02 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

CC/NB/NS

Dossier N° RG 22/01945 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4P5

[V] [Z]

/

S.A.S. [19]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 23 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00067

Arrêt rendu ce DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [V] [Z]

[Adresse 13]

[Localité 2]

Comparante, assistée de M^e Elena NIELS, avocat suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A.S. [19]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Eloïse RAMOS, avocat suppléant M^e Jacques PEROTTO de la SELARL ALERION AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M^me CHERRIOT, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 29 septembre 2025, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [18] (RCS de [Localité 14] n° [N° SIREN/SIRET 1]) est spécialisée dans la fabrication, l’achat et la commercialisation des produits pharmaceutiques, dans de nombreux domaines thérapeutiques, en ville et à l’hôpital.

Madame [V] [Z], née le 9 novembre 1963, a été embauchée le 2 juin 2008, par la SAS [18] au sein de la business unit oncologie, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de délégué hospitalier ( statut cadre, niveau 6B, convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique).

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 11 septembre 2019, la SAS [18] a convoqué Madame [Z] a un entretien préalable (fixé au 23 septembre 2019) à une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 octobre 2019, la SAS [18] a licencié Madame [Z] pour insuffisance professionnelle.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Objet : Notification de votre licenciement

Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé au 23 septembre 2019.

Vous étiez présente lors de cet entretien et assistée de Madame [Y] [D] en sa qualité de représentant du personnel.

Nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons tenté de recueillir vos observations. Celles-ci ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Dans ces conditions, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement au motif ci-après exposé.

Vous avez été engagée par la Société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008 sur un poste de Délégué Hospitalier.

Après avoir fait le constat de votre contre-performance au cours de l’année 2015, qui se traduisait par une notation inférieure aux attentes de la Société sur 3 des 6 « valeurs et comportement » (Qualité, Collaboration et Performance) vous avez bénéficié d’un accompagnement en 2016 pour permettre une remise à niveau.

En 2017, votre manager Madame [N], a malheureusement dressé un constat semblable sur les mêmes « valeurs », constat qui vous a été notifié dans le PMP 2017 :

— Qualité au travail : un manque de rigueur a été constaté de manière récurrente ainsi qu’un non-respect des consignes données, notamment lors de l’élaboration du plan d’action sectoriel pour l’année 2018.

— Collaboration : les difficultés relationnelles tant avec vos collègues de travail que votre hiérarchie ont également été relevées.

— Performance : votre activité sur les professionnels de Santé hors segmentation était trop importante et il est apparu gue vous ne concentriez pas vos visites sur les professionnels de santé dits « prioritaires ». Dès lors, il vous était impossible de vous assurer que les professionnels que vous visitiez avaient une pleine connaissance des produits [17] dont vous assurez la promotion.

Compte tenu de ce qui précède et afin de permettre une remise à niveau sur ces trois valeurs, un Plan d’action individuel (ou « PAI ») a été mis en place au mois de mai 2018, coconstruit avec votre manager.

Ce PAI s’est déroulé entre juin et décembre 2018, période au cours de laquelle vous avez bénéficié de l’accompagnement de votre manager et de points réguliers.

Malgré la mise en place de ce soutien personnalisé, votre niveau de performance est resté en dessous des attentes sur les valeurs dites « Qualité » et « Performance », comme expliqué ci-après.

— Les insuffisances constatées sur la valeur « Qualité »

Ainsi, en juillet 2018, vous avez perdu un bon nombre de fichiers informatiques, perte due au non-respect de la consigne donnée par le service informatique de sauvegarder ceux-ci sur le Drive Business.

Puis, au cours des mois de septembre et octobre 2018, vous n’avez pas fait remonter à Madame [N] les informations quant à votre activité pendant plusieurs semaines alors que, dès le premier point PAI au mois de juin 2018, votre attention avait expressément été attirée sur le fait que cela devait être fait au minimum une fois par semaine.

Votre manager n’a donc pu suivre votre activité dans les temps, ne permettant pas la mise en 'uvre d’éventuelles actions correctrices.

Lorsque votre manager vous a interrogée sur les raisons de cette négligence, vous avez indiqué qu’un problème informatique vous aurait empêchée d’effectuer ces comptes-rendus. Or, il vous appartenait, en cas de difficulté avec votre ordinateur ou vos outils de travail, d’en informer le Service informatique et votre manager afin d’y remédier dans les meilleurs délais, ce que vous n’avez fait.

En décembre 2018 vous n’avez, une fois de plus, pas respecté les consignes données par Madame [N] s’agissant de l’établissement de votre plan d’action sectoriel (PAS) et les carences suivantes ont été constatées :

— Envoi tardif de votre maquette à Madame [N];

— Informations importantes manquantes concernant les chiffres de performance renseignés dans la maquette qui n’étaient pas les derniers chiffres à jour;

— Certaines questions de la maquette étaient également restées sans réponse de votre part ;

— Votre bilan d’activité était insuffisamment renseigné.

Or, ces carences induisent des dysfonctionnements dans la chaine de contrôle de l’activité, de votre Manager jusqu’au coordinateur des ventes.

En effet, des dates de remises et des consignes précises sur la forme et sur le fond sont données par les Managers aux Délégués hospitalier afin de parvenir à une version définitive de la façon la plus efficiente possible.

Les maquettes doivent, en outre, être. correctement renseignées car elles sont auditables en interne par le service Compliance mais également par le Groupe. Les auditeurs devant notamment s’assurer que les actions produits sont bien en accord avec la règlementation de I’AMM, une attention toute particulière doit être portée à la rédaction et au contenu de maquettes.

— Les carences relevées sur la valeur « Performance »

Nous vous rappelons que le rôle principal du Délégué hospitalier consiste à promouvoir le bon usage du médicament auprès des professionnels de santé, dans le respect de la « Charte de l’information par démarchage ou prospection visant à la promotion des médicaments » édictée par le [12].

Cette charte prévoit expressément que l’activité de promotion – des Délégués hospitaliers – consiste « à délivrer une information médicale de qualité sur le médicament présentée dans le strict respect de I’AMM et à en assurer le bon usage auprès des professionnels de santé », ces-derniers devant en effet être destinataires de l’ensemble des aspects règlementaires, pharmaco-thérapeutiques et médico-économiques relatifs au médicament présenté (indication thérapeutiques de I’AMM, posologies, durées de traitement, effets indésirables, contre-indications, interactions médicamenteuses, prix et modalités de prise en charge etc.).

L’activité du Délégué Hospitalier consiste ainsi, avant toute chose, en la fourniture d’une information de qualité aux professionnels de santé.

Or, dès le deuxième entretien sur le PAI qui s’est tenu le 17 juillet 2018, Madame [N] vous a alertée sur le nombre important de mentions « environnement » constatées au sein de votre activité.

Au cours de la période de déploiement du PAI, nous n’avons en outre constaté aucun effort ou démarche de votre part tendant à rectifier l’orientation de votre activité.

En effet, au mois de novembre 2018, vos visites environnement représentaient encore 45% de votre activité, alors qu’il est attendu que l’activité « environnement » soit plutôt de l’ordre de 20% et les visites dites « produit » 80%.

L’information des professionnels de santé est en effet délivrée lors des visites « produit», qui sont le c’ur de métier du Délégué hospitalier. Le respect de ce ratio 80%/20% est donc primordial puisqu’il permet de s’assurer que les professionnels de santé auprès desquels les médicaments promus bénéficient de l’information réglementaire et technique requise par l’AMM et [12].

En effectuant si peu de visites « produit », vous ne pouvez pas vous assurer que les professionnels de santé auxquels vous vous adressez ont une parfaite connaissance de nos produits.

Au vu de l’ensemble de ces insuffisances, lors de votre entretien annuel de performance qui s’est tenu le 18 décembre 2018 et qui portait sur l’année 2018, votre Manager a relevé que vous restiez en-deçà des attentes s’agissant des deux valeurs « Performance » et « Qualité » et noté une absence de remise en cause et volonté de votre part pour progresser. Ces résultats sont d’autant plus décevants que vous avez bénéficié du PAI et que vous disposez d’une expérience significative au poste de Délégué Hospitalier, de surcroit au sein de la Société.

Compte tenu de vos difficultés à occuper vos fonctions de Délégué hospitalier malgré les mesures déployées par la société, une discussion a été engagée avec vous au début du mois de mars 2018 en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Vous n’avez pas souhaité donner suite à cette discussion et, à compter du 12 mars 2019, vous avez été arrêtée pour des raisons de santé.

Par courrier du 30 avril 2019 adressé à Monsieur [G], Directeur [6], vous avez affirmé faire l’objet de reproches de la part de Madame [N] qui vous semblaient contraires à la charte médicale, sans toutefois apporter plus de précisions sur la nature de ces supposés reproches.

Compte tenu de ces accusations, nous avons pris l’initiative de déclencher la procédure [5] et de saisir Monsieur [O] [E], en sa qualité de Compliance Officer.

A la fin du mois d’août 2019, cette enquête a conclu que vos accusations concernant l’existence de manquements aux règles de compliance au sein de la Société étaient infondées.

C’est dans ce contexte, une fois l’enquête [5] close et les soupçons de manquements à la Charte de la visite médicale levés, que nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement en raison des insuffisances professionnelles constatées au cours des deux dernières années.

Nous sommes aujourd’hui contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Dispositions en matière de préavis

Votre préavis débutera à compter de la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Conformément aux dispositions de la convention collective, la durée de votre préavis est de trois mois. Cependant, nous vous dispensons de toute présence et de tout travail effectif pendant toute la durée de votre préavis. Cette dispense vous ouvrira droit à une indemnité compensatrice de préavis versée mensuellement aux échéances normales de paie.

Dispositions en matière de non concurrence

N’étant pas liés par une clause de non concurrence, nous vous confirmons que vous disposez de toute liberté pour exercer l’activité professionnelle de votre choix à compter de votre départ effectif de l’entreprise. Toutefois, nous vous rappelons que les obligations contractuelles inhérentes à votre statut de salarié au sein de notre Société qui sont : loyauté, secret professionnel, non débauchage et non concurrence déloyale demeurent applicables après la cessation de votre contrat de travail.

Dispositions en matière de formation

Nous vous rappelons que depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Les heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014 restent utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Pour de plus amples informations sur ce dispositif, nous vous invitons à consulter dès à présent le site internet suivant : http://www. moncompteformation.gouv.fr.

Information sur la portabilité des droits en matière de Frais de Santé et prévoyance

Par ailleurs, nous attirons votre attention sur les dispositions de l’article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale qui permettent aux salariés, dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’assurance chômage, de conserver gratuitement le bénéfice des garanties Frais de Santé et Prévoyance en vigueur dans notre Société, dans la limite d’une durée de 12 mois à compter de ta date de sortie des effectifs. A cet effet, vous trouverez en accompagnement de ce courrier une notice détaillant toutes les informations utiles sur ce dispositif.

Dispositions sur la restitution de matériel

Au terme de ce préavis vous vous engagez enfin à restituer, les objets, appareils, clés, badge, téléphone et ordinateur portables, iPad, et d’une manière générale tout le matériel que vous auriez pu recevoir en prêt dans l’exercice de vos fonctions et qui serait encore en votre possession, à l’exception de votre attestation tiers payant mutuelle à réception de la présente. Sont visés également tous les documents et produits, quelle qu’en soit la nature, concernant les activités, clients ou membres du personnel afférents au groupe [17], que vous auriez encore en votre possession du fait de l’exercice de vos fonctions ou de votre appartenance à la Société. A cette fin, nous vous remercions de bien vouloir vous reporter aux procédures décrites en pièce jointe.

Dispositions sur le solde de tout compte

Nous vous adresserons par voie postale votre certificat de travail et votre attestation destinée au [21], ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte avec votre dernier bulletin de salaire.

Nous vous précisons enfin que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.

[P] [T]

Responsable RH'

Le 20 octobre 2020, Madame [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment d’obtenir des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de voir requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié par la SAS [18] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir l’indemnisation du préjudice subi lié à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 13 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 23 octobre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00067) rendu contradictoirement le 23 septembre2022, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Jugé que le licenciement de Madame [V] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [18] à porter et payer à Madame [V] [Z] la somme de 17.890,71 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêt de droit à compter du jugement à intervenir ;

— Débouté Madame [V] [Z] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat par l’employeur ;

— Condamné la SAS [18] à porter et payer à Madame [V] [Z] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R.1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ;

— Condamné la SAS [18] aux entiers dépens ;

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

Le 5 octobre 2022, Madame [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 27 septembre précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 février 2025 par Madame [Z],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 mars 2023 par la SAS [18],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [V] [Z] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Jugé que le licenciement de Madame [V] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [18] à payer et porter à Madame [V] [Z] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile’ ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Riom du 23 septembre 2022 pour le surplus ;

— Statuant à nouveau et y ajoutant :

— Condamner la SAS [18] à lui payer et porter la somme de 90.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Condamner la SAS [18] à lui payer et porter la somme de 50.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat par l’employeur ;

— Condamner la SAS [18] à lui porter et payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Condamner la société [18] au paiement des intérêts, en ce que les sommes allouées par le Conseil de prud’hommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter de l’arrêt à intervenir pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires à intervenir.

Dans ses dernières conclusions, la SAS [18] demande à la Cour de :

— La recevoir en ses conclusions et pièces,

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident l’encontre du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Riom le 23 septembre 2022 ;

— Y faisant droit,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Riom le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

'- Débouté Madame [V] [Z] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat par l’employeur’ ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Riom le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

'- Jugé que le licenciement de Madame [V] [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [18] à porter et payer à Madame [V] [Z] la somme de 17 890,71 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêt de droit à compter du jugement ;

— Débouté la SAS [18] de ses demandes ;

— Condamné la SAS [18] à porter et payer à Madame [V] [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [18] aux entiers dépens Et par conséquent statuant à nouveau'.

— Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger que l’insuffisance professionnelle de Madame [Z] est avérée et qu’ainsi son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger qu’elle a toujours loyalement exécuté le contrat de travail qui la liait à Madame [Z] ;

Par conséquent,

— Débouter Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour jugerait le licenciement de Madame [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse:

— Limiter sa condamnation au paiement de la somme de 17.890,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3 mois de salaire ;

— Débouter Madame [Z] de sa demande au titre d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail de sa part ;

En tout état de cause :

— Condamner Madame [Z] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur -

Madame [Z] soutient que la société [18] a exécuté le contrat de travail de manière fautive et déloyale. Elle prétend ainsi n’avoir bénéficié, depuis des années, d’aucun management ni d’aucun soutien nécessaire au bon exercice de son activité alors qu’elle s’est vue fustiger un certain nombre de reproches ; ce qui a eu un retentissement certain sur ses conditions de travail et son état de santé et a généré un préjudice moral. Elle affirme ainsi que les visites en duo obligatoires et prévues au contrat de travail, qui doivent être réalisées a minima deux fois par an, n’ont pas eu lieu de manière effective et efficiente en 2017 et n’ont pas eu lieu du tout en 2018. Elle estime, de ce fait, qu’à aucun moment elle n’a été accompagnée lors d’une véritable visite terrain pas plus qu’elle n’a été aidée et formée. Elle affirme, également, que son accompagnement au titre de son nouveau périmètre d’activité attribué en 2019 n’a pas été optimal. Elle considère donc qu’elle a été livrée à elle-même ; la société [18] ayant déjà décidé son départ.

Madame [Z] prétend, par ailleurs, qu’elle a fait l’objet d’un comportement particulièrement hostile de la part de Madame [N], sa supérieure hiérarchique. Elle s’appuie, pour ce faire, sur l’attestation établie par Monsieur [B], salarié faisant partie des ateliers 'qualité de vie au travail'. Elle considère ainsi que l’absence de respect de sa personne, l’absence d’accompagnement efficient, la tardiveté à honorer ses demandes de rendez-vous, la charge de travail et la volonté de faire au mieux dans un contexte dégradé ont eu raison de son état de santé puisque cette situation d’incertitude et de stress l’ont conduite à faire un malaise lors d’une visite au [7] le 2 mars 2018 et a être arrêtée jusqu’au 28 mars 2018. Elle en déduit que le comportement de Madame [N] était fautif et que son employeur n’a jamais rien fait pour la protéger.

Madame [Z] fait également observer que le 17 avril 2018, le médecin du travail, sollicité du fait de son état de stress, a conclu à la reprise du poste habituel et à la nécessité de la revoir dans trois mois. Or, son employeur ne la fera jamais convoquer dans le délai imparti devant ce praticien ; ce qui constitue, selon elle, un manquement patent à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés. Elle ajoute que le médecin du travail a préconisé une reprise dans un contexte de travail serein, ce qui n’a pas été respecté.

Madame [Z] relève, en outre, que par courriel du 10 septembre 2019, Madame [N] l’a sollicitée sur l’actualisation du plan d’action sectoriel malgré son arrêt de travail ; ce qui, d’après elle, constitue une faute puisque le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant un arrêt de travail ouvre droit à réparation (Cass. Soc 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944).

Madame [Z] fait, enfin, valoir que le 12 mars 2019 elle a été convoquée au siège de la société et s’est vue proposer une rupture conventionnelle alors même que la restitution de son entretien d’évaluation de 2018 et la note afférente n’avait pas encore eu lieu. Elle ajoute que lors de cet entretien il lui a été précisé qu’en cas de refus de la rupture conventionnelle elle serait licenciée pour insuffisance professionnelle, ce qui l’a plongé dans un état de choc. Elle précise que la société [18] savait que cet entretien provoquerait un tel état de choc puisqu’elle lui a remis en entretien un livret intitulé 'votre programme d’aide et de soutien personnalisé'.

En réponse, la société [18] soutient que Madame [Z] a toujours été accompagnée par ses différents managers et que tout a été mis en oeuvre pour lui permettre de combler ses lacunes. Elle expose ainsi qu’un plan d’accompagnement individuel renforcé a été mis en place, au cours duquel des rendez-vous physiques avec le manager de l’appelante, suivi de comptes-rendus détaillés, étaient organisés chaque mois pendant 6 mois. De ce fait, les manquements constatés et les améliorations préconisées étaient présentés tous les mois à la salariée. Elle ajoute que les deux visites en duo annuelles ont bien eu lieu chaque année et ont fait l’objet, à chaque fois, d’un retour écrit listant les points forts et les axes d’amélioration à travailler. Elle précise qu’au début de l’année 2019, Madame [Z] a bénéficié d’une formation approfondie durant trois semaines sur différents produits dont elle était chargée de la promotion et de la vente. Elle estime donc qu’un important process de formation, d’accompagnement et de suivi a été mis en place dès l’évaluation insuffisante de 2017.

La société [18] fait, par ailleurs, observer que Madame [Z] évoque un prétendu comportement fautif de sa manager, Madame [N], alors qu’elle n’a jamais fait état, auparavant, de la moindre difficulté relationnelle avec celle-ci et alors qu’elle ne produit aucun élément permettant d’appuyer ses allégations. Elle ajoute qu’aucune corrélation entre l’état de santé de Madame [Z] et les prétendues conditions de travail dégradées n’est démontrée.

La société [18] prétend, en outre, que Madame [Z] instrumentalise l’accident du travail du 13 mars 2019 pour fonder sa demande de dommages et intérêts. Or, selon elle, faire droit à la demande de dommages et intérêts de l’appelante sur la base de cet accident du travail reviendrait à une double indemnisation de la salariée ce qui est contraire au principe de la réparation intégrale. Elle considère, par ailleurs, que le certificat médical sur lequel se fonde Madame [Z] est établi par un médecin de ville et non par le médecin du travail et indique des lésions (à savoir 'souffrances psychologiques liées au travail. Dépression réactionnelle à l’entretien du 12/3/19") qui ne peuvent pas être des constatations du médecin. Elle en déduit que les indications portées sur ce certificat médical sont de pures complaisances et sont de nature à engager la responsabilité professionnelle du praticien. Elle relève, en outre, que c’est seulement le 30 avril 2019, soit plus d’un mois et demi après son malaise, que Madame [Z] a transmis ce certificat médical 'rectificatif’ à son employeur en joignant un courrier faisant état de son prétendu accident du travail. Elle estime donc que Madame [Z] n’est pas fondée à solliciter une indemnisation en se fondant sur un prétendu accident du travail dont il est démontré que la déclaration a été faite un mois et demi après le malaise de la salariée et sur la base d’un certificat médical de complaisance.

La société [18] considère ainsi qu’aucune exécution fautive ou déloyale du contrat de travail n’est démontrée.

Il résulte de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi tant par l’employeur que par le salarié. Et il est de jurisprudence constante en la matière que puisque la bonne foi est présumée, il incombe au salarié de faire la preuve que son employeur a exécuté le contrat de travail dans des conditions exclusives de la bonne foi.

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que:

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Il est alors de jurisprudence habituelle en la matière que, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que Madame [Z] a été embauchée par la société [18] à compter du 2 juin 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et ce en qualité de délégué hospitalier.

L’article 4.2 de ce contrat de travail stipule que : 'Seules sont considérées comme effectivement faites les visites donnant lieu à un en entretien personnel avec le médecin et faisant l’objet d’un rapport prévu à cet effet, les autres contacts n’étant pas pris en compte […] Le collaborateur fait périodiquement, avec une personne de son encadrement, des 'visites à deux''.

Selon le contrat de travail, les 'visites à deux’ (VAD) doivent donc se faire périodiquement et ce sans qu’aucune fréquence précise ne soit imposée. De ce fait, Madame [Z] ne peut prétendre que ces visites devaient se faire, au minimum, deux fois par an.

En revanche, le document intitulé 'critères d’évaluation lors des visites Duo’ (pièce 29 de l’appelante) détermine les missions du manager lors de ces visites. Celui-ci doit ainsi rappeler que le respect de la charte médicale est un critère d’évaluation, s’assurer que les règles de déontologie sont respectées, s’assurer que le matériel utilisé est celui validé sur la liste positive, s’assurer que la communication est telle que validée lors des formations, contrôler le processus de remontée des cas de pharmacovigilance et de problème de qualité sur un produit, résumer à l’oral en fin de journée les points forts en termes de maîtrise des règles de déontologie ainsi que les axes d’amélioration et formaliser, par écrit, les écarts observés le cas échéant.

Madame [Z] prétend alors que de telles [22] n’ont pas eu lieu de manière effective en 2017 et n’ont pas eu lieu du tout en 2018.

Lors de l’entretien d’évaluation qui s’est tenu le 31 décembre 2016 (pièce 4 de l’intimée) il est indiqué, en page 3, par Madame [N], manager de Madame [Z] : 'Lors de nos prochains duos, prévoir un moment (1/2H à 1h) d’analyse de la performance à préparer en amont'.

Il s’avère alors qu’une telle VAD s’est tenue le 7 février 2017. En effet, dans son courriel du 3 avril 2018 (pièce 28), Madame [Z] reconnaît qu’elle a effectué une 'journée terrain’ en compagnie de Madame [N] au cours de laquelle elles ont, notamment, rencontré le Docteur [J]. Or, la société [15] produit, en pièce 19, un compte-rendu de cette réunion qui n’est, certes pas signé, mais qui fait bien état d’un entretien avec le Docteur [J].

En revanche, aucune autre pièce de la procédure ne permet d’affirmer qu’une autre [22] s’est tenue au cours de l’année 2017.

Concernant l’année 2018, Madame [N] atteste (pièce 20 de l’intimée) que 'deux visites en duo ont bien été réalisées en 2018", sans toutefois préciser leur date, mais que 'les comptes-rendus n’ont pas pu être sauvegardés'. Et si le mail que cette dernière a envoyé le 17 mai 2018 à Madame [Z] (pièce 22 de l’intimée) mentionne : 'En // je t’envoie les invitations outlook correspondantes aux dates de suivi des actions définies + les dates de VAD', lesdites dates demeurent, à ce jour, inconnues puisque cette information envoyée 'en parallèle’ n’est pas versée au débat. Il n’est donc pas établi que de telles [22] se sont réellement tenues en 2018.

La société [18] s’appuie alors sur la pièce 9 de l’appelante pour affirmer que des visites en duo ont bien eu lieu. Il convient, toutefois, de rappeler qu’aux termes du contrat de travail, les [22] devaient se faire avec une personne de l’encadrement. Or, Madame [W], qui reconnaît avoir effectué des visites en binôme avec Madame [Z], était, elle aussi, délégué hospitalier. Elle ne faisait donc pas partie de l’encadrement de Madame [Z]. Dès lors, les visites ainsi efffectuées n’étaient pas des VAD.

Il apparaît ainsi qu’une seule [22] s’est tenue en 2017 et qu’aucune [22] n’a eu lieu en 2018.

Certes, Madame [Z] a bénéficié d’un accompagnement dans le cadre d’un plan d’accompagnement individuel (PAI). Toutefois ce plan précise (pièce 6 de l’intimée, page 2) que Madame [Z] et Madame [N] doivent 'se faire des feedbacks réguliers lors des entretiens PAI et [22]' ; ce qui démontre qu’au cours de l’année 2018 Madame [Z] devait bénéficier, à la fois, d’entretiens de suivi du PAI et de [22].

Il en résulte que les allégations de Madame [Z] concernant les [22] sont exactes et qu’en conséquence, la société [18] a commis une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Madame [Z] prétend, en outre, que son accompagnement au titre de son nouveau périmètre d’activité attribué en 2019 n’a pas été optimal.

Par avenant au contrat de travail daté du 29 janvier 2019, Madame [Z] a vu son secteur géographique modifié à compter du 1er janvier 2019 et ce en raison du 'projet de resectorisation des Franchises Tumeurs Solides, Hématologie et Maladies Rares'. Ainsi, en plus des départements 03, 15, 42, 43 et 63, il lui a été attribué les départements 23, 87 et 19. En outre, alors que son activité portait sur la '[10]' (cf ses évaluations de 2015 à 2018), elle s’est vue attribuer la franchise '[11]'.

Il s’avère que, par cet avenant, Madame [Z] a repris l’activité qui était confiée à Madame [U]. En effet, cette dernière atteste (pièce 9 de l’appelante) que 'Fin 2018 et début 2019, suite à l’annonce de mon départ de [17] […] Madame [Z] a été amenée à prendre ma suite sur des aides thérapeutiques et des sites nouveaux pour elle'.

Madame [U] précise que 'le calendrier de formation et les impératifs de réunions imposés par notre direction n’ont pas permis un accompagnement optimal de Mme [Z] pour lui présenter les leaders avant mon départ'. Madame [U] confirme donc que Madame [Z] a bien bénéficié de formations et de réunions concernant ses nouvelles attributions ; ce que corrobore la pièce 14 de l’intimée.

Madame IMBERT-DUPUYprétend, toutefois, que l’accompagnement de l’appelante n’a pas été optimal alors qu’elle affirme, en parallèle, avoir 'pu constater, en l’accompagnant pour lui présenter certains de ses nouveaux clients, une très bonne et rapide assimilation des données dès sa sortie de formation’ et 'une aisance naturelle à découvrir le secteur et les besoins des clients'.

Les allégations de Madame [U] s’avèrent, dès lors, contradictoires. En outre, elles ne sauraient, à elles seules, suffire à établir que l’accompagnement de Madame [Z] dans le cadre de ses nouvelles fonctions n’a pas été optimal. Ce moyen est donc inopérant.

Madame [Z] dénonce, par ailleurs, un comportement hostile de la part de sa manager Madame [N] et s’appuie, notamment pour ce faire, sur l’attestation de Monsieur [B].

Monsieur [B] (pièce 30 de l’appelante) atteste, en effet, 'avoir discuté avec Mme [N] [S] [C], directrice régionale, en décembre 2017 de ses techniques de management à l’encontre de Mme [V] [Z] ne comprenant pas l’acharnement sur celle-ci […]. Il précise : 'J’estime que ces techniques s’apparentaient à des techniques de harcèlement compte tenu que les motifs reprochés n’étaient pas fondés. Ces techniques sont les suivantes : abandon […] absence de considération […] reproches administratifs […] absence de reconnaissance […] management végétatif'.

Toutefois, dans la mesure où Monsieur [B] ne travaillait pas aux côtés de Madame [Z], il n’a pu que reprendre les propos de cette dernière. Or, il s’avère que ces allégations ne sont corroborées par aucune pièce de la procédure. Il n’est donc nullement établi, qu’avant décembre 2017, Madame [Z] a fait l’objet d’un 'acharnement’ et d’un management hostile de la part de Madame [N].

Concernant l’année 2018, il s’avère que, suite à l’évaluation de 2017, il a été décidé de mettre en place un plan d’accompagnement individualisé (PAI) à l’égard de Madame [Z], son évaluatrice (représentant l’employeur) considérant qu’une part de son travail n’était pas conforme aux attentes de l’entreprise. Et dans le cadre de ce plan, Madame [Z] a fait l’objet de plusieurs entretiens destinés à vérifier si les préconisations de l’employeur ('actions à mener') ont été respectées et si, à terme, les objectifs ont été attteints.

Ainsi, l’employeur de Madame [Z] a considéré que celle-ci présentait des difficultés sur certains critères d’évaluation et a décidé de l’aider en établissant un PAI ; respectant, en cela, son obligation d’adaptation du salarié à l’emploi. Et Madame [N] l’a accompagnée tout au long de ce PAI en la rencontrant régulièrement. Or, de tels rendez-vous réguliers dans le cadre d’un PAI ne sauraient être constitutifs d’un 'acharnement'. Et, il ne ressort des comptes-rendus de ces entretiens (pièce 13 de l’intimée) aucune hostilité de la part de Madame [N].

Ce moyen est donc inopérant.

Madame [Z] reproche, en outre, à son employeur de ne pas l’avoir faite convoquer devant le médecin du travail alors que celui-ci avait conclu, le 17 avril 2018, à la nécessité de la revoir dans un délai de trois mois. Elle affirme également que les préconisations de ce médecin, à savoir une reprise dans un contexte de travail serein, n’ont pas été respectées.

Il s’avère, effectivement, que le 17 avril 2018, Madame [Z] a fait l’objet d’une visite médicale auprès du médecin du travail (pièce 41 de l’appelante). Cette visite a été faite 'à la demande (art R.4624-34)' et, notamment, à la demande de l’employeur (pièce 40 de l’appelante).

Le médecin du travail a conclu à l’absence de contre-indication à la reprise du poste habituel. Bien qu’aucune pièce justificative ne soit donnée sur ce point, il apparaît, à la lecture de cet avis, que Madame [Z] a bien fait l’objet d’un arrêt de travail du 2 au 28 mars 2018 et qu’au retour de cet arrêt de travail, son état de santé lui a permis de reprendre son activité professionnelle ; ce que confirme la pièce 40 de l’appelante.

Certes, le médecin du travail a préconisé une reprise 'dans la sérénité’ mais aucun élément de la procédure ne permet de dire que tel n’a pas été le cas. En effet, suite à cette reprise, Madame [Z] a bénéficié d’un accompagnement via la mise en place d’un PAI et rien n’établit que ce PAI ne se soit pas déroulé de manière sereine.

Il est, par ailleurs, exact que le médecin du travail a souhaité revoir Madame [Z] dans les trois mois, soit en juillet 2018. Toutefois, l’article R.4624-34 du code du travail prévoit que 'le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail'. Ainsi, Madame [Z] pouvait, elle aussi, faire le nécessaire pour obtenir un rendez-vous auprès du médecin du travail en juillet 2018.

Ce moyen est donc inopérant.

Madame [Z] soutient, en outre, que sa manager l’a sollicitée pour du travail alors qu’elle était en arrêt maladie.

Il ressort effectivement de la pièce 46 de l’appelante que, par courriel daté du 13 septembre 2019, Madame [Z] a écrit à Madame [N] : 'suite à tes différents mails […] je te retourne le PAS (ndlr : plan d’action sectoriel) mis à jour avec les actions que j’ai pu réalisée'. Madame [N] lui a alors répondu 'Etant en arrêt maladie, ce mail ne t’était pas destiné, je te prie de m’en excuser'. Madame [N] reconnaît donc qu’elle a sollicité Madame [Z] pour effectuer un travail (actualisation du PAS 2019) alors que celle-ci était arrêtée.

Or, il est de jurisprudence constante en la matière (notamment Cass. Soc 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944) que 'le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation'.

Madame [N], qui représente l’employeur, a donc bien commis une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Enfin, Madame [Z] fait valoir que les circonstances dans lesquelles se sont déroulées l’entretien du 12 mars 2019 démontrent que son employeur a exécuté le contrat de travail de manière fautive et déloyale.

Il ressort des pièces de la procédure que le 29 avril 2019, la société [18] a souscrit une déclaration d’accident du travail (pièce 58 de l’appelante). Elle y indique que Madame [Z] a été victime d’un accident le 13 mars 2019 à 10h30 pendant ses horaires de travail (qui étaient de 9h30 à 11h30). Le certificat médical initial versé au débat (pièce 11 de l’appelante) est daté du 13 mars 2019, soit du jour même, et mentionne à titre de lésions des 'souffrances physiques et psychologiques’ ainsi qu’une 'dépression réactionnelle'.

Dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse primaire, la société [18] a expliqué (pièce 59 de l’appelante) que : 'Cet accident a eu lieu suite à un entretien (le 12.04.2019) (ndlr : en réalité le 12.03.2019) avec la RH et à l’évocation d’une potentielle rupture de contrat. Mme [Z], le lendemain de cet entretien était toujours en état de choc. Elle s’est effondrée sur son lieu de travail, [8] [Localité 9] au service de gastroentérologie en fin de matinée'.

Ainsi, la société [18] a reconnu que les lésions médicalement constatées le 13 mars 2019 étaient en lien avec l’entretien du 12 mars 2019 au cours duquel la rupture du contrat de travail a été évoquée. Elle a donc bien reconnu qu’une lésion est intervenue au temps et au lieu du travail ; ce qui est constitutif d’un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

La société [18] est donc, désormais, mal fondée à critiquer cet accident du travail au prétexte que la déclaration a été faite un mois et demi après le malaise sur la base d’un certificat médical de complaisance.

S’agissant de l’entretien du 12 mars 2019, Madame [D], qui assistait Madame [Z], indique (pièce 10 de l’appelante) que cette dernière : 'avait reçu une 'invitation entretien RH’ sur son outil informatique', et ce sans aucune autre précision.

Madame [D] poursuit : 'dès le début il n’a été fait que des reproches à Mme [Z] qui n’a pas eu l’occasion de s’expliquer. Très rapidement le réel motif de l’entretien a été exprimé, sans aucun ménagement, à savoir une rupture conventionnelle avec la proposition d’une formation coaching (remise d’un livret par Mme [T]). A ma question : 'Et si Mme [Z] refuse', réponse de la RH : Nous serons à même d’envisager un licenciement. J’ai vu Mme [Z] palir à l’annonce d’un licenciement. Mme [Z] n’était pas prête à entendre cela surtout sans avoir reçu en amont un courrier indiquant un entretien préalable à licenciement comme la loi l’exige […] elle était comme figée par la violence de ce qu’elle venait d’entendre. Elle était en état de choc et ne cessait de trembler'.

Il ressort donc de ce témoignage, qui n’est au demeurant pas remis en cause par l’intimée :

— que la rupture du contrat de travail (soit par rupture conventionnelle soit par licenciement) a été annoncée à Madame [Z] alors que celle-ci ne connaissait pas l’objet exact de sa convocation,

— et que cette annonce, brutale et imprévue, a engendré un état de choc (reconnu par l’employeur et médicalement constaté).

En outre, la remise du livret intitulé 'votre programme d’aide et de soutien personnalisé’ (pièce 53 de l’appelante) sur lequel sont mentionnées les coordonnées de la 'psychologue du travail [17]' permet d’établir que la responsable des ressources humaines de la société [17] (représentant l’employeur) n’ignorait pas que l’annonce qui allait être faite à Madame [Z] au cours de cet entretien allait avoir des répercussions sur la santé de la salariée et notamment sur sa santé mentale. D’ailleurs, Madame [Z] a été en arrêt de travail à compter du 13 mars 2019 et ce jusqu’à son licenciement intervenu le 25 octobre 2019.

Il apparaît ainsi qu’en annonçant à Madame [Z] la rupture prochaine de son contrat de travail soit par rupture conventionnelle soit par licenciement et ce sans l’avoir préparée à une telle annonce au préalable, la société [18] n’a pas protégé la santé mentale de sa salariée et a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour considère donc qu’il existe un lien de causalité, même partiel, entre les manquements de l’employeur (fautes dans l’exécution du contrat de travail et non-respect de son obligation de sécurité), et l’altération de l’état de santé de la salariée, ce qui établit l’existence d’un préjudice moral subi en conséquence par Madame [Z] dont la réparation sera assurée par l’allocation d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] de sa demande au titre de l’exécution fautive par l’employeur.

La cour, statuant à nouveau, condamne la société [18] à payer à Madame [Z] la somme de 5.000 euros (net), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

— Sur le licenciement -

Madame [Z] explique que l’évaluation au sein de la société [18] se fait en considération d’objectifs 'métier’ (évaluation quantitative) et d’objectifs 'valeurs et behaviours’ (évaluation qualitative). Elle considère alors que l’évaluation de ce dernier item fait l’objet d’une appréciation subjective de la part du manager, appréciation qui n’est pas contradictoire puisque le collaborateur ne peut faire aucune observation. Elle relève, en outre, qu’en cas d’égalité (exemple trois critères 'valeur et behaviour’ notés conformes aux attentes et trois critères notés en-dessous des attentes), il est attribué la note de 1 correspondant à 'en dessous des attentes’ ; ce qui, selon elle, induit une lecture biaisée des résultats et ce au détriment du salarié.

Madame [Z] fait, également, observer que la lecture globale de son évaluation 2015 permet de rendre compte qu’en réalité les appréciations positives sont les plus nombreuses. Elle relève, en outre, que bien que la société estime qu’elle a fait preuve d’une contre-performance cette année là, aucun plan d’accompagnement n’a été mis place en 2016 ni aucune formation spécifique sur les items considérés comme insuffisants par son employeur.

Madame [Z] soutient, par ailleurs, que la lettre de licenciement passe de 2015 à 2017 pour évoquer de prétendues défaillances et omet sciemment la bonne notation de 2016. Elle constate, en outre, que son employeur conclut à l’existence de défaillances en 2017 concernant trois critères (sur 6) de l’item 'valeurs et behaviours’ alors que sa note globale a été de 2.1, c’est-à-dire, 'conforme aux attentes'. Elle conteste alors l’appréciation subjective portée par sa manager sur les trois critères dits défaillants et notés 1 ; d’autant que, pour le critère 'performance’ aucun signalement ne lui avait été adressé sur le ratio cible/hors cible, les données sur ce point ne lui ayant été données qu’en février 2018, soit après son évaluation.

Madame [Z] explique, en outre, que suite à l’évaluation de 2017, un PAI a été mis en place à compter de mai 2018 pour une période de six mois. C’est donc sur les éléments évoqués dans le PAI qu’elle devait faire ses preuves. Or, la société [18] a décidé de la licencier sous prétexte du non-respect des objectifs fixés dans ce PAI alors qu’il n’est évoqué, dans la lettre de licenciement, aucun élément postérieur à cette période probatoire. Elle affirme également qu’au cours du PAI elle n’a bénéficié d’aucune formation sur les items prétendument défaillants ni d’aucun accompagnement terrain. Elle ajoute que sur les trois items évalués au cours du PAI : le critère de la qualité est limité à la question du PAS, le reste des éléments reprochés durant les six mois ayant été pris en compte ; le critère 'collaboration’ n’est plus en cause et le critère 'performance’ porte sur un nouvel objectif non déterminé en amont et pour lequel elle n’a eu ni accompagnement ni réponse à ses interrogations. Elle fait également observer que sa note finale lors de l’évaluation 2018 a été de 2.2, c’est-à-dire, 'conforme aux attentes'.

Madame [Z] considère ainsi que l’insuffisance professionnelle alléguée par son employeur n’est pas fondée d’autant que celui-ci n’a pas mis en oeuvre tous les moyens qui lui incombait de mettre en place pour permettre à sa salariée de répondre à ses exigences de manière effective.

En réponse, la société [18] fait valoir que la capacité de Madame [Z] à remplir ses fonctions était appréciée annuellement lors d’entretiens et ce sur la base des critères suivants : les 'objectifs’ correspondantà l’accomplissement de résultats en lien avec les objectifs fixés en début d’année et les 'valeurs et comportements’ correspondant aux comportements professionnels attendus en lien avec les valeurs de la société. Elle affirme alors que le constat de l’insuffisance professionnelle de l’appelante n’a été ni soudain ni brusque mais relevait de la nette dégradation de sa performance observée sur plusieurs années successives et ce dès 2014.

La société [18] affirme ainsi que Madame [Z] a été alertée sur ses lacunes (manque de rigueur, manque de réactivité et difficultés relationnelles) dès 2015 et a, de ce fait, fait l’objet d’un accompagnement de la part de son manager sans que ne soit mis en place un plan d’accompagnement individuel, un tel plan n’étant prévu que si les premiers signaux d’alerte venaient à se confirmer par la suite. Elle ajoute que l’analyse des évaluations annuelles de 2016, 2017 et 2018 démontre que l’appelante a renouvelé, année après année, les mêmes manquements relevés par un nouveau manager.

La société [18] prétend, par ailleurs, que la notation de l’item 'valeurs et comportements’ est arrêtée à l’issue d’une réunion d’harmonisation organisée entre les managers et le service des ressources humaines et après validation de tous les participants. Elle en déduit que cette notation est objective, approuvée collégialement et indépendante des prétendus désaccords qui existeraient entre le salarié et son manager.

La société [18] explique, en outre, que l’évaluation négative de 2017 était la troisième évaluation négative qu’obtenait Madame [Z] en quatre ans. De ce fait, il a été décidé de mettre en place un PAI afin de la guider et de lui permettre d’acquérir les compétences lui faisant défaut. Ce PAI, co-construit avec la salariée, détaille les objectifs à atteindre ainsi que les actions à mettre en oeuvre afin de remplir les attentes de l’employeur et a fait l’objet d’un suivi régulier (cinq rencontres entre Madame [Z] et Madame [N] entre juin et novembre 2018). Toutefois, malgré les mesures mises en oeuvre, aucune amélioration n’a été constatée ; les mêmes lacunes étant constatées à chaque entretien de suivi. Elle estime donc que Madame [Z] s’est montrée incapable de répondre aux attentes de la société et de mener à bien ses fonctions. Ne constatant ainsi aucun progrès ni aucun investissement supplémentaire de la part de sa salariée, elle s’est interrogée sur la volonté de cette dernière à rester en poste et lui a, de ce fait, proposé un entretien au cours duquel la possibilité de conclure une rupture conventionnelle a été discutée.

La société [15] soutient, enfin, que pour apprécier l’incapacité de Madame [Z] à remplir ses missions et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés, il convient de se reporter à la lettre de licenciement qui détaille point par point les différents éléments caractérisant l’insuffisance professionnelle de cette salariée.

La société [16] conclut donc que dans les années qui ont précédé la procédure de licenciement, la qualité du travail de Madame [Z] s’est progressivement dégradée pour ensuite se maintenir, de façon chronique très en-deçà des objectifs qui lui étaient fixés, et ce en dépit du plan de retour à la performance dont elle a bénéficié. Elle en déduit que l’insuffisance professionnelle de l’appelante s’est inscrite dans la durée et s’est trouvée couplée, à terme, d’une absence de volonté de progresser de sorte que le licenciement est parfaitement justifié.

Aux termes des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235- 1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

Pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient en revanche à l’employeur d’établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne dispense pas l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s’agissant de l’incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Le grief d’insuffisance professionnelle ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l’employeur mais doit reposer sur des éléments concrets.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

L’insuffisance professionnelle n’est pas établie par le manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme du salarié ni par la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas des moyens adaptés ou subit une augmentation du volume de son travail ou que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’emploi ou à l’évolution de l’emploi.

Et s’il s’avère que l’employeur est responsable de l’insuffisance ou de l’incompétence qu’il invoque, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 25 octobre 2019, qui fixe les limites du litige, indique, en premier lieu, qu’après avoir constaté la contre-performance de Madame [Z] au cours de l’année 2015 'qui se traduisait par une notation inférieure aux attentes de la Société sur 3 des 6 'valeurs et comportements’ (qualité, collaboration et performance)', celle-ci a 'bénéficié d’un accompagnement en 2016 pour permettre une remise à niveau'.

Il ressort des pièces de la procédure que les évaluations au sein de la société [18] portent sur un item 'objectifs’ et sur un item 'valeurs et comportements'. Par ce système d’évaluation, la société entend 'valoriser autant l’atteinte des objectifs que les attitudes exemplaires qui illustrent les valeurs et les comportements attendus chez [17]' (pièce 16-a de l’appelante).

L’évaluation de Madame [Z] concernant l’année 2015 (pièce 3 de l’intimée) indique pour l’item 'objectifs’ que celle-ci a reçu la notation 'OA’ signifiant 'objectifs atteints'. En revanche, s’agissant de l’item 'valeurs et comportements’ elle a reçu la note de 1 sur 2 pour 6 des 10 critères, à savoir :

— le critère 'rigueur’ pour lequel il lui est reproché des 'retards, des oublis, des mails perdus',

— le critère 'responsabilisation’ pour lequel il est indiqué qu’il est de sa 'responsabilité que les échanges avec les collègues soient plus fructueux et qu’il n’y ait pas de frictions’ et pour lequel il lui est demandé une 'gestion au fil de l’eau des demandes en lien avec les exigences de notre métier’ puisque ce n’est 'pas toujours le cas sur un plan administratif',

— le critère 'orientation résultat’ car l’outil Roambi 'avec les formations qu’il y a eu n’aurait du être un élément’ l’éloignant 'd’une bonne analyse des résultats',

— le critère 'esprit d’équipe', 'les relations’ restant 'difficiles au sein de l’équipe et avec les autres personnes avec qui il y a des intéractions’ malgré les encouragements du manager (Monsieur [K]) et les objectifs individuels,

— le critère 'réactivité', les délais n’étant pas respecté dans tous les domaines ; ainsi, selon le manager 'il faut régulièrement des relances pour finaliser des demandes ou obtenir des informations que je dois remonter au siège’ et '[V] ne s’adapte pas très rapidement aux évolutions (ex : Roambi)',

— le critère 'ledearship', 'les relations’ avec les clients étant 'intéressantes mais malheureusement sans conséquence sur les résultats’ et le comportement de la salariée n’ayant 'pas d’influence notable concernant l’entreprise'.

La note globale de 2.1 a donc été attribuée à Madame [Z] ce qui correpond à 'good results, unsatisfactory behaviors', c’est-à-dire, bons résultats mais comportements insatisfaisants. Cette note s’applique ainsi au salarié qui a atteint le niveau de performance attendu par rapport à ses objectifs mais qui n’atteint pas le niveau attendu en ce qui concerne la mise en oeuvre des 'valeurs et comportements’ (pièce 16-a de l’appelante)

Les reproches de la société [18], s’agissant de cette évaluation 2015, reposent donc sur des faits précis et objectifs. Et il s’avère que ces faits sont également exacts puisqu’aucune pièce de la procédure ne vient les remettre en cause.

Cependant, contrairement à ce qu’indique l’employeur, il n’est nullement établi que, malgré cette évalusation insatisfaisante, Madame [Z] a bénéficié d’un accompagnement en 2016.

Et il convient de relever que le travail accompli par Madame [Z] au cours de l’année 2016 s’est amélioré puisqu’aux termes de son évaluation 2016 elle a obtenu la note globale de 2.2 correspondant à 'good results, goos behaviors’ (pièce 4 de l’intimée). Ainsi, en 2016, Madame [Z] a atteint le niveau de performance attendu par rapport à ses objectifs et a atteint le niveau attendu en ce qui concerne la mise en oeuvre des 'valeurs et comportements’ de l’entreprise. Elle avait donc remédié à l’insuffisance professionnelle précédemment constatée de sorte que cette insuffisance professionnelle ne peut, finalement, pas remonter à 2015.

La lettre de licenciement se poursuit en précisant qu’en 2017, Madame [N], nouveau manager de Madame [Z], 'a malheureusement dressé un constat semblable sur les mêmes 'valeurs'', constat qui a été notifié à la salariée dans le '[20] 2017".

La lettre de licenciement reprend les critères insatisfaisants en 2017 et indique les griefs les concernant :

— 'Qualité au travail : un manque de rigueur a été constaté de manière récurrente ainsi qu’un non-respect des consignes données, notamment lors de l’élaboration du plan d’action sectoriel pour l’année 2018.

— Collaboration : les difficultés relationnelles tant avec vos collègues de travail que votre hiérarchie ont également été relevées.

— Performance : votre activité sur les Professionnels de Santé hors segmentation était trop importante et il est apparu que vous ne concentriez pas vos visites sur les professionnels de santé dits 'prioritaires'. Dès lors, il vous était impossible de vous assurer que les professionnels que vous visitiez avaient une pleine connaissance des produits [17] dont vous assurez la promotion'.

Il ressort effectivement de l’évaluation 2017 (pièce 5 de l’intimée) que Madame [Z] a obtenu la note de 1 pour les critères relatifs à la qualité, à la collaboration et à la performance. Pour justifier cette note, Madame [N] a indiqué : 'La collaboration est en deçà des attentes : difficulté à accepter certaines situations lors de travail en équipe ou avec son manager qui se manifestent par des réactions non constructives. La valeur qualité n’est pas aux attentes par manque de rigueur administrative : utilisation des anciennes versions de certains fichiers comme celui du budget ou celui du PAS rédigé sur maquette 2017 au lieu de 2018. Sur la valeur 'performance’ : l’activité mesurée sur les contacts Hors cible est trop importante / totalité des contacts de l’année => activité sur contacts à suivre + rigoureusement'.

La note globale de 2.1 a alors été attribuée à Madame [Z], celle-ci ayant atteint le niveau de performance attendu par rapport à ses objectifs mais n’ayant pas atteint le niveau attendu en ce qui concerne la mise en oeuvre des 'valeurs et comportements'.

Les reproches de la société [18], s’agissant de cette évaluation 2017, reposent donc sur des faits précis, vérifiables et objectifs. Et il s’avère que ces faits sont également exacts s’agissant du critère 'collaboration’ et du critère 'qualité’ puisqu’aucune pièce de la procédure ne vient les remettre en cause. En effet, Madame [Z] produit divers courriers dans lesquels elle a indiqué contester cette évaluation mais elle ne produit aucun élément concret permettant de contredire les faits décrits par l’employeur dans son évaluation.

Il s’avère, en revanche, que la note de 1 a été attribuée au critère 'performance’ pour la première fois au motif que 'l’activité mesurée sur les contacts hors cible est trop importante'. Il a, en effet, été reproché à Madame [Z] d’effectuer plus de visites 'environnement’ que de visites 'produit’ alors que, selon l’employeur, ces dernières visites sont le coeur du métier du délégué hospitalier.

Il convient, toutefois, de relever que le contrat de travail de Madame [Z] prévoit en son article 4.2 que 'Seules sont considérées comme effectivement faites les visites donnant lieu à un entretien personnel avec le médecin et faisant l’objet d’un rapport prévu à cet effet, les autres contacts n’étant pas pris en compte'. Ainsi, aux termes du contrat de travail toutes les visites avec des professionnels de santé doivent être prises en compte et ce sans aucune distinction entre les visites 'environnement’ et les visites 'produit'.

En outre, la fiche de poste du délégué hospitalier (pièce 10 de l’intimée) indique que ce dernier doit réaliser des 'visites médicales’ dans le but de promouvoir des produits mais également maintenir la 'relation client’ afin d''accompagner le médecin et le centre dans la prise en charge globale du patient'. Et, il n’est nullement mentionné que l’une de ces tâches prédomine sur l’autre.

Certes, la société [18] produit en pièce 16 un power point relatif aux 'Fréquences Promo/Non-Promo’ dans lequel il est indiqué que les 'visites non-promotionnelles (Environnement, Projet, Parcours de Soin) […] devraient représenter environ 20 % maximum de l’activité total'. Il apparaît, toutefois, que ce document est daté de 2019, soit bien après l’évaluation de 2017.

Il ressort ainsi de ces élément qu’il n’est nullement établi qu’avant l’évaluation de l’année 2017, Madame [Z] a été informée sur la nécessité de prévaloir les visites 'produit’ sur les visites 'environnement'. D’autant que sa pratique sur ce point n’avait pas été sanctionnée en 2016 ; une note de 2 (donc 'conforme aux attentes') lui ayant été attribuée concernant le critère de la 'performance'.

Dès lors, les reproches faits à Madame [Z] concernant la valeur 'performance’ n’étaient pas justifiés puisque celle-ci n’avait eu aucune formation ni aucune information sur les critères permettant d’évaluer cette valeur.

Il s’avère, toutefois, qu’à la suite de cette évaluation 2017, un PAI a été mis en place au mois de mai 2018 'afin de permettre une remise à niveau sur (les) trois valeurs'. Cette mise en place s’est effectuée en co-construction, c’est-à-dire en concertation avec Madame [Z], ainsi que le démontre la pièce 12 de l’intimée.

Aux termes de ce PAI (pièce 6 de l’intimée), des objectifs ont été assignés à Madame [Z], à savoir :

— concernant la valeur 'qualité’ : 's’assurer d’être en possession des bonnes versions des fichiers demandés ; si RV téléphonique (RC), vérifier en amont d’avoir les éléments (N° téléphone + code) pour se connecter',

— concernant la valeur 'collaboration’ : 'améliorer la communication DH/DR pour une meilleure collaboration, se positionner au sein de l’équipe afin d’améliorer l’écoute mutuelle',

— concernant la valeur 'performance’ : 'focaliser la prospection sur la cible IPS en ne dépassant pas 20 % de 'Visites Hors cible''.

Il ressort des comptes-rendus des entretiens de suivi de ce PAI (pièce 13 de l’intimée) que :

— Concernant la valeur 'qualité', Madame [N] constate que le fichier de suivi du PAS lui a été envoyé avec la bonne version mise à jour mais reproche, désormais, à Madame [Z] un problème d’enregistrement de ses fichiers de suivi d’activité (dont il est avéré que la cause était informatique), de ne pas renseigner son activité au moins une fois par semaine (ce renseignement étant finalement à jour à la fin du PAI) et de lui avoir envoyé tardivement une maquette du PAS 2019 incomplète. Or, ces critiques ne sont pas mentionnées dans le PAI (dans le paragraphe dédié au 'constat') de sorte qu’aucun objectif n’a été fixé à Madame [Z] sur ces points. En outre, aucun élément concret ne vient corroborer les allégations de Madame [N] concernant la maquette du PAS 2019. Il apparaît, en conséquence, que le seul objectif imposé, à savoir l’utilisation de la bonne version des fichiers devant être présentés à la directrice régionale tel que celui du budget et du PAS, a été respecté par l’appelante.

De ce fait les motifs invoqués dans la lettre de licenciement (à savoir : perte de fichiers informatiques, absence de remontée de l’activité pendant plusieurs semaines, absence d’information du manager sur les problèmes informatiques rencontrés et envoi tardif d’une maquette incomplète) ne sont pas justifés.

— Concernant la valeur 'collaboration', Madame [N] note, à chaque compte-rendu, que 'le mode de fonctionnement instauré DH/DR permet des échanges dans un climat plus serein et une meilleur compréhension’ et qu’avec les collègues, la collaboration 's’est améliorée au fil des intéractions'. Il en résulte que Madame [Z] a respecté l’objectif qui lui avait été imposé à ce titre. D’ailleurs, aucun grief n’est repris sur ce point dans la lettre de licenciement.

— Concernant la valeur 'performance', Madame [N] constate, à chaque compte-rendu, que le nombre de mentions 'environnement’ est important alors 'que ces mentions ne sont pas prises en compte dans (l') activité'. Elle a ainsi relevé que ces mentions représentaient 50 % de l’activité de Madame [Z] au 5 novembre 2018 puis 45 % de son activité au 17 décembre 2018, soit en fin de PAI. Or, lors de la mise en place du PAI, Madame [Z] a été informée que le ratio devait être de 20 % pour les visites 'environnement’ et de 80 % pour les visites 'produit'. Il en résulte que l’objectif qui lui a été assigné sur ce point n’a pas été respecté. Raison pour laquelle ce grief est repris dans la lettre de licenciement.

Il apparaît ainsi que, sur la durée du PAI, Madame [Z] a atteint deux objectifs sur trois ; seul l’objectif relatif à la performance n’ayant pas été rempli. Madame [Z] a donc été en capacité, en l’espace de six mois, d’atteindre la majorité des objectifs qui lui ont été fixés. Dès lors, aucune insuffisance professionnelle ne saurait lui être reprochée. D’autant qu’à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 13 mars 2019 (date de son arrêt de travail), Madame [Z] s’est vu attribuer de nouveaux secteurs géographiques et de nouvelles missions sans qu’aucun nouveau reproche ne lui soit fait concernant sa 'performance’ tant quantitative que qualitative.

Il en résulte qu’en licenciant Madame [Z], la société [18] n’a entendu sanctionner que son manque de performance ; critère qu’elle n’a évalué que pendant six mois alors que sa salariée faisait l’objet d’un accompagnement pour acquérir des compétences dans ce domaine et n’a pas été en mesure, par la suite, du fait de ses nouvelles fonctions et de son arrêt de travail, de démontrer ses capacités à s’améliorer sur ce point.

Il convient, en outre, de relever que lors de l’évaluation de Madame [Z] en 2018 (pièce 7 de l’intimée), Madame [N] a attribué la note de 1 pour la valeur 'qualité’ et la valeur 'performance', soit pour deux critères sur six. Madame [N] a donc estimé que Madame [Z] avait atteint les objectifs pour la majorité des critères composant les 'valeurs et behaviors'. D’ailleurs, la note globale de Madame [Z] pour l’année 2018 a été de 2.2 correpondant à 'good results, good behaviors', soit 'bons résultats, bons comportements'. Il est donc établi que pour l’année 2018, Madame [Z] a 'atteint le niveau de performance attendu par rapport à ses objectifs et a atteint le niveau attendu en ce qui concerne la mise en oeuvre des 'valeurs et behavoris'' (pièce 16-a de l’appelante). Aucune insuffisance professionnelle ne peut, dès lors, être retenue à son encontre.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il conviendra donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Madame [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Madame [Z] considère que le plafonnement de l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse porte atteinte, de manière disproportionnée, à ses droits et ne permet pas une réparation adéquate et approriée au regard du préjudice subi. Elle demande donc une appréciation in concreto de sa situation.

Madame [Z] prétend, ainsi, être fortement pénalisée en matière de cotisation retraite puisqu’à l’âge de 56 ans elle éprouve des difficultés à retrouver un emploi. Elle ajoute qu’elle se trouve privée de tout intéressement et de toute participation, des forfaits repas (environ 300 euros par mois) ainsi que de l’usage d’un véhicule de fonction. Elle précise que le manque à gagner est, en comparant les indemnités [21] et le salaire net antérieur, de plus de 2.000 euros mensuels sans compter les autres avantages déjà évoqués qui ont disparu. Elle estime donc subir un préjudice financier et un préjudice moral. Elle sollicite, de ce fait, l’allocation de la somme de 90.000 euros.

En réponse, la société [18] fait valoir que la somme demandée par l’appelante représente l’équivalent de 15 mois de salaires, ce qui est bien au-delà du barème d’indemnisation prévu à l’article L.1235-3 du code du travail lequel a été validé tant par le Conseil d’Etat que par le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation. Elle conclut donc à l’application de ce barème, Madame [Z] ne fournissant aucun élément susceptible de démontrer la teneur du préjudice allégué, et demande que la cour limite l’indemnisation au minimum dudit barème, soit trois mois.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié, en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Et, en l’état des décisions rendues en la matière par le Conseil constitutionnel, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes nationaux, européens et internationaux.

En l’espèce, Madame [Z], âgée de 56 ans au moment de son licenciement, comptait 11 années complètes d’ancienneté au sein d’une société dont il n’est pas contesté qu’elle emploie habituellement plus de dix salariés.

Il n’est également pas contesté, qu’au moment de son licenciement, Madame [Z] percevait un salaire brut mensuel de 5.963,57 euros.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Madame [Z] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 17.890,71 et 62.617,49 euros.

Il n’est, toutefois, pas justifié par Madame [Z] que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société [18] sera donc condamnée à payer à Madame [Z] la somme de 29.817,85 euros brut en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera, dès lors, infirmé en ce qu’il a alloué à Madame [Z] la somme de 17.890,71 euros en réparation de ce préjudice.

— Sur les intérêts -

La somme allouée en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail est de nature indemnitaire. Cette somme sera donc assortie des intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2025, date du prononcé du présent arrêt.

La somme allouée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant accordé par le premier juge a été réformé à la hausse en cause d’appel, produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date du jugement du conseil de prud’hommes, soit le 23 septembre 2022, à hauteur de 17.890,71 euros, et pour le surplus, soit 11.927,14 euros, à compter du 2 décembre 2025, date du prononcé du présent arrêt.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

La société [18], qui succombe au principal, devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser Madame [Z] supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts en appel.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

En outre, la société [18] sera condamnée à payer à Madame [Z] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [V] [Z] de sa demande formée au titre de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la SAS [18] à payer à Madame [V] [Z] la somme de 5.000 euros (net), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

— Réformant le jugement déféré sur le montant de la somme allouée, condamne la SAS [18] à payer à Madame [V] [Z] la somme de 29.817,85 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que la somme allouée en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail produit intérêts de droit au taux légal à compter du 2 décembre 2025 ;

— Dit que la somme allouée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 23 septembre 2022, à hauteur de 17.890,71 euros, et pour le surplus, soit 11.927,14 euros, à compter du 2 décembre 2025 ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la SAS [18] à payer à Madame [V] [Z] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS [18] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN