COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2025

N° RG 22/02272

N° Portalis DBV3-V-B7G-VKMG

AFFAIRE :

S.A.S. LABORATOIRE CENTRAL DES INDUSTRIES ELECTRIQUES-LCI

C/

[K] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F19/00212

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Philippe CHATEAUNEUF

M^e Bertrand MERVILLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. LABORATOIRE CENTRAL DES INDUSTRIES ELECTRIQUES-LCI

N° SIRET : 408 36 3 1 74

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant :M^e Philippe CHATEAUNEUFt, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643

Plaidant : M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 8

Substitué par : M^e Bruno ADOLPHE, avocat au barreau de LYON

****************

INTIMÉ

Monsieur [K] [R]

né le 04 Octobre 1965 à [Localité 5] (FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487

Substitué par : M^e Katia CHELOUAH, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier placé lors des débats : Madame Solène ESPINAT

FAITS ET PROCEDURE

La société Laboratoire central des industries électriques (LCIE) Bureau Veritas, filiale du Groupe Bureau Véritas, est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° B 408 363 174.

La société LCIE Bureau Veritas exploite une entreprise spécialisée dans l’analyse de conformité pour la commercialisation et la valorisation des produits électriques et électroniques.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 novembre 2004, M. [K] [R] a été engagé par la société LCIE, en qualité de chargé d’évaluation, à temps plein.

Au dernier état de la relation de travail, M.[R] exerçait les fonctions de responsable de Certification, statut cadre, à temps plein.

M. [K] [R] indique qu’il percevait, au cours des douze derniers mois, un salaire moyen mensuel de 5 173,83 euros. La société LCIE Bureau Veritas fixe cette rémunération à la somme de 4 775,85 euros bruts.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils.

En juillet 2017, une procédure de licenciement à l’encontre de M.[R] a été engagée et abandonnée par la société LCIE Bureau Veritas.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 03 janvier 2018, la société LCIE Bureau Veritas a convoqué M.[R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 11 janvier 2018, M. [K] [R] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie.

L’entretien était prévu pour le 24 janvier 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 février 2018, la société LCIE Bureau Veritas a notifié à M.[R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 janvier 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 janvier 2018 à 10h, auquel vous ne vous êtes pas présenté du fait de votre arrêt maladie courant du 11 au 18 janvier 2018. Nous vous avons convoqué à un nouvel entretien le 24 janvier 2018 à 10 heures, auquel vous ne vous êtes pas présenté en conséquence de la prolongation de votre arrêt.

Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants :

Vous avez été embauché par le LCIE à compter du 2 novembre 2004 et exercez les fonctions de Responsable Certification, statut Cadre position 2.3 coefficient 150, sous l’autorité de Monsieur [X] [P], Responsable des opérations de certification, et de Madame [F] [G], Directrice Certification.

En cette qualité, vous avez la responsabilité de la certification de plusieurs domaines d’activité (et notamment de l’IECQ-HSPM et du QC 080000), le développement et le pilotage des opérations de certification de vos domaines d’activités au sein du LCIE et de Bureau Veritas.

Vous êtes le « Responsable d’application » au sein de la terminologie du réseau NF, ainsi que le

« Référent » de schémas de certification et de process de certification.

Dans ce cadre, vous devez être en relation permanente avec tous les intervenants dans le processus de certification, et en particulier avec le Service Audit / Inspection dont l’activité repose sur vos travaux.

Or, force est de constater une dégradation continue de votre prestation de travail, ayant pris des proportions inacceptables en fin d’année 2017, entrainant des conséquences dommageables pour l’entreprise.

1°/ Tout d’abord, nous avons été contraints de constater vos manquements et carences tant dans le cadre de vos missions de gestion des schémas de certification que dans celles de Référent.

Ainsi, nous avons relevé que vous n’avez pas assuré le développement de plusieurs mises à jour et extensions, de sorte que vos collègues de travail, et notamment ceux de l’audit/inspection, n’ont pu réaliser leurs missions, situation qui a également contraint, votre N+2, Madame [F] [G] à effectuer le travail à votre place

De plus, certains dossiers se trouvent bloqués en l’absence de méthodologies et procédures de certification claires, dont la responsabilité vous incombe.

A titre d’exemples, et sans que cette liste ne soit exhaustive :

Le 30 novembre 2017, outre le délai bien trop long dans lequel vous avez traité la demande, vous avez bloqué le dossier [D] [B] indiquant que vous n’aviez pas retrouvé de contrat signé pour ce client, et avez ouvert à ce titre une non-conformité interne.

Or, il apparait que le processus de validation des contrats et celui de la revue de la demande n’étaient pas clarifiés.

En tant que Responsable de la Certification, vous êtes en charge du bon fonctionnement des systèmes de certification et, à ce titre, des procédures liées à la réalisation des opérations.

S’agissant d’un dysfonctionnement interne, vous auriez dû produire une analyse plus détaillée et vous impliquer dans ce dossier en amont pour éviter d’impacter le service dont vous faites partie mais également proposer des actions pour débloquer la situation.

Le 15 décembre 2017, Madame [F] [G] vous a demandé de valider les documents fournis par Monsieur [T] [N], votre collègue du Service Audit/Inspection pour permettre l’émission d’un certificat par Bureau Veritas Certification Taiwan suite à un audit de Pixon Technnologies Corporation conduit en octobre 2017.

Vous avez répondu que c’est votre collègue qui bloquait le dossier. Or, il vous appartient de prendre les décisions de certification pour les dossiers bloqués et il apparait dans ce dossier qu’aucune action n’avait été prise par vos soins, créant un préjudice à nos collègues puisqu’ils ont du travailler sur la base des anciennes versions de documents alors que leurs clients souhaitaient une évolution vers la QC 080000 de 2017, outre le risque de non-conformité à intervenir.

Le 20 décembre 2017, Monsieur [T] [N] vous a informé de la situation sur les dossiers HSPM, et en particulier celui de Pixon. Il s’avère que vous n’avez pas fourni tous les éléments à jour pour pouvoir opérer et ne vous êtes pas assuré que chaque intervenant aux schémas de certification était formé/informé de son rôle dans la mise en 'uvre opérationnelle des règles.

Le 20 décembre 2017, Madame [F] [G] a dû revenir vers vous sur une demande d’extension en IECQ datant de mai 2017. Plusieurs relances de notre interlocutrice de Bureau Veritas Shanghai vous ont été faites, la dernière datant du 05 décembre 2017, sans recevoir de réponse de votre part. Ce type de demande doit être traité de manière réactive et rigoureuse, et Madame [F] [G] a dû reprendre ce sujet pour assurer une réponse à la demande. Nous avons d’ailleurs constaté le 22 janvier 2018 par un échange avec notre interlocutrice que rien n’avait été préparé pour l’audit IECQ LED, que nous avons donc dû déplacer.

En outre, plusieurs autres demandes relevant de votre responsabilité n’ont pas abouti dans des délais satisfaisants et notamment :

— La relecture de la traduction du référentiel IECQ QC 080000:2017 Ed qui a nécessité une réunion avec Madame [F] [G] un mois après sa réception ;

— Le plan de conversion pour HSPM vers QC 080000 2017 datant du 1er juin 2017 et nécessitant de votre part un retour depuis cette date ;

— Les demandes complémentaires de votre collègue [Y] [V] sur le dossier ENEC datant du 6 juin 2017.

2°/ Par ailleurs, nous déplorons plusieurs incidents avec vos collègues, qui nous ont remonté une situation de travail difficile par manque d’investissement et de communication de votre part.

Ainsi, au cours du mois de décembre dernier, plusieurs de vos collègues se sont plaints de votre comportement, dénonçant être « traités comme de vulgaires exécutants à qui l’on ne fait que transférer des actions qui auraient souvent pu être évitées avec un minimum d’anticipation, voire traitées en direct » agissement ayant pour certain conduit à une dégradation de leur état de santé.

En dernier lieu, le 21 décembre dernier, l’une de vos collègues de travail nous a informés qu’elle ne pouvait plus travailler avec vous et a quitté la société en pleurs alors que vous veniez de l’accuser d’être responsable de la difficulté rencontrée précisément dans le dossier de [D] [B] au sujet duquel nous avons constaté vos propres manquements.

Un tel comportement est inacceptable et est en outre contraire aux prérequis du poste que vous occupez, exigeant une parfaite communication avec les autres services.

Enfin, nous regrettons que vous n’ayez pas compte en considération nos multiples échanges de ces derniers mois et dernières années, vous demandant non seulement d’assurer l’ensemble des missions confiées mais également d’améliorer vos échanges avec vos collègues de travail témoignant de votre absence de volonté de vous remettre en cause en persistant à adopter une posture d’opposition constante.

De tels agissements, dont les exemples donnés sont loin d’être exhaustifs, ne sont pas compatibles avec vos fonctions, occupant une dimension clef dans notre activité, qui exigent un niveau important de rigueur, de réactivité et de communication.

Vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la situation, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Vous êtes à ce jour en arrêt de travail. Si vous deviez reprendre votre poste, nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis, dont la durée est fixée à trois mois, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles.

Nos relations contractuelles prendront fin au terme du préavis, date à laquelle nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi et votre certificat de travail.

Nous vous remercions par ailleurs de bien vouloir restituer tous documents issus de l’entreprise qui seraient en votre possession ainsi que tous les effets qui vous avaient également été confiés (ordinateur, téléphone mobile, clés du bureau et de l’attache micro, badge, etc') et ce sans délai à compter de la réception du présent courrier.

Nous vous précisons également par la présente que nous vous délions toute clause de non-concurrence qui pourrait être stipulée dans votre contrat de travail. Vous êtes donc déchargé de toute obligation de non-concurrence et ne percevrez aucune contrepartie financière à ce titre.

Naturellement, cela ne vous autorise en aucun cas à vous livrer à des agissements constitutifs de concurrence déloyale.

Enfin, nous vous informons que vous bénéficiez dans les conditions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, du maintien à titre gratuit des garanties prévues par les contrats de frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’organisme, à compter de la cessation de votre contrat de travail et ce, pour une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de votre dernier contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 15 février 2019, M. [K] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que soit reconnue l’existence d’une situation de harcèlement moral, à ce que son licenciement pour soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 30 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

dit que le harcèlement moral n’est pas constitué,

Débouté M. [R] de toutes ses demandes à ce titre ;

Dit que le licenciement de M.[R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que la société n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention ;

Par conséquent,

Condamné la société LCIE Bureau Veritas à verser à M. [R]

—  62 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  13 000 euros de dommages et intérêts pour manque à l’obligation de sécurité de résultat et de l’obligation de prévention

—  1000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonné à la société LCIE Bureau Veritas à rectifier les documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir ;

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;

Condamné la société LCIE Bureau Veritas au remboursement de Pôle emploi à hauteur de 6 mois et fixe le salaire à retenir à 5173,83 euros brut ;

Débouté M. [K] [R] de ses autres demandes ;

Débouté la société LCIE Bureau Veritas en ses demandes reconventionnelles ;

Condamné la société LCIE Bureau Veritas aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 19 juillet 2022, la société LCIE Bureau Veritas a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 04 décembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 02 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société LCIE Bureau Veritas, appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

DECLARER la société LCIE bien fondée en son appel et y faisant droit ;

CONFIRMER le jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT en ce qu’il a :

* JUGE que Monsieur [R] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral au sein de la société LCIE ;

* JUGE que le licenciement de Monsieur [R] n’était pas nul ;

* DEBOUTE Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement et du prétendu harcèlement moral subi ;

INFIRMER le jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT en ce qu’il a :

* DIT que le licenciement de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* DIT que la société n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention ;

* CONDAMNE la société LCIE au paiement des sommes suivantes :

—  62 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  13 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

JUGER que la société LCIE a respecté son obligation de sécurité ;

JUGER que le licenciement notifié le 16 février 2018 à Monsieur [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

DEBOUTER Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, et appel incident ;

LE CONDAMNER au paiement de la somme de 2.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

LE CONDAMNER aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d’appel au profit de Maître Philippe CHATEAUNEUF, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M.[R], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de :

DECLARER Monsieur [R] bien fondé en son appel incident et y faisant droit ;

INFIRMER le jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

* Jugé que le harcèlement moral n’était pas constitué ;

* Débouté Monsieur [R] de ses demandes relatives au harcèlement moral

En conséquence,

Statuant à nouveau :

JUGER que Monsieur [R] a subi des actes d’harcèlement moral

CONDAMNER le LCIE bureau Veritas à payer 62.086.05 € à titre d’indemnité pour licenciement nul

CONDAMNER le LCIE BUREAU VERITAS à verser à Monsieur [R] les sommes suivantes :

—  27.725 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

CONFIRMER sur le principe le jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

* Jugé que le licenciement de Monsieur [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* Jugé que la société n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention

En conséquence,

CONDAMNER la société LCIE BUREAU VERITAS au paiement de

—  27.725 euros à titre de dommages et intérêts pour manque à l’obligation de sécurité de résultat et de l’obligation de prévention

— ECARTER les pièces adverses n°26 et n°44

A titre subsidiaire,

CONDAMNER le LCIE à payer 62.086.05 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

CONDAMNER la société LCIE BUREAU VERITAS à payer une indemnité de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à Monsieur [R]

ORDONNER l’exécution provisoire pour le jugement à intervenir

CONDAMNER le LCIE BUREAU VERITAS aux entiers dépens

CONDAMNER la société LCIE BUREAU VERITAS à rectifier les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jours.

MOTIFS

Sur la demande d’écarter les pièces adverses numéro 26 et numéro 44

Monsieur [R] demande dans son dispositif d’écarter des pièces 26 et 44 mais ne justifie pas des motifs de cette demande. Il y a lieu de la rejeter.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Monsieur [R] dénonce une situation de harcèlement moral. Il invoque en premier lieu, la mise en place d’une procédure disciplinaire de 2017, immédiatement consécutive à une demande de la direction de la société de réduction d’effectifs. Il indique, néanmoins, être parvenu à convaincre son employeur que cette poursuite était injustifiée mais après avoir monté un dossier contre lui, ce dernier a mis en place une nouvelle procédure de licenciement en 2018.

Monsieur [R] considère avoir été victime d’une situation de harcèlement moral constitué, en outre, par une surcharge de son activité à compter de 2017 visant à le mettre en situation de stress.

Monsieur [R] fait le constat de ce qu’en avril 2014 le service Inspection lui a été confié, qu’en janvier 2015, la responsabilité du service SNQ à la place du service Inspection lui a été attribué et qu’en janvier 2016, 100 % des responsabilités des fonctions de Monsieur [H]. Il soutient qu’en deux ans, il a dû faire le travail de quasiment deux ingénieurs responsables de certifications expérimentées en plus de ses responsabilités et que cette situation de surcharge de travail a permis à son N +1, Monsieur [P], d’opérer une critique systématique de son travail. Il transmet à ce titre l’entretien d’évaluation 2016 et l’organigramme de 2014 redéfinissant ses fonctions pour 2015 qui justifient de ses mouvements. Il produit l’attestation de Monsieur [C] qui atteste de la surcharge de travail alléguée.

Il communique ensuite plusieurs pièces visant à établir la mauvaise foi et la pression exercée à dessein par sa hiérarchie. Il transmet son courrier du 14 août 2017 dans lequel il se plaint du comportement discriminatoire et déloyal mais pas de sa charge de travail ainsi que les tensions générées avec Monsieur [P] et Madame [I], sur plusieurs dossiers et son refus de répondre à la convocation relative à son entretien préalable 2017. Il transmet un message du 29 mars 2017 aux termes duquel il indique qu’il n’est pas possible de renouveler cet entretien dans les conditions du dernier « où tu n’as pas respecté les règles liées à ce processus d’entretien ni un jugement objectif et loyal pourtant très important au niveau de l’éthique BV. Ce sont les raisons qui m’avaient conduit à ne pas signer les deux entretiens de l’année dernière ». Dans le courrier du 14 août 2017, le salarié parle des pressions inadmissibles en novembre 2015 de la part de Monsieur [P] dans un dossier 320KV.

Concernant sa charge de travail, il évoque ses objectifs 2015 et transmet un échange de mails intervenus le 11 février 2015 dans lequel il dénonce, la majoration du nombre d’objectifs imposés par sa hiérarchie, la définition d’objectifs inatteignables en raison du temps qui lui est laissé pour les exécuter. Il conclut en disant que les objectifs ne sont ni réalistes ni atteignables

Dans l’entretien d’évaluation 2016, Monsieur [R] dit avoir dû faire face à des propos mensongers de Monsieur [P] et Madame [G] mais ce document ne comporte aucune mention d’une difficulté. Outre les modifications en termes de fonctions et de responsabilité, dans un mail d’octobre 2017, il dénonce l’évaluation de ses objectifs en 2016 qui a été faite par Monsieur [P] et conteste chacun des items : Ainsi alors que l’objectif 5 est considéré comme 'non atteint', il indique que les trois audits effectués sur le projet ont conduit à d’excellents résultats et aux félicitations des auditeurs ; de même sur l’objectif 8 qualifié de 'non atteint', le salarié explique les contraintes extérieures qui ont empêché la qualification de Monsieur [M].

Il soutient en outre que le bilan détaillé de son activité sa demande de formation ont été effacés. Ce message comporte les propos suivants : « les nouvelles responsabilités qui m’ont été imposées suite au départ à la retraite de Monsieur [U] représentent 40 % de charges supplémentaires pour une personne très expérimentée’ or je ne posssédais aucune connaissance expérience formation dans ces domaines qui étaient totalement nouveaux pour moi une prise en main correcte aurait donc nécessité une disponibilité de 60 % ETP qu’il a bien évidemment été impossible de dégager sur 2015. Monsieur [P] a arbitrairement fixé ces nouvelles fonctions et elle ne peut à 20 % ETP pour minimiser la charge supplémentaire induite par ces nouvelles fonctions’ »

Concernant sa surcharge de travail et l’information de sa hiérarchie, il transmet un message du 13 mai 2015 dans lequel il dénonce les délais lui sont imposés et l’impact sur la qualité des services rendus et sur sa charge de travail notamment sur ses congés. Il transmet aussi l’attestation de Madame [Z] qui indique avoir senti que Monsieur [R] était sous pression car « il disait être en surcharge de travail » et confirme les propos du salarié concernant les reproches et la mauvaise foi de son supérieur hiérarchique. Elle dira :« Il a même parlé à plusieurs reprises d’acharnement et de harcèlement. J’ai moi-même constaté que Monsieur [X] [P] était très désagréable avec [K] [R] ». Elle indique avoir par la suite sentie Monsieur [R] de plus en plus stressé et déprimé. L’attestation de M. [H] confirme le transfert d’un certain nombre de fonctions sous sa responsabilité en qualité de responsable Certification. S’agissant de l’enquête menée à la suite de la plainte de Monsieur [R] auprès du CHSCT, il s’étonne n’avoir pas retrouvé ses propos dans le compte rendu d’enquête. Il évoque également depuis février 2016, une dégradation au sein de la Direction Certification liée à une absence de communication et de considération pour les personnes qui y travaillent et notamment les responsables Certification.

Le salarié déclare avoir formulé auprès de son employeur de nombreuses alertes et signalements concernant l’attitude de Monsieur [P] à son égard en 2015 2016 et 2017. Il produit un mail du 12 janvier 2018 dans lequel un délégué du personnel, Monsieur [S], indique avoir été saisi par Monsieur [R] d’un comportement de harcèlement de la part de la hiérarchie, de l’absence de réaction de la direction et du service RH et donc sollicite au titre de son devoir d’alerte la mise en place d’une enquête. Le salarié transmet également un mail concernant les suites de cette enquête de juillet 2017. Pour affirmer que l’employeur était informé des difficultés de management, Le salarié communique aussi le message du 24 juillet 2017 adressé à Madame [A] des ressources humaines dans lequel il indique « je vous ai informé ce matin d’un problème de loyauté de discrimination et de pression contraire au code d’éthique que je subis de la part de ma hiérarchie depuis de très nombreux mois et dont l’exacerbation me conduit aujourd’hui à un arrêt de travail » le salarié justifie par un mail du 7 février 2018 de ce que le comité d’éthique du bureau Veritas considérait l’alerte comme non exploitable en l’absence de données pertinentes le salarié justifie la prolongation de son arrêt de travail en réponse.

Il soutient qu’il n’a pas été le seul impacté par les difficultés au sein du service géré par Monsieur [P] et décrit l’existence d’un turnover important au sein du service Certification et notamment le licenciement injustifié de plusieurs collègues et le départ d’autres comme Monsieur [H] et Madame [Z]. Le salarié verse aux débats les attestations de ces deux personnes qui en attestent.

Il produit également l’attestation de Monsieur [C] qui décrit les difficultés liées au management de Monsieur [P] et ses comportements.

Il communique aussi un mail du 8 janvier 2018 adressé par plusieurs salariées qui sollicitent un entretien pour comprendre les raisons pour lesquelles Monsieur X est de nouveau convoqué à un entretien préalable indiquant que « connaissant la conscience professionnelle de [K] et l’absence d’alerte concernant son résultat opérationnel, cette démarche nous surprend, nous étonne et nous paraît incompréhensible’ ». Le salarié justifie que le 8 janvier 2018 la réponse de la direction de à cette demande sera négative et qu’il faudra attendre la saisine de Monsieur [S] du 12 janvier 2018 pour avoir le 30 janvier 2018 une enquête sur les faits dénoncés.

Le salarié justifie que l’inspection du travail a dû rappeler par courrier du 15 janvier 2018 à l’employeur la nécessité de mettre en place une enquête et de l’information sur les mesures prises. Il produit à ce titre un courrier de l’inspection du travail du 13 avril 2018.Le salarié relève qu’il a été licencié le 16 février 2018 alors même que les conclusions du rapport d’enquête n’avaient pas été encore communiquées (12 mars 2018) et que le 13 avril 2018 l’inspection du travail s’interroge sur la poursuite de la procédure disciplinaire.

Il conteste l’objectivité de l’enquête en produisant l’attestation de Monsieur [H] et un message du 10 mars 2018 dans lequel il sollicite l’audition des deux responsables certifications sous la responsabilité de Monsieur [P].

Le salarié produit à la cause plusieurs justificatifs de la dégradation de son état de santé. Outre ces arrêts de travail faisant état de troubles anxieux et un état dépressif sévère, il justifie de la nécessité d’un suivi psycho thérapeutique et d’un traitement médicamenteux à compter de 2017 jusqu’en juin 2019.

Au vu de ces éléments qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

L’employeur conteste les reproches formulés par le salarié. La société expose que la procédure de 2017 a été engagée à la suite de l’absence pendant quatre jours du salarié, fin avril 2017, sans que le salarié ne fournisse d’explication avant son entretien préalable que la demande d’information de l’employeur était légitime et dès lors qu’après avoir eu connaissance des explications du salarié, il n’a pas poursuivi la procédure de sanction, ce fait ne peut constituer du harcèlement.

Il considère en premier lieu que les accusations de Monsieur [R] sont imprécises et qu’il a dénoncé pour la première fois un prétendu acharnement de la part de Monsieur [P] en juillet 2017 et qu’aucun fait précis daté et circonstancié n’a été démontré et qu’il n’était pas en mesure d’engager une enquête pour faire la lumière sur des faits non justifiés. Ce n’est qu’à la suite de la procédure d’alerte du représentant du personnel qu’il a disposé des éléments nécessaires pour mettre en place une enquête au sein du CHSCT

La société produit le compte rendu d’enquête de mars 2018 aux termes duquel aucune situation de harcèlement moral n’a été constatée et affirme que contrairement aux allégations du salarié l’enquête a été menée de façon totalement objective et dans les délais. L’employeur estime qu’elle a apporté l’ensemble des éléments à l’inspection du travail qui n’a formulé aucune observation ni relevés de manquements de l’employeur. Il estime que son enquête a été validée

La société estime que il n’y a aucun acharnement de Monsieur [P] qui a adopté un management approprié auprès de ses collaborateurs. Elle conteste l’analyse faite par le salarié de la situation de turnover décrit dans le service et les allégations sur les départs et transmet le registre d’entrée et de sortie du personnel.

S’agissant des arguments et pièces adverses, l’employeur soutient que les témoignages apportés par le salarié ne permettent nullement de caractériser l’existence d’un quelconque harcèlement ne font pas état de comportement inadapté ou harcelant de Monsieur [P] n’ont jamais alerté l’employeur de difficultés. S’agissant du témoignage de Monsieur [C] est inopérant en raison de sa prise d’acte deux ans avant la dénonciation par le requérant de son harcèlement. S’agissant de Madame [Z] l’employeur conteste ses allégations sur contexte délétère qu’elle décrit.

L’employeur estime que l’absence de formation alléguée par le salarié, l’attestation de Monsieur [H] reconnaissant avoir été son tuteur de 2012 à 2013. Il conteste la surcharge d’activité alléguée par le salarié. Il fait valoir que les nouvelles responsabilités s’inscrivent dans une évolution professionnelle du salarié et que si certaines missions lui ont été retirées, c’est pour éviter la surcharge de travail. La lecture de l’organigramme 2014 2015 en atteste L’employeur justifie qu’il a eu un suivi de nombre de dossiers inférieurs à son collègue Monsieur [U] et que n’a pas eu à supporter la charge de travail de Monsieur [H] ce dernier étant parti à la retraite postérieurement après la rupture du contrat travail du salarié.

La société produit des échanges de mails du 21 décembre 2015 aux termes desquelles elle répond aux récriminations du salarié. Elle fait valoir que ces échanges démontrent simplement l’existence de désaccords entre le salarié et sa hiérarchie dans certains dossiers et des difficultés à apaiser les conflits entre les deux parties.

Concernant la dégradation de l’état de santé du salarié, l’employeur souligne que ses arrêts de travail ont lieu pour maladie non professionnel et qu’il a toujours été déclaré apte sans aucune réserve par le médecin du travail. Il estime que le seul fait que le médecin du travail ait orienté son patient vers un psychologue en 2017 ne permet pas de faire le lien entre l’état de santé et les conditions de travail.

Sur le moyen tiré de ce que la société aurait eu la volonté de réduire ses effectifs, la société estime que le seul message du 30 mai 2017 de Monsieur [E] fixant des consignes de réduction budgétaire ne suffit pas à établir ses allégations.

L’employeur au vu des pièces communiquées et notamment du système d’autoévaluation mise en place par la hiérarchie conteste que les entretiens annuels d’évaluation à compter de 2015 soient constitutive agissements déloyaux anormaux et rabaissant.

Il ressort de l’ensemble des pièces et des débats que contrairement aux allégations de l’employeur le salarié justifie de faits objectifs concernant le management par Monsieur [P] qui a bien été à l’origine de faits répétés ayant conduit à la dégradation de l’état de santé du salarié.

Il est d’abord justifié d’une surcharge de travail qui a été dénoncé par le salarié dans son courriel dès le 13 mai 2015. Dans ce courriel adressé à Monsieur [P] et en copie à Madame [I], il exprime déjà l’impact que les délais contraints a sur l’ensemble de ses missions.

Cette pression est attestée également par les témoignages produits aux débats par le salarié. Or l’employeur ne justifie pas avoir tiré les conséquences de ce signalement de son salarié. Or l’impact de cette surcharge est notable sur les objectifs et leur appréciation par la hiérarchie. L’entretien d’évaluation de 2015 et le mail du 11 février 2015 démontrent que malgré les contestations émises par le salarié, l’employeur lui fixe des objectifs qu’il considère comme irréaliste et inatteignable.

Les éléments du dossier permettent de considérer que la situation perdure puisqu’en 2016 dans son évaluation, le salarié sera contraint de nouveau de dénoncer l’appréciation faite par sa hiérarchie de sa prestation de travail. Alors que de façon objective, le salarié va dénoncer l’appréciation pour chacun des items, la société ne justifie pas des motifs ayant conduit à passer sous silence ces éléments. La situation sera tellement dégradée en 2017 que le salarié refusera son entretien d’évaluation.

Les comportements de Monsieur [P] à l’égard du salarié sont attestés par les témoignages et notamment celui de Madame [L] qui est témoin de la façon inadaptée dont Monsieur [P] s’adresse au salarié. De façon plus générale ces attestations font état d’un management qui pose des difficultés sans que l’employeur ne s’en explique. L’enquête témoignera d’ailleurs d’un management un peu « rigide ». Les attestations de Madame [L] et Monsieur [H] témoignent de ce que les conditions de travail existant dans le service les ont conduits à quitter leur poste.

La mise en place d’une procédure disciplinaire de 2017 est un fait établi. Elle n’apparaît pas légitime. En effet, si la demande d’explication de l’employeur concernant les quatre jours de présence du salarié hors du territoire national pouvait s’avérer fondée, la procédure engagée sous forme d’entretien préalable à un licenciement, sans avoir même sollicité du salarié qu’il justifie au préalable de ses ordres de mission constitue en l’espèce un abus dans l’usage du pouvoir de sanction de l’employeur et contribuera à dégrader un peu plus la situation.

S’agissant de l’enquête, la cour constate d’abord sa tardiveté. Si à compter du message du 24 juillet 2017, le service des ressources humaines est alerté par le salarié les motifs ci-dessus permettent de considérer qu’avant même cette date, les difficultés rencontrées par le salarié notamment lors de ces évaluations étaient connues de l’employeur. La Cour relève ensuite que l’enquête n’interviendra qu’à compter de fin janvier 2018, date à laquelle Monsieur [R] sera pour la première fois entendu.

La cour constate que l’enquête a conclu « bien que certains faits cités par Monsieur [K] [R] soient exacts et vérifiés, le nombre et la nature de ces faits sur la durée prise en compte ne permet pas de d’établir que ces faits aient été exercée dans un but de harcèlement. Il n’a pas été constaté d’autres cas de personnes qui auraient pu ressentir harcèlement quelconque. Sur le fonctionnement général de ce service, des actions simples peuvent être menées pour améliorer le quotidien des collaborateurs. ». Or cette appréciation faite dans un cadre institutionnel spécifique, en tenant compte de l’impact sur le fonctionnement de service, du ressenti des collaborateurs et avec l’exigence que les faits répétés s’exercent dans « un but de harcèlement », n’est pas conforme à l’analyse judiciaire qui doit en être faite.

L’inspection du travail relèvera d’ailleurs plusieurs difficultés dans la gestion de l’enquête qui conduise la cour à estimer que ce seul élément ne suffit pas à dédouaner l’employeur de sa responsabilité concernant la situation de harcèlement moral invoquée.

La cour constate enfin que les éléments médicaux produits à l’audience, corroborés par les constatations de plusieurs collègues témoins d’une dégradation de l’état de santé de Monsieur [R], alors qu’aucun précédent en matière de santé n’existait dans la situation du salarié, suffisent à considérer que la dégradation de l’état de santé du salarié est en lien avec la situation de harcèlement qu’il vivait depuis plusieurs mois.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la situation de harcèlement est établie.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles L.1152-2 et L1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Monsieur [R] sollicite à titre principal, la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral. La société considère qu’il n’y a aucun harcèlement moral établi et considère que le licenciement n’est en aucun cas la conséquence d’une quelconque situation de harcèlement moral.

Au vu de l’ensemble des pièces et des débats, la cour constate que la situation de harcèlement moral a conduit le salarié à devoir exercer ses fonctions dans des conditions de travail délétères et que les manquements qui le sont reprochés dans le cadre de son licenciement trouvent bien leur origine dans les faits que Monsieur [R] a dénoncés au titre du harcèlement dont il a été victime du licenciement. En conséquence, le licenciement de Monsieur [R] sera déclaré nul.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une

indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge au moment du licenciement, de son niveau de rémunération, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 41 000 €.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Dès lors que la cour retient l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre du salarié pendant au moins les derniers mois de la relation de travail, alors que les qualités professionnelles du salarié n’avaient jamais été mises en cause auparavant il convient de lui allouer la somme de

4000 € en réparation du préjudice subi.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

Monsieur [R] considère qu’après avoir alerté plusieurs fois son employeur par deux courriels successifs du 24 juillet 2017, il n’a reçu aucune réponse avant février 2018 et a dû se retourner vers Monsieur [O] mais qu’aucune disposition n’a été prise pour faire cesser la situation de harcèlement. Il souligne que la position prise par l’inspection du travail confirme l’absence de diligences engagées par l’employeur. Il sollicite en violation de l’obligation de sécurité et de prévention la somme de 27 725 €.

À l’appui de son obligation de sécurité, la société formule les mêmes arguments que ceux destinés à contredire la situation de harcèlement moral allégué par le salarié. Elle ajoute en outre que Monsieur [R] ne justifie pas d’un préjudice distinct pour solliciter des dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité. Elle sollicite l’infirmation du jugement prud’homal sur ce point.

Au regard des motifs ci-dessus exposés par la cour et notamment ceux relatifs au retard dans l’intervention de la direction de la société pour faire cesser les pressions et faits de harcèlement moral dont Monsieur [R] était victime, la cour considère qu’il y a bien eu une défaillance dans son obligation de prévention des risques professionnels et notamment de la prévention du harcèlement. Le préjudice résultant est constitué par la persistance et l’aggravation des difficultés de santé connus par le salarié. Au regard des préjudices déjà indemnisés au titre du harcèlement et de la rupture, il convient d’allouer à Monsieur [R], la somme de 13 000 € en réparation du préjudice subi.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 juin 2022, en ce qu’il a condamné la société à payer à Monsieur [R] la somme de 13 000 € en réparation du préjudice issu du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention et la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DIT n’y avoir lieu d’écarter les pièces n°26 et 44 déposées par l’appelant ;

DIT que le licenciement de Monsieur [R] est nul ;

CONDAMNE la société LCIE Bureau Veritas à payer à Monsieur [R] la somme de :

' 41 000 euros d’indemnité pour licenciement nul ;

' 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

CONDAMNE la société LCIE Bureau Veritas à payer à Monsieur [R] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE les autres demandes des parties ;

CONDAMNE la société LCIE Bureau Veritas aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,