COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 JUIN 2025

N° RG 23/00394

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVRR

AFFAIRE :

Société MAUFFREY CENTRE

C/

[F] [O] épouse [Y]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHARTRES

Section : E

N° RG : 22/4630

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurent LIGIER

M^e Sandrine BEZARD-JOUANNEAU

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société MAUFFREY CENTRE

N° SIRET : 449 513 456

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1983

Plaidant: M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

Substitué par M^e Xavier BLUNAT, avocat au barreau de Lyon

APPELANTE

****************

Madame [F] [O] épouse [Y]

née le 10 février 1959 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Sandrine BEZARD-JOUANNEAU de l’AARPI BEZARD GALY COUZINET, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000002

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Y] a été engagée par la société Ghestem Centre, par convention Pôle emploi à compter du 2 novembre 2009, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 janvier 2010, en qualité d’assistante des ressources humaines.

A compter du 1er avril 2014, la salariée a été promue au poste de chargée de mission ressources humaines et a exercé son activité professionnelle sur le site de [Localité 2] ; un avenant du 1er décembre 2017 a confirmé cette situation.

Par protocole d’accord transfert du contrat de travail conclu entre la société Ghestem Centre, la société Ghestem Finances et la salariée du 1er décembre 2017, il a été convenu du transfert de ses fonctions en qualité de chargée de mission ressources humaines, classification cadre, avec maintien de son ancienneté et de sa rémunération.

Le contrat de travail de la salariée a été de nouveau transféré en février 2018 de la société Ghestem finances à la société Ghestem Centre, laquelle a rejoint le groupe Mauffrey le 5 février 2018 et a pris la dénomination de 'société Mauffrey Centre’ le 31 juillet 2018.

La société Mauffrey Centre est spécialisée dans la location de camions avec chauffeur. L’effectif de la société était, au jour de la rupture du contrat, de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers.

La salariée a été en arrêt de travail à compter du 3 février 2020, ensuite renouvelé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par avis du 12 juin 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 24 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 6 juillet 2020.

Mme [Y] a été licenciée par lettre du 9 juillet 2020 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

'(…) Madame,

La médecine du travail (Docteur [M] [A] – Service de santé au travail – Sistel Chateaudun – [Adresse 3]) a prononcé votre inaptitude à votre poste de Chargée de Mission RH en date du 12 juin 2020, après :

— Examen médical du 12 juin 2020,

— Etude de poste du 28 mai 2020,

— Etude des conditions de travail réalisé le 28 mai 2020

— Echange avec l’employeur le 2 juin 2020

— Mise à jour de la fiche d’entreprise le 26 mars 2018

Le médecin du travail a conclu à votre inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement suivante :

— L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

C’est pourquoi nous vous avons informé de notre impossibilité de procéder à votre reclassement en date du 15 juin 2020, et vous avons adressé le 24 juin 2020 une convocation à un entretien préalable qui devait se tenir le 6 juillet 2020, mais pour lequel vous ne vous êtes pas présentée.

C’est dans ce contexte que nous avons malheureusement constaté et confirmé qu’il nous était impossible de procéder à votre reclassement.

C’est pourquoi nous nous voyons contraints de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise.

Votre licenciement pour inaptitude physique prendra effet à la date de premire présentation de la présente. (…)'.

Par requête du 2 juin 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes, en formation de départage, de Chartres (section encadrement) a :

En la forme

. Reçu Mme [Y] en ses demandes

Au fond

. Dit le licenciement de Mme [Y] nul

En conséquence

. Condamné la SAS Mauffrey centre à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  10 362, 21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 036, 22 euros au titre des congés payés y afférents,

—  11 024, 90 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires,

—  1 102, 49 euros au titre des congés payés y afférents,

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 4 juin 2021

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  50 000 euros à titre à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  20 724, 42 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

. Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil à compter de la date de la demande qui en a été faite,

. Ordonné à la SAS Mauffrey centre de délivrer à Mme [Y] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes au jugement, dans les deux mois qui suivent la notification du présent jugement et ce sous astreinte de trente euros par jour de retard dans la limite de trois mois, avec liquidation de l’astreinte par le Président du conseil de prud’hommes, saisi par requête,

. Ordonné l’exécution provisoire dans la limite de 9 mois de salaire soit dans la limite de 31 086, 63 euros, la moyenne de salaire brut étant retenue pour 3 454, 07 euros,

. Ordonné à la SAS Mauffrey centre de rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Y] depuis son licenciement dans la limite de 4 mois d’indemnités,

. Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

. Condamné la SAS Mauffrey centre aux entiers dépens qui comprendront les frais d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 9 février 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur. Les parties ont donné leur accord pour participer à une médiation qui n’a finalement pas abouti.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Mauffrey Centre demande à la cour de:

— Juger son appel recevable,

— Réformer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau

— Juger que le licenciement pour inaptitude est justifié,

— Juger que Mme [Y] ne peut prétendre au paiement d’aucune heure supplémentaire

En conséquence

— Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [Y] à lui régler la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de :

— Déclarer mal fondée la société Mauffrey centre SAS en son appel

— L’en débouter

— Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— déclaré nul le licenciement de Mme [Y] et a condamné la société Mauffrey centre SAS à lui verser les sommes suivantes :

—  10 362, 21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 036 22 euros au titre des congés payés afférents

—  11 024,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  1 102,49 euros à titre de congés payés y afférents

Ces sommes avec intérêt au taux légal à compter du 4 juin 2021

—  20 724,42 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ces sommes étant augmentées des intérêts à compter du prononcé du jugement

— ordonné la remise par la société Mauffrey centre SAS à Mme [Y] d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire conforme au jugement dans les 2 mois suivant la notification sous astreinte de 30 euros par jour de retard dans la limite de 3 mois,

— Déclarer recevable et bien-fondé l’appel incident de Mme [Y]

Y faisant droit

— Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a fixé à hauteur d’une somme de 50 000 euros les dommages et intérêts alloués à titre d’indemnité pour licenciement nul et à hauteur de 3 000 euros les dommages et intérêts alloués au titre du préjudice moral,

Statuant à nouveau,

— Condamner la sociéte Mauffrey centre SAS à verser à Mme [Y] les sommes suivantes:

—  55 250 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  25 000 euros a titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Y ajoutant,

— Condamner la société Mauffrey centre SAS à verser à Mme [Y] une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés en appel

— Débouter la société Mauffrey Centre SAS de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Dire que l’intégralité des sommes sus énoncées sera augmentée des indemnités au taux légal et ce à compter du jour de l’introduction de la demande en application des articles 1146 et 1153 du Code Civil

— Condamner la société Mauffrey centre SAS aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués de harcèlement moral, la salariée indique, qu’ayant été engagée à compter du 2 novembre 2009 en qualité d’assistante ressources humaines, elle a toujours donné entièrement satisfaction et a été promue chargée de mission ressources humaines le 1er avril 2014 mais qu’à compter de février 2018, la situation s’est gravement dégradée en raison des agissements de son employeur et a conduit à ce que soit déclarée son inaptitude par le médecin du travail.

La salariée invoque plusieurs faits au soutien de sa demande de harcèlement moral.

Sur la surcharge de travail

Par courriel du 23 février 2018, Mme [Z], gestionnaire ressources humaines et collègue de la salariée, a annoncé aux assistantes du service de paye que la société Ghestem a été divisée en deux régions, Mme [Z] étant chargée de gestion de la 'région Nord’ et la salariée s’occupant dorénavant de la ' région Centre', tout en restant référente des procédures dites ' lourdes', procédure de licenciement, retraite, rupture conventionnelle, inaptitude, perte de permis de conduire.

La salariée allègue, sans être contredite, qu’elle n’a pas été formée au logiciel de paye dont les codes lui ont été communiqués le 1er février 2018, qu’une vingtaine de salariés ont été transférés de Ghestem Finances à Ghestem Centre et repris par la société Mauffrey Centre. Cette situation a impliqué une surcharge de travail en raison de la modification de ses fonctions, sans formation, et de l’arrivée de nouveaux salariés.

La salariée produit également des courriels établissant que de juillet 2018 à novembre 2019, elle a été sollicitée à de nombreuses reprises sur des dossiers de ressources humaines dont Mme [Z] avait la gestion, y compris à la demande de leur supérieur hiérarchique, lequel indiquait d’ailleurs le 25 avril 2019 à Mme [Z], soit plus d’une année après la réorganisation: ' il faudra que l’on voit pour que vous soyez autonome sur ce type de sujet', la salariée ayant une nouvelle fois traité un dossier relevant de la compétence de Mme [Z], alors que les deux salariées occupaient pourtant le même poste, comme cela ressort de la fiche de tâches élaborée par l’employeur.

Si Mme [Z] témoigne de ce que la salariée a refusé systématiquement son aide, cela ne ressort pas des pièces au dossier et si Mme [Z] n’a pas eu le sentiment d’être en surcharge de travail, cela résulte de l’aide importante de la salariée dont elle a bénéficié pendant une année jusqu’au départ de l’intéressée.

Il ressort en effet du dossier que Mme [Z] a quitté la société en août 2019 et a été remplacée par Mme [B], également non formée, de sorte que la salariée justifie qu’elle a fréquement aidé sa nouvelle collègue pendant les mois qui ont suivi, Mme [B] en ayant d’ailleurs fait part au responsable des Ressources Humaines.

La salariée justifie enfin avoir annulé une partie des congés payés qu’elle avait posés en septembre 2019 et une journée de formation en octobre 2019, la salariée indiquant le 27 septembre 2019 à Mme [B] qu’elle s’occupait des paies, à sa place, laquelle lui répondait ' tu es trop gentille, ça te perdra !!! Tu le sais déjà je crois’ puis le 25 novembre 2019 ' Bon courage et encore merci pour les soldes et les dossiers ( Urssaf, Klesia…) Que tu gères comme une très grande pro !'.

La surcharge de travail est établie à compter de février 2018 et jusqu’en octobre 2019, ce dont l’employeur était informé notamment lors d’échanges de courriels ou lors de l’annulation d’une journée de congés payés le 16 août 2019, quand bien même il ne le lui a pas demandé.

Sur l’absence de versement de la prime en 2019

L’engagement unilatéral est un acte par lequel l’employeur s’engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l’entreprise. Cet engagement présente un caractère obligatoire pour l’employeur, dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable. De même, l’absence de caractère général de la prime issue d’un engagement unilatéral de l’employeur n’est pas de nature à remettre en cause son caractère obligatoire.

A l’inverse le versement ne présente aucun caractère obligatoire dans le cas d’une libéralité considérée comme une gratification bénévole, c’est-à-dire lorsque l’employeur décide librement de l’opportunité et du montant octroyé. Dans un tel cas, ce versement effectué n’est pas considéré comme un salaire et n’est pas contraignant pour l’employeur.

C’est au salarié qui revendique une prime en se prévalant d’un engagement unilatéral de l’employeur de faire la preuve du caractère obligatoire d’une telle gratification et des conditions de cet engagement. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de faits et de preuve permettant de caractériser ou non un engagement unilatéral de l’employeur et disposent du pouvoir souverain d’interprétation des engagements ambigus.

Au cas particulier, le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas le versement d’une rémunération variable et la salariée établit :

— avoir perçu en avril 2018 une prime exceptionnelle de 1 500 euros au titre de l’exercice 2017,

— 'avoir passé’ sur les paies les primes ( 1 500 euros) de deux collègues en avril 2019 au titre de l’exercice 2018, à la demande du responsable des ressources humaines,

— n’avoir pas perçu de prime au titre de l’exercice 2018.

D’abord la salariée, chargée de mission depuis 2014, ne soutient pas avoir perçu une prime avant l’exercice 2017.

Ensuite, si la salariée soutient qu’elle était la seule à ne pas percevoir de prime parmi les salariés des services supports, elle n’en justifie pas et cela n’est d’ailleurs pas le cas puisque sa collègue, Mme [Z], n’a également pas perçu de prime. Enfin, si l’organigramme de la société compte onze personnes sur les fonctions supports, seules deux d’entre elles ont bénéficié d’une rémunération variable.

Enfin, la salariée caractérise pas l’existence d’un engagement unilatéral et ne justifie pas de ce que l’absence de versement de cette prime a revêtu un caractère injuste et vexatoire, aucune obligation légale ou conventionnelle ne contraignant l’employeur à verser à la salariée une prime de fin d’année, la salariée ne sollicitant d’ailleurs pas la condamnation de l’employeur au versement de cette prime dans le cadre de son litige prud’homal.

La salariée n’établit pas que l’employeur l’a volontairement privée de cette prime 'pourtant méritée'.

Sur la modification du lieu de travail

Il revient aux juges du fond de se référer à cette notion de secteur géographique pour déterminer si la modification du lieu de travail du salarié procède d’une modification du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail (Soc.,4 juillet 2012, pourvoi n° 11-14.960).

La salariée invoque une très grande situation d’incertitude à l’issue de la fermeture du site de [Localité 2], situation qu’elle aurait été seule à vivre dans l’entreprise, l’employeur ne pouvant en aucun cas lui imposer un changement de lieu de travail dans une localité différente.

Il résulte du dossier les éléments suivants.

L’article 8 de l’avenant au contrat de travail du 1er décembre 2017 précise que le lieu de travail de la salariée est à [Localité 2] et ne comprend pas de clause de mobilité. Le protocole d’accord du 1er décembre 2017 précité conclu entre la société Ghestem Centre et la société Ghestem Finances ne fait pas mention d’une modification du lieu de travail de la salariée.

En fin d’année 2019, à la suite d’une fusion/absorption entre les sociétés Mauffrey Loir et Cher, société absorbée où se trouvait le site de [Localité 2] et Mauffrey Centre, société absorbante, le site de [Localité 2] a été fermé.

Le procès-verbal de la délégation unique du personnel du 6 novembre 2019 mentionne que le comité social et économique a donné un avis favorable au projet de fusion qui prévoit notamment que les fonctions ' supports’ présentes à [Localité 2], dont les ressources humaines, devaient être transférées à [Localité 3] et qu’à compter du 1er janvier 2020, la gestion des paies devait entièrement être traitée en interne par la société sur le site de [Localité 4].

La salariée soutient, sans être utilement contredite, que le personnel de la société Mauffrey Centre a été transféré sur le site de [Localité 5] à son exception, dès lors qu’elle était la seule à occuper des fonctions 'supports'.

Par courriel du 18 décembre 2019, la salariée a interrogé le responsable des ressources humaines en ces termes : 'Vous m’avez demandé de terminer les paies de décembre 2019 sur le site de [Localité 6] du vendredi 20/12/2019 au vendredi 31/01/2020, pour ce faire, pouvez-vous me transmettre un ordre de déplacement professionnel écrit ( si accident de trajet par exemple)'.

Par courriel du 18 décembre 2019, le responsable des ressources humaines a répondu en ces termes à la salariée : ' Je vous confirme votre déplacement professionnel à [Localité 3] du 20 décembre 2019 au 31 janvier 2020.'.

Par courriel du 19 décembre 2019, la salariée a indiqué à l’employeur que c’est ' uniquement par conscience professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise que j’ai accepté, à votre demande, d’aller finaliser les paies de décembre 2019 sur votre nouveau site de [Localité 6] pour la période que vous demandez du 20 décembre 2019 au 31 janvier 2020 à titre de déplacement professionnel et que celui-ci ne perdurera pas au-delà. En conséquence, il est donc bien entendu qu’il est forcément définitivement exclu que mon lieu de travail contractuel soit définitivement BeauceLa Romaine-41 et ce à compter du 20/12/2019.'.

L’employeur n’a pas répliqué à ce message notamment pour lui indiquer si cette situation devait perdurer et quel poste elle devait occuper après ce déplacement .

En tout état de cause, au 19 décembre 2019, le déménagement du site de [Localité 2] étant terminé, il est établi que la salariée n’avait plus de lieu de travail défini par l’employeur.

Par courriel du 14 janvier 2020, le responsable des ressources humaines régional a sollicité de ses services qu’ils adressent une lettre aux salariés de la société les informant du déménagement, à compter du 1er janvier 2020, de la société Mauffrey Centre, initialement basée à [Localité 2], et de ce que leurs fonctions s’exerceraient dorénavant à [Localité 7], la lettre précisant que ' ce transfert n’affecte en rien le cours et le contenu de votre travail et différents avenants qui demeurent inchangés'.

Il n’est pas justifié au dossier de l’envoi d’une telle lettre à la salariée et aucune pièce n’est produite par l’employeur à cette date pour justifier de la situation de la salariée à compter de ce déménagement, ni comme le soutient l’employeur que la salariée était informée qu’elle était mutée sur le site de [Localité 7].

En effet, par lettre du 3 mars 2020 la salariée indique à l’employeur que son 'déplacement professionnel’ sur le site de Mauffrey [Localité 8] a pris fin le 31 janvier 2020, que la fermeture définitive du site de Mauffrey Centre à [Localité 2], où elle est affectée depuis de nombreuses années est intervenue le 19 décembre 2019 avec transfert de son poste à [Localité 4] et qu’elle demande ce qu’il advient de son contrat de travail à l’issue de ce déplacement, étant en télétravail en janvier et février 2020.

Elle précise dans cette lettre qu’une proposition de rupture conventionnelle a été envisagée pour une sortie des effectifs en juin 2020, soutient que l’employeur refuse de lui confirmer cette proposition par écrit et qu’elle l’a régulièrement alerté depuis plusieurs mois de sa fatigue physique et morale compte tenu de la difficultés du poste de paie qu’elle occupe depuis début 2018.

La salariée a été en arrêt de travail à compter du 3 février 2020.

A raison, la salariée soutient que l’employeur n’a pas répondu à son interpellation du 3 mars 2020 et, elle a réitéré les termes de son message, sans obtenir également de réponse ; par courriel du 6 mai 2020, la salariée a demandé à l’employeur d’organiser la visite de reprise.

Par courriel du 12 mai 2020, l’employeur a informé le salariée que la médecine du travail avait accumulé du retard dans la prise de rendez-vous en raison du contexte sanitaire résultant du covid 19 et lui a confirmé qu’elle pouvait travailler dans l’attente en télétravail, un ordinateur portable devant lui être livré rapidemement.

La circonstance que l’employeur n’a pas répondu à la lettre de la salariée du 3 mars 2020, certes en congé maladie, mais lui faisant part de sa grande inquiétude pour son avenir, est établie.

La lettre du mois de mai 2020 n’est qu’une lettre transitoire qui n’aborde également pas le sort réservé à la salariée quant à la localisation définitive de son lieu de travail, la gestion des payes ayant été transférée dans [Localité 9] et la salariée résidant en [Localité 10].

En outre, en aucun cas l’employeur n’a présenté un avenant au contrat de travail de la salariée portant modification de son contrat de travail, la cour retenant qu’à la suite du déménagement du service de paye dans [Localité 9] et la fermeture du site de [Localité 2], et l’absence de poste ' support’ à [Localité 7], son lieu de travail, voire le contenu de son poste, était automatiquement modifié. La cour relève qu’il n’a ainsi pas mis en oeuvre la procédure prévue à l’article L.1222-6 du code du travail, ce texte n’étant toutefois pas invoqué expressément par la salariée.

Si l’employeur soutient que la salariée devait travailler sur le nouveau site de la société Mauffrey Centre toujours situé en [Localité 10], cela ne ressort d’aucune pièce.

D’ailleurs par lettre du 5 août 2020 en réponse à une interpellation de la salariée, le responsable des ressources humaines lui a répondu au sujet du 'Poste de travail/idée de mission : Il n’y avait aucune raison particulière de modifier votre contrat de travail par un avenant, comme évoqué dans notre courrier du 12 mai 2020. Les missions auxquelles nous avions pensé n’étaient certes encore pas définies avec précision, puisqu’il fallait au préalable avoir votre ressenti, d’une part et également réaliser le transfert et l’accompagnement de ce transfert des paies au siège du groupe, et cette migration devait prendre du temps. Malgré cela, vous m’avez rapidement indiqué que vous ne donneriez pas de suite positive.'.

Par cette lettre, l’employeur confirme de nouveau que la situation de la salariée après la fermeture du site de [Localité 2] n’était pas définie.

Dès lors, est établie l’absence d’information précise par l’employeur sur le lieu de travail de la salariée, plusieurs mois après la fermeture du site de [Localité 2], et sur le contenu de son poste, le service des ressources humaines et celui de la paye étant situés dans deux départements éloignés du département de l'[Localité 10]. La salariée étant précédemment affectée au suivi des dossiers ressources humaines et de la paye, elle n’avait donc aucune affectation possible sur le nouveau site de la société Mauffrey Centre en [Localité 10], de sorte qu’elle n’y a pas été transférée comme ses collègues et a été temporairement déléguée sur le site de [Localité 6], sans précision sur son avenir en janvier 2020.

La salariée justifie qu’elle avait perdu son poste de travail en fin d’année 2020, qu’elle était en situation de 'déplacement’ jusqu’à fin janvier 2021 et qu’au 12 mai 2020, elle n’avait pas connaissance de la localisation et du contenu de ses fonctions.

Le fait que l’employeur a modifié le lieu de travail de salariée est établi.

Sur l’absence de moyens matériels

La salariée établit qu’elle n’a pas disposé de bureau et de moyens matériels après le 1er janvier 2020, ce qui ce déduit du fait qu’elle n’avait pas d’affectation déterminée, étant alors en 'déplacement’ en janvier 2020, sans repositionnement prévu.

Au plan médical, la salariée a été arrêtée le 6 février 2020, n’a jamais repris le travail et l’inaptitude a été prononcée par le médecin du travail par avis du 12 juin 2020 à la suite d’arrêts de travail pour dépression réactive avec burn-out professionnel (pièces n° 55.1 à 55.18 de la salariée).

En définitive, la salariée présente des éléments de fait, une surcharge de travail et l’absence de connaissance de son affectation géographique et du contenu de son poste plusieurs mois après la fermeture du site sur lequel elle a travaillé depuis son recrutement, qui, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, en ce qu’ils ont eu pour effet d’entraîner, si ce n’est une dégradation de son état de santé, en tout cas une dégradation de ses conditions de travail.

Il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, l’employeur est défaillant sur ce point, et les pièces qu’il produit n’apportent pas de contradiction à celles de la salariée . Il en est ainsi du témoignage déjà cité de Mme [Z] qui n’apporte pas la contradiction à la salariée et M. [J], collègue dont le bureau n’était pas éloigné de celui de la salariée, relate uniquement ne pas avoir constaté de dégradation des conditions de travail de la salariée en 2019, sans davantage de précisions.

Si l’employeur analyse différemment les pièces versées par la salariée, cela n’a pas emporté la conviction des premiers juges, qui ont relevé que l’employeur a demandé à plusieurs reprises à la salariée une forte implication entraînant une surcharge de travail et l’a ensuite laissée dans une incertitude sur son lieu de travail, y compris après que la salariée lui en ait fait part, n’a pourtant pas modifié son comportement, de sorte que ses décisions ne sont pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral étant caractérisé commme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, il convient, par voie de confirmation, de condamner l’employeur à verser à la salariée à ce titre la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice constitué par les agissements précités dont elle a été victime avant la rupture de son contrat de travail.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Compte tenu du sens de la présente décision, le licenciement de la salariée est nul ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera sur ce point également confirmé, le harcèlement moral ayant dégradé l’état de santé de la salariée lequel est au moins partiellement à l’origine de l’inaptitude prononcée à la suite de la constatation d’un burn-out professionnel.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis.

En l’espèce, le licenciement de la salariée a été déclaré nul en raison du harcèlement moral qu’elle avait subi. Elle peut donc prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle réclame de telle sorte que, confirmant le jugement, il convient de lui allouer la somme sollicitée de 10 362,21 euros, outre 1 036,22 euros au titre des congés payés afférents, non utilement discutée par l’employeur.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dont il ressort qu’en cas de licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s’entendent des six derniers mois précédant l’arrêt de travail de la salariée, laquelle n’a pas sollicité sa réintégration.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (10 ans), de son niveau de rémunération (3 454,07 euros bruts mensuels), de son âge lors du licenciement (61 ans), au fait qu’elle justifie avoir suivi la 'prestation Pôle Emploi’ pour retrouver un emploi mais ne pas avoir réussi à en retrouver un, avoir perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi qui s’élevait à la somme moyenne mensuelle de 1 700 euros net jusqu’en février 2021, et avoir fait valoir ses droits à la retraite (1 336 euros net versé par le régime général mais la salariée n’a pas indiqué la somme versée par la caisse complémentaire), tout en précisant qu’elle avait envisagé avant la rupture de poursuivre son activité professionnelle jusqu’en mars 2022 pour bénéficier des trimestres suffisants, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi a correctement été évaluée par les premiers juges à la somme de 50 000 euros ce qui conduit à la confirmation du jugement de ce chef.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

Sur la durée du travail

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de ses demandes, la salariée, rémunérée sur une base mensuelle de 152 heures ( sic), soit 35 heures hebdomadaires, produit le tableau, par semaine, des heures supplémentaires réclamées du 12 août 2019, correspondant au départ de Mme [Z], au 31 janvier 2020 et un second tableau, par jour, pour la période du 30 septembre 2019 au 3 novembre 2019 ainsi que des échanges de courriels adressés à des horaires qui dépassent ceux prévus contractuellement, ( 8h-12h 14h-17h30 du lundi au vendredi).

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur de répliquer.

Pour sa part, l’employeur ne produit aucune pièce relative aux horaires de la salariée, ne contestant pas les horaires prévus contractuellement et précisant qu’il n’existait pas de système de badgeage.

Les tableaux versés aux débats de la salariée sont concordants, le second étant plus précis que le premier, bien que sur une période plus courte, en indiquant les heures effectuées chaque jour, l’employeur auquel appartient la charge d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, n’ayant produit aucun relevé du temps de travail de la salariée.

L’employeur qui affirme que le règlement intérieur imposait qu’aucune heure supplémentaire ne pouvait être effectuée sans l’autorisation expresse de la direction, communique en pièce n° 15 la lettre du 5 août 2020 du responsable des ressources humaines qui réplique en réponse à la salariée, après la rupture, qu’il a validé à deux reprises un travail un samedi matin, les 28 septembre et 5 octobre 2019, ces heures supplémentaires ayant été réglées au moment du solde de tout compte, comme cela apparaît sur le dernier bulletins de paye.

Néanmoins, pour les autres heures réclamées, si seules les heures commandées par l’employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu’un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d’accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (cf Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).

Or, au cas d’espèce, le responsable des ressources humaines a été amené à savoir que la salariée effectuait des heures supplémentaires dès lors qu’il verse aux débats le témoignage de Mme [Q], directrice de filiale, qui relate que la directrice des ressources humaines ' a expressément demandé [à la salariée] de ne plus faire d’heures supplémentaires car elle avait tendance à rester le soir sans que cela lui soit demandé ni justifié'.

Toutefois, la surcharge de la salariée a été précédemment retenue en 2018 et 2019, et la salariée produit les courriels dont il ressort qu’elle a répondu après 17h30 aux sollicitations de Mme [B], ce travail étant en supplément du sien comme indiqué précédemment.

En revanche, la salariée produit des courriels de réponse qu’elle a effectuées après 17h30 sans que la demande ne soit impérative et elle ne communique que quelques messages du responsable des ressources humaines lui demandant de réaliser un travail après 17h30 (pièce n° 52.1- 54.16- 54.22-).

Au vu de tout ce qui précède et sur l’ensemble de la période revendiquée, la salariée établit certes avoir parfois dépassé la durée hebdomadaire de 35 heures mais il ne ressort pas du dossier qu’elle l’a doublée. La cour observe en outre que la salariée a été amenée dans le cadre du litige l’opposant à l’employeur à former une demande de rappel de salaire qui s’élève aux sommes de 11 024,90 euros puis de 34 291,96 euros. Il doit être en conséquence considéré que la salariée a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, mais dans une proportion moindre que celle revendiquée.

Dans ces conditions, il convient de fixer le rappel de salaires dû à la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre le 12 août 2019, correspondant au départ de Mme [Z], et le 31 janvier 2020, à la somme de 3 974,66 euros outre la somme de 397,46 euros au titre des congés payés afférents, au paiement desquelles la société sera en conséquence condamnée.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, la salariée qui a une ancienneté de dix années, forme une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur une période de six mois uniquement, et le montant de ce rappel de salaire sollicité n’est pas très élevé.

En conséquence, l’élément intentionnel n’étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la remise des documents

Il convient de confirmer le jugement qui a ordonné la remise des documents de fin de contrat de travail conformes (attestation Pôle Emploi, devenue France Travail, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir, mais de l’infirmer en ce qu’elle a assorti cette remise d’une astreinte de 30 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement, laquelle n’est pas nécessaire au regard de la nature du litige.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et la créance indemnitaire à compter du jugement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont laissés à la charge de chacune des parties, qui succombent chacune partiellement en leurs prétentions.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit le licenciement nul, en ce qu’il condamne la société Mauffrey Centre à verser à Mme [Y] les sommes de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, 10 362,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 036,22 euros de congés payés afférents, 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il ordonne d’office le remboursement par la société Mauffrey Centre aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage, en ce qu’il condamne la société Mauffrey Centre aux dépens et la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Mauffrey Centre à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  3 974,66 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  397,46 euros de congés payés afférents,

DEBOUTE Mme [Y] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

ORDONNE la remise par la société Mauffrey Centre à Mme [Y] des documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision, sans l’assortir d’une astreinte,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et la créance indemnitaire à compter du jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE les dépens d’appel à la charge de chacune des parties.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente