COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MARS 2025

N° RG 23/00204

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUFQ

AFFAIRE :

[W], [J], [H] [OC]

C/

Société POLTRONESOFA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE CEDEX

Section : C

N° RG : F22/01480

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie TERIITEHAU

M^e Anne-Laure DUMEAU

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W], [J], [H] [OC]

née le 27 octobre 1988 à [Localité 9]

de nationalité française

chez M. [Y] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Plaidant : M^e Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 18A

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

APPELANTE

****************

Société POLTRONESOFA FRANCE

N° SIRET: 422 036 905

[Adresse 1]

[Localité 4]

Plaidant : M^e Aurélia MAROTTE de la SELEURL MALTHEOR, avocat au barreau de PARIS

Représentant : M^e Anne-Laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [OC] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie/assistante RH, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 avril 2019 par la société Poltronesofa France.

Cette société est spécialisée dans le commerce de détails de meubles. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

Par avenant du 1er juillet 2020, Mme [OC] a été promue au poste de chargée de ressources humaines/paie.

Convoquée par lettre du 9 février 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 22 février 2021, Mme [OC] a été licenciée par lettre du 3 mars 2021 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« (') Il est rappelé en préambule que la Société a cherché ces derniers mois à étoffer le service des Ressources Humaines pour permettre sa gestion plus fluide et efficace.

Ainsi, à la suite de votre évolution, en juillet 2020, au poste de chargée de ressources humaines et paie, la Société a cherché à recruter un gestionnaire de paie supplémentaire.

La Société a intégré successivement, à ce poste :

— [C] [PS] du 01.09.2020 au 22.09.2020,

— [ZE] [B] à compter du 21.10.2020. Cette dernière a mis un terme, contre toute attente, à sa période d’essai au 18.12.2020,

— [BG] [XN], à compter du 26.01.2021.

Ont été recrutées également :

— [BH] [HG], assistante juridique depuis le 06.10.2020

— [F] [ZF], chargée de recrutement depuis le 13.01.2021

— [PT] [T], assistante juridique depuis le 01.01.2021

A votre poste, vous avez, notamment, la charge des missions suivantes :

— Relations avec le prestataire paie

— Collecte des informations en paie, saisie des variables et vérification des bulletins de paie

— Gestion des entrées et sorties des salariés en terme administratif ' contrôle de la signature des contrats de travail à l’embauche et récupération des contrats auprès des Responsables de magasins

— Suivi des périodes d’essai et des fins de contrat du personnel

— Suivi des congés et des absences

— Formation et accompagnement de la gestionnaire de paie

— Réalisation des déclarations sociales (mensuelles, trimestrielles, annuelles, N4DS, autre');

— Gestion de la médecine de travail (affiliations, vérification factures, vérification du respect de la législation en matière) ;

— Comptabilisation mensuelle de la paie (sous la supervision du chef comptable) ;

— Lettrages des comptes de paie et analyse dans le cadre des clôtures mensuels, semestrielle et annuelle;

— Collaboration avec la fonction administrative de la Société ;

Ce poste technique nécessite investissement, sérieux et rigueur au regard des risques encourus, et de la responsabilité de la Société vis à vis de ses salariés.

Ces points rappelés, nous avons à vous reprocher les griefs suivants :

1) Découvertes de multiples erreurs et manquements dans l’exécution de vos missions lourdes de conséquences pour la Société et le service RH auquel vous appartenez

(i) Le 13 janvier 2021 vous avez sollicité du responsable des ressources humaines en Italie et du consultant paie Nibelis un virement supplémentaire en cours de mois pour régulariser la situation de quatre salariés. Vous avez admis auprès de Monsieur [XM] [UC], Directeur Général France, auprès de qui vous avez sollicité la validation de cet ordre de virement que ces salariés avaient été oubliés et/ou que vous aviez tardé à obtenir les contrats de travail signés ce qui avait retardé leur intégration en paie.

Les quatre salariés impayés en décembre étaient, jusqu’au 18 décembre 2020, sous la responsabilité de [ZE] [B].

Vous aviez en charge sa formation et son accompagnement, conformément à vos engagements contractuels, formation qui a manifestement été insuffisante.

Après le 18 décembre, vous deviez rependre les dossiers de cette zone, ce qui n’a manifestement pas été effectué.

Du fait de ces erreurs, vous avez fait porter au service une charge administrative supplémentaire et générer un préjudice financier pour les quatre salariés concernés.

(ii) Pendant votre arrêt de maladie du 20.01.21 au 05.02.21, j’ai dû effectuer, en ma qualité de Responsable des Ressources Humaines, les paies de janvier 2021 et ai découvert, à cette occasion, de multiples erreurs commises par vos soins, à l’origine de préjudices financiers pour les salariés concernés et susceptibles de mettre la Société à risque.

Ainsi, le 21 janvier 2021, j’ai constaté qu’il ne manquait pas moins de 18 contrats de travail signés dans les dossiers du personnel récemment embauchés (embauches allant du 19.01.2020 au 15.01.2021 pour 13 magasins), étant rappelé que :

— Le suivi fait partie de vos attributions comme indiqué ci-dessus

— comme vous ne pouvez l’ignorer, l’absence de signature des contrats de travail lors de l’embauche met la société à risque (risque de requalification de CDD en CDI et ou absence de période d’essai contractuelle pour les CDI).

Parmi ces dossiers, quatre se sont avérés particulièrement cruciaux et ont été sources de difficultés avec les salariés et de risques pour la Société :

— Dossier de Monsieur [A] : faute de période d’essai signée par les parties en début de contrat, nous avons eu de grandes difficultés à gérer son abandon de poste et l’issue de ce dossier a occasionné un surcoût pour la Société.

— Dossier de Monsieur [M] : rupture de période d’essai notifiée alors que le contrat n’avait été ni envoyé au responsable de magasin, ni, a fortiori, signé, alors même que nous avons découvert que par e-mail du 28.12.20, Monsieur [NZ] [PR], Responsable du magasin de [Localité 8], magasin de formation, vous rappelait, par e-mail ne pas avoir reçu le contrat de travail de ce salarié alors qu’il s’agissait du premier jour de contrat de Monsieur [M]. Cela aurait dû vous alerter, mais cela n’a manifestement pas été le cas.

— Dossier de Monsieur [V] : presqu’un mois après son embauche, vous n’aviez toujours pas son contrat de travail signé, alors qu’il ne se présentait plus à son poste et pensait que l’employeur avait mis fin à sa période d’essai. Il vous contacté le 08.01.21 pour obtenir son solde de tout compte ce qui nous a alerté sur sa situation. La régularisation par votre supérieure de ce dossier a été à l’origine d’un surcoût pour la Société.

— Dossier de Madame [Z] [L] : cette dernière a informé le 17.02.21 sa Responsable Régionale, Madame [SK] [R], avoir réceptionné la prolongation de son CDD, mais sans avoir signé son CDD initial du 11 janvier au 11 février 2021. Cette situation a été régularisée en date du 18.02.21, mais a mis la Société à risque.

Dans tous ces dossiers, si vous aviez correctement pointer vos contrats de travail et suivi le dossier vous n’auriez pas généré une charge de travail supplémentaire à votre responsable et à votre collègue [PT] [T], assistante juridique.

(iii) Alors que vous avez, dans vos attributions, la gestion de l’affiliation des salariés à la Médecine du Travail, il a été constaté que, de votre fait, la société ne se trouve pas à jour au titre de ses obligations à ce titre :

— Le 24 décembre 2020, AGEMETRA indiquait que la déclaration des effectifs effectuée par vos soins en date du 24 décembre 2020 avait été faite hors délai et qu’il ne pourrait malheureusement pas donner suite à l’adhésion de la société pour l’année en cours ;

— Le 2 février 2021, le responsable du magasin de [Localité 8] a appris que la cotisation 2021 du centre de santé n’était pas réglée ;

— Le 5 février 2021, votre responsable hiérarchique a découvert que l’adhésion au centre médical SISTVO n’avait pas été effectuée.

— [VW] [K], Directeur Régional Île de France, a souhaité vous aider en mobilisant les responsables de sa zone le 7 janvier 2021, mais les cotisations de 2021 ne sont toujours pas effectuées de votre côté, ce qui rend son action inutile.

Ces retards et une mauvaise gestion des relations de la société avec les centres médicaux de médecine du travail mettent la société à risque vis-à-vis de ses salariés, étant rappelé que cette dernière est tenue à une obligation de sécurité de résultat par application de l’article 4121-1 du Code du Travail.

Lors des réunions d’équipe des ressources humaines, ces points ont pourtant largement été abordés pour permettre aux responsables magasin d’être autonomes sur la prise de rendez-vous pour leur équipe et ainsi être à jour (réunions des 16 novembre, 11 janvier, 8 février).

(iv) Erreurs commises ou retard dans la gestion des arrêts maladie des salariés et des garanties prévoyance y attachées

— Dossier [UD] :

Ce salarié est en arrêt maladie depuis le 5 octobre 2020 de façon consécutive.

Alors qu’il aurait dû bénéficier au vu de son ancienneté des IJSS de prévoyance depuis le 04 décembre 2020, ce n’est que suite à une réunion de travail du mercredi 10 février 2021 avec [D] [IY], Responsable paie, et [BG] [XN], Gestionnaire de paie, et suite à une relance de votre responsable hiérarchique, que vous avez effectué le dossier prévoyance le 19 février, soit avec près d’un mois de retard, ce qui cause un préjudice à ce salarié malade et met la société à risque vis-à-vis de lui.

Au cours de notre entretien du 22.02.21 vous avez reconnu avoir oublié.

— Dossier [DW] :

Cette salariée s’est vu déduire en décembre 2020 une absence maladie de trois jours, soit 148,98 euros, alors que sa feuille de présence ne présentait aucune absence maladie.

Son responsable magasin a demandé instamment qu’une régularisation soit faite sur sa fiche de paie de janvier 2021 pensant à une erreur.

Or, après vérification, les dates étaient celles d’une saisie d’absence maladie du 25 octobre au

27 octobre 2019 qui n’avait pas à se déclencher sur la paie de décembre 2020.

— Dossier [O]:

En effectuant les paies de janvier, j’ai découvert que [MH] [O], Vendeuse du magasin de [Localité 6], est absente et n’envoie plus d’arrêts maladie depuis le 6 septembre 2020. Naturellement, vous auriez dû alerter votre responsable sur ce point, ce qui aurait permis de demander des explications à la salariée, et, le cas échéant, de prendre toutes mesures disciplinaires à son égard. Le retard pris dans ses démarches mettra la société à risque.

Le 15 février 2021, Madame [N] [KP], Assistante comptable, nous a transmis un e-mail d’alerte sur un écart d’IJSS de 16.624 euros dans les comptes de la société entre les sommes reçues au titre des IJSS par la CPAM et les sommes reversées aux salariés.

Cet écart se justifie par l’absence de pointage au fur et à mesure. Si vous aviez fait preuve de rigueur chaque mois, cela vous aurait permis de pointer et rapprocher les informations entre les passages en paie et les IJSS perçues par la sécurité sociale.

Cette tâche va devoir être prise en charge par l’ensemble du service RH compte tenu du volume des vérifications à effectuer, 111 dossiers sont concernés.

Nous avons commencé ce travail avec les dossiers suivants :

— Dossier [P] :

Monsieur [P] a été absent du 30 septembre 2019 au 29 décembre 2019.

La Société a assuré le maintien de salaire conventionnel et a été subrogée dans les droits de ce salarié pour la perception d’IJSS du 11 octobre 2019 au 29 décembre 2019 alors que cela aurait dû démarrer du 3 octobre 2019 au 3 décembre 2019, la demande faire à la CPAM étant erronée.

En plus de ne pas avoir correctement suivi les délais de carence, de maintien de salaire, et de subrogation, vous n’avez pas pointé les montants perçus par la sécurité sociale (2.908 euros) et les montants versés au salarié (2.180,43 euros).

Reste un différentiel de 727,57 euros que nous allons devoir régler au salarié via un bulletin complémentaire puisque ce salarié ne fait plus partie de nos effectifs.

— Dossier [HF] :

Madame [HF] a bénéficié d’un maintien de salaire de 1.342,04 euros, suite à une erreur de votre part, alors qu’elle n’avait pas droit à ce maintien de salaire du fait de sa faible ancienneté.

La société lui a versé à tort cette somme dont il va falloir demander le remboursement à la salariée et nous attendons le paiement de 613,77 euros de la sécurité sociale qui risque de faire difficulté pour le paiement compte tenu de la faible ancienneté de la salariée.

De manière générale, ces erreurs auraient été évitées si vous faisiez un contrôle de paie régulier et si vous suiviez correctement le calendrier de paies permettant à votre responsable hiérarchique de superviser la paie.

Vous avez fait l’objet de deux rappels oraux en novembre et décembre, puis un rappel écrit le 11 janvier 2021 à cet effet pour vous demander d’arrêter votre saisie paie à la date d’échéance indiquée sur le calendrier paie et permettre une période corrective et d’analyse suffisante.

Manifestement, vous n’avez pas suivi ces consignes.

2) Refus d’exercer certaines tâches malgré les demandes de votre supérieure hiérarchique

(i) Le 14 décembre 2020, vous aviez la charge du compte-rendu de la réunion d’équipe du service des ressources humaines organisée par votre Responsable chaque lundi depuis le mois de juillet 2020 pour permettre un meilleur fonctionnement du service.

Aux termes de ce compte-rendu, devaient figurer les objectifs de l’équipe pour la semaine suivant la réunion.

Pour mémoire, ce compte-rendu doit être confirmé par votre responsable avant transmission au reste de l’équipe.

Le 18 décembre 2020, votre responsable n’avait toujours pas reçu le document et a été obligée de vous relancer à ce sujet.

En envoyant votre compte-rendu le 21 décembre 2020, soit une semaine plus tard, vous n’avez pas permis à vos collègues d’avoir leurs objectifs hebdomadaires, ce qui est d’autant plus regrettable que vous n’avez été scripte que trois fois depuis la mise en place de ces réunions (3 août, 14 décembre et 15 février), ce qui démontre, eu demeurant, votre faible investissement.

(ii) Le 10 décembre 2020, alors que la réunion du CSE portant sur ce sujet était prévue le 15 décembre 2020, je me suis aperçue que le tableau des majorations des dimanches n’avait pas été modifié alors même que vous m’aviez écrit le 6 octobre 2020 l’avoir fait.

Au-delà du fait que le travail n’avait été effectué en deux mois, vous m’avez délibérément menti concernant la réalisation de votre travail.

(iii) Dans la mesure où vous ne cessiez de vous plaindre du manque de rigueur des responsables de magasin, il vous avait été demandé d’animer le 12 janvier 2021 une formation intégration auprès des Responsables de Magasins de la Société pour expliquer les process de la paie et l’administratif attendu pour les accompagner et les faire monter en compétence.

Au regard de vos plaintes récurrentes, l’organisation de cette formation devait être pour vous une priorité afin de faire comprendre aux Responsables de magasins vos exigences et attentes en terme administratif.

Suivant le planning transmis le 17 décembre 2020 par votre Responsable, et conformément aux prescriptions du Médecin du Travail, vous étiez planifiée en télétravail le 12 janvier 2021. Vous auriez alors dû anticiper de planifier cette formation à distance, avec l’aide de [OB] [FN], office manager.

Au lieu de ça, vous avez purement et simplement, le 18 décembre 2020, refusé d’animer cette formation.

Pour rappel, article II du Règlement Intérieur de la Société « Discipline » – alinéa 1- « Respect des instructions « : Par votre comportement « Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. »

Et article 4 du contrat de travail : « Le salarié consacrera son activité aux tâches qui lui sont confiées (…) suivant les instructions qui lui seront données par sa hiérarchie. »

Par ailleurs, la loyauté doit présider à l’exécution du contrat de travail. En mentant à votre supérieure, vous n’avez pas respecté cette obligation.

3) Non-respect des consignes d’organisation du service RH données par votre hiérarchie le 16 décembre 2020, votre responsable a découvert que les consignes qu’elle avait fixées concernant l’organisation du service n’étaient pas respectées, alors même que la période de pandémie rendait déjà extrêmement complexe cette organisation.

Ainsi, en tant que chargée des ressources humaines, vous était confiée la responsabilité de la formation Madame [ZE] [B], nouvellement embauchée.

Il était convenu que je devais être systématiquement en copie de ses e-mails afin que puisse l’orienter et la conseiller pendant sa période d’essai.

Or, après avoir remarqué que je n’étais en copie d’aucun des échanges depuis 48 heures, j’ai effectué, le 16 décembre 2020, un contrôle aléatoire de la boîte e-mails générique du service ressources humaines et ai constaté dans les emails envoyés que la répartition des zones n’était absolument pas suivie.

Ainsi vous avez délibérément répondu aux courriels des magasins de [Localité 11], [Localité 10], [Localité 12], [Localité 5], [Localité 7], alors que ces établissements étaient sous la responsabilité de Madame [B].

De telles pratiques ont eu pour conséquence de nuire à la formation de Madame [B] et de bouleverser l’organisation mise en place.

Pour rappel, article II du Règlement Intérieur de la Société « Discipline » – alinéa 1- « Respect des instructions « : Par votre comportement « Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d’affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. »

Et article 4 du contrat de travail : « Le salarié consacrera son activité aux tâches qui lui sont confiées (…) suivant les instructions qui lui seront données par sa hiérarchie.»

4) Communication inadaptée, attitude négative et critique vis à vis de votre employeur et de votre hiérarchie

Nous vous reprochons, d’abord, une communication inadaptée vis à vis des salariés opérationnels, mettant en cause votre hiérarchie, dans le but de vous dédouaner et d’échapper à vos responsabilités.

Ainsi, le 4 janvier 2021, alors que [OB] [FN], Office Manager, vous signalait qu’elle n’avait pas eu la régularisation de son indemnité de transport du mois de décembre 2020 sur sa paie de janvier 2021, ne pouvant lui apporter une réponse précise, vous avez prétendu, dans votre e-mail, que vous étiez seule à gérer l’administration de Poltronesofa, et que votre charge de travail, sous-entendu imposée par votre hiérarchie, vous empêchait de traiter correctement sa demande.

Le 8 janvier 2021 encore, alors que Monsieur [U] [S], Responsable Régional Centre, vous demandait des explications concernant deux salariées qui n’auraient pas perçu de salaire en décembre 2020, alors qu’elles avaient été embauchées au 1er décembre toutes les deux, et plutôt que d’admettre que vous aviez manqué de rigueur sur les paies de décembre en ne pointant pas vos effectifs entrants, vous vous êtes cachée une fois encore derrière votre prétendue charge de travail et lui avez listé par écrit vos missions en cours de réalisation, sans prioriser sur les arriérés, pour vous prémunir contre d’éventuels reproches.

Cf. « Je suis sur le sujet des contrats de travail des CDD, les mises à jour des tableaux, le planning de paie, les problèmes de paie, les questions de l’Italie, les questions de la comptabilité, les STC, l’envoi des fichiers de virements, les modifications de bas de bulletins en attente du prestataire, les problèmes de sécurité sociale et encore je ne liste pas tout. Également sujet sur le feu à rendre ce jour, l’activité partielle qui est demandé aujourd’hui. »

Une telle attitude est évidemment contre-productive pour la Société puisque votre rôle est de préserver les intérêts de l’entreprise, tout en accompagnant les opérationnels.

Au lieu d’assumer vos responsabilités, et de prendre en charge ce rôle d’accompagnement, vous n’hésitez pas à jeter le discrédit sur le fonctionnement du service des ressources humaines.

Nous sommes évidemment désireux d’améliorer nos procédures et pouvons obtenir des idées de tous, néanmoins il est de votre ressort de le faire dans le respect et d’apporter des critiques constructives.

A noter qu’un tel comportement avait déjà donné lieu le 25 novembre 2020 à un rappel à l’ordre de votre supérieur hiérarchique, pour des propos inappropriés tenus dans un e-mail adressé à plusieurs personnes du service RH, laissant entendre que vous aviez fait des recherches sur votre temps personnel et auprès de DRH de groupes importants pour éviter un litige avec la salariée (Dossier [MI]), alors même que vous aviez eu tous les éléments pour clôturer ce dossier le 24 novembre 2020 de la part de votre responsable.

Cette attitude s’est ressentie, par ailleurs, dans le cadre de vos relations avec vos collègues du service RH.

En effet, comme indiqué ci-dessus, la Société a cherché, ces derniers mois, à recruter du personnel au sein du service RH et du service paie, notamment pour alléger votre charge de travail.

Or, le 12.02.2021, alors que la Responsable des Ressources Humaines réalisait le premier point de période d’essai d'[F] [ZF], chargée du recrutement depuis le 13.01.2021, cette dernière lui a indiqué qu’elle appréciait hautement de travailler chez Poltronesofa contrairement au descriptif que vous lui en aviez fait lors de son intégration.

Alors que nous l’avons interrogée, surpris par cette déclaration, elle nous a confirmé que vous aviez tenu des propos très négatifs lors de son arrivée, et que vous lui aviez présenté la société sous un jour extrêmement défavorable.

Naturellement, une telle attitude n’est pas acceptable dans la mesure où elle est susceptible de décourager les salariés entrants, et où nous sommes en droit d’attendre un accueil chaleureux de la part de nos collaborateurs.

De même, nous avions été surpris du départ soudain de [ZE] [B] le 18 décembre dernier, alors qu’elle était en période d’essai.

Or, alors que nous l’avons rappelée par la suite pour avoir quelques explications, elle nous a confirmé que votre attitude, vos critiques et votre comportement négatif étaient notamment à l’origine de son départ ce qu’elle n’avait pas osé formulé ses derniers jours de travail auprès de vous.

Ainsi, ces deux témoignages nous ont malheureusement confirmé que votre attitude et vos propos négatifs ont eu pour conséquence d’engendrer un climat social délétère au sein du service conduisant même à un départ, alors même que nous recherchons précisément à recruter du personnel pour assurer un meilleur fonctionnement du service.

Un tel comportement ne traduit pas la loyauté que la société est en droit d’exiger de la part de son salarié.

En outre, cette hostilité vis à vis de votre employeur ne peut qu’être mise en relation avec les négligences relevées dans l’exécution de vos tâches qui nécessitent investissement, rigueur et sérieux.

Votre attitude détachée et non concernée lors de l’entretien préalable face à ces manquements ne font que confirmer les griefs retenus.

Cette situation est donc fortement préjudiciable aux intérêts de la Société et les explications fournies au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de revoir notre position.

Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement. (…) »

Par requête du 1er septembre 2021, Mme [OC] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 9 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a :

. dit que le licenciement de Mme [OC] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. dit que les demandes liées à l’exécution du contrat de travail sont infondées,

. débouté Mme [OC] de l’intégralité de ses demandes,

. débouté la SAS Poltronesofa France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné Mme [OC] aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 16 janvier 2023, Mme [OC] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 juin 2024, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a enjoint les parties à rencontrer un médiateur et a désigné en qualité de médiateur l’association Centre Yvelines Médiation.

Le 9 juillet 2024, les parties ont refusé la médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [OC] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [OC]

Y faisant droit,

. Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 15 décembre 2022 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [OC] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

. Dit que les demandes liées à l’exécution du contrat de travail sont infondées.

. Débouté Mme [OC] de l’intégralité de ses demandes tendant à voir :

. Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [OC] à 2 916,67 euros brut

. Condamner la Sté Poltronsofa’France à payer la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 1 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. Condamner la Sté Poltronsofa’France à transmettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant ces heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congés payés,

. Condamner la Sté Poltronsofa’France à payer à Mme [OC] la somme de 17 500 euros (6 mois de salaire au titre du travail dissimulé),

. Condamner la Sté Poltronsofa’France à payer la somme de 8 750 euros (3 mois de salaire à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de loyauté)

. Condamner la Sté Poltronsofa’France à payer la somme de 17 500 euros (6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de sécurité),

. Dire et juger que le licenciement de Mme [OC] est nul en ce qu’il sanctionne un usage normal de la liberté d’expression,

. Condamner la Sté Poltronesofa’France à payer la somme de 17 500 euros (6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul),

. A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement de Mme [OC] est dénué de cause réelle et sérieuse,

. Écarter le barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L.1235-3 du code du travail en appréciant « in concreto » que l’indemnité prévue n’est pas adéquate pour réparer l’entier préjudice de Mme [OC],

. En conséquence, condamner la Sté Poltronesofa’France à payer la somme de 14 583,35 euros (5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

. Condamner la Sté Poltronesofa’France à payer à Mme [OC], au titre de l’article 700 du CPC, la somme de 3 000 euros,

. Condamner la Sté Poltronesofa’France aux entiers dépens dont frais d’exécution forcée par huissier,

. L’ensemble des sommes devant être assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

. Condamné Mme [OC] aux éventuels dépens de l’instance,

Et, statuant à nouveau,

. Fixer le salaire mensuel moyen de Mme [OC] à 2 916,67 euros brut.

A titre principal

Sur l’exécution

. Condamner la société Poltronesofa France à payer la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 1 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

. Condamner la société Poltronesofa France à transmettre un bulletin de salaire rectificatif mentionnant ces heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congés payés.

. Condamner la société Poltronesofa France à payer à Mme [OC] la somme de 17 500 euros (6 mois de salaire) au titre du travail dissimulé.

. Condamner la société Poltronesofa France à payer la somme de 8 750 euros (3 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de loyauté.

. Condamner la société Poltronesofa France à payer la somme de 17 500 euros (6 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de sécurité.

Sur la rupture

. Juger le licenciement de Mme [OC] nul.

. Condamner la société Poltronesofa France à payer la somme de 17 500 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire

. Juger le licenciement de Mme [OC] dénué de cause réelle et sérieuse

. Écarter le barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail en appréciant « in concreto » que l’indemnité prévue n’est pas adéquate pour réparer l’entier préjudice de Mme [OC]

. Condamner la société Poltronesofa France à payer la somme de 14 583,35 euros (5 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

. Débouter la Société Poltronesofa France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

. Condamner la société Poltronesofa France à payer à au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

. Condamner la société Poltronesofa France aux entiers dépens dont frais d’exécution forcée par huissier.

. Condamnation assortie des intérêts au taux légal à compter de l’Arrêt à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Poltronesofa France demande à la cour de :

A titre principal

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 15 décembre 2022 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [OC] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. dit que les demandes liées à l’exécution du contrat sont infondées,

. débouté Mme [OC] de l’intégralité de ses demandes,

. condamné Mme [OC] aux éventuels dépens d’instance.

Subsidiairement, si par impossible, la Cour devait infirmer le jugement et, statuant à nouveau, juger le licenciement entrepris sans cause réelle et sérieuse,

. Limiter la condamnation prononcée à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2 847,22 euros (1 mois de salaire moyen), et subsidiairement 5 694,44 euros (2 mois de salaire moyen) par application de l’article L1235-3 du code du travail ;

. Débouter la salariée du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause,

. L’infirmer en ce qu’il a débouté la société Poltronesofa France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

. Condamner Mme [OC], appelante, à régler à la société Poltronesofa France, sur le fondement de l’article 700 du CPC, la somme de 1 000 euros au titre des frais supportés par la société Poltronesofa France en première instance, et la somme de 2 000 euros au titre des frais supportés par la Société Poltronesofa France dans le cadre de la procédure d’appel ;

. Condamner Mme [OC] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Alors que la salariée estime apporter aux débats des éléments suffisamment précis, l’employeur conteste le degré de précision de ces éléments et soutient que la salariée elle-même a admis l’absence d’heures supplémentaires puisqu’elle n’en a pas réclamé durant la relation contractuelle.

***

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit que sa durée de travail est fixée à 151,67 heures par mois soit 35 heures hebdomadaires. Le contrat ajoute que « il pourra lui être demandé si nécessaire d’effectuer des heures supplémentaires. L’employeur reste seul décideur en la matière et toute heure supplémentaire doit au préalable être dûment autorisée par sa hiérarchie ».

La salariée soumet à la cour les éléments suivants :

. le témoignage de Mme [IX], une collègue, qui atteste de façon précise et circonstanciée que le service des ressources humaines était en construction lorsque la salariée a été engagée par la société. Mme [IX] ajoute que « la ligne de [la salariée] a vite été saturée par les appels des salariés soulagés d’avoir maintenant un interlocuteur pour comprendre leurs fiches de paie. Je n’ose pas imaginer le nombre de mails reçus et à traiter » et que « [la salariée] prenait toujours le temps de répondre à nos questions, se plaignant sur le moment d’avoir trop de travail, mais dégageant toujours un peu de temps sur son heure de pause déjeuner par exemple, pour répondre à nos interrogations. Lorsque j’arrivais tôt le matin, entre 8h30 et 9h (') [la salariée] était déjà en train de travailler, me parlant déjà des mails qu’elle allait m’envoyer dans la journée. (') L’arrivée de [la salariée] très tôt dans les locaux et son départ un peu avant 17h étaient connus et ce depuis son arrivée. » ; cette attestation, quoique dactylographiée et donc non conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile ainsi que le fait observer l’employeur, n’en est pas moins probante dès lors qu’elle est signée de la main de son auteur et qu’y est jointe une copie de sa carte nationale d’identité ;

. le témoignage de sa collègue Mme [B], qui atteste avec précision et de façon également circonstanciée que la charge de travail au sein de la RH était importante et que la salariée avait indiqué à sa supérieure hiérarchique qu’elle-même et Mme [B] « n’arrivaient pas à tout faire avec la charge de travail et que certaines vérifications et suivis ne pouvaient pas être faits », ce à quoi ladite supérieure hiérarchique a répondu, à propos de rapprochements, que « ce n’était pas grave et que ce n’était pas une priorité », alors que, selon Mme [B], « certaines sociétés embauchaient des personnes juste pour faire des rapprochements » ; là encore, cette attestation, quoique dactylographiée et donc non conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile ainsi que le fait observer l’employeur, n’en est pas moins probante dès lors qu’elle est signée de la main de son auteur et qu’y est jointe une copie de son passeport présentant une signature comparable ;

. des courriels internes ou des SMS ou échanges téléphoniques (cf. les relevés téléphoniques produits par la salariée) adressés par la salariée ou reçus par elle à des horaires matinaux (certains à partir de 7h15 au plus tôt) ou tardifs (jusqu’à 21h58 au plus tard) ;

. un relevé de badgeage rendant compte des heures d’arrivée et de départ de la salariée entre le 1er juillet 2019 et le 4 octobre 2019 et montrant qu’elle a accompli plus de 35 heures durant les semaines du 1er au 7 juillet 2019 (38h51), du 8 au 14 juillet 2019 (38h16), du 5 au 11 août 2019 (40h02) et du 2 au 8 septembre 2019 (41h10) ;

. des courriels adressés par la salariée à sa hiérarchie entre octobre 2019 et janvier 2021 faisant ressortir qu’elle avait des difficultés pour réaliser le travail qui lui était demandé en 35 heures hebdomadaires. Par exemple :

. courriel de la salariée à Mme [I] (sa supérieure hiérarchique) du vendredi 4 octobre 2019 à 19h40 : « Je n’ai pas le courage de finir les rapprochements pour ce soir. Je suis fatiguée et continuerai lundi (') Il va falloir [se] revoir pour une compensation au niveau de mon travail et de mes heures » ;

. courriel du 26 août 2020 adressé par la salariée à Mme [I] qui lui demandait un travail : « not ok pour aucun des points trop d’urgences et trop d’éléments à saisir en paie plus les régularisations. J’ai également la formation des responsables magasins demain ('). Par ailleurs, [G] me rajoute du travail sur une partie qui ne semble pas être du [ressort] des ressources humaines. Je fais mon maximum pour faire le nécessaire dans mes horaires. Le cas échéant je ferai plus d’heures pour pouvoir pallier à toutes les demandes avec ton accord » ;

. courriel du 6 janvier 2021 adressé par la salariée à une collègue qui lui posait une question : « Je te prie de bien vouloir me laisser traiter l’ensemble de mon courriel (plus de 455 courriels) avant de me relancer sachant que nous avons un délai très court pour vous répondre qui est de 48 heures. Par ailleurs, je te rappelle que je suis actuellement seule à gérer l’administration du personnel et les salaires. Soit plus de 400 salariés ».

Ces éléments sont suffisamment précis pour accréditer le fait que la salariée arrivait au travail avant 8h30 et quittait les locaux à 17h00 mais aussi qu’avant d’arriver sur son lieu de travail et après l’avoir quitté, il lui arrivait, de façon plus exceptionnelle, de travailler comme le montrent les courriels et relevés téléphoniques qu’elle verse aux débats.

Il revient en conséquence à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre en produisant ses propres éléments.

A juste titre, l’employeur relève que certains courriels reçus tardivement par la salariée n’appelaient pas de sa part une réponse immédiate.

De même, c’est à raison que l’employeur fait valoir que des éléments présentés par la salariée, il ressort qu’elle opposait régulièrement à ses interlocuteurs le fait qu’elle ne pouvait satisfaire immédiatement leurs demandes compte tenu de ce qu’elle n’était pas autorisée ni tenue de faire des heures supplémentaires. Par exemple, dans un courriel adressé le 8 janvier 2021 à un collègue, la salariée lui écrivait qu’elle faisait son maximum pour traiter tous ses sujets en même temps mais ajoutait : « Je n’ai pas l’autorisation pour faire des heures supplémentaires afin de pallier (') la charge de travail. ».

L’employeur relève également à raison qu’il ressort du dossier médical produit par la salariée elle-même que, si elle se plaignait auprès du médecin du travail d’une charge de travail très importante, ledit médecin du travail relevait aussi que la salariée lui disait qu’elle pouvait « récupérer ses horaires supplémentaires ».

Enfin, d’une part il résulte de la pièce 128 de l’employeur (offres d’emplois diverses pour des gestionnaires de paie) que le volume habituel des paies confiées à un gestionnaire de paie se situe entre 300 et 600 paies. Or, il ressort des explications des parties que l’effectif de la société a varié entre 250 et 500 salariés environ. Il en résulte que c’est à juste titre que l’employeur expose que le nombre de paies gérées par la salariée était correctement dimensionné au regard des standards appliqués dans les directions des ressources humaines. D’autre part, l’employeur montre, par la production de l’entretien annuel de notation du 12 février 2020 (pièce 5 de l’employeur) que la salariée souhaitait voir son « scop de responsabilités » augmenter, pour lui permettre d’avoir « une vision globale (juridique, hygiène/sécurité, formation) » ce qui tend à établir que, pour être denses, les tâches confiées à la salariée n’étaient pas excessives et que la salariée elle-même souhaitait avoir davantage de responsabilités.

Au-delà de ces observations, il demeure que la charge de travail de la salariée, sans être excessive, restait importante, ne serait-ce qu’au regard de la taille du service des ressources humaines (deux personnes, dont la salariée, jusqu’en septembre 2020) et du nombre de salariés à gérer (entre 250 au début de la relation contractuelle et 500 à son terme).

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 6 045,78 euros le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu’elle a réalisées au-delà de 35 heures du 18 avril 2019 au 3 mars 2021.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée outre 604,57 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, ramené à la période de rappel d’heures supplémentaires accordé à la salariée, l’importance et la pérennité de l’écart existant entre les heures qu’elle a effectivement réalisées et celles figurant sur les bulletins de salaire et payées n’est pas tel qu’il suffit à établir l’élément intentionnel. Par ailleurs, il ressort des pièces produites que la salariée elle-même disait ne pas pouvoir achever le travail qui lui était demandé précisément parce qu’elle ne pouvait accomplir d’heures supplémentaires, ou que, si elle en effectuait, elle pouvait les récupérer.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le licenciement

La salariée expose à titre principal que son licenciement est nul dès lors qu’elle a été sanctionnée pour avoir fait un usage non abusif de sa liberté d’expression. A titre subsidiaire, elle estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle conteste les griefs qui lui sont imputés et demande d’écarter le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En réplique, l’employeur s’oppose à la demande de nullité du licenciement, expliquant ne pas avoir sanctionné la salariée pour avoir fait usage de sa liberté d’expression, mais pour une attitude contre-productive consistant à jeter le discrédit sur la fonction RH tout entière et une attitude visant à décourager les nouvelles recrues. L’employeur estime par ailleurs le licenciement fondé par des griefs caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

***

Sauf abus caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-16.060, publié).

En l’espèce, la salariée voit une cause de nullité dans les motifs suivants précités de la lettre de licenciement tirés d’une communication inadaptée vis-à-vis des salariés opérationnels, mettant en cause sa hiérarchie, dans le but de la dédouaner et d’échapper à ses responsabilités.

Ainsi que le soutient la salariée, l’employeur lui reproche d’avoir tenu certains propos, soit par écrit en réponse à des demandes de salariés (réponses faites à Mme [ZF] et à M.[S]) soit par oral à Mme [ZF], engagée courant janvier 2021 par la société au sein du service RH, comme chargée de recrutement. L’employeur ne se contente pas de reprocher à la salariée une attitude contre-productive consistant à discréditer la fonction RH. Il cite en effet les propos de la salariée et lui reproche de les avoir tenus.

C’est donc à raison que la salariée expose qu’elle a été sanctionnée pour avoir fait usage de sa liberté d’expression.

Pour permettre à l’employeur d’envisager un licenciement de la salariée pour avoir tenu ces propos, ceux-ci doivent être injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les propos que l’employeur reproche à la salariée d’avoir tenus sont les suivants :

. Dans sa réponse à Mme [FN] qui lui demandait si la salariée avait pris connaissance d’un précédent courriel, cette dernière a répondu, le 6 janvier 2021 : «  (…) Les bulletins de salaire n’ont pas encore été envoyés sur les coffre-forts numériques en conséquence, vous ne pouvez voir les éléments (') dessus. Néanmoins, j’ai procédé à la vérification et il s’agit bien du Pass Navigo. La régularisation interviendra sur la paie du mois de janvier 2021. Je te prie de bien vouloir me laisser traiter l’ensemble de mon courriel (plus de 455 courriels) avant de me relancer sachant que nous avons un délai très court pour vous répondre qui est de 48 heures. Par ailleurs, je te rappelle que je suis actuellement seule à régler l’administration du personnel et les salaires. Soit plus de 400 salariés » (pièce 6-8 de la salariée) ;

. Dans celle donnée à M. [S] qui lui faisait savoir qu’une collaboratrice n’avait pas reçu son salaire et se demandait si la difficulté ne venait pas du « professionnalisme de [ZE] [[B]] », la salarié a écrit, par courriel du 8 janvier 2021 : « (') Je reprends depuis ce mardi 5 janvier 2021. Je traite tous les sujets en même temps et fais mon maximum. Non professionnalisme de [ZE] : Je ne pense pas. Nous avons reçu ce jour le contrat de madame [OA] par courrier. Je n’ai pas son contrat enregistré dans son dossier du personnel. La paie du mois de décembre 2020 n’est pas clôturée. Je ne peux donc saisir les contrats de travail dans le logiciel. Pour demander des acomptes en avance du planning de paie, il faut que je demande à [DV], qu’elle me donne son accord si elle a l’accord de sa hiérarchie ([X] et [VU]), que je fasse une demande de fichier de virement, que je demande l’accord de [XM] et que je lui envoie le fichier de virement qu’elle transmettra à la banque. Je suis également sur le sujet des contrats de travail des CDD, les mises à jour des tableaux, le planning des paie, les problèmes de paie, les questions de l’Italie, les questions de la comptabilité, les STC, l’envoi des fichiers de virements, les modifications de bas de bulletins en attente du prestataire, les problèmes de sécurité sociale (confirmation de la CPAM ce jour pour Mme [VV]),' et encore je ne liste pas tout. Également sujet sur le feu à rendre ce jour, l’activité partielle qui est demandée par [VU]. Je n’ai pas l’autorisation de faire des heures supplémentaires afin de pallier (') la charge de travail. Sois certain de mes actions. Cordialement. » (pièce 6-9 de la salariée).

Ces propos ne sont ni injurieux, ni diffamatoires.

Ils ne sont pas non plus excessifs, la cour relevant, de première part, que l’importante charge de travail de la salariée a été admise plus haut et, de seconde part, que la collaboratrice qui avait été engagée le 21 octobre 2020 par la société pour aider le service RH dans la gestion de la paie (Mme [ZE] [B]) a mis un terme à sa période d’essai le 18 décembre 2020 ce qui peut expliquer, momentanément, un surcroît de charge de travail pour la salariée qui était revenue de congés le 4 janvier 2021. Ces éléments permettent d’expliquer la réponse fournie par la salariée.

Ainsi, les propos de la salariée ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs.

Or, l’employeur a retenu les propos susvisés comme des griefs motivant sa décision de licencier la salariée. Partant, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement, il convient de le dire nul.

Le jugement sera donc de ce chef infirmé.

La salariée peut en conséquence prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dont il découle que cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (un an et dix mois), de son niveau de rémunération (2 916,67 euros bruts mensuels), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (32 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu’elle ne justifie avoir été indemnisée au titre des allocations de chômage que jusqu’au 13 juillet 2021 (pièce 55 de la salariée) et ne justifie pas de ses recherches d’emploi, le préjudice qui résulte, pour elle, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 18 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

La salariée se fonde sur les articles 1103 et 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail et expose en premier lieu que l’employeur a dissimulé ses heures supplémentaires, en second lieu que la société a mis en place un stratagème pour tenter de justifier son licenciement.

En réplique, l’employeur conteste les manquements qui lui sont imputés et conteste le préjudice allégué par la salariée.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En premier lieu, la salariée explique que l’employeur s’est volontairement soustrait à ses obligations déclaratives ce qui, ainsi qu’il a été jugé, n’a pas été retenu par la cour.

En second lieu, pour conclure à ce que la salariée présente comme un « stratagème » mis en place par l’employeur, elle produit le témoignage de Mme [B] (pièce 14 de la salariée) dont il ressort que Mme [I] l’a contactée pour lui demander une attestation en janvier 2021, soit avant la convocation de la salariée en entretien préalable. Il en est de même s’agissant de de Mme [ZF] (une collègue), dont il ressort de l’attestation que la société lui a demandé de la lui fournir.

Néanmoins, le fait, pour l’employeur, de rechercher des témoignages propres à établir des griefs de licenciement ne constitue pas en soi, un manquement à son obligation de loyauté. En outre, l’allégation de la salariée selon laquelle Mme [I] aurait demandé à Mme [B] de rédiger « des attestations mensongères » n’est nullement corroborée par le témoignage de Mme [B].

Sans offre de preuve, également, Mme [OC] soutient que Mme [I] aurait essayé de « manipuler » Mme [B] pour la déterminer à témoigner contre elle. En effet, le simple fait que Mme [I] ait appelé Mme [B] et lui ait laissé un message (cf. pièce 83 de la salariée ' fichier Audio) pour lui demander si elle avait rédigé l’attestation demandée ne caractérise pas la « manipulation » alléguée.

Enfin, si Mme [ZF] a écrit un texto à la salariée pour lui dire que Mme [I] lui avait demandé « d’écrire la phrase par écrit que [la salariée] avait dite quand » elle est arrivée c’est à dire « tu verras, ici les gens ne restent pas », il n’en demeure pas moins qu’il ressort de ce texto que l’employeur s’est contenté de lui demander d’attester d’un fait réel.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

La salariée expose que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en raison d’une surcharge de travail, et du non-respect des préconisations des médecins pendant la crise sanitaire.

En réplique, l’employeur conteste toute surcharge de travail imposée à la salariée et expose, en ce qui concerne les préconisations des médecins qu’il a respecté scrupuleusement dès le premier confinement décidé le 17 mars 2020, les protocoles sanitaires. Il précise que si la salariée a effectivement souffert de la maladie de Hogkin (un cancer du système lymphatique), en 2018, il n’en demeure pas moins que la salariée en était guérie, son traitement s’étant achevé le 7 février 2019, soit avant qu’elle ait été engagée.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En l’espèce, la cour a retenu que la salariée avait une charge de travail importante, mais pas excessive. En effet, si tout le travail demandé à la salariée ne pouvait être réalisé en 35 heures hebdomadaires, il pouvait l’être en 38 heures, ce qui n’est pas excessif.

L’employeur n’a donc, de ce chef, pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée.

En ce qui concerne les préconisations des médecins, la salariée rappelle avoir été atteinte de la maladie de Hodgkin, ce qu’elle démontre par la production de son dossier médical (pièce 8). A ce titre, la salariée était une personne à risque durant la pandémie liée au Covid-19, dès lors que la maladie de Hodgkin affecte le système immunitaire, même si, à son entrée dans l’entreprise, le médecin du travail l’a déclarée apte à cet emploi.

La salariée reproche à l’employeur, dans ce contexte, d’avoir continué à la faire travailler dans les bureaux de la société, pendant la période de pandémie, ce qui est établi par ses pièces 12 (pour la période d’octobre à décembre 2020) et 18 (pour la période de mars à septembre 2020), montrant que, si elle a été autorisée à réaliser pour partie son travail en télétravail (un à deux jours par semaine), sa présence était toutefois requise certains autres jours de la semaine (trois à quatre jours par semaine).

Or, son médecin traitant, le 5 novembre 2020, certifiait que la salariée « doit, compte tenu des conditions sanitaires actuelles, rester en télétravail. Il lui est contre-indiqué de se déplacer et notamment d’utiliser les transports en commun et de se trouver en réunions dans une salle avec plusieurs personnes » (pièce 9 de la salariée). Ce médecin lui a délivré un certificat semblable le 3 décembre 2020.

Le médecin du travail prescrivait quant à lui les restrictions suivantes le 19 janvier 2021 : « Compte tenu de la situation sanitaire actuelle : aménagement du poste nécessaire en télétravail 4j/sem et 1j de travail en présentiel autorisé seulement si respect de la jauge (4m²/personne) en complément des mesures barrière et en horaires décalés pour éviter les heures d’affluence dans les transports » (pièce 77 de l’employeur).

En dépit des prescriptions médicales du médecin traitant de la salariée, connues de l’employeur comme le montrent les courriels que Mme [I] a adressés à la salariée courant janvier 2021 (mais avant le 19), la société a entendu faire travailler la salariée les lundis, mercredis, jeudis et vendredis en présentiel (certes en horaires décalés) puis seulement le mardi en télétravail (pièce 11 de la salariée). Mme [I] expliquait en effet le 11 janvier 2021 : « j’ai bien pris connaissance de ce certificat médical toutefois, au vu de l’activité actuelle et de ta fonction nous avons besoin de toi en présentiel pour que tu puisses assurer pleinement tes missions ». Ainsi, la salariée a repris son travail tous les jours en présentiel à compter du 13 janvier 2021.

Certes, par ses pièces 56 et 57 (courriels de Mme [I] fixant l’emploi du temps de la salariée), l’employeur montre qu’il s’est conformé aux préconisations que le médecin du travail avait faites le 19 janvier 2021 en autorisant la salariée à télétravailler pendant toute la semaine à compter du 8 février 2021 (la salariée avait été en arrêt de travail entre le 19 janvier et le 7 février 2021 pour une cause médicale sans rapport avec le Covid-19 et la maladie de Hodgkin).

L’employeur s’est donc conformé aux préconisations du médecin du travail.

Néanmoins, par deux fois le médecin traitant de la salariée avait recommandé pour elle du télétravail, ce dont l’employeur n’a pas tenu compte. Ceci a contraint la salariée à s’en remettre au médecin du travail qui, par ses recommandations, a confirmé la nécessité pour la salariée de télé travailler davantage que ne le prévoyait l’employeur.

Le manquement de l’employeur, qui n’ignorait pas que la salariée était en rémission d’une maladie affectant son système immunitaire, est donc ici établi.

Il en est résulté, pour la salariée, exposée à un risque lié à une pathologie préexistante qui la fragilisait, un préjudice qui, par voie d’infirmation, sera réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur les intérêts

Statuant dans les limites de la demande, les condamnations ci-dessus prononcées produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [OC] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de nullité du licenciement, d’indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [OC],

CONDAMNE la société Poltronesofa France à payer à Mme [OC] les sommes suivantes :

. 6 045,78 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du 18 avril 2019 au 3 mars 2021 outre 604,57 euros au titre des congés payés afférents,

. 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

DIT que ces condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société Poltronesofa France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [OC] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société Poltronesofa France de remettre à Mme [OC] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Poltronesofa France à payer à Mme [OC] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Poltronesofa France aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente