C 2

N° RG 23/01276

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYNL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LYTEM AVOCATS

la SARL DEPLANTES AVOCATE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00043)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 02 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 27 mars 2023

APPELANTE :

ASSOCIATION FAMILIALE DE L’ISÈRE POUR PERSONNES HANDICAPÉES (AFIPH), prise en la personne de son représentant en exercice domicilié ès qualité audit siège, prise en son établissement [Adresse 10] situé [Adresse 1].

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Lidwine MEYNET de la SELARL LYTEM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [K] [Y]

née le 23 Juin 1978 à [Localité 9] (73)

de nationalité Française

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Gilberte DEPLANTES de la SARL DEPLANTES AVOCATE, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 juillet 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [C], épouse [Y], née le 23 juin 1978, a été engagée par l’association familiale de l’Isère pour l’aide aux enfants et adultes handicapés intellectuels (AFIPAEIM) désormais dénommée AFIPH à compter du 16 septembre 2002 en qualité d’éducatrice spécialisée AN 1 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, soumis à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par avenant avec effet à compter du 5 octobre 2012, elle a été promue au poste de cheffe de service des foyers centre Isère, statut cadre.

Elle a été placée en arrêt maladie au cours de l’année 2016, à la suite d’une situation ayant nécessité une mesure de médiation conventionnelle.

Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie du 2 décembre 2019 au 31 août 2020 puis à compter du 14 septembre 2020.

Par requête du 20 janvier 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire, à titre principal, que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, qu’elle a été victime de harcèlement moral et en conséquence de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association AFIPH.

Par avis du 22 mars 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte et précisé que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 25 mars 2021 l’association AFIPH a informé Mme [Y] des motifs s’opposant à son reclassement et l’a convoquée par courrier du 30 mars 2021 à un entretien préalable fixé au 15 avril 2021.

L’association AFIPH a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement le 19 avril 2021.

Mme [Y] a formé des demandes subsidiaires au titre de la nullité ou à tout le moins du caractère injustifié de son licenciement.

L’association AFIPH s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 2 mars 2023 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que la surcharge de travail est établie,

Jugé que l’association [Adresse 6] a violé son obligation de sécurité,

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] [Y] aux torts exclusifs de l’employeur l’association AFIPH -Foyer centre Isère,

Jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné l’association [Adresse 8] à verser à Mme [K] [Y] les sommes suivantes :

—  23 280 euros brut au titre de l’indemnité de préavis (6 mois)

—  2 328 euros brut au titre des congés payés afférents

—  1 478,69 euros net au titre des compléments de salaire (astreintes dues)

Lesdites sommes arec intérêts de droit à compter du 26 janvier 2021

—  23 280 euros brut au titre de dommages-et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité – 38 800 euros net à titre de dommages et intérêts pour la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes arec intérêts de droit à compter du présent jugement

Rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

Limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

Ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Débouté Mme [K] [Y] du surplus de ses demandes,

Débouté l’association AFIPH Foyer centre Isère de sa demande reconventionnelle,

Condamné l’association [Adresse 7] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 6 mars 2023 par Mme [Y] et tamponné le 9 mars 2023 pour l’association AFIPH.

Par déclaration en date du 27 mars 2023, l’association AFIPH a interjeté appel dudit jugement.

Mme [Y] a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 décembre 2023, l’association AFIPH sollicite de la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré que l’AFIPH avait commis des manquements à son obligation de sécurité suffisamment graves et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’AFIPH et en ce qu’il a condamné l’AFIPH à verser à Mme [Y] :

—  23 280 euros brut au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  38 800 euros net de dommages et intérêts pour la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  23 280 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  2 328 euros brut au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau de ce chef :

Débouter Mme [Y] de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

Débouter Mme [Y] de sa demande de résiliation judiciaire et par voie de conséquence de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonner le remboursement des sommes versées à ce titre dans le cadre de l’exécution provisoire en ce compris les intérêts légaux,

Prononcer le caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement,

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a considéré qu’aucun harcèlement moral n’était caractérisé et en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande indemnitaire afférente au titre de l’exécution de son contrat de travail et de sa demande au titre de la nullité de son licenciement et ses demandes subséquentes,

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 9 843,02 euros net vis-à-vis de l’AFIPH et cantonné la condamnation de l’AFIPH à un rappel de salaires correspondant à l’intégration des astreintes, à savoir 1 478,69 euros,

A titre subsidiaire :

Cantonner toute condamnation indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité et au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement à de plus justes proportions compte tenu de l’absence de preuve par Mme [Y] d’un préjudice au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement et encore moins d’un préjudice spécifique et distinct au titre du manquement à l’obligation de sécurité et en tout état de cause de limiter au barème visé par l’article L1235-3 du code du travail,

Cantonner toute condamnation au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement à se plus justes proportions compte tenu de l’absence de preuve par Mme [Y] d’un préjudice au titre de la nullité du licenciement et encore moins d’un préjudice spécifique au titre de l’exécution du contrat de travail,

En tout état de cause :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’AFIPH à verser à Mme [Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Statuant de nouveau de ce chef,

Débouter Mme [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Y] à verser à l’AFIPH 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter Mme [Y] de sa demande au titre des dépens,

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Débouter Mme [Y] de toutes demandes, fins et conclusions contraires.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 février 2025, Mme [Y] sollicite de la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [K] [Y] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement ensuite du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant octroyé à titre de complément de salaire,

En conséquence, statuant à nouveau de ce chef

Condamner l’association AFIPH à payer à Mme [K] [Y] la somme de 23 280 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral

Condamner l’association AFIPH à payer à Mme [K] [Y] la somme de 70 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Condamner l’association AFIPH à payer à Mme [K] [Y] la somme de 9 843,02 euros au titre de complément de salaire sur les IJSS versées par la CPAM,

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que l’association AFIPH a violé son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée et lui octroyé la somme de 23 280 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre et en ce qu’il a condamné l’association AFIPH à payer l’indemnité de préavis et congés payés afférents et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Subsidiairement,

Si la cour confirme le jugement prud’homal sur la demande liée au harcèlement moral et rejette l’appel incident de Mme [K] [Y] sur ce point, elle devra :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que l’association AFIPH a violé son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’AFIPH et octroyé des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Réformer le jugement quant au quantum des dommages-intérêts au titre du licenciement abusif,

Statuant de nouveau

Condamner l’association AFIPH à payer à Mme [K] [Y] les sommes suivantes :

— Indemnité de préavis (6 mois de salaire) : 23 280 euros brut,

— Indemnité de congés payés afférents : 2 328 euros brut,

— Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 23 280 euros net,

— Dommages-intérêts pour nullité du licenciement ou à tout le moins pour licenciement abusif :

70 000 euros nets ou à titre subsidiaire la somme de 56 260 euros net,

Complément de salaires : 9 843,02 euros net,

Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

Si la cour ne réforme pas sur le quantum des sommes octroyées,

Confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes dont appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 mars 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 7 mai 2025, a été mise en délibéré au 3 juillet 2025.

Par note en délibéré notifiée électroniquement le 20 mai 2025, Mme [Y] fait valoir que l’employeur n’a jamais critiqué la durée du préavis qu’elle a réclamé, y compris en appel et que la cour d’appel ne peut que confirmer un chef du jugement non critiqué.

Par note en délibéré notifiée électroniquement le 21 mai 2025, l’association AFIPH fait valoir qu’elle a bien sollicité le débouté de la salariée de cette de prétention et que le préavis applicable est de quatre mois, la salariée n’ayant pas sollicité une classification supérieure pour obtenir un préavis de six mois.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [Y] apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

Sur l’absence de soutien de son employeur dans l’exercice de ses missions, elle justifie que l’employeur n’a pas donné au titre de son pouvoir de direction, de contrôle et donc de sanction les suites qu’elle attendait à diverses situations dont elle l’a saisi : à la suite d’un rapport d’incident concernant un gardien de nuit en août 2019, de sa dénonciation des manquements d’une éducatrice spécialisée dans la rédaction de ses écrits professionnels (entretiens professionnels au foyer [11]) en septembre 2019, de son compte rendu relatif aux manquements dans la préparation des repas par une maîtresse de maison en septembre 2019, de sa demande en octobre 2019 de solution relativement au cas d’un salarié absent à de multiples reprises sur une longue période de plusieurs années ce qui a engendré une désorganisation de son service, ou encore en juillet 2019 ensuite des investigations qu’elle a menées pour établir des faits de vol d’argent personnel de résidents par une des salariés de son service.

A propos de sa surcharge de travail, elle objective par la production de multiples pièces l’étendue de ses missions dans la mise en 'uvre de l’importante réorganisation décidée, et spécialement le regroupement de trois foyers en un seul.

S’agissant du contexte général de souffrance au travail pour de nombreux salariés, elle se fonde sur les multiples alertes des membres du comité social et économique dont divers procès-verbaux de réunion font état de dysfonctionnements, de problèmes non résolus mais également sur le rapport d’un cabinet extérieur EFFICIO dans lequel sont par exemple évoqués : « une carence de la part de la gouvernance du siège », « la tendance de l’AFIPH à minimiser, à faire comme si tout allait bien’ déplorant principalement son non-respect des obligations de l’employeur pour s’assurer de la santé physique et mentale de ses salariés », « le siège atteste que les cadres, les chefs de service sont exposés et ont été malmenés », observation faite qu’elle était nécessairement impactée par ce contexte dans ses missions de chef de service.

La salariée objective par le renvoi au registre d’entrée et de sortie du personnel un turn-over important dans l’entreprise, ce qui impacte directement son activité de chef de service.

Elle matérialise par la production d’un courrier adressé à sa direction et d’un courrier adressé à la médecine du travail qu’à son retour de congé maladie en septembre 2020, elle a été confrontée à différentes difficultés relatives à l’absence de bureau dédié, à l’absence d’entretien professionnel de reprise ou à l’existence de directives contradictoires sur les tâches à accomplir. Elle concluait d’ailleurs son courrier à l’attention de sa hiérarchie en indiquant : « je m’interroge quant à la raison pour laquelle je perçois tant de confusion, de non-sens ' Pourquoi le directeur adjoint me donne des directives sans but concret, des tâches déjà réalisées et qui vont souvent à contresens des vôtres ' Quels sont ses objectifs à mon égard ' ».

La salariée produit une copie de son dossier médical élaboré par le médecin du travail dont il ressort qu’elle a été arrêtée du 14 septembre 2020 au 31 octobre 2020 pour un syndrome anxiodépressif, et qu’elle avait antérieurement été arrêtée du 1er décembre 2019 au 31 août 2020 pour « épuisement, fatigue +, vertiges, problèmes de concentration, isolement, angoisse ».

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par Mme [Y], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés en ce qu’elle a été confrontée à une surcharge de travail, en l’absence de soutien de sa hiérarchie dans un contexte de souffrance généralisée au sein de l’entreprise et sans accompagnement adapté à sa reprise d’un long arrêt maladie, ayant eu pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur apporte les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

Sur la question du soutien de l’employeur dans l’exercice de ses missions

Sur la question de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction à l’égard de salariés auxquels elle a reproché leurs agissements, l’AFIPH justifie que sa hiérarchie a pu décider que les rappels à l’ordre de leurs obligations étaient suffisants à l’égard du veilleur de nuit qui s’était assoupi ou de la maîtresse de maison à propos de la nécessité d’utiliser des produits frais plutôt que des conserves.

En revanche, l’AFIPH n’apporte pas de justification étrangère à tout harcèlement en ce que :

Pour le surplus, s’agissant du soutien de l’employeur dans l’exercice de ses missions, si l’AFIPH a pu considérer que les absences d’un salarié sur de longues périodes ne permettaient pas une rupture du contrat de travail autrement que par le biais d’une rupture conventionnelle, elle ne justifie pas avoir suffisamment pourvu à son remplacement proportionnellement aux jours d’absences comptabilisés.

Elle reste au demeurant taisante quant aux suites qu’elle aurait apportées relativement aux insuffisances dénoncées par la salariée dans la réalisation des entretiens professionnels au Foyer [11], aux difficultés générées par les modalités de délivrances des cartes affaires aux chefs de service ou aux difficultés de gestion des tickets restaurant.

De la même manière, indépendamment des suites données à la situation personnelle de la salariée suspectée d’avoir volé, l’employeur demeure taisant quant aux suites réservées aux plaintes des collègues de cette dernière qui ont dû continuer de travailler avec cette dernière.

Ce faisant, sans que ne soient remis en cause les choix effectués par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, celui-ci ne justifie pas suffisamment avoir soutenu sa salariée en prise aux difficultés dénoncées sur ces points en particulier, observation faite que celles-ci ont directement impacté les conditions de travail de Mme [Y] en sa qualité de chef de service.

A propos de la surcharge de travail, l’association AFIPH se limite à soutenir que l’ensemble des tâches évoquées par la salariée correspondait aux missions attachées à son poste, à mettre en avant son degré d’autonomie, à expliquer qu’elle n’accomplissait pas seule les tâches en question, par exemple pour l’actualisation du DUERP, qu’elle n’assurait le relais ou le remplacement de collègues absents que de manière partielle et dans un système de réciprocité, sans justifier en revanche qu’elle a mis en 'uvre des mesures nécessaires et adaptées, au titre de son obligation de sécurité, pour s’assurer que la charge de travail de sa salariée était, dans les faits, adaptée à son temps de travail.

Alors que Mme [Y] conteste vivement avoir été accompagnée dans ses missions engendrées par le regroupement de plusieurs structures en une seule, l’employeur se limite à renvoyer à une communication du directeur évoquant brièvement le projet du recours à un cabinet extérieur pour accompagner ces changements, sans justifier de la réalité du soutien effectif finalement mis en 'uvre.

A propos des multiples comptes-rendus de réunion produits par la salariée pour mettre en avant l’importance des difficultés qu’elle devait traiter, les explications particulièrement laconiques de l’employeur selon lesquelles il s’agit de difficultés classiques de gestion du personnel, des usagers et des actions à mettre en 'uvre, sont insuffisantes pour répondre à la problématique de la charge de travail de Mme [Y].

L’association AFIPH fait valoir vainement à propos du contexte général de souffrance au travail que celui-ci aurait été limité aux foyers du Nord Isère et que Mme [Y] travaillait au sein des foyers du Centre Isère alors que les pièces produites par la salariée concernent bien l’ensemble des foyers tel que cela ressort explicitement de leur analyse.

De la même manière l’employeur affirme, sans le démontrer, que sa salariée instrumentalise la situation soutenant qu’elle n’était pas concernée par les difficultés alors d’une part que la situation des chefs de service est explicitement évoquée et d’autre part que ces éléments généraux ne sont que la reprise des éléments précités concernant spécifiquement la situation de Mme [Y].

Le renvoi par l’association AFIPH au courriel adressé par la salariée à son supérieur lors de son retour d’arrêts maladie est insuffisant pour établir une bienveillance générale de sa hiérarchie à son égard.

Si l’employeur affirme en définitive que MM. [G] et [P], directeur adjoint et directeur, ont été licenciés, il n’en demeure pas moins que cette mesure ne remet pas en cause les difficultés de gestion antérieures directement subies par les salariés dont Mme [Y].

En réponse aux difficultés dénoncées par Mme [Y] relatives aux conditions de sa reprise en septembre 2020, l’employeur conteste l’absence d’entretien en affirmant qu’il ressort des courriers mêmes de la salariée qu’il y a bien eu une réunion avec ses supérieurs à son retour sans pour autant produire un quelconque écrit conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail alors qu’elle avait été en arrêt plus de six mois.

Pour le surplus relativement à ces conditions du retour de la salariée, l’employeur procède par simple affirmation en indiquant avoir organisé celui-ci pour une reprise « en douceur » sans en justifier et sans produire une quelconque réponse qui aurait pu être apportée aux interrogations de la salariée dans sa lettre en date du 24 septembre 2020.

Le moyen selon lesquels elle a été déclarée apte sans réserve lors de ses retours d’arrêt maladie jusqu’en septembre 2020 est inopérant dès lors qu’il ne saurait s’en déduire qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral.

De la même manière, il importe peu que le support écrit de son dernier entretien professionnel de novembre 2018 ne mentionne pas une surcharge de travail alors par ailleurs que celle-ci est suffisamment établie par les nombreuses pièces versées au dossier et précédemment évoquées.

Ainsi, au final, l’association AFIPH n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par Mme [Y] et justifient qu’il lui soit alloué en réparation de celui-ci, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral et de condamner l’association AFIPH à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que, alors que la salariée invoque l’absence de soutien de son employeur, une surcharge de travail ou encore un contexte général de souffrance au travail pour de nombreux salariés ainsi que d’importants mouvements de personnel au sein de l’entreprise, ceux-ci impactant directement ses missions de chef de service, l’employeur ne démontre pas suffisamment avoir pris les mesures nécessaires et adaptées pour préserver la santé et la sécurité de Mme [Y].

En effet, indépendamment des décisions prises dans le strict usage de son pouvoir de direction, il a été précédemment relevé que l’employeur ne justifie pas avoir pris des décisions adaptées aux difficultés rencontrées par la salariée dans ses missions de chef de service et plus largement avoir recherché si sa charge de travail était adaptée.

Quoique l’association AFIPH soutienne avoir mis en 'uvre une mesure de médiation en 2017 ensuite des difficultés relationnelles rencontrées par Mme [Y] avec une collègue, Mme [X], elle ne justifie pas avoir ultérieurement pris d’autres mesures au titre des risques psychosociaux auxquelles a été confrontée sa salariée.

La circonstance que Mme [Y] ne justifie pas avoir antérieurement à son arrêt maladie de décembre 2019 directement et spécialement interpellé son employeur relativement à sa charge de travail ne dispensait pas ce dernier de prendre les mesures nécessaires et adaptées pour préserver à cet égard la santé de Mme [Y].

Il est ainsi suffisamment établi l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, lequel est directement à l’origine d’un préjudice moral subi par la salariée, distinct de celui précédemment retenu au titre du harcèlement moral.

Infirmant le jugement entrepris, l’AFIPH est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il lui appartient d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et l’existence d’une situation de harcèlement moral ont perduré jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale ayant précédé l’avis d’inaptitude et sont suffisamment graves pour justifier, par confirmation du jugement entrepris, le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’association AFIPH.

La rupture du contrat de travail ayant été directement causée par l’existence du harcèlement moral précédemment retenu, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul au 19 avril 2021.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, compte tenu de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, du salaire de référence de 3 880 euros brut et de ce que Mme [Y] disposait d’une ancienneté de plus de 18 ans puis justifie de son inscription comme demandeur d’emploi outre un contrat de travail à temps partiel d’une durée de 10 heures mensuelles à compter de juillet 2021, infirmant le jugement entrepris, l’association AFIPH est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 55 500 euros brut au titre du licenciement nul.

L’association AFIPH est en conséquence déboutée de sa demande d’ordonner le remboursement des sommes versées à ce titre dans le cadre de l’exécution provisoire.

Deuxièmement, en application de l’article 9 de l’annexe 6 à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, Mme [T] qui ne conteste pas sa classification professionnelle, est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 4 mois de salaire, observation faite que l’employeur sollicite le débouté de la salariée de sa demande à ce titre et que la cour est tenue d’appliquer les conditions des textes applicables. Infirmant le jugement entrepris, l’association AFIPH est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 15 520 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 552 euros brut au titre des congés payés afférents.

Troisièmement, l’article 6 de l’annexe 6 à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées dispose que sous réserve des dispositions de l’article 26 de la convention collective du 15 mars 1966, en cas d’arrêt de travail résultant de maladie, d’accident du travail, les cadres percevront :

— pendant les 6 premiers mois : le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité,

— pendant les 6 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

Viendront en déduction du montant ainsi fixé les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance.

En l’espèce, il ressort du tableau établi par l’employeur intégrant les astreintes antérieures pour évaluer le salaire net qu’aurait dû percevoir la salariée et en se limitant à la période de six mois de complément de salaire que l’employeur reste redevable de la somme de 1 478,69 euros net au titre du complément de salaire.

Confirmant le jugement déféré, l’association AFIPH est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 1 478,69 euros net au titre des compléments de salaire.

Sur les documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à l’association AFIPH d’adresser à Mme [Y] des documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent arrêt. Il n’y a toutefois pas lieu de prévoir d’ores et déjà d’astreinte.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, l’association AFIPH, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner l’association AFIPH à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] [Y] aux torts exclusifs de l’association AFIPH,

Condamné l’association AFIPH à verser à Mme [K] [Y] les sommes suivantes :

1 478,69 euros net au titre des compléments de salaire,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté l’association AFIPH de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné l’association AFIPH aux dépens,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT Mme [Y] a été victime de harcèlement moral,

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul au 19 avril 2021,

CONDAMNE l’association AFIPH à payer à Mme [K] [Y] les sommes de :

10 000 euros (dix mille euros) de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

55 500 euros brut (cinquante-cinq mille cinq cents euros) au titre du licenciement nul,

15 520 euros brut (quinze mille cinq cent vingt euros) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 552 euros brut (mille cinq cent cinquante-deux euros) au titre des congés payés afférents,

1 500 euros (mille cinq cents euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

ORDONNE à l’association AFIPH d’adresser à Mme [Y] des documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent arrêt,

DEBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE l’association AFIPH de sa demande d’ordonner la restitution des sommes versées dans le cadre de l’exécution provisoire et de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association AFIPH aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président