COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 FÉVRIER 2025

N° RG 22/00641 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VA7U

AFFAIRE :

[D] [K] [G]

C/

G.I.E. [N] [B]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-GERMAIN-EN-LAYE

N° Section : E

N° RG : F20/00261

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie GOURION-RICHARD

Me [J] PIMONT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [D] [K] [G]

née le 10 Décembre 1973 à [Localité 5] (FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

Plaidant: M^e Luc MIGUERES de l’AARPI MIGUERES MOULIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R016

Substitué par : M^e Natali ALEKSIC, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

G.I.E. [N] [B]

N° SIRET : 844 753 558

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alain PIMONT de la SARL PIMONT & BURETTE, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 154

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Décembre 2024, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI

Greffier placé lors du prononcé : Madame Anne REBOULEAU

FAITS ET PROCÉDURE

Le groupement [N] [B] est un groupement d’intérêt économique (GIE) immatriculé au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Versailles sous le n° 844 753 558.

Le groupement [N] [B] a pour activité la mise à disposition de services de comptabilité, de gestion des ressources humaines et d’assistance en matière fiscale communs à ses membres et au profit de ses adhérents et de leurs clients.

Le groupement [N] [B] emploie moins de 11 salariés, 9 au moment de la rupture.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 septembre 2005, Mme [D] [K] [G] a été engagée par l’Association de Gestion Agréée des Médecins des Yvelines (ci-après désignée l’Agamy), aux droits de laquelle vient aujourd’hui le groupement [N] [B], aux fonctions de « contrôle et surveillance de dossiers d’adhérents de l’association », à temps partiel, à compter du 15 septembre 2005.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2008, Mme [K] [G] a été promue en qualité de directrice adjointe de l’Agamy, à temps partiel.

Par avenant au contrat de travail en date du 7 octobre 2011, Mme [K] [G] a été promue en qualité de directrice de l’Agamy, statut cadre, à effet rétroactif au 1er octobre 2011.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] [G] exerçait ses fonctions à temps plein, soit 151,67 heures de travail mensuelles. Sa rémunération moyenne brute est évaluée différemment selon les parties se situant entre les sommes de 4 113,29 euros et 4808,11 euros par mois.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. La salariée conteste l’existence d’une convention collective applicable à la dernière relation de travail.

Par convention tripartite en date du 7 janvier 2019, le contrat de travail de Mme [K] [G] a été transféré au groupement [N] [B], issu de la fusion entre l’Agamy et la société [B].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 mars 2020, le groupement [N] [B] a convoqué Mme [K] [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 mars 2020, en présence d’un conseiller du salarié.

Par courriel daté du 5 mars 2020, le groupement [N] [B] a notifié à Mme [K] [G] sa mise à pied à titre conservatoire, à effet immédiat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mars 2020, le groupement [N] [B] a notifié à Mme [K] [G] son licenciement pour faute lourde. Après avoir rappelé les dispositions concernant les fonctions de directeur statut cadre du contrat travail la lettre expose les griefs de la manière suivante : «

1-dossiers « roses » adhérents

Par un mail en date du 3 février 2020, vous interrogiez Monsieur [J] [U] pour savoir si « les dossiers roses adhérents » devaient être envoyés aux adhérents ou aux experts ' comptables des cabinets [B] et Moncey Audit. Monsieur [J] [U] vous répondait alors qu’il y avait peut-être une autre alternative à étudier et vous faisait une proposition. Vous preniez acte de celle-ci. Sans aucunement revenir vers Monsieur [J] [U], certains dossiers roses ont été envoyés aux adhérents.

Les experts-comptables des cabinets [B] et [U] l’ont découvert au travers des interrogations de leurs clients.

2-Inscription adhérents

Par un mail en date du 11 décembre 2019, Monsieur [R] [P], dirigeant du cabinet [B], vous demandait, à la suite d’un entretien téléphonique avec vous, d’inscrire les docteurs [T] et [I] en qualité d’adhérents. Il vous faisait parvenir par un mail le bulletin d’inscription.

Fin février, les docteurs [T] et [I] s’étonnaient en l’exprimant à Monsieur [R] [P], n’avoir reçu aucun document de l’Agamy et notamment aucun appel de cotisation, contrairement à d’autres médecins avec lesquels elles sont en relation régulière.

Monsieur [Y] [X] dirigeant du cabinet [B], interrogeait lors de son passage mercredi 26 février la sous-directrice, Madame [O] [C], pour savoir si ces deux médecins étaient ou non référencés sur les bases de l’OMGA Agamy. Tel n’était pas le cas.

3- Salaire de Madame [Z] [F] des mois de janvier et février 2020

Vous êtes en charge de l’élaboration des paies des collaborateurs de l’OMGA Agamy.

Le 3 mars 2020 vous informiez en mettant en copie Messieurs [J] [U] et [Y] [X] et [S] [L] d’un problème de versement de complément de salaire par Malakoff Humanis.

Nous apprenions tous, par ce mail, que les prestations de prévoyance de Madame [Z] [F] avaient été suspendues à compter du 29 janvier 2020.

Vous auriez dû m’informer dès fin janvier de cette problématique, et ne pas reverser dès le mois de janvier les sommes que l’organisme de prévoyance ne nous avait pas reversées du fait d’un manque de diligence de Madame [Z] [F].

Force est de constater que tel n’est pas le cas et que vous m’avez informé de cet état de fait que le jour où vous avez élaboré le bulletin de salaire de Madame [Z] [F] qui soit dite en passant, aurait dû être établi avant le 28 février au soir, jour où vous avez posé une récupération.

4- Temps de travail sur l’année 2019.

Un accord d’annualisation du temps de travail a été mis en place entre le GIE [N] [B] et ses salariés début 2019.

Nous avons découvert lors des premiers entretiens annuels 2019, tenu le vendredi 24 janvier 2020, que l’accord d’annualisation du temps de travail n’avait absolument pas été respecté, ni par vous-même ni par vos collaboratrices.

Nous vous avons profondément recadré à ce sujet fin janvier début février 2020.

Le mercredi 29 janvier 2020, Monsieur [J] [U] avec mon accord vous faisait part de son immense surprise suite à la découverte du non-respect de l’accord d’annualisation. Votre réponse à ce mail en date du 30 janvier 2020, nous a encore plus profondément surpris. Vous sembliez, en effet, ne pas comprendre l’importance du non-respect du droit du travail en termes de gestion horaire.

Monsieur [J] [U] dans un mail du mardi 4 février 2020, vous recadrez sur ce thème avec mon accord de manière très précise et vous exprimez notamment :

« Je vous demande donc conformément aux fonctions qui vous sont attribuées de bien vouloir gérer les temps de vos collaborateurs et les vôtres dans le strict respect de l’accord d’entreprise et de bien vouloir informer votre hiérarchie préalablement de tout besoin de recours aux heures

supplémentaires ».

Jeudi 5 mars au soir, Madame [O] [C] faisait parvenir via Monsieur [Y] [X], à Monsieur [J] [U] les temps des collaborateurs du GIE sur le mois de février 2020.

Nous découvrions alors que l’ensemble des collaborateurs n’avait pas respecté leur temps de travail et avait effectué des heures supplémentaires sans autorisation préalable.

Vos temps de février 2020 laisse aussi apparaître que vous n’avez pas respecté le droit du travail en effectuant des heures supplémentaires, sans autorisation préalable sur la semaine n°8 et avez travaillé 11 heures le lundi 24 février 2020, tout en posant sur cette même semaine des récupérations le vendredi 28 février 2020.

Ces faits sont graves en ce sens que comme nous vous l’avions, à plusieurs reprises, expliqué préalablement, cette gestion erratique du temps de travail peut constituer un délit de travail dissimulé.

La gravité de ces faits et la répétition nous ont obligé dès le lendemain à vous mettre à pied à titre conservatoire.

Ces faits constituent une faute lourde qui nous oblige à vous licencier à ce motif’ »

Par requête introductive reçue au greffe le 6 août 2020, Mme [K] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute lourde soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires.

Par jugement rendu le 24 janvier 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

— dit que le licenciement pour faute lourde de Mme [D] [A] est requalifié en un licenciement pour faute grave ;

— débouté Mme [D] [A] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté l’association Gie [N] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à la charge de Mme [D] [A] les dépens éventuels.

Par déclaration reçue au greffe le 1er mars 2022, Mme [D] [K] [G] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 24 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [K] [G], appelante, demande à la cour de :

— déclarer Mme [D] [K] [G] ex [A] recevable et bien fondé en son appel ;

Y faisant droit,

— réformer le jugement rendu le 24 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il a :

* dit que le licenciement pour faute lourde de Mme [D] [K] [G] ex [A] est requalifié en un licenciement pour faute grave ;

* débouté Mme [D] [K] [G] ex [A] de l’intégralité de ses demandes ;

* laissé à la charge de Mme [D] [W] ex [A] les dépens éventuels.

Statuant à nouveau,

A titre préliminaire et principal :

— fixer le salaire de référence de Mme [D] [W] ex [A] à 5 396,64 euros brut ;

A titre préliminaire et subsidiaire :

— si par extraordinaire, la cour ne retenait pas ce calcul il lui est demandé de fixer le salaire de référence de Mme [D] [W] ex [A] à 4 808,11 euros (moyenne des douze derniers mois).

En tout état de cause,

— déclarer que la rupture du contrat de travail de [D] [W] ex [A] est sans cause réelle et sérieuse, ne reposant sur aucune faute, de surcroît lourde ;

En conséquence,

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] de la somme brute de 12 339,87 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de 1 233,98 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] la somme nette de 21 622,14 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] la somme brute de 7 620,44 euros au titre des heures supplémentaires non payées, avec les majorations légales outre les congés payés afférents de 762,05 euros bruts et repos compensateurs afférents ;

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] la somme de 32 379,24 euros nets au titre du travail dissimulé (6 mois – art L. 8221-5 Code du travail) ;

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] la somme nette de 64 758,48 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] la somme nette de 32 379,24 euros au titre du préjudice distinct du aux circonstances vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu ;

— ordonner la remise des documents sociaux conformément à la décision à intervenir ;

— débouter le groupement [N] [B] en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner le groupement [N] [B] à payer à Mme [D] [W] ex [A] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le groupement [N] [B] aux entiers dépens ;

— dire qu’ils pourront être directement recouvrés par M^me Julie Gourion-Richard, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 29 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le groupement [N] [B], intimé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en date du 24 janvier 2022 en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement pour faute lourde de Mme [D] [A] en un licenciement pour faute grave ;

* débouté Mme [D] [A] de l’intégralité de ses demandes ;

* laissé à la charge de Mme [D] [A] les dépens éventuels ;

* débouté Mme [D] [A] de toutes ses demandes.

A titre subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la cour devait en juger autrement :

— fixer le salaire de référence de Mme [D] [A] pour toute condamnation éventuelle à une rémunération mensuelle moyenne brute de 4 613,67 euros ;

— constater la prescription des demandes de rappels de salaires pour la période antérieure au 11 août 2017 et déclarer en conséquence Mme [A] irrecevable de toute demande en rappel d’heures supplémentaires sur la période courant du 19 juin au 11 août 2017 ;

— limiter l’indemnité allouée sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail à la somme de 27 682,02 euros ;

— fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 18 839,16 euros ;

— réduire le montant des éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaires, soit 18 841,01 euros ;

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

En tout état de cause,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [A] au paiement d’une somme de 6 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [A] aux entiers dépens de l’instance et de ses suites.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il y a lieu d’emblée de relever que le débat doit être circonscrit au licenciement pour faute grave dès lors que l’Agamy sollicite la confirmation du jugement qui a requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

Les faits reprochés par l’employeur à la salariée sont de quatre ordres : la défaillance dans les dossiers « roses » adhérents, l’erreur dans les inscriptions de deux adhérents, le problème relatif au salaire de Madame [Z] [F] des mois de janvier et février 2020 et l’absence de mise en place de l’accord sur le temps de repos pour travail sur l’année 2019. Le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a considéré que ce dernier grief suffisait à caractériser la faute grave.

L’employeur allègue que la salariée disposait d’une large délégation de pouvoir notamment en matière de ressources humaines et qu’elle était responsable du respect de la législation sociale. Il rappelle qu’un accord à effet au 1er janvier 2019 date de la création du GIE [N] [B] et avait pour objectif l’organisation du temps de travail de l’Agamy pour pallier à l’absence de linéarité sur l’année d’activité, d’adapter le temps de travail au volume de travail et de mettre fin aux pratiques illégales antérieures ; L’accord prévoyait une annualisation du temps de travail avec des périodes hautes et des périodes basses durant lesquelles les salariés récupèrent les heures supplémentaires effectuées sur les périodes hautes ; Un plafond de 1607 heures est prévu annuellement ; L’accord a été validé à la majorité des deux tiers des salariés le 21 janvier 2019.

Dès le 14 janvier 2019, l’employeur indique avoir rappelé à l’ensemble des salariés la nécessité de ne pas effectuer d’heures supplémentaires et de respecter les maximales du temps de travail.

L’employeur indique avoir été informé début 2020 de l’existence de nombreuses heures de récupération et de la non-application de l’accord en 2019. Il dit avoir été contraint de payer les heures réalisées afin d’éviter d’être confronté à un problème de travail dissimulé ou de voir sa responsabilité engagée en qualité de délégataire de service fiscal.

Il précise avoir dû également rappeler à l’ordre la salariée le 20 janvier 2020 et le 4 février 2020 après avoir constaté qu’en février 2020 de nouveau le temps de travail n’avait pas été respecté. L’employeur produit l’accord de 2019, le vote d’acquiescement, les courriers d’information et les échanges par mail avec Mme [K] [G].

Il conteste à la fois la surcharge de travail invoqué par la salariée et les attestations de Madame [H] [C] de Madame [V] alors que Madame [E] de la société Groupe [U] a repris le portefeuille de paie de Madame [F] et qu’une externalisation des révisions des comptabilités d’adhérents par les experts-comptables du cabinet [B] a été mis en place. Il estime que l’attitude de la salariée révèle une résistance à faire appliquer les dispositions modifiant les habitudes de fonctionnement des années précédentes et ce malgré des rappels à l’ordre qui lui ont été transmis.

Mme. [K] [G] ne conteste pas la mise en place de l’accord de modulation du temps de travail mais indique l’avoir reçu le même jour que son nouveau contrat de travail transféré et qu’il s’agissait à cette date, le 7 janvier 2019, d’un projet non encore voté.

Elle considère en tout état de cause que malgré cette nouvelle organisation du temps de travail, elle était contrainte d’accomplir un volume horaire important constitué d’heures supplémentaires. Elle transmet les attestations de Madame [H] [C] et de Madame [V] qui attestent que les heures supplémentaires permettaient d’absorber une charge importante de travail.

Elle estime par ailleurs que Monsieur [U] était informé de la situation. Elle communique les échanges avec Monsieur [U] des 29, 30 et 31 janvier 2020, plusieurs messages de soutien de salariés ou collaborateurs à la suite de son départ, le compte rendu d’entretien préalable du salarié, la saisie des temps de travail des salariés sur la période de février 2020 à mars 2020.

Il résulte de l’ensemble des éléments transmis par les parties, que l’accord de 2019 sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société prévoyait de manière précise l’organisation des horaires des salariés sur 2019 et notamment par semaine sur les périodes hautes, les horaires de travail des salariés et les modalités de décompte des dépassements ainsi que des jours de récupération. Cet accord prévoit également la mise au vote auprès des salariés et une prise d’effet au 1er janvier 2019. Le vote est intervenu le 21 janvier 2019. Madame [A] a signé la liste d’émargement et y figure les résultats du vote favorable. L’employeur fournit également le courrier envoyé à la salariée le 14 janvier 2019 qui rappelle qu’au dernier trimestre 2018, des réunions préalables sur le sujet se sont tenues et même lors de la réunion de transfert le 7 janvier 2019. Ce courrier rappelle précisément les horaires collectifs à respecter, les jours de travail et les horaires quotidiens. Au regard des fonctions exercées par

Mme. [K] [G] et de nombre de votants au sein de l’Agamy, elle ne peut sérieusement prétendre avoir ignoré la mise en application de l’accord voté.

Or, il résulte des dispositions mentionnées sur sa fiche de poste que Mme [K] [G] assure « la supervision de la gestion de l’Agamy et du personnel », en qualité de délégataire de signature, elle est responsable de « la gestion et l’animation des ressources humaines » et « du respect de la législation sociale ». Dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail d’octobre 2011, elle assure la direction technique et matérielle de l’Agamy en termes de gestion du personnel. Elle se trouvait en conséquence contractuellement tenue de mettre en place les modalités inscrits dans cette nouvelle convention à compter de sa mise en vigueur.

Néanmoins, il apparaît au travers même des écrits de la salariée que cette dernière a sur l’ensemble de l’année 2019 continuer à gérer l’organisation du temps de travail des salariés comme les années précédentes sans tenir compte des dispositions votées au travers de l’accord en vigueur à compter de janvier 2019. Dans la lettre de contestation qu’elle va transmettre à la société le 26 mars 2020, elle va le confirmer : elle va indiquer qu’il s’agissait de la première année de sa mise en 'uvre de l’accord et qu’il entrainait des changements importants dans les habitudes des salariés ainsi que dans la culture de l’entreprise. Elle parle de l’habitude des salariés de récupérer leurs heures sur l’année N +1 et de la charge de travail importante générant des heures supplémentaires. D’ailleurs, elle ne communique aucun élément de nature à justifier de la mise en place au sein de l’équipe des dispositions de l’accord.

Elle prétend qu’elle a agi avec l’accord implicite de son employeur qui connaissait la situation. Cette allégation est contredite par le mail en date du 29 janvier 2020 dans lequel Monsieur [U] indique que c’est lors d’entretiens annuels avec les salariés qu’il a appris que les heures de récupération de 2019 n’avaient pas été mises en place. Dans sa réponse apportée par ce mail la salariée ne précise pas l’en avoir déjà informé mais indique au contraire : « Je comprends votre mécontentement de prendre connaissance à ce jour du solde du nombre d’heures à récupérer par les salariés au 31/12/2019. » Elle ajoute « Si le fonctionnement actuel des heures de récupération (incluant la communication à votre égard) doit évoluer je le modifierai conformément aux principes de l’accord d’entreprise et aux modalités que vous pourriez me préciser ». Ce message du 30 janvier 2020 atteste de ce qu’à cette date Mme. [K] [G] n’avait pas mis en place un accord d’entreprise.

Si la salariée justifie que la qualité de son travail était reconnue par plusieurs clients et collaborateurs et si elle démontre par les attestations de Mesdames [V] et [H] [C] avoir connu une surcharge d’activité et notamment au départ de Madame [F], ces éléments ne justifient en rien qu’en qualité de directeur de la structure Mme [K] [G] n’ai pris aucune disposition pour la mise en place de l’accord d’entreprise. Ce grief est établi.

Il constitue une faute grave dès lors que la salariée déjà alertée le 29 janvier 2020 des difficultés relevées par sa hiérarchie, s’est vu adresser le 4 février 2020 un nouveau message par Monsieur [J] [U] pour lui demander de se conformer au strict respect de l’accord d’entreprise et qu’il apparaît au travers des tableaux transmis sur les horaires de travail des salariés que, sur la période de faible activité de février 2020, de nouveaux dépassements en heures supplémentaires ont été réalisés au sein des services gérés par Mme. [K] [G].

En outre, il n’est pas contestable que la faute de la salariée constituait pour l’Agamy un risque à caractère social et pénale non négligeable du fait de la défaillance de l’employeur sur la rémunération des heures supplémentaires ou la négligence sur la gestion du temps de travail des salariés

Ainsi, c’est par de justes motifs que le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a retenu l’existence d’une faute grave sur la base de ce seul grief pour justifier le licenciement de Mme [K] [G].

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [K] [G] fait valoir qu’entre 2017 et 2020, elle a accompli 415,42 heures supplémentaires non rémunérées et non déclarées. Sur la période non prescrite en 2017, elle relève 21 heures supplémentaires et en 2018, 177 heures supplémentaires et sollicite en conséquence la somme de 7620,44 € et les congés payés afférents. Elle produit pour en justifier un tableau récapitulatif des heures supplémentaires à la fois par semaine en récapitulant le taux horaire, le nombre d’heures supplémentaires, les majorations à 25 et 50 % et en mentionnant pour certaines périodes, les éléments justifiant les dépassements horaires.

La société demande la confirmation du jugement prud’homal qui a rejeté la demande. Elle estime que le tableau établi pour les besoins de la cause n’est corroboré par aucune pièce et qu’en outre rien n’indique qu’elles aient été réalisées à la demande de l’employeur. Elle expose que Mme [K] [G] était directrice de la structure et qu’elle indique elle-même que les heures supplémentaires avant l’accord de 2019 étaient systématiquement récupérées par les collaborateurs. Elle conclut que Mme [K] [G] a récupéré ses heures comme les autres salariés raison pour laquelle elles ne lui ont pas été payées.

La cour constate que dans son mail du 30 janvier 2020 Mme [K] [G] écrit : « les salariés ont toujours pu prendre des absences (congés payées ou récupérations) en février voir début mars » et « ' les salariés avaient pour habitude de récupérer les heures de l’année N soit dans la mesure du possible pendant la même année N soit en début d’année N +1. Les collaboratrices ne souhaitent pas être rémunérées au titre des heures complémentaires supplémentaires effectuées et compensaient ces heures par des jours de récupération ». Dans les commentaires dans le tableau 2020 élaboré par la salariée celle-ci indique que ses heures supplémentaires sont compensées sur les autres semaines.

Au regard des propres déclarations de la salariée, telle que reprises par l’employeur dans ses conclusions et telles qu’elles figurent dans les pièces communiquées, la cour constate que le seul tableau déclaratif est sujet à caution dès lors qu’il n’est corroboré par aucun autre élément et qu’il ne permet pas d’étayer la demande d’heures supplémentaires formées par la salariée.

En outre, il y a lieu comme le conseil de prud’hommes de Saint Germain de constater l’absence de toute réclamation de la salariée sur les années 2007 et 2018 et d’en déduire que si la salariée comme les autres salariés n’a pas été rémunérée de ses heures supplémentaires réalisées, c’est en raison des compensations opérées par les jours de récupération. La cour constate par ailleurs à la lecture des tableaux de 2017 et 2018 que la typologie de l’activité spécifique du GIE en période creuse et période de haute activité y contribue.

Il convient de confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye qui a rejeté la demande formée au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à ses obligations en n’accomplissant pas la déclaration préalable à l’embauche, en mentionnant sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux (article L. 8221-5 du code du travail).

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 et dont le contrat est rompu a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1 du code du travail).

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

En l’espèce s’il a existé des difficultés au sein de l’Agamy de gestion des heures supplémentaires, cela ne permet pas de caractériser l’élément intentionnel nécessaire pour qualifier l’infraction. En conséquence la demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

En application de l’article L 1222 un du code du travail le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture.

La salariée fait état d’une procédure brutale intervenue entre le 29 janvier 2020 date du premier mail de Monsieur [U] et sa mise à pied à effet immédiat le 6 mars 2020 et considère que dès cette date, son licenciement était déjà décidé avant même la tenue de l’entretien préalable. Elle estime par ailleurs que son licenciement pendant la période de confinement lié au COVID 19 a été expéditif et vexatoire puisqu’il était motivé par la faute lourde.

L’employeur conteste la demande et considère que Madame [K] [G] ne rapporte pas la preuve d’une rupture brutale et vexatoire.

Il est constant que la procédure engagée à l’encontre de la salariée était motivée sur la faute lourde et que l’employeur lui-même ne la soutient plus.

Cet élément suffit à caractériser le caractère vexatoire de la procédure et il sera fait droit à la demande de Mme. [K] [G] à hauteur de 9800 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement conseil de prud’hommes de Saint Germain sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Madame [K] [G] au titre du caractère vexatoire de la procédure et aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE le GIE [N] [B] à payer à Madame [K] [G] la somme de 9800 € en réparation du préjudice lié au caractère vexatoire de la procédure ;

DÉBOUTE Mme. [K] [G] de ses autres demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE le GIE [N] [B] à payer à Madame [K] [G] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE le GIE [N] [B] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Florence SCHARRE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Pour la Présidente