2020 par la médecine du travail du second rendez-vous pris pour le 24 janvier 2020, auquel Mme [I] s’est présentée de 9h40 à 9h50, 'dans l’attente de la régularisation administrative', ces annotations ne démontrent pas la présence de Mme [I] au rendez-vous du 3 décembre 2019, et l’AMET avisait le jour même l’employeur de l’absence de Mme [X] [U] épouse [I]. Dans ces conditions, la mise en demeure du 10 décembre 2019 est étrangère à tout harcèlement.

S’agissant des courriers des 10 décembre 2019, 20 décembre 2019 et 7 janvier 2020, Mme [I] verse la copie écran d’un message téléphonique écrit adressé le 5 décembre 2019 à 18h30 demandant une récupération des clefs avant 19h30 pour que le remplaçant puisse sortir les conteneurs 'ce soir', et sollicitant une attestation sur l’honneur signée pour la remise des clés. Toutefois, le destinataire de ce message n’est pas identifié, et il ne peut être établi que le syndic de copropriété, auteur des courriers de relance à ce sujet, en ait été informé en temps utile. Mme [I] n’établit pas non plus l’état de dégradation ancien du local poubelle qu’elle allègue, qui aurait dispensé l’employeur de récupérer les clés pour y accéder.

En revanche, il résulte de l’attestation sur l’honneur signée par M.[V] en qualité de membre du conseil syndical en réception de Mme [I] des clés et du matériel appartenant au syndicat des copropriétaires suite à sommation du 2 décembre 2019 à ce dernier, que l’employeur avait bien récupéré le matériel utile dès le 11 décembre 2019. Par conséquent, l’employeur n’établit pas que les courriers suivants des 20 décembre 2019 et 7 janvier 2020 sont étrangers à tout harcèlement.

Ces relances injustifiées par courriers ont contribué à la dégradation des relation de travail et quelques mois plus tard la salariée a connu des problèmes de santé qui l’ont contrainte à s’arrêter. En effet, il est constant que Mme [I] a fait l’objet d’arrêts de travail renouvelés depuis le 15 juin 2020.

Ainsi, le harcèlement moral sera retenu au titre des courriers des 20 décembre 2019 et 7 janvier 2020.

En réparation de son préjudice, il convient de lui allouer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

L’appelant reproche à son employeur l’insalubrité de la loge mise à sa disposition en raison d’un dégât des eaux non réparé, de moisissures, d’installations électroniques non conformes et de l’absence de ligne téléphonique, une carence en matériel et produits d’entretien en l’absence de commande postérieure au 22 janvier 2020 en dépit de ses relances, et l’absence de mesure prise pour le second confinement du 30 octobre 2020 : aucune consigne concernant la fermeture ou l’ouverture de la loge, aucun masque et gel hydroalcoolique fourni, ni d’attestation d’employeur pour justifier ses déplacements.

L’intimé répond que la salariée a renoncé à sa loge durant 14 ans et qu’elle n’a jamais adressé à son employeur de réclamation sur l’état de celle-ci. Il soutient que Mme [I] a procédé de sa propre initiative à une commande directe de produits d’entretien fin octobre 2020, sans validation de son employeur. Enfin, il indique qu’une attestation de déplacement n’était pas nécessaire dans la mesure où la salariée est domiciliée à quelques centaines de mètres de son lieu de travail, dans la même commune.

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, l’employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de l’ensemble de ses travailleurs sur leurs postes de travail.

En vertu de l’obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, l’employeur doit tout mettre en 'uvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail; Cass. soc. 28 février 2006, n° 05-41.555 ; Cass. soc. 10 décembre 2014 n°13-19.677).

Selon l’article L.4221-1 du Code du travail, les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs. Ils sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d’hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés.

En l’espèce, Mme [I] verse aux débats deux photographies de la loge montrant un dégât de eaux au plafond, et une photographie du local wc montrant une installation électrique insécure. Ces photographies ne sont pas contestées par l’employeur. Il est également constant que si Mme [I] n’a pas revendiqué l’usage de la loge à titre d’habitation, comme le soutient l’employeur, elle occupe cet espace à titre professionnel.

Concernant les produits d’entretien, Mme [I] verse aux débats un courriel du 31 octobre 2020 au cabinet [12], alors syndic de copropriété, par lequel elle interroge son employeur sur les mesures à adopter suite à l’annonce du second confinement et sollicite une attestation de déplacement professionnel, un courriel du 23 novembre 2020 par lequel elle interpelle à nouveau son employeur sur les consignes à adopter suite au second confinement et à propos de l’attestation de déplacement professionnel, sur l’absence de commande de produits d’entretien de la part de l’employeur et sur l’absence de fourniture de masques. Par mail du 9 décembre 2020, elle informe son employeur d’une commande de produit d’entretien passée par ses soins, et produit un bon de livraison de produits d’entretien du 22 janvier 2020 au nom du cabinet [12] à [Localité 21].

Ensuite, le décret du 29 octobre 2020 pris dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire prévoyait la présentation d’une attestation lors de déplacements hors du domicile, permettant de justifier que le déplacement considéré entrait dans le champ de l’une des exceptions prévues, et notamment s’agissant des déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle ne pouvant être différés. L’employeur reconnait que Mme [I] n’était pas domiciliée sur son lieu de travail. Par conséquent, il devait lui fournir une attestation de déplacement, ce qu’il ne démontre pas.

Par ailleurs, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de son obligation de sécurité, peut important l’absence de réclamation antérieure de sa salariée, ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir qu’il a répondu aux sollicitations de celle-ci et qu’il lui a fourni des produits d’entretien et du matériel d’hygiène adapté aux circonstances du second confinement.

Par conséquent, les griefs seront retenus et la salariée dédommagée hauteur de 2.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive de l’employeur à la remise des bulletins de salaire et dans le paiement des salaires

L’appelant expose que Mme [I] n’a pas reçu ses bulletins de salaire pour les mois de mars et avril 2020, en dépit de ses demandes, et qu’elle n’a été payée du mois de juillet 2020 qu’en septembre 2020, la contraignant à solliciter l’aide financière de ses proches.

L’intimé produit copie de la lettre recommandée avec accusé de réception du 24 août 2022 adressée à Mme [I] résidant [Adresse 1] à [Adresse 23] [Localité 9], avec bulletins de salaire de mars et d’avril 2020 joints.

Conformément à l’article L.3243-2 du Code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur est tenu de remettre au salarié un bulletin de paie. Par ailleurs, la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur (Cass soc. 5 juillet 2023 n°22-11.193).

En l’espèce, le conseil des prud’hommes de [Localité 20] a, le 7 juillet 2022, ordonné à l’employeur de remettre à Mme [I] les bulletins de paye de mars et avril 2020, ce sous astreinte. Si l’employeur a déféré à cette injonction le mois suivant, la salariée a reçu ses bulletins 2 de paie plus de deux ans après leur exigibilité. Le grief sera donc retenu.

En outre, l’employeur ne verse aucune pièce établissant le versement du salaire de Mme [I] au titre du mois de juillet 2020, tandis qu’il résulte des relevés de compte de la salariée qu’elle n’a été virée des 482,49 euros correspondant au salaire de juillet 2020 que le 2 septembre 2020. Le grief sera donc retenu.

Ces éléments caractérisent une résistance abusive de l’employeur, pour laquelle il convient d’allouer la somme de 500 euros à Mme [I].

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [13], qui succombe, sera condamné à verser à Mme [I] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation des avertissements des 3 décembre 2019 et 11 juin 2020,

INFIRME le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye pour le surplus,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la SAS [13] à payer à Mme [X] [I] les sommes de :

500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

500 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive à la remise des bulletins de salaire et dans le paiement du salaire,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS [13] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Madame Meriem EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente