COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/00260

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUSR

AFFAIRE :

[R] [B]

C/

Société [C] [T] SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : E

N° RG : F21/00165

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hélène SEGURA

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [R] [B]

née le 15 novembre 1985 à [Localité 5] (Portugal)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Hélène SEGURA, avocat au barreau d’EURE, vestiaire : 35

APPELANTE

****************

Société [C] [T] SAS

N° SIRET : 830 144 440

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant : M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: A0113

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la société [C] [T] par contrat contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2015 en qualité de responsable qualité, statut cadre.

La société [C] [T] a pour domaine d’activité la fabrication de pièces techniques à base de matières plastiques. Son effectif était de plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail. La convention collective nationale applicable est celle de la plasturgie.

La salariée a été en congé maternité à compter du 31 janvier 2020 dont la fin était prévue au 24 septembre 2020. La salariée a donné naissance le 31 mars 2020 à des jumeaux.

Par lettre du 21 août 2020, Mme [B] a adressé sa démission à son employeur en ces termes: ' Actuellement en congé maternité depuis le 31 janvier 2020, je souhaite à l’issue de ce dernier, quitter le poste de Responsable Qualité que j’occupais depuis le 1er septembre 2015 au sein de [C] [T].

Conformément à l’article L.122-28 du code du travail en vigueur, je ne suis pas tenue d’effectuer une période de préavis et, par conséquent ne reviendrai pas dans l’entreprise. Mon contrat de travail prendra donc fin le 24 septembre 2020.

Je reste bien entendu à votre disposition pour convenir d’un entretien.'.

Par requête du 20 mai 2021, la société [C] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie pour obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (section encadrement) a :

— déclaré irrecevable comme étant prescrite la demande de Mme [B] de requalification de la rupture de son contrat de travail, l’en déboute,

— dit que la démission de Mme [B] a été donnée sans respecter le préavis et avec une légèreté blâmable,

— dit partiellement bien fondées les demandes de la société [C] [T],

— condamné Mme [B] à payer à la société [C] [T] la somme de :

—  10 005 euros à titre d’indemnité pour non exécution du préavis,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices complémentaires subis,

— dit que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [B] se trouve privée d’effet,

— condamné en conséquence Mme [B] à rembourser à la société [C] [T] la somme de 5 697,48 euros indûment perçue au titre des jours de RTT et congés payés afférents,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [B] à payer à la société [C] [T] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au delà des dispositions des articles R. 1454-28 du code du travail, qui s’applique de plein droit,

— dit n’y avoir lieu à condamnation de Mme [B] au paiement d’une amende civile,

— condamné Mme [B] en tous les dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 23 janvier 2023, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 04 juin 2024, il a été enjoint de rencontrer un médiateur aux parties, lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

. réformer le jugement rendu le 5 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable comme étant prescrite la demande de Mme [B] de requalification de la rupture de son contrat de travail, l’en déboute,

— dit que la démission de Mme [B] a été donnée sans respecter le préavis et avec une légéreté blamable,

— dit partiellement bien fondées les demandes de la société [C] [T],

— condamné Mme [B] à payer à la société [C] [T] la somme de :

—  10 005 euros à titre d’indmenité pour non exécution du préavis,

—  3000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices complémentaires subis,

— condamné en conséquence Mme [B] à rembourser à la société [C] [T] la somme de 5 697,48 euros indument perçue au titre des jours de RTT et congés payés afférents,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [B] à payer à la société [C] [T] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au delà des dispositions des articles R 1454-28 du code du travail, qui s’applique de plein droit,

— dit n’y avoir lieu à condamnation de Mme [B] au paiement d’une amende civile,

— condamné Mme [B] en tous les dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution,

Statuant à nouveau,

à titre principal

. débouter la société [C] [T] de toutes ses demandes,

à titre subsidiaire

. si par extraordinaire, la cour devait condamner Mme [B] à payer à la société [C] [T] une indemnité pour non exécution du préavis, en réduire le quantum et le fixer à un montant inférieur à 10 005 euros,

. si par extraordinaire, la cour devait condamner Mme [B] à payer à la société [C] [T] des dommages-intérêts en réparation des préjudices complémentaires subis, réduire le quantum et le fixer à un montant inférieur à 3 000 euros,

. condamner la société [C] [T] à verser à Mme [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civlle,

à titre reconventionnel

. condamner la société [C] [T] à verser à Mme [B] la somme de 47 779,50 euros au titre de ses heures supplémentaires, outre les congés payés afférents à hauteur de 4 777,95 euros,

à titre principal

. condamner la société [C] [T] à verser à Mme [B] la somme de 10 005,50 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de grossesse,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la discrimination en raison de son état de grossesse n’était pas reconnue,

. condamner la société [C] [T] à verser à Mme [B] la somme de 6 670 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de protection de sa santé et sa sécurité, et a pour comportement déloyal,

à titre principal,

. requalifier la démission en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ayant effet d’un licenciement nul en raison de la discrimination liée à l’état de grossesse,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la discrimination en raison de son état de grossesse n’était pas reconnue,

. requalifier la démission en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ayant effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société [C] [T] à verser à Mme [B] les sommes suivantes:

—  20 010 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail et des conditions de la rupture de son contrat de travail,

—  4 168,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 005 euros à titre d’indemnité de préavis,

. condamner la société [C] [T] à délivrer à Mme [B] les bulletins de paie, l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail dûment rectifiés, et assortir cette obligation d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification de l’arrêt.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [C] [T] demande à la cour de :

1- sur les demandes formulées par la société [C] [T] :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a dit que la démission de Mme [B] a été donnée sans respecter le préavis et avec une légéreté blâmable,

.confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a condamné Mme [B] à verser à la société [C] [T] la somme de 10 005 euros à titre d’indemnité pour non exécution du préavis,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a condamné Mme [B] à verser à la société [C] [T] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices complémentaires subis,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a débouté la société de sa demande de condamnation de Mme [B] sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

. condamner Mme [B] à verser à la société la somme de 6 572,34 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

. condamner Mme [B] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

. condamner Mme [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [B] aux dépens.

2- Sur les demandes reconventionnelles de Mme [B] :

— Sur la demande de requalication de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, à titre principal, sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire :

à titre principal,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a jugé irrecevable la demande de requalification de sa démission de Mme [B] en raison de sa prescription,

à titre subsidiaire,

. débouter Mme [B] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité de licenciement et de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

à titre principal,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la jolie en ce qu’il a déclaré inopposable la convention de forfait jours insérée dans le contrat de travail de Mme [B],

Et statuant à nouveau,

. juger que la convention de forfait jours prévue à l’article 4 du contrat de travail de Mme [B] lui est opposable,

. débouter Mme [B] de sa demande de rappel de salaire formulée au titre des heures supplémentaires revendiquées,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour jugerait que la convention de forfait jours prévue à l’article 4 du contrat de travail de Mme [B] lui est inopposable,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de rappel de salaire formulée au titre des heures supplémentaires revendiquées,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a condamné Mme [B] à verser à la société [C] [T] la somme de 5 179,53 euros, outre 517,95 euros au titre du remboursement des jours de congés RTT dont elle a bénéficié du 25septembre 2016 au 31 janvier 2020 en application de la convention de forfait jours déclarée inopposable,

— Sur la demande de condamnation de la société [C] [T] à indemniser Mme [B], à titre principal, en raison de la discrimination fondée sur son état de grossesse, à titre subsidiaire, en raison du comportement déloyal de la société et de son manquement à son obligation de sécurité,

à titre principal,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts formulée au titre de la discrimination revendiquée en raison de son état de grossesse,

à titre subsidiaire,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie le 5 décembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts formulée au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail et/ou du manquement de la société à son obligation de sécurité,

En tout état de cause,

. débouter Mme [B] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’indemnité pour non exécution du préavis

La salariée expose qu’elle a présenté sa démission dès lors qu’elle souhaitait se consacrer davantage à sa famille après la naissance de ses jumeaux pendant le confinement, que la période estivale a été particulièrement stressante et a suscité de nombreuses interrogations sur l’avenir, que si la raison principale de sa démission était de pouvoir se consacrer davantage à sa famille, le terme ' principal’ est lié au fait que se sont ses conditions de travail insatisfaisantes qui sont le vrai motif de sa démission, ne pouvant continuer à travailler aux horaires antérieurs, ce qui posait un problème de garde d’enfants. Elle ajoute qu’elle a légitimement cru que la démission pendant son congé maternité lui permettait de ne pas effectuer le préavis et que l’employeur a interprété les textes à son avantage et a réclamé une indemnité pour non exécution du préavis au lieu d’une indemnité compensatrice de préavis, laquelle n’est pas due de droit mais doit résulter de la démonstration d’un préjudice subi.

L’employeur réplique avoir appliqué strictement les dispositions conventionnelles et légales et que la salariée admet expréssement que le motif visant à sa consacrer à sa famille pour se libérer de son oligation d’exécuter un préavis est faux, ayant l’unique dessein de rejoindre un nouvel l’employeur, la salariée ayant délibérément détourné les dispositions de l’article L.1225-66 du code du travail.

**

Aux termes de l’article L.1225-66 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins quinze jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.

Selon l’article 28 de la convention collective applicable, en cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du préavis que devra respecter la partie qui prendra l’initiative de la rupture est fixée par la loi et dans les avenants particuliers. En cas d’inobservation du préavis, la partie qui aura pris l’initiative de la rupture devra à l’autre une indemnité dont le montant est fixé dans les avenants.

Au cas présent, la salariée a démissionné de son emploi par lettre du 21 août 2020 alors qu’elle était en congé maternité depuis le 31 janvier 2020 dont la fin était prévue au 24 septembre 2020, ayant donné naissance à des jumeaux le 31 mars 2020 et ayant une autre enfant née en octobre 2016.

Par courriel du 24 août 2020, la salariée a expliqué à l’employeur qu’elle a 'décidé de ne pas réintégrer son poste à l’issue de [son] congé maternité. La raison principale est bien évidemment le fait que je souhaite me consacrer davantage à ma famille. De mon point de vue, la majeure partie de la passation a été réalisée juste avant mon congé maternité, il reste donc une partie du système de management de la qualité. C’est pourquoi, afin de préparer au mieux l’audit de suivi de décembre, je vous propose de venir vous voir afin de reprendre ces éléments ensemble. Je peux me rendre disponible les 25,28,29 ou

30 septembre. Je profiterai de cette visite pour vous rendre mon PC portable ainsi que mon badge. (…)'.

Par lettre du 31 août 2020, l’employeur a accusé réception de la démission et a confirmé la fin du contrat de travail de la salariée le 24 septembre 2020 avec remise du matériel professionnel et des documents de rupture.

Si la salariée invoque le bénéfice de l’article L.1225-66 du code du travail qui lui permet de rompre son contrat pour élever son enfant sans être tenue de respecter le délai de préavis, sa lettre de démission ne fait cependant référence à aucun motif de ce type.

En outre, et surtout, il n’est pas contesté que la salariée a repris une activité professionnelle dès le 1er octobre 2020 au sein d’une autre société également en qualité de responsable qualité, quelques jours après la fin du congé maternité et c’est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’elle n’a pas respecté les conditions d’application de l’article L.1225-66.

Quant bien même la salariée indique qu’elle a été trompée par les informations délivrées sur internet à ce sujet, dès lors qu’elle a démissionné après la naissance de ses enfants pour travailler dans une autre entreprise, elle devait effectuer le préavis dans les conditions habituelles de la démission, ce qui n’a pas été le cas, faute de justifier de la volonté d’élever ses enfants.

Enfin, il n’appartenait pas à l’employeur d’interroger la salariée au moment des faits puis de la renseigner sur ses droits, la cour relevant que la lettre et le courriel adressés en août 2020 par la salariée à la société [C] [T] sont très précis et directifs sur la suite qu’elle entendait donner à la relation professionnelle et que les dispositions de l’ancien article L. 122-28 visés par la salariée dans sa lettre de démission n’ont pas été modifiées par le nouvel article L.1225-66.

En tout état de cause, l’employeur a rappelé à la salariée dans sa lettre du 31 août 2020 que les termes de l’ancien article L.122-28, devenu L. 1225-66,ne la dispensaient d’exécuter son préavis que 'à la seule condition d’élever (son) enfant'.

La question du remplacement de la salariée pendant son congé maternité sur son poste de travail n’empêche également pas l’application de ces dispositions au cas d’espèce.

En conséquence, la salariée est redevable envers l’employeur d’une indemnité pour non exécution du préavis dont le montant correspond à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et qui s’élève ainsi à trois mois de salaire brut conformément aux dispositions de la convention collective applicable à un cadre dans son avenant particulier, ce qui n’est pas utilement discuté. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la salariée à verser à l’employeur la somme de 10 005 euros à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il n’est pas contesté que la salariée a rompu le contrat de travail sans respecter les dispositions de l’article L.1225-66.

Toutefois, l’employeur je justifie pas de l’existence d’un préjudice résultant du départ brutal de la salariée distinct de celui qui a été réparé par l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis et des intérêts de retard qui sont dus.

En effet, au moment de la remise de sa démission annoncée un mois avant la date prévue de fin de son congé maternité, la salariée était absente depuis plusieurs mois avec le risque d’un retour différé après la naissance des jumeaux et, avant son départ, elle a proposé de faire un point de situation sur l’audit en cours depuis décembre 2019, l’employeur ayant organisé son remplacement pendant le congé maternité et lancé un recrutement dès le 10 septembre 2020.

Par ailleurs, les conditions de gestion des messages professionnels de la salariée ne sont pas clairement établies quand bien même l’employeur justifie par procès-verbal d’huissier du 6 octobre 2020 que la salariée a vidé sa messagerie professionnelle et a changé de mots de passe.

En effet, par lettre du 31 août 2020, l’employeur a demandé à la salariée d’effacer ses données personnelles et de remettre ses identifiants et mot de passe ' afin d’assurer la continuité du service’ en ayant accès à ses fichiers et à l’historique des messages professionnels.

Il n’est pas contesté que la salariée a remis à l’employeur son ordinateur portable avant la rupture et que l’employeur était alors à même de vérifier en sa présence le mot de passe et l’accès aux messages professionnels, la salariée ayant d’ailleurs échangé à ce sujet avec sa supérieure hiérarchique quelques jours avant la rupture.

L’employeur n’établit donc pas l’intention de nuire alléguée de la salariée en ce qu’elle aurait délibérément effacé tous les messages et modifié le mot de passe de sa boîte gmail.

Par conséquent, l’employeur sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Sur la convention de forfait en jours

La salariée fait valoir que strictement aucune règle légale ou conventionnelle ne régit sa convention de forfait en jours, les dispositions conventionnelles de branche n’ayant pas été adaptées aux dispositions de l’ordonnance du 22 décembre 2017, que le 'contrat de travail’ conclu en application de ces dispositions est donc nul et qu’il convient également d’annuler la convention de forfait en jours. Elle expose que c’est à bon droit que les premiers juges ont dit la convention de forfait en jours privée d’effet faute pour l’employeur de justifier qu’elle a bénéficié d’un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail. Elle expose que l’employeur ne s’est jamais assuré que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos et n’a pas appliqué le droit à la déconnexion. Elle ajoute que le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les conséquences de son constat en la condamnant à rembourser à l’employeur la somme de 5 697,48 euros qu’elle aurait indûment perçue au titre des jours de RTT et congés payés afférents, cette question étant sans rapport avec la convention de forfait en jours.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie d’aucune décision censurant expressément les dispositions de la convention collective de la plasturgie à l’instar des décisions rendues à l’encontre de la convention collective dite Syntec qu’elle invoque. Il soutient ne pas avoir manqué à son obligation de suivre la charge de travail de la salariée et avoir assuré le droit à la déconnexion. Il affirme que la convention de forfait en jours n’est pas inopposable et qu’à titre subsidiaire, il convient de confirmer le jugement qui a condamné la salariée à rembourser les jours de réduction du temps de travail dont elle a bénéficié au titre de son forfait.

**

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui a pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

L’accord du 15 mai 2013 relatif au forfait annuel en jour de la convention collective applicable, comprend un article portant sur le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail, lequel prévoit notamment que l’employeur la question des incidences des technologies de communication et l’adoption de mécanismes de suivi et de contrôle du temps de travail, l’employeur ayant en outre mis en place le 6 avril 2018 une charte sur le droit à la déconnexion.

Selon l’article 1er 5.5.6.2 de cet accord, il est prévu que l’employeur organise chaque année un entretien avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

En l’espèce, en application de l’article 4 de son contrat de travail, la salariée était soumise à une convention de forfait de 215 jours travaillés par année civile.

Au soutien de sa demande nullité 'du contrat de travail’ (sic) mais également d’annulation de la convention de forfait en jours, la salariée ne présente aucune moyen sauf à dire, sans le justifier, que ' les dispositions conventionnelles de branche n’ont pas été adoptées après la loi’ (sic).

En outre, la salariée qui dans le dispositif de ses conclusions sollicite la réformation de plusieurs chefs du jugement, lequel a notamment 'dit que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail est privée d’effet', dont l’employeur sollicite l’infirmation, n’a quant à elle pas sollicité la confirmation du jugement de ce chef de sorte que ses arguments développés s’analysent seulement un moyen au soutien de sa demande de condamnation de l’employeur au titre d’un rappel de salaire sur les heures supplémentaires.

Dès lors, bien que contesté par l’employeur sans offre de preuve, c’est à raison que les premiers juges, ont rappelé que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et que l’employeur ne justifie pas de la tenue d’un entretien annuel de suivi du temps de travail de la salariée.

Pas davantage, l’employeur ne s’est assuré que la salariée était bien déconnectée pendant les périodes non travaillées.

En conséquence, la salariée étant assujettie à une convention de forfait en jours privée d’effet, le jugement étant confirmé de ce chef, elle est fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, c’est à dire 35 heures par semaine, la question de la déduction des joursde RTT dont elle a bénéficié au titre de cette convention de forfait en jours étant ensuite examinée avec celle des heures supplémentaires dues.

Sur le calcul des heures supplémentaires dues

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée affirme avoir effectué des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, travaillant plus de 50 heures par semaine ' en général', en commençant, sa journée à 8h30 jusque 18h30 et sans pause méridienne, 'déjeunant sur place en trente minutes avec ses collègues de travail’ tout en conservant son téléphone portable pour être jointe en cas de difficulté, une réunion de production se tenant tous les jours à 8h45, la production s’effectuant en 2x5 ou 3x8 et se terminant à 20heures, intervenant alors en fin de journée en cas de difficulté et pouvant être contactée au téléphone en dehors des horaires de journée.

Au soutien de ses demandes, la salariée produit :

— l’attestation de Mme [P], salariée au sein de la société [C] [T] de 2015 à 2022 et travaillant sous les ordres de Mme [B], pièce communiquée en cause d’appel, qui indique que la salariée, présente à son poste de 8h30 à 18h30, était amenée à travailler au-delà de 18h30 pour les besoins de la production,

— des SMS en dehors des horaires de travail pour demander à la salariée des informations à la suite d’une difficulté en production : 17/11/2017 à 6h31 – 25/07/2018 à 6h33- 26/09/2018 à 19h55- 19/12/2018 à 7h25- 1er/08/2019 à 7h35.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer.

Pour sa part, l’employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires de la salariée et se contente de souligner que la situation qu’elle décrit ne correspond pas à la réalité, la salariée bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Il relève ensuite que la salariée revendique systématiquement 15 heures supplémentaires hebdomadaires sans offre de preuve et qu’il n’est pas possible que Mme [P] témoigne de l’amplitude de travail de la salariée dès lors que son relevé d’heures auto-déclaratif justifie qu’elle n’était pas présente durant l’amplitude revendiquée par la salariée.

Il soutient également à juste titre que la salariée n’a pas correctement déduit les jours de congés payés et les jours de RTT dont elle a bénéficié en 2018 et 2019 de sorte qu’elle a appliqué des heures supplémentaires sur des périodes non travaillées.

Ces incohérences n’affectent cependant pas la demande de la salariée dont la durée hebdomadaire de travail a été ramenée, par l’effet de l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours, à 35 heures hebdomadaire et qui justifie à quelques reprises avoir été appelée pour résoudre une difficulté professionnelle tôt le matin ou tard le soir.

Sur cette base, par infirmation du jugement, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre le 25 septembre 2017 et le 31 janvier 2020 à la somme de 18 324,59 euros bruts outre la somme de 1 832,45 euros bruts au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles l’employeur sera en conséquence condamné.

Enfin, la salariée sera condamnée à rembourser à l’employeur les jours de RTT dont elle a bénéficié en application de la convention de forfait en jours privée désormais d’effet qu’il convient de déduire et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a condamnée à rembourser à l’employeur la somme de 5 179,53 euros outre 517,95 euros de congés payés afférents.

Sur la discrimination, l’exécution déloyale du contrat de travail et l’absence de protection de la santé et la sécurité de la salariée

Au soutien des mêmes moyens, la salariée invoque à titre principal la discrimination subie en raison de son état de grossesse et, à titre subsidiaire, l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et l’absence de protection de sa santé et sa sécurité, ce que conteste l’employeur.

Sur la discrimination en raison de son état de grossesse

L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, (…) en raison (…) de sa grossesse (…) ».

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Selon l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il n’est pas discuté que la salariée a été en congé maternité à compter du 31 janvier 2020, qu’elle avait déjà un enfant et attendait des jumeaux nés le 31 mars 2020. La date présumée de sa grossesse et l’annonce de celle-ci à l’employeur n’est pas précisée au dossier sauf dans le témoignage de l’époux de la salariée qui indique qu’elle a informé l’employeur de son état de grossesse en septembre 2019.

A l’appui des manquements qu’elle reproche à l’employeur, la salariée invoque pêle-mêle les faits suivants :

— le comportement inadapté de Mme [V], sa supérieure hiérarchique, qu’elle décrit comme une 'personne extrêmement rigide et directive’ employant des 'paroles blessantes’ et qui provoquait chez la salariée un état de stress et une angoisse à l’idée de travailler avec elle.

A ce titre, la salariée produit le courriel qu’elle a adressé le 5 juillet 2019 à Mme [V] pour lui indiquer qu’elle ne conteste pas les reproches qu’elle peut être amenée à lui faire mais la salariée demande ensuite que ces reproches ne soient pas fait devant ses collègues, Mme [V] par courriel du 6 juillet 2019 présentant ses excuses à la salariée en lui indiquant que son comportement n’avait pas été acceptable sur la forme.

La salariée communique ensuite l’attestation de Mme [P], témoin déjà citée, qui indique que 'de manière générale, les relations avec Mme [V] étaient compliquées. Elle pouvait se montrer lunatique. On ne savait jamais comment l’aborder, ce qui pouvait apporter du stress au quotidien. J’ai déjà pu apercevoir que [R] [B] revenait de réunion dans un état de stress redecendant et parfois même les yeux larmoyants. (…)', Mme [P] abordant ensuite uniquement l’état de ses relations avec Mme [V] et l’employeur sans évoquer la salariée.

La salariée ne produit pas de témoignages d’autres salariés et en tout état de cause, elle n’établit pas que les faits allégués se sont produits pendant sa grossesse, ce qui ne ressort pas également des pièces du dossier, le témoignage de Mme [P] étant trop imprécis.

Le témoignage de l’époux de la salariée, militaire et ne travaillant pas dans l’entreprise, sur le comportement de Mme [V] à compter de septembre 2019, relate uniquement des faits qu’il n’a pas constatés directement et ce témoignage doit également être regardé avec prudence en raison des liens familiaux qui les unissent.

Enfin, si pour justifier d’une souffrance résultant des relations avec Mme [V], la salariée produit le courriel de confirmation d’un rendez-vous le 13 juin 2019 chez un psychologue, la cour relève qu’il s’agissait d’une consultation pour enfant au vu des informations délivrées dans le message et non pour elle-même. La salariée ne justifie ensuite d’aucun autre rendez-vous, notamment pendant sa grossesse.

— les faits du vendredi 1er mars 2019

La circonstance que Mme [V] accompagne directement la salariée à l’hôpital le 1er mars 2019 sans prévenir les services de secours ne démontre pas que l’employeur a mis la salariée en danger, laquelle lui demandait uniquement de se rendre elle-même aux urgences, ce service ayant constaté à son arrivée qu’elle avait fait une fausse couche à la suite d’une grossesse diagnostiquée à 7 semaines.

Le compte-rendu hospitalier indique que la salariée est sortie le jour-même et a subi le lendemain, un samedi, une aspiration, sans prescription d’un arrêt de travail au dossier de sorte qu’aucun accident de travail n’a pu être déclaré par l’employeur.

Il ne résulte pas de ce qui précède que la salariée justifie que, le 1er mars 2019, l’employeur a ' mis en danger’ sa santé et celle du foetus.

— les reproches de Mme [V] au sujet des grossesses de la salariée

La salariée n’établit pas que sa supérieure hiérarchique lui a reproché 'ses grossesses', ces allégations étant dépourvues d’offre de preuve.

— l’information de la responsable des ressources humaines de ses problèmes avec Mme [V]

Ce fait ne procède que d’affirmations générales dépourvues d’offre de preuve.

— la rencontre du 24 septembre 2020

La salariée n’établit pas davantage que la direction de l’entreprise, en présence de Mme [V], ait pu lui reprocher d’avoir ' fait exprès de tomber enceinte juste après la fin de la période d’essai’ ni que son absence pendant sa grossesse a entraîné une surcharge de travail.

En définitive, la salariée ne présente aucun fait survenu depuis l’annonce de sa grossesse à l’employeur, en septembre 2019, qui laisse supposer l’existence d’une discrimination pour cette raison.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination en raison de son état de grossesse.

— l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail

Il a été précédemment retenu que la salariée ne pouvait pas bénéficier des dispositions de l’article L.1225-66 précité et que l’employeur a sollicité, à juste titre, la compensation du préavis non effectué, la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail n’est donc pas rapportée.

Il ne ressort ensuite pas des faits présentés au titre de la discrimination en raison de l’état de grossesse et qui sont également invoqués par la salariée au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, que l’employeur a manqué à ces deux obligations.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire de ces chefs.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Sur la prescription

S’agissant de de la qualification de la rupture du contrat de travail en raison de la discrimination alléguée, l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-17.315, FR, D).

En l’espèce, la salariée invoque une discrimination en raison de son état de grossesse qu’elle dénonce à titre reconventionnel à la suite de la saisine du conseil de prud’hommes par l’employeur et elle sollicite la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de cette discrimination.

La grossesse de la salariée a été connue par l’employeur en septembre 2019 et la salariée a formé sa demande de requalification de sa démission le 15 novembre 2021 lors de sa remise de ses conclusions à la partie adverse, soit moins de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée.

La demande de dommages-intérêts de la salariée en réparation de la discrimination alléguée en raison de son état de grossesse n’est donc pas prescrite.

S’agissant de la qualification de la rupture du contrat de travail en raison des manquements de l’employeur ( cf non respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail) et du caractère équivoque de la démission allégués, l’article L. 1471-1 du code du travail fait courir le délai annal de prescription de l’action en contestation de toute rupture du contrat de travail à compter de la notification de la rupture.

Le contrat a été rompu le 24 septembre 2020, date de remise par l’employeur du certificat de travail, de l’attestation France Travail et du solde de tout compte et la salariée a remis ses conclusions à l’employeur le 15 novembre 2021 aux termes desquelles elle sollicite notamment la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, la salariée n’a pas introduit sa demande dans le délai d’un an prévu par l’article L.1471-1 et son action est prescite, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges.

Enconséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit prescrite la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et il sera infirmé en ce qu’il a également dit prescrite la demande de requalification en licenciement nul pour discrimination en raison de l’état de grossesse de la salariée.

Sur le bien- fondé de la démission

L’existence de la discrimination liée à l’état de grossesse n’a pas été retenue et la salariée ne peut donc pas solliciter la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Ajoutant au jugement, la salariée sera déboutée de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraînant la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de grossesse et de ses demandes subséquentes.

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur l’amende civile

La salariée étant partiellement fondée en ses demandes, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de la salariée a une amende civile.

Sur l’article 700 et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante en appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit sans effet la convention de forfait en jours de Mme [B], condamne Mme [B] à verser à la société [C] [T] les sommes de 10 005 euros (à titre d’indemnité compensatrice) pour non exécution du préavis 5 179,53 euros bruts correspondant aux jours de RTT indues outre 517,95 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu’il dit déboute Mme [B] de ses demandes dommages-intérêts pour discrimination en raison de la grossesse, non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du code du travail, en ce qu’il dit prescrite la demande de qualification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraînant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il déboute la société [C] [T] de sa demande d’amende civile et en application de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

DIT non prescrite la demande de qualification de la démission de Mme [B] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail pour discrimination en raison de l’état de grossesse entraînant la nullité du licenciement et l’en DEBOUTE,

CONDAMNE la société [C] [T] à verser à Mme [B] les sommes de 18 324,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 1 832,45 euros bruts de congés payés afférents,

DEBOUTE la société [C] [T] de sa demande de condamnation de Mme [B] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices complémentaires subis,

ORDONNE à la société [C] [T] de remettre à Mme [B] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [C] [T] à verser à Mme [B] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société [C] [T] aux dépens de permière instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente