COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 JANVIER 2025

N° RG 22/03192 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VPH5

AFFAIRE :

S.A.S. FEDEX EXPRESS FR

C/

[C] [L]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : 20/00138

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Philippe DANESI du la PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP

M^e David METIN de la AARPI METIN & ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. FEDEX EXPRESS FR

N° SIRET : 973 505 357

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Philippe DANESI du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R235 -

APPELANTE

****************

Madame [C] [L]

née le 26 Avril 1987 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Présidente,

Madame Véronique PITE Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [C] [L] a été engagée en qualité d’ingénieur commercial, par la société TNT EXPRESS France, selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 décembre 2017.

Le groupe TNT est une entité leader dans le service de livraison express de documents, colis et fret.

La société TNT EXPRESS France est une des trois filiales de ce groupe. Elle a pour rôle d’apporter un support aux entités opérationnelles des sociétés TNT Express National et TNT Express International. Elle emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale des transports routiers.

À compter du 1er septembre 2018, la société TNT Express France a fusionné avec la société Fedex Express Fr qui est devenue le nouvel employeur de Mme [L].

Convoquée le 28 novembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 décembre suivant, Mme [L] a été licenciée par courrier du 3 janvier 2020 pour insuffisance professionnelle.

Mme [L] a saisi le 24 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 19 septembre 2022, notifié le 22 septembre 2022, le conseil a statué comme suit :

— Condamne la société Fedex Express à verser à Mme [L] la somme de 2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail

— Condamne la société Fedex Express à verser à Mme [L] la somme de 2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice lié au manquement à l’obligation de sécurité

— Condamne la société Fedex Express à verser à Mme [L] la somme de 11.361 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la société Fedex Express à verser à Mme [L] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC

— Condamne la société Fedex Express aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

— Déboute les parties de toutes autres demandes

Le 20 octobre 2022, la société Fedex Express Fr a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 1er juillet 2024, la société Fedex Express Fr demande à la cour de :

Infirmer le Jugement en ce qu’il a jugé que :

— le licenciement de Mme [L] était sans cause réelle et sérieuse ;

— la société Fedex Express Fr n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail ;

— la société Fedex Express Fr avait manqué à son obligation de sécurité et en ce qu’il a condamné la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] :

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié au manquement à l’obligation de résultat ;

—  11.361 euros nets de CSG/CRDS au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société Fedex Express Fr aux dépens.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— Juger que le licenciement de Mme [L] est bien fondé ;

— Juger que Mme [L] n’a été victime d’aucun harcèlement moral ;

— Juger que la Société n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Juger que la Société a exécuté loyalement le contrat de travail la liant à Mme [L] ;

— Juger que le forfait jours auquel était soumis Mme [L] était parfaitement valable ;

En conséquence, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— Débouter Mme [L] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice subi du fait d’un harcèlement moral ;

— Débouter Mme [L] de sa demande de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant d’un manquement de la société à son obligation de sécurité ;

— Débouter Mme [L] de sa demande de dommages intérêts liés à l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours ;

— Débouter Mme [L] de sa demande visant à voir juger son licenciement nul ainsi que de sa demande d’indemnité pour licenciement nul y afférente ;

— Débouter Mme [L] de sa demande visant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse y afférente ;

— A titre subsidiaire, limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8.124,99 euros bruts ;

— Débouter Mme [L] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouter Mme [L] de sa demande visant à voir fixer le point de départ des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de Fedex le 16 septembre 2020 ;

— Condamner Mme [L] à verser à la société la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 février 2023, Mme [L] demande à la cour de :

Recevoir Mme [L] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

o Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la SAS FEDEX EXPRESS avait commis un manquement dans l’exécution du contrat de travail de Mme [L] et condamné la société à lui verser une somme d’argent à titre de dommages-intérêts mais,

L’infirmer sur l’absence de reconnaissance du harcèlement moral subi et sur le quantum des dommages-intérêts ;

Statuant à nouveau,

Juger que la société Fedex Express Fr a commis des actes constitutifs de harcèlement moral ou, à tout le moins, d’exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence,

Condamner la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] une somme d’argent pour le préjudice lié au manquement à l’obligation de sécurité mais l’infirmer sur le quantum ;

Statuant à nouveau,

Condamner la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] la somme de

5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de la société à son obligation de sécurité ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande relative au forfait jours

Statuant à nouveau,

Juger que la convention de forfait en jours de Mme [L] lui est inopposable ;

En conséquence,

Condamner la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

o Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande formulée à titre principal visant à faire juger que son licenciement est nul ;

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de Mme [L] est nul ;

En conséquence,

Condamner la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] une indemnité de licenciement nul dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire : 19.500 euros nets de CSG/CRDS ;

A titre subsidiaire :

Subsidiairement,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] une somme d’argent à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais, à titre principal, l’infirmer sur le quantum ;

Juger que le licenciement de Mme [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

A titre principal :

Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

Condamner en conséquence la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] la somme de 19.500 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Condamner la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail (plafonnée) : 11.361 euros ;

o Sur les autres demandes :

Fixer la moyenne des salaires à la somme 3.246 euros ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Y ajoutant,

Condamner la société Fedex Express Fr à verser à Mme [L] la somme de 2.800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

Statuant à nouveau,

Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la société Fedex Express Fr du 16 septembre 2020 en application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil ;

Condamner la société Fedex Express Fr aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Débouter la société Fedex Express Fr de l’ensemble de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 3 juillet 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 novembre 2024.

MOTIFS

Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours :

Mme [L], qui rappelle avoir été soumise à un forfait annuel en jours, fait valoir que la société n’a jamais organisé d’entretien annuel pour évoquer sa charge de travail. La salariée indique ne pas pouvoir justifier d’un décompte précis des heures supplémentaires réalisées depuis son embauche, mais qu’elle a de toute évidence effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées.

Mme [L] fait valoir avoir subi une perte de chance de bénéficier du paiement de ses nombreuses heures supplémentaires. Pour preuve de son préjudice qu’elle évalue à hauteur de 5 000 euros, la salariée produit huit courriels qu’elle adressait à des collègues après 19 heures.

La salariée ajoute avoir fait face à une charge de travail importante qui a porté atteinte à son état de santé.

La société objecte que l’inopposabilité du forfait en jours n’a jamais été évoquée par la salariée avant la saisine du conseil de prud’hommes et que cette dernière ne justifie pas des heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies, ni ne fournit d’éléments suffisamment précis.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, par ailleurs, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’employeur, qui est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ne justifie pas s’être assuré régulièrement que la charge de travail de Mme [L] restait raisonnable, ni avoir organisé d’entretien portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Faute pour l’employeur de justifier avoir mis en oeuvre un suivi régulier de la charge de travail de la salariée, de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait en jours se trouve en toute hypothèse privée d’effet à l’égard de la salariée.

Mme [L], qui ne formule pas de demande en paiement d’heures supplémentaires, mais communique aux débats huit courriels qu’elle adressait à des collègues après 19 heures n’établit pas la perte de chance alléguée de bénéficier du paiement des heures supplémentaires qu’elle estime avoir réalisées.

La salariée ne caractérise pas davantage sa surcharge de travail.

Faute de caractériser un préjudice en lien avec l’absence de suivi régulier de la charge de travail le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Madame,

Nous faisons suite à votre convocation à entretien préalable en date du 9 décembre 2019 reporté à votre demande au 16 décembre 2019, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Vous avez été embauchée au sein de notre Société en date du 4 décembre 2017 en qualité d’Ingénieur Commercial.

En cette qualité, vous êtes en charge des missions principales suivantes :

Gérer les actions commerciales sur son territoire en respectant les objectifs fixés,

Prospecter et négocier des offres de service adaptées dans le respect de la politique commerciale,

Suivre et développer de façon profitable la relation clients (chiffre d’affaires, marge) en agissant sur la conquête et la rétention clients,

Analyser les résultats du portefeuille clients mensuellement, assurer une veille concurrentielle et mettre en place les actions nécessaires,

Assurer les activités administratives ventes et restituer les actions menées dans l’outil CM.

Afin de mener ces missions, vous avez bénéficié de l’ensemble des moyens nécessaires, à savoir notamment: formation aux outils pour établir les offres clients, formation au CRM Salesforce, support de formateurs dédiés à la force de vente lors des réunions commerciales mensuelles et lors de journées dédiées en présentiel, support de votre manager lors de sessions individuelles mensuelles, envois réguliers de communication à l’attention de la force de vente ainsi que des conférences téléphoniques régulières spécifiques à la force de vente pour présentation des outils et supports à la vente, ainsi que du support de votre hiérarchie autant que de besoin. Or, nous déplorons de nombreuses carences et insuffisances de votre part en dépit de l’accompagnement que vous avez eu depuis votre arrivée dans l’entreprise.

Malgré ce support, les outils et formations mis à votre disposition, nous constatons que vous n’avez pas eu d’action de suivi commercial et de prospection sur le secteur géographique dont vous avez la charge depuis le mois de mars 2019. Les principales interactions que vous avez eues avec les clients de votre secteur géographique sont liées principalement à des appels entrants de clients souhaitant connaître leur ingénieur commercial dédié n’ayant eu aucun contact de votre part depuis le mois de mars 2019.

Nous déplorons ainsi qu’à aucun moment vous n’ayez fait preuve d’une démarche pro active pour vous présenter à ces clients faisant partie de votre secteur et vous n’ayez entamé aucune action de prospection.

En effet, par exemple, vous n’avez notamment pas réalisé un seul rendez-vous avec le décisionnaire de notre client Entendre depuis le mois d’avril en dépit des notifications qui vous sont adressées et alors même qu’à différentes reprises ce client a fait remonter des problématiques de livraisons. Ce client au surplus fait partie des dix plus gros clients de votre portefeuille en terme de chiffre d’affaires. A ce titre, ce dernier demandait naturellement une attention particulière. Vous avez rencontré pour la première fois le directeur Achats et Organisation le 28 novembre 2019 après que votre manager ait pris la peine d’organiser ce rendez-vous à votre place.

Il en est de même de notre client Pianos Hanlet qui n’a jamais eu de rendez-vous et a indiqué ne pas connaître votre contact pour notre entreprise alors que celui-ci fait partie de votre portefeuille client.

En novembre 2018, ce point vous avait déjà été relevé par votre hiérarchie qui vous avait reprécisé les objectifs fixés par l’entreprise et indiqué que vous n’étiez pas à l’objectif de visite clients : 62 % au lieu de 90 %.

Force est de constater que vous n’avez réalisé que 20 rendez-vous clients entre le 1e mars 2019 et le 26 septembre 2019, soit en moyenne moins d’un rendez-vous par semaine travaillée.

De plus, nous avons constaté que vous ne prépariez pas avec sérieux et professionnalisme les rendez-vous organisés avec les clients. A titre d’exemple, lors de notre rendez-vous du 2 octobre 2019 avec le client PRICER, un des plus importants de votre secteur en terme de chiffre d’affaires, vous avez fourni des statistiques contradictoires à ce client alors que votre hiérarchie vous avait demandé par écrit de préparer ce point spécifique avant le rendez-vous. Aucune analyse de celles-ci, ni proposition au client n’ont été formulées de votre part.

En outre, nous déplorons que vous ne mettiez pas en avant l’actualité FedEx et les évènements notamment tennis ou cinéma mis en place par l’entreprise pour nos clients. Par exemple, lors du rendez- vous du 2 octobre avec la société Ozyme et alors même que votre hiérarchie vous avait le matin même demandé de mettre en avant les évènements clients FedEx comme la visite de nos installations à Roissy ou encore le tournoi tennis Rolex [Localité 5] Masters dont nous sommes parrains et enfin la séance cinéma dans une salle privatisée sur une soirée dédiée une fois par an pour tous nos clients. Force est de constater que le client Ozyme a fait part à votre manager qu’il regrettait de ne pas avoir reçu d’invitation pour le tournoi de tennis Rolex [Localité 5] Master alors qu’il apprécie tout particulièrement ce sport.

Il est également à remarquer que depuis votre changement de secteur géographique au mois de mars 2019, vous n’avez détecté aucune nouvelle opportunité auprès des clients existants ou de nouveaux clients.

Ce même constat vous avait déjà pourtant été fait précédemment sur votre ancien secteur géographique et relevé par votre hiérarchie notamment en novembre 2018. Mais là également, vous n’avez pas participé à l’objectif de la Direction commerciale.

Au surplus, nous avons eu à déplorer une absence de gestion de votre portefeuille clients, amenant ainsi l’entreprise à procéder à des avoirs. Il en est ainsi par exemple pour le client MB Electronique auquel l’entreprise a été dans l’obligation de faire un avoir de 14 000 € en dépit des trois notifications qui vous ont été faites par l’outil Pricing afin de revoir la tarification de ce dernier.

En d’autres termes, il est à constater un manque de professionnalisme et une carence certaine dans la gestion de vos clients, ne permettant pas à l’entreprise d’assurer une offre commerciale de qualité à ces derniers et permettre de développer le portefeuille clients de la société.

Pourtant, depuis le mois mars 2019, vous avez bénéficié d’un accompagnement plus poussé de la part de votre hiérarchie, notamment par l’organisation de cinq séances de 'coaching " au cours desquelles votre hiérarchie vous a fait part de conseils et recommandations pour améliorer votre performance et vous accompagner dans la réussite de vos missions.

Dans ce contexte, nous déplorons votre absence à votre entretien préalable, lequel a été reporté à votre demande.

De toute évidence, nous n’avons pu noter aucune amélioration de votre part malgré l’accompagnement et les observations qui vous ont été faites par votre hiérarchie afin de réaliser au mieux vos missions d’ingénieur commercial. Les éléments relatés ci-dessus démontrent sans conteste une insuffisance professionnelle telle qu’elle ne permet pas à la société de développer son offre commerciale.

Aussi, au vu de l’ensemble des éléments précités, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Celle-ci prendra effet à la date de première présentation de ce courrier. Vous êtes soumise à un préavis de trois mois pour lequel nous vous dispensons de toute activité et pour lequel vous serez rémunérée. (') ".

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société soutient que Mme [L] ne remplissait pas correctement sa fonction, que son insuffisance professionnelle est matérialisée par son absence de prospection et d’actions commerciales, par une absence de préparation des rendez-vous clients, par son absence de mise en avant des actualités de la société, par son absence de nouvelles opportunités commerciales, une mauvaise gestion de portefeuille clients malgré le soutien et l’accompagnement de la société de sorte que le licenciement prononcé est parfaitement justifié.

Sur l’absence de prospection et d’actions commerciales.

Il ressort d’un courriel du 26 septembre 2019 adressé à la salariée par M. [I] responsable hiérarchique, (pièce n° 20 de l’appelante) qu’un objectif de 16 rendez-vous par semaine avait été fixé à Mme [L], alors que cette dernière était en moyenne à moins d’un rendez-vous par semaine.

Certes, la salariée n’allègue ni ne justifie avoir contesté les propos de son responsable, pour autant force est de relever que le manque d’action de suivi commercial et de prospection de la salariée depuis le mois de mars 2019 n’est pas avéré au regard de la pièce n° 13 de l’appelante constituée d’un résumé des rendez-vous clients de Mme [L].

Vainement la société affirme-t-elle que la salariée n’avait pas rencontré la majorité de ses clients les plus importants au moment de son licenciement ou encore que certains s’étaient plaint de ne pas avoir d’interlocuteur dont la justification n’est pas rapportée au regard des courriels (pièces 8, 9 et 10) qu’elle communique . Deux clients (pièces n° 8, et 10) indiquant avoir été visités au mois d’avril 2019 par Mme [L].

S’agissant de la société Piano Hanlet ( pièce n° 9) , il n’est pas justifié du suivi de cette société par la salariée ce que la salariée conteste.

Pour sa part, la salariée conteste ce reproche en alléguant que sa démarche proactive auprès des clients a pu se faire en présentiel, par téléphone ou par courriel et qu’elle n’a pas toujours eu de retour des clients contactés, ce dont elle justifie ( pièce n° 25) par la production de deux courriels.

Observation étant faite qu’il est justifié du suivi de ses clients par Mme [D] ( pièce 13 de l’appelante) qu’elle rencontrait pour la plus grande majorité d’entre eux, ainsi pour exemple notamment, le 25 mars 2019 avec la société Néréides, le 13 septembre 2019 avec la société Editions, les 26 mars et 10 septembre 2019 pour la société Pricer, le 3 avril 2019 avec la société Chocolat, le 12 septembre avec la société Carmat.

De plus, aucun élément ne vient objectiver les allégations de la société sur le fait que la salariée n’aurait pas développé de nouvelle relation commerciale depuis le mois de mars 2019, alors que la salariée justifie avoir établi de nouveaux prospects, notamment avec les sociétés Carmat, Agri Obtentions, Verifone, Farman, Oceta et Euromip.

La société reproche également à Mme [L] d’avoir mentionné dans l’outil de suivi des actions commerciales, des rendez-vous comme étant « completed » alors même qu’elle n’avait pas été en mesure de rencontrer les clients.

La cour observe que le mot « completed » dont la société ne donne aucune définition exacte est renseigné par la salariée dans une colonne intitulée « Call status » sans que ne soit établi que cette expression s’applique à des rendez-vous réalisés.

En revanche, la salariée observe à juste titre qu’il résulte de la pièce adverse n° 13 qu’elle renseignait de façon complète et précise le suivi des actions en remplissant la colonne « commentaires », de telle sorte qu’il ne peut lui être fait grief d’avoir cherché à occulter de quelconque carence.

S’agissant de la société Antik Batik, il est établi que cette dernière a tenté vainement de joindre la salariée à quatre reprises les 28 février, 6 mars, 27 mars et 3 avril 2019.

À une demande d’information à ce sujet de la part de son responsable, la salariée faisait état par courriel du 4 avril 2019 de l’absence de toute information sur ce client malgré ses demandes et indiquait avoir attendu que « tout soit lissé avant de passer le relais » à un de ses collègues pour éviter tout problème futur de gestion.

La salariée soutient sans en justifier ne plus avoir été en charge de ce client au 1er mars 2019. Force est de relever que ce n’est pas l’explication que la salariée donnait à son responsable aux termes du courriel précité et en tout état de cause, il appartenait à la salariée d’informer le client dans les meilleurs délais de l’éventuel changement d’interlocuteur. Le grief est partiellement caractérisé.

Sur l’absence de préparation des rendez-vous clients.

La société soutient sans en justifier que le supérieur hiérarchique de la salariée a été contraint de reprendre en main le territoire de cette dernière et qu’il a conclu des rendez-vous clientèles avec les propres clients de la salariée pour suppléer sa carence.

En effet, la pièce n° 21 visée par l’appelante dans ses conclusions qui porte seulement sur une demande à la salariée par son responsable d’un plan d’action sur la gestion de son portefeuille est inopérante à justifier de ce grief.

S’agissant du rendez-vous avec le client Pricer que l’employeur cite pour exemple aux termes de la lettre de licenciement, la salariée justifie avoir informé son responsable ( pièce n° 21 de l’appelante) de l’envoi au client des statistiques deux semaines avant le rendez-vous.

Ce manquement n’est pas établi.

Sur l’absence de mise en avant des actualités de la société.

La société affirme que disposant d’accès à de nombreux évènements festifs, il est demandé aux commerciaux de proposer ces évènements à leur clientèle afin de renforcer le lien personnel avec leurs interlocuteurs et améliorer la relation commerciale.

S’il résulte d’un courriel de M. [I] adressé le 7 octobre 2019 à la salariée ( pièce n° 20) que Mme [L] n’a pas proposé spontanément ce type d’évènement à la société Ozyme. lors du rendez-vous du 2 octobre 2019, contrairement à ce que soutient l’employeur aux termes de la lettre de licenciement, il n’est pas établi, que le client Ozyme se soit plaint de ne pas avoir reçu d’invitation pour le tournoi de tennis Rolex [Localité 5] Master.

Pour sa part, la salariée objective ( pièce n° 23) par la communication d’un compte rendu, que ce rendez-vous avait en priorité pour objet de traiter certains problèmes dont s’était plainte la cliente – problématiques opérationnelles concernant les ramassages et la révision des tarifs- et avoir adressé à la société, dès le surlendemain, des invitations pour différents évènements, tels qu’une soirée cinéma UGC et le Rolex [Localité 5] Masters 1000.

Dans ces circonstances, le grief est établi dans cette mesure.

Sur la mauvaise gestion de portefeuille clients.

L’employeur reproche à la salariée d’avoir manqué à ses actions administratives en ne gérant pas la facturation des clients et en ne remettant pas en place les accords tarifaires avant l’expiration de ceux-ci.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société prend pour exemple le client MB Electronique et soutient avoir été dans l’obligation de faire un avoir de 14 000 euros en dépit des trois notifications faites à la salariée par l’outil Pricing afin de revoir la tarification de ce dernier.

Au soutien de son allégation, la société produit sous sa pièce n°18, un document en langue anglaise non traduit, qui est inopérant à justifier du grief.

Ce manquement n’est pas établi.

À juste titre la salariée fait observer que les insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées sont tardives pour ne porter que sur les tous derniers mois de la relation contractuelle, alors qu’il n’est pas contesté qu’elle venait de changer d’équipe, de secteur géographique et de produits à vendre, et qu’il n’a été adressée à la salariée par l’employeur aucune alerte préalable quant à l’insuffisance professionnelle reprochée.

En l’état de ces éléments, et au bénéfice du doute qui profite au salarié, il n’est pas établi une insuffisance professionnelle caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral :

Mme [L] conclut à la nullité de son licenciement pour avoir subi des faits constitutifs de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

— Une absence de soutien de la part de ses supérieurs hiérarchiques, alors que lui étaient confiés des secteurs fragiles ou en souffrance,

— Une importante charge de travail générée par l’intégration des deux sociétés TNT Express et Fedex Express,

— Des reproches injustifiés,

— Un rappel à l’ordre,

— La dégradation de sa santé.

Pour démontrer sa surcharge de travail, Mme [L] se limite à communiquer des procès-verbaux de réunion du CSE des 23 mai, 29 août, 5 septembre, 21 novembre 2019 et 14 janvier 2020, qui certes font état d’une surcharge de travail des commerciaux mais sans que ne soit jamais évoquée la situation personnelle de Mme [L], alors que cette dernière n’établit pas non plus avoir alerté l’employeur sur sa situation personnelle. Étant relevé que la salariée n’a pas demandé le paiement d’heures supplémentaires, ce grief n’est pas établi.

S’il est établi qu’a été notifié à la salariée par courrier du 6 mai 2019 un rappel à l’ordre, pour ne pas avoir répondu à des mails de relance de M. [T] collègue italien ou de clients tel que Comebackgraphic, pour autant Mme [L] n’établit pas en avoir contesté les faits ni les termes du rappel à l’ordre, même si elle a refusé de signer le courrier remis en main propre au motif qu’il était incomplet.

Le grief est établi dans cette mesure.

Il est également établi que la salariée qui sollicitait M. [I], son responsable hiérarchique pour des problèmes opérationnels s’est vue répondre le message suivant par courriel du 2 avril 2019 : « Tu n’es pas la première à me remonter ce type d’incident (..) Dans l’immédiat, je préfère que tu gères en direct et que tu me sollicites en priorité pour des rendez-vous orientés vente et New Business. Par expérience, le SAV prend beaucoup de temps (..) C’est un impondérable de notre activité, mais je préfère apporter mon support avant toute chose sur la vente et l’accompagnement clientèle. En général, je n’interviens que rarement sur du SAV, sauf si j’ai rencontré le client avant. Je te remercie pour ta compréhension. ».

Le manque de soutien ponctuel du responsable hiérarchique de la salariée est établi dans cette mesure.

S’agissant du dernier grief, la salariée se limite à faire état de reproches injustifiés de façon vague sans invoquer aucun reproche précis, ni aucun fait.

La salariée justifie d’une dégradation de son état de santé par la production aux débats d’arrêts de travail du 11 octobre au 22 novembre 2019, puis du 3 décembre 2019 au 7 avril 2020. Ces arrêts sont motivés par le médecin traitant en raison d’une « réaction à un facteur de stress, burn out lié à une souffrance au travail »

Il est établi que Mme [L] a subi un traitement médicamenteux et a consulté le médecin du travail qui lui a conseillé la consultation d’un psychologue du travail.

L’ensemble des éléments dont la matérialité est partiellement retenue, examinée de façon globale avec les documents d’ordre médical, n’est pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mme [L] sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement ainsi que de sa demande indemnitaire.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

À titre subsidiaire, au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts, la salariée affirme que les faits de harcèlement moral qu’elle dénonce sont constitutifs d’une inexécution déloyale du contrat de travail.

La société conclut au débouté de cette demande.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Or, les faits dénoncés qui n’ont pas été retenus comme constitutifs de harcèlement moral ne sauraient davantage caractériser une inexécution déloyale du contrat de travail.

La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts en raison du non-respect de l’obligation de sécurité :

La salariée affirme que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé sans qu’aucune mesure n’ait été prise alors même qu’elle avait informé ses supérieurs hiérarchiques de ses difficultés.

La société oppose que les arrêts de travail et certificats médicaux n’apportent aucune preuve d’un prétendu lien entre l’activité professionnelle et l’état de santé de Mme [L].

La société conclut au rejet de cette demande en faisant valoir que les griefs invoqués ne sont pas démontrés.

Elle conteste toute alerte quant à l’état de santé de la salariée.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Certes, il n’est pas établi que la salariée ait subi une surcharge de travail.

Bien que le Comité Régional de Reconnaissance de Maladie Professionnelle ait émis l’avis suivant : « L’analyse des conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier, ainsi que les éléments médicaux transmis, en particulier la chronologie d’apparition des symptômes et leur nature permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 11 octobre 2019. », la caisse primaire d’assurance maladie des Yvelines n’a pas reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée ( syndrome anxio-dépressif et burn out ) ( pièce n° 48 de l’intimée).

Certes, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, pour autant faute d’avoir été alerté sur la situation de la salariée, la CPAM n’ayant pas reconnu le caractère professionnel de la maladie de Mme [L], le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas établi.

La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximal de sept mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L.1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minima et maxima variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [L] ayant acquis deux ans d’ancienneté au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et trois mois et demi de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération ( 3 246 euros bruts ), de son âge ( 32 ans) , de son ancienneté ( 2 ans ) et des conséquences du licenciement à son égard telle qu’elle résulte des pièces fournies en l’espèce une réorientation professionnelle, il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 11 361 euros bruts et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société supportera les dépens de première instance et d’appel.

Ils ne comprendront pas les frais d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution. Le jugement sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet rendu le 19 septembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société Fedex Express Fr à payer à Mme [C] [L] la somme de 2 500 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que la somme de 2 500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité en ce qu’il a dit que les dépens comprendront les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [C] [L] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute Mme [C] [L] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne,

Condamne la société Fedex Express Fr à payer à Mme [C] [L] la somme de 2 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne la société Fedex Express Fr aux dépens de première instance et d’appel qui ne comprennent pas les frais d’exécution.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente