COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02825

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD6P

AFFAIRE :

[Y] [D]

C/

Association AVENIR APEI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : AD

N° RG : F 23/00093

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Hugues LAPALUS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Y] [D]

née le 16 octobre 1966 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

****************

Association AVENIR APEI

N° SIRET : 785 039 058

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, vestiaire :8

Plaidant: Ma Julien TOURNAIRE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, vestiaire :8

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [D] a été engagée par l’association Avenir Apei à compter du 13 juillet 2011, par contrat à durée indéterminée, en qualité de candidate élève éducatrice. Puis, à compter du 1er juillet 2019 en qualité d’éducatrice spécialisée.

L’association Avenir Apei a pour domaine d’activité l’accueil d’enfants et d’adultes souffrant de handicap. L’effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

À compter du 14 mars 2022, Mme [D] a été placée en mi-temps thérapeutique jusqu’au 31 mars 2023. Depuis le 1er avril 2023, la salariée est en invalidité catégorie 1 et travaille désormais à temps partiel (mardi, mercredi et jeudi après midi).

Le 2 décembre 2022, la salariée a été nommée conseillère prud’homale.

Par requête du 14 avril 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de contestation de sa sanction disciplinaire et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement du 12 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy (section activités diverses) a':

. fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 2'565,60 euros,

. condamné l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de':

—  500 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement injustifié en date du 31 juillet 2020,

—  2'565,50 euros pour suspension abusive de son contrat de travail,

. condamné l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

. débouté l’association Avenir Apei de ses demandes reconventionnelles,

. ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article 515 du code de procédure civile,

. condamné l’association Avenir Apei aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration au greffe le 12 octobre 2023, Mme [D] a interjeté appel.

Par une ordonnance du 23 septembre 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de':

. la recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien fondée,

sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail':

à titre principal':

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande formulée au titre du harcèlement moral,

statuant à nouveau,

. juger que Mme [D] a subi des faits constitutifs d’un harcèlement moral de la part de l’association Avenir Apei,

à titre subsidiaire,

. juger que Mme [D] a subi des faits constitutifs d’une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de l’association Avenir Apei,

en tout état de cause':

. condamner l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] la somme de 40'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les faits constitutifs d’un harcèlement moral ou à tout le moins d’une exécution déloyale du contrat de travail,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande formulée au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

statuant à nouveau,

. juger que l’association Avenir Apei a manqué à son obligation de sécurité,

en conséquence,

. condamner l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] la somme de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l’association à son obligation de sécurité,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes relatives à l’avertissement du 16 août 2021,

statuant à nouveau,

. annuler l’avertissement du 16 août 2021 compte tenu de son caractère manifestement injustifié,

en conséquence,

. condamner l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] la somme de 1'000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement injustifié du 16 août 2021,

sur les autres demandes':

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance mais l’infirmer sur le quantum et fixer la condamnation à la somme de 2'500 euros,

. condamner l’association Avenir Apei à verser à Mme [D] la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure d’appel,

. dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

. débouter l’association Avenir Apei de l’ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Avenir Apei demande à la cour de':

. confirmer le jugement':

— en ce qu’il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes à savoir':

qu’elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,

que l’association a manqué à son obligation de sécurité et de préserver la santé de la plaignante,

l’annulation de l’avertissement du 16 août 2021,

— en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes de condamnations indemnitaires':

40'000 euros pour dommages-intérêts pour harcèlement moral,

20'000 euros pour manquement à l’obligation de sécurité,

1'000 euros pour dommages-intérêts en raison de l’annulation de l’avertissement du 16 août 2021,

. infirmer le jugement':

— en ce qu’il a condamné l’association Avenir Apei à payer à Mme [D]':

500 euros à titre de dommages-intérêts pour annulation de l’avertissement injustifié du 31 juillet 2020,

2'565,50 euros pour suspension abusive de son contrat de travail ,

1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce qu’il a débouté l’association Avenir Apei de sa demande reconventionnelle,

— la condamner, à titre reconventionnel, à payer à l’association la somme de 3'357,20 euros,

. juger irrecevables car nouveaux les développements relatifs au règlement intérieur de l’association devant entraîner la confirmation du jugement concernant la demande d’annulation de l’avertissement du 31 juillet 2020 et l’infirmation du jugement concernant l’avertissement du 16 août 2021,

statuant à nouveau,

. condamner Mme [D] à payer à l’association 3'357,20 euros,

. à titre principal, débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

. à titre subsidiaire, ramener les demandes de dommages-intérêts à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

. condamner Mme [D] à payer à l’association la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.'Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer’sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1'du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l’objet,'la salariée, qui travaille toujours au sein de la structure IME les Glycines,'invoque les faits suivants':

— des reproches injustifiés, des pressions, des entraves répétées dans l’exercice de ses fonctions, des tentatives de mise à l’écart et un traitement différencié de ses collègues': la salariée expose que sa supérieure hiérarchique, Mme [G], a adopté un comportement inadapté à son égard à compter de l’année 2019, et que ces pressions ont perduré après le départ de celle-ci. Elle produit aux débats':

— son propre courrier daté du 5 mars 2019, adressé à la médecine et à l’inspection du travail, dans lequel elle fait part des difficultés rencontrées avec sa supérieure (pièce 14)';

— un courrier de Mme [G] du 25 avril 2019 (pièce 5) lui demandant de la consulter avant toute décision de sanction éducative, suite à un différend avec un jeune accueilli';

— son propre courrier du 27 avril 2019 (pièce 6), adressé à sa direction, en réponse à celui de Mme [G]';

— les courriels du 17 mai 2019 (pièce 7) de Mme [U], directrice du Pôle Enfance, proposant à la salariée un entretien avec Mme [Z], directrice de l’IME';

— son propre courrier du 9 novembre 2019 (pièce 8), sollicitant un rendez-vous avec Mme [U]';

— un courriel en réponse de Mme [U] (pièce 9), proposant un rendez-vous à la salariée en présence du directeur de transition de l’IME, M. [S]';

— son propre courriel du 1er février 2020 (pièce 10) adressé à Mme [U] et sollicitant un entretien avec elle, et l’informant des difficultés rencontrées avec M. [S]';

— son propre courriel du 12 février 2020 (pièce 12) adressé à Mme [U] l’informant qu’elle avait pris rendez-vous avec la médecine du travail, et qu’elle dénonçait le harcèlement dont elle faisait l’objet';

— deux courriers adressés par la salariée à Mme [U] les 25 février et 5 mars 2020 (pièces 13 et 14) se plaignant du comportement de M. [S] à son égard lors d’un entretien suite à un défaut de surveillance qui lui était reproché';

— ses échanges de courriels avec la médecine du travail en mars et juillet 2020 (pièce 17)';

— un courriel adressé le 9 septembre 2020 par une collègue au nouveau directeur de l’IME M. [F] (pièce 34), pour rapporter l’interdiction faite par Mme [G] de pratiquer une activité avec les jeunes à l’intérieur du gymnase';

— une attestation (pièce 76) de Mme [B], ancienne directrice de l’IME du 21 août au 22 novembre 2022 témoignant d’un climat très tendu au sein de l’IME avec des rumeurs et des conflits persistants, dont a notamment pâti Mme [D], qui s’est vu refuser de nombreux projets et sorties proposés, et qui faisait l’objet d’un ostracisme de la part de certains cadres et chefs de service, ce qui a altéré ses conditions de travail';

— une attestation du 16 juillet 2025 de Mme [J], monitrice éducatrice à l’IME (pièce 79), qui témoigne que lors des réunions d’équipe, elle a constaté que le ton employé par la cheffe de service à l’égard de Mme [D] était souvent sec et condescendant, sans raison apparente, ce qui crée un sentiment de malaise palpable.

Il résulte de ces éléments un climat délétère au sein de l’IME, caractérisé par des pressions et des tensions importantes, imputable à l’employeur, et dont s’est plainte Mme [D] à de nombreuses reprises, tant à l’égard de sa hiérarchie qu’à l’égard de la médecine et de l’inspection du travail.

— la notification de plusieurs sanctions injustifiées': la salariée se plaint d’avoir fait l’objet de quatre convocations à des entretiens disciplinaires au cours des années 2020 et 2021, deux d’entre eux ayant abouti à des avertissements dont elle sollicite l’annulation.

Elle verse aux débats':

— sur la procédure disciplinaire du 7 février 2020 engagée pour un défaut de surveillance': le courrier de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (pièce 11) signé par M. [S], directeur de l’IME, ainsi que son propre courriel du 12 février 2020 (pièce 12) indiquant à Mme [U] qu’elle avait subi un accident de trajet suite à la remise de cette convocation qui l’avait perturbée, et qui n’a jamais débouché sur un entretien ou une sanction au vu de son arrêt maladie du 7 février 2020 au 17 mai 2020, puis de la crise sanitaire';

— sur l’avertissement du 31 juillet 2020 délivré pour non respect de la procédure de signalement d’une suspicion d’agression sexuelle sur une jeune accueillie à l’IME (pièce 31)': la convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire du 2 juillet 2020 (pièce 28) et le compte-rendu de l’entretien préalable du 29 juillet 2020 établi par M. [W], représentant du personnel (pièce 29), au cours duquel il est reproché à Mme [D] d’avoir effectué un signalement sans en avoir avisé sa hiérarchie préalablement, ce que celle-ci conteste dans son courrier du 15 septembre 2020 (pièce 32)';

— sur la procédure disciplinaire diligentée en janvier 2021 pour maltraitance à l’égard d’un enfant (pièce 36)': le compte-rendu de l’entretien préalable du 25 janvier 2021 rédigé par M. [W], représentant du personnel (pièce 37), et le courrier du 4 février 2021 de M. [F], directeur, qui indique que «'vos explications m’ont convaincu de l’absence de nécessité de vous sanctionner'» (pièce 40)';

— sur l’avertissement du 16 août 2021 (pièce 56) pour avoir tenu des propos inappropriés à la mère d’une jeune fille accueillie dans l’IME': la convocation à l’entretien (pièce 53) et le compte-rendu d’entretien du 23 juillet 2021 par M. [X], représentant du personnel (pièce 54).

Il en résulte que Mme [D] justifie avoir été convoquée à quatre reprises entre début 2020 et mi 2021 dans le cadre de procédures disciplinaires, dont deux n’ont pas abouti à des sanctions.

— des accusations infondées à son encontre': la salariée reprend sur ce point la procédure disciplinaire du 25 janvier 2021 qui n’a débouché sur aucune sanction, et dont elle conteste formellement la réalité des faits allégués par Mme [G] et une autre collègue. Elle produit aux débats sa plainte pour dénonciation calomnieuse (pièce 42) et l’avis à victime de classement sans suite (pièce 43) dans laquelle le procureur l’informe que «'la procédure a permis d’établir que l’auteur des faits a commis une infraction. Une suite administrative a été ordonnée et paraît suffisante. Par conséquent, le procureur de la République n’envisage pas d’engager des poursuites pénales'». La réalité de l’abandon de la sanction disciplinaire est établie.

— la suspension abusive de son contrat de travail': la salariée expose que durant son arrêt de travail du 20 septembre 2021 au 8 novembre 2021, l’employeur a suspendu son contrat de travail et le versement de son salaire au motif qu’elle n’avait pas présenté de passe sanitaire complet, alors d’une part qu’étant en arrêt maladie, elle ne devait pas le fournir immédiatement, d’autre part qu’elle a reçu une première injection vaccinale le 8 octobre 2021, et en a informé son employeur, qui a finalement régularisé la situation en décembre 2021 (pièce 59). Elle indique qu’elle n’a pas perçu son salaire pour le mois d’octobre 2021, ce qui lui a causé un préjudice durant deux mois, avant la régularisation, ce qu’elle établit, de sorte que la réalité d’une suspension de son contrat de travail est établie.

— des refus de formation': la salariée indique que malgré ses demandes réitérées lors des entretiens annuels (pièces 72 et 80), elle n’a jamais bénéficié des formations [Localité 6] et Makaton, ce que confirme Mme [B] dans son attestation déjà citée (pièce 76), indiquant que la cheffe de service ne souhaitait pas accorder ces formations à la salariée du fait de ses absences récurrentes en lien avec son mandat et son mi-temps thérapeutique. Le fait est établi.

— la non prise en compte de son mi-temps et de son mandat de conseillère prud’homale': Mme [D] indique avoir été placée en mi-temps thérapeutique depuis le 14 mars 2022 jusqu’au 31 mars 2023, puis en invalidité catégorie 1 à compter du 1er avril 2023, outre son mandat de conseillère prud’homale depuis janvier 2023, mais que l’employeur ne prend pas en compte son temps partiel pour

fixer sa charge de travail, et les réunions d’équipe ou de rentrée (pièces 81 et 82).

Il ressort toutefois des conclusions de la salariée que depuis septembre 2024, ses jours de travail ont été modifiés pour lui permettre de participer aux réunions. Aucun élément probant ne vient justifier de l’absence de prise en compte de son mi-temps dans la charge de travail. Ce fait n’est pas établi.

— la tentative d’éviction des effectifs': Mme [D] verse aux débats un courriel du 19 juin 2020 de M. [F], directeur de l’IME, indiquant': «'suite à notre rendez-vous du 15 juin 2020, je vous confirme notre souhait de signer avec vous une rupture conventionnelle de votre CDI. ['] Je vous remercie de me faire part d’ici le mercredi 24 juin 2020 de votre intérêt ou non quant à cette proposition'» (pièce 27), ce qu’elle a refusé par courriel du 24 juin 2020. Le fait est établi.

— l’inertie de l’employeur face à ses plaintes réitérées relatives à ses conditions de travail': Mme [D] fait état des multiples courriers (déjà cités précédemment) qu’elle a adressés à son employeur pour lui faire part des difficultés rencontrées avec sa supérieure Mme [G], et qui n’ont donné lieu à aucune réaction. Elle précise qu’elle a refusé d’être évaluée par Mme [G], et que l’employeur a simplement pris acte de son refus (pièce 35), avant d’accepter en janvier 2021 de la faire évaluer par une autre cheffe de service. Elle souligne qu’elle a également saisi à plusieurs reprises la médecine du travail (en juin 2020 et mars 2021 ' pièces 25 et 52), l’inspection du travail (en juillet 2020 et mars 2021 ' pièces 18 et 20), le CSSCT (en janvier 2021 ' pièce 44), et les représentants du personnel, qui en attestent (pièces 62 et 63).

Mme [D] justifie donc d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de son état de santé, la salariée justifie qu’elle a été placée en arrêt pour accident de trajet du 7 février au 17 mai 2020, puis en arrêt maladie du 20 septembre 2021 au 14 février 2022, et qu’elle a repris à temps partiel dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 14 mars 2022 au 31 mars 2023, puis dans le cadre d’une reconnaissance d’invalidité catégorie 1 à compter du 1er avril 2023 (pièce 61). Elle justifie être suivie médicalement depuis le 7 février 2020 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel et ce au moins jusqu’au 7 décembre 2023, date du dernier certificat médical (pièces 60 et 60 bis).

Les faits présentés par la salariée’laissent par conséquent supposer’l'existence’d'un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tous les éléments produits par la salariée.

S’agissant de l’absence de réaction de l’employeur face au harcèlement dénoncé par la salariée du fait de sa supérieure hiérarchique, l’employeur indique qu’une enquête interne a été lancée par le CSE en mars 2021, suite à sa saisine par la salariée, et clôturée le 3 octobre 2022 en CSSCT (pièce 2). Les conclusions de l’enquête sont les suivantes': «'L’enquête met en lumière l’existence d’une relation professionnelle complexe, d’un management pouvant être perçu comme directif par Mme [D], de la part de Mme [G] sur la période 2019/février 2021. Le collège élus observe un manque de soutien réactif aux salariées en difficultés, Mme [G] et Mme [D], qui a fait défaut dans cette situation où la communication entre elles était conflictuelle et dégradée. (') L’enquête met en exergue l’organisation de l’établissement et la répartition des responsabilités revenant à une cheffe de service qui exprime auprès de sa hiérarchie être surchargée par la gestion de quatre équipes distinctes, en actions et en compétences. L’enquête recueille les éléments que les difficultés liées à ce poste et ainsi décrites sont connues depuis longtemps et vécues par les chefs de services successifs. Pour le collège élus, l’enquête fait apparaître la nécessité d’une réactivité des managers et d’une méthodologie adaptée, insuffisantes en l’état des observations, pour traiter efficacement toutes évocations d’expression de souffrance liée au travail ou aux conditions de travail, et pour tous signalements de maltraitance. Tous les éléments mis en avant par Mme [D] n’ont pu être confirmés ou infirmés. La commission d’enquête considère que l’ensemble des éléments pourraient caractériser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale. A ce jour, il est constaté que la situation est close puisque Mme [G] a quitté l’association'».

Il y a lieu de souligner que les premières dénonciations de harcèlement par Mme [D] date des mois de février et mars 2020, et que l’enquête interne, qui a été lancée suite à la saisine du CSE par la salariée elle-même, a débuté en mars 2021, soit plus d’une année après cette dénonciation.

Il résulte en outre des conclusions de cette enquête interne (pièce 2) que la commission constate l’existence d’une «'communication entre elles conflictuelle et dégradée'», et que les réactions de l’employeur face à cette situation ont été «'insuffisantes'». L’employeur ne justifie donc pas d’une réaction rapide et adaptée face aux dénonciations de Mme [D], et de mesures prises afin d’améliorer les relations entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, cette situation ayant été abondamment portée à sa connaissance par plusieurs courriers de la salariée.

L’employeur ne justifie donc pas avoir réagi face aux dénonciations de harcèlement moral.

Sur la tentative d’éviction des effectifs, l’employeur dément toute volonté de faire partir la salariée, et s’il reconnaît la proposition d’une rupture conventionnelle de la part du directeur M. [S] le 19 juin 2020, il indique que cette proposition, non réitérée, n’est pas liée à un harcèlement moral.

Il y a lieu toutefois que constater que suite au refus de cette proposition par courriel du 24 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable par courrier du 2 juillet 2020, pour les faits de dénonciation d’une suspicion d’agression sexuelle auprès du 119 en date du 6 juin 2020.

Cette proposition de rupture conventionnelle s’inscrit donc dans un contexte de conflit relationnel et professionnel, et d’une procédure disciplinaire initiée concomitamment.

Aussi, l’employeur ne justifie pas que la proposition de rupture conventionnelle à l’égard de la salariée était justifié par des objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les plaintes de la salariée auprès de la médecine du travail et de l’inspection du travail, l’employeur indique qu’aucune suite n’a été donnée par ces instances aux courriers de la salariée.

Il convient toutefois de constater que l’inspection du travail a échangé avec Mme [D] et lui a donné des rendez-vous (pièce 20), même si aucune transmission n’a été effectuée auprès de l’employeur, et qu’il n’est pas établi que celui-ci ait été avisé de ces plaintes. En tout état de cause, ces plaintes, adressées par la salariée à l’inspection du travail ou à la médecine du travail, sont décorrélées de toute décision de l’employeur qui, dès lors, n’a pas à justifier de ce chef d’une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Sur le refus des formations, l’employeur affirme que Mme [D] aurait suivi une formation, puisque la directrice de l’époque, Mme [B], l’y aurait inscrite (pièce adverse 76). Toutefois, aucun élément ne vient justifier que la salariée ait bien suivi une formation en 2022-2023 (dont l’intitulé n’est d’ailleurs pas précisé dans l’attestation), ni pour quelles raisons les chefs de service étaient opposés à accorder cette formation à Mme [D], ainsi que le relate également Mme [B].

Aussi, l’employeur ne démontre pas que le refus de formation était justifié par des objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la suspension de son contrat de travail, l’employeur reconnaît une erreur liée aux difficultés suite à la crise sanitaire et aux obligations vaccinales, et justifie que cette erreur a été réparée en décembre 2021, par le paiement intégral de la rémunération de la salariée, sans attendre la perception des indemnités journalières (pièce 9), et que la salariée a donc bénéficié d’un trop perçu, qui reste dû (pièce 7) à hauteur de 3'357,20 euros.

Aussi, l’employeur justifie qu’il a régularisé la suspension indue du contrat de travail, pour des motifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’absence de toute dégradation de ses conditions de travail, l’employeur conteste toute dégradation de celles-ci, en indiquant que la salariée est toujours en poste, qu’elle n’a jamais été arrêtée en dehors de l’accident de trajet et du Covid, et qu’elle n’établit aucun lien entre ses conditions de travail et son état de santé.

Il résulte toutefois des pièces médicales produites que la salariée est suivie depuis février 2020 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel (pièces 60 et 60bis), soit à la période où elle s’est plainte d’être harcelée, qu’elle a été placée en mi-temps thérapeutique durant une année (2022-2023), et qu’elle bénéficie à présent de la reconnaissance de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2023 au 30 avril 2028 (pièce 74), ce qui a conduit la cour à considérer que les faits retenus comme concourant à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, étaient susceptibles d’avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Sur l’avertissement délivré le 31 juillet 2020, l’employeur soutient que la salariée a été sanctionnée pour avoir alerté le 119 d’une suspicion d’agression sexuelle pour une des jeunes suivies au sein de l’IME, sans en informer préalablement sa hiérarchie. L’employeur indique que la procédure à suivre en cas de suspicion de maltraitance était affichée dans les locaux de l’entreprise'; toutefois, le compte-rendu de l’entretien (pièce adverse 22) indique que le directeur leur présente un document «'affiché sur le mur de son bureau'» sans plus de précision, ce document n’étant pas versé aux débats.

Par ailleurs, il résulte des pièces produites par la salariée que celle-ci a indiqué dans ses écrits professionnels (pièce 23 ' février 2020) qu’il semblait nécessaire qu’ «'un suivi thérapeutique soit mis en place pour cette jeune, afin de vérifier la probabilité d’un vécu traumatique à caractère sexuel'», a relancé ses supérieurs par courriel du 28 mai 2020 (pièce 24) sur la nécessité d’une prise en charge thérapeutique pour la jeune fille, puis a informé ses supérieurs hiérarchiques le 7 juin 2020 de son signalement effectué auprès de la ligne d’écoute 119 le 6 juin 2020 (pièce 26), après en avoir discuté avec la médecin du travail (pièce 25).

En l’absence de tout document interne spécifiant les démarches à effectuer en cas de suspicion de maltraitance, et la salariée ayant relancé sa hiérarchie, puis avisé ses supérieurs très rapidement après avoir effectué son signalement, l’avertissement délivré par l’employeur pour non respect de la procédure n’apparaît pas justifié. En outre, l’enquête interne déjà évoquée (2021-2022) soulignait l’absence de méthodologie interne et de réactivité des managers dans les cas de signalement de maltraitance.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 31 juillet 2020, et en ce qu’il a condamné l’employeur a payé la somme de 500 euros de dommages intérêts de ce chef à la salariée.

Sur l’avertissement du 16 août 2021, l’employeur indique que les propos tenus par la salariée à la mère d’un enfant accueilli à l’IME n’étaient pas adaptés, la salariée indiquant que «'ce n’est pas comme si l’enfant allait passer le bac'», ce qui a choqué la mère et conduit l’association à s’excuser auprès de celle-ci, d’autant que le choix d’une heure scolaire supplémentaire, pris en équipe pluridisciplinaire, avait été proposé la veille à la famille, et que Mme [D] a pris sur elle de proposer une autre option à la mère, sans en informer l’équipe.

Les explications de Mme [D] dans son courrier du 6 septembre 2021 (pièce 57) ne remettent pas en cause les reproches formulés à celle-ci, et il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de cet avertissement, et la demande de dommages intérêts de ce chef.

Sur les deux convocations disciplinaires de février 2020 et janvier 2021, l’employeur indique que suite aux entretiens, il a été décidé de ne pas sanctionner la salariée, les faits n’étant pas avérés.

L’employeur n’explique cependant pas pourquoi il a préalablement convoqué la salariée dans un cadre disciplinaire avant toute enquête ou toute confrontation, et ce à deux reprises en une année.

Aussi, l’employeur ne démontre pas que les convocations disciplinaires étaient justifiées par des objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient ainsi les éléments suivants comme à la fois caractérisés par le salarié et non justifiés par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral':

— l’inertie de l’employeur face au harcèlement dénoncé par la salariée';

— la proposition d’une rupture conventionnelle suivie d’une procédure disciplinaire immédiate';

— le refus de l’inscription aux formations';

— la multiplication des procédures disciplinaires, qui ont débouché sur l’abandon de deux d’entre elles et l’annulation de l’avertissement délivré le 31 juillet 2020';

— la dégradation de l’état de santé de la salariée au fil des années.

Ainsi, les éléments pris dans leur ensemble conduisent la cour à retenir l’existence d’une situation de’harcèlement moral, l’employeur échouant à démontrer que les faits allégués par Mme [D] s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à la situation dénoncée.

Par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 7'000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, au vu des conséquences justifiées sur son état de santé, qui se manifeste par l’attribution d’une pension d’invalidité, suite à la reconnaissance par le médecin conseil de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’un état d’invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail (catégorie 1).

Sur le manquement à l’obligation de sécurité':

La salariée reproche à l’employeur l’absence de toute mesure destinée à la protéger suite à ses alertes successives face au harcèlement moral qu’elle a subi.

L’employeur indique d’une part qu’il a réagi aux plaintes de Mme [D], et d’autre part que celle-ci ne justifie pas d’un préjudice.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, il ressort des développements précédents que les plaintes de la salariée relatives à un harcèlement moral à compter de février et mars 2020 n’ont pas donné lieu à une réaction de l’employeur, seule la saisine du CSE par la salariée en janvier 2021 déclenchant une enquête interne en mars 2021, qui s’est achevée en septembre 2022.

Le seul courrier du 27 mars 2020 (pièce 20), en réponse à la salariée, indiquant que des démarches étaient actuellement en cours avec la médecine du travail, sans qu’aucun autre élément ne soit produit aux débats, ne justifie pas d’une réaction effective de l’employeur, d’autant que les conclusions de l’enquête interne déjà citée indiquent': «'l’enquête fait apparaître la nécessité d’une réactivité des managers et d’une méthodologie adaptée, insuffisantes en l’état des observations, pour traiter efficacement toutes évocations d’expression de souffrance liée au travail ou aux conditions de travail, et pour tous signalements de maltraitance'».

Aussi, l’employeur par son absence de réaction durant plus de 18 mois n’a pas respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée.

Celle-ci justifie de la dégradation progressive de son état de santé, qui débouche sur une reconnaissance de son statut de travailleur handicapé catégorie 1, et de son suivi pour syndrome anxio-dépressif réactionnel depuis février 2020, date de sa première dénonciation du harcèlement subi, jusqu’à minima décembre 2023.

Aussi, il convient par voie d’infirmation de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2'000 euros à titre de dommages intérêts pour non respect de son obligation de sécurité.

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur':

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné à verser à Mme [D] la somme de 2'565,50 euros pour suspension abusive de son contrat de travail.

La salariée ne conclut pas sur ce point.

Il résulte des développements précédents que le salaire du mois d’octobre 2021 a été versé à la salariée tardivement, au mois de décembre 2021, suite à une suspension de son contrat de travail, l’employeur reconnaissant l’erreur commise.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que Mme [D] a perçu les indemnités journalières durant cette période d’arrêt maladie.

Aucun préjudice n’est justifié par la salariée de ce chef.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association à verser à la salariée la somme de 2'565,50 euros à titre de dommages intérêts pour suspension abusive du contrat de travail.

L’association sollicite en outre le remboursement d’un trop perçu de salaire par Mme [D] à hauteur de 3'357,20 euros, en raison de la perception par celle-ci au titre du mois d’octobre 2021 de la totalité de son salaire outre les indemnités journalières de la CPAM, qui lui ont été versées directement.

L’employeur produit pour en justifier un courrier explicatif qu’il a adressé à la salariée le 27 juin 2022 (pièce 7) et la fiche de paie du mois de décembre 2021 indiquant le versement de la somme de 3'393,35 euros à Mme [D] au titre de l’indemnité compensatrice de maladie pour la période du 20 septembre au 1er novembre 2021 (pièce salariée 4).

Il résulte de ces éléments que Mme [D] a perçu pour la même période la totalité de son salaire (versé au mois de décembre 2021) et les indemnités journalières de la CPAM'; elle sera donc condamnée à verser à l’association la somme de 3'357,20 euros au titre de ce trop perçu qui constitue un paiement indu.

Sur l’article 700 du code de procédure civile':

L’association Avenir Apei sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe':

CONFIRME le jugement en ce qu’il a':

— fixé la moyenne mensuelle des salaires à 2'565,60 euros,

— débouté la salariée de sa demande d’annulation de l’avertissement du 16 août 2021,

— annulé l’avertissement du 31 juillet 2020,

— et condamné l’association à payer à la salariée les sommes de 500 euros à titre de dommages intérêts et de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et les dépens';

INFIRME le jugement pour le surplus';

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant':

CONDAMNE l’association Avenir Apei à payer à Mme [D] la somme de 7'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral';

CONDAMNE l’association Avenir Apei à payer à Mme [D] la somme de 2'000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité';

CONDAMNE Mme [D] à payer à l’association Avenir Apei la somme de 3'357,20 euros au titre du trop perçu de salaire';

DEBOUTE les parties de leurs demandes supplémentaires ou complémentaires';

CONDAMNE l’association Avenir Apei à payer à Mme [D] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel,

CONDAMNE l’association Avenir Apei aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président