COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JANVIER 2025

N° RG 22/03630

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSAS

AFFAIRE :

Fondation FONDATION [7]

C/

[B] [I]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 18/03305

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Guillaume CHAMPENOIS

M^e Karima SAID

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Fondation FONDATION [7]

N° SIRET : 775 672 165

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume CHAMPENOIS de la SELAS HOUDART & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: A0294

APPELANTE

****************

Madame [B] [I]

née le 31 Mai 1979 à [Localité 5] (Algérie)

de nationalité algérienne

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Karima SAID, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: E0446

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [I] a été engagée par la fondation [7], en qualité d’auxiliaire de vie, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 22 juillet 2005 au 31 octobre 2005.

Mme [I] a de nouveau été engagée par la fondation [7], initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 17 février 2006, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 3 décembre 2006, en qualité d’auxiliaire de vie de nuit au sein de la résidence de retraite médicalisée à [Localité 6].

Cette fondation est spécialisée dans la gestion d’un établissement pour personnes âgées dépendantes. Elle applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

Par lettre du 11 octobre 2006, la fondation [7] a fait droit à la demande d’autorisation d’absence de la salariée du 2 janvier 2007 au 6 décembre 2007 afin de suivre une formation pour l’obtention du diplôme d’aide-soignante, la salariée continuant à travailler à temps partiel en fin de semaine avec maintien du salaire sous la forme d’une prime de formation.

Après l’obtention de son diplôme, la salariée a été promue aide-soignante par avenant du 8 décembre 2007.

Par avenant du 9 décembre 2009, la salariée a été affectée à sa demande à un poste d’aide-soignante de nuit.

Le 5 février 2016, la salariée a été élue déléguée du personnel.

Le 17 juillet 2017, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement.

La salariée a été en arrêt maladie à compter du 31 juillet 2017 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 14 novembre 2017, la salariée a été élue membre suppléante de la délégation unique du personnel.

Par lettre du 3 septembre 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur dans les termes suivants :

' Par la présente, je vous informe prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de la Fondation [7], et ce en raison des agissements de harcèlement moral que j’ai subis, pendant plusieurs années, au contact de ma collègue Madame [P].

Comme vous le savez, ses agissements de harcèlement moral se sont notamment traduits par des insultes répétées à mon encontre, des menaces (y compris de violence physique), des propos dénigrants et humiliants, ou encore par des initiatives professionnelles contraires à mes instructions (dans le but de me porter préjudice).

Compte tenu de la précarité de ma situation et des graves difficultés personnelles que j’ai rencontrées (notamment en termes de logement), je n’ai pas eu d’autre choix que de faire face à cette situation, et d’exercer mes fonctions, même si je le faisais souvent en larmes et avec « la boule au ventre ».

Je regrette sincèrement qu’aucune mesure sérieuse n’ait été prise pour remédier à cette situation dès que vous en avez eu connaissance, compte tenu notamment des difficultés similaires rencontrées par d’autres collègues avec Madame [P], au point d’ailleurs que tous/toutes étaient réfractaires voire opposé(e)s à travailler avec elle.

Au contraire, j’ai eu le sentiment qu’il était accordé du crédit aux propos qu’elle tenait, puisqu’une sanction injustifiée a notamment été prise à mon encontre sur la base de ses allégations (et conformément aux menaces qu’elle avait proférées quelques semaines plus tôt. J’en ai été profondément bouleversée.

Si nous avons eu des échanges par courrier à la suite de mon arrêt de travail pour cause d’accident de travail (suite à des menaces proférées par Madame [P] à mon encontre le 23 mai 2017), la seule « solution » qui m’a été proposée consistait en une mutation, puisqu’aucun(e) de mes collègues acceptait une permutation de poste (ce que je peux comprendre au vu du comportement violent de Madame [P]).

Sachez que j’ai vécu cette proposition comme une injustice : alors que j’étais victime des agissements de Madame [P] depuis plusieurs années, que la direction en a toujours été informée et la médecine du travail également, c’est à moi qu’il était demandé de m’éloigner avec toutes les contraintes qui en auraient résulté (notamment en termes de trajet domicile-lieu de travail ou de perte de salaire). A aucun moment, il n’a été envisagé d’éloigner Madame [P], et ce même lorsque j’ai expressément demandé à conserver mon emploi de nuit et de ne plus travailler avec elle.

Dans la mesure où vous ne semblez pas envisager l’éloignement de Madame [P] ou toute autre sanction à son encontre, et que, faute pour moi d’accepter une mutation, je continuerais à travailler à ses côtés comme cela est d’ailleurs indiqué sur les plannings, je n’ai désormais plus d’autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de la Fondation [7].

Mon contrat de travail est donc rompu à compter de ce jour, et je vous remercie donc de bien vouloir me faire parvenir les documents de fin de contrat de travail, mon solde de tout compte ainsi que mon dernier bulletin de paie dans les meilleurs délais. (').'

Par requête du 12 décembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de dire que la prise d’acte est aux torts exclusifs de l’employeur, qu’elle produit les effets d’un licenciement nul et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a reconnu à la salariée le 7 octobre 2021 la qualité de travailleur handicapé.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre, en sa formation de départage, a :

— Dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail notifiée par Mme [I] à la fondation [7] le 4 septembre 2018 est justifiée par les manquements graves commis par son employeur et produit les effets d’un licenciement nul ;

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [I] à la somme de 2 567,34 euros;

— Condamné la fondation [7] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 134,68 euros,

— Indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 513,47 euros,

— Indemnité légale de licenciement : 8 728,95 euros,

— Indemnité pour nullité du licenciement : 40 000 euros nette de toutes cotisations et charges sociales

— Indemnité pour violation du statut protecteur : 77 020,20 euros,

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

— Frais irrépétibles : 3 000 euros.

— Ordonné à la fondation [7] de remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Condamné la fondation [7] aux dépens de l’instance ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions ;

— Rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 12 décembre 2022, la fondation [7] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er octobre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Fondation [7] demande à la cour de :

— Déclarer la concluante recevable et bien fondée en son appel

Y faisant droit

— Infirmer le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre (RG n° F 18/03305) en ce qu’il a :

— Dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail notifiée par Mme [I] à la fondation [7] le 4 septembre 2018 est justifiée par les manquements graves commis par son employeur et produit les effets d’un licenciement nul ;

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [I] à la somme de 2 567,34 euros;

— Condamné la fondation [7] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 134,68 euros,

— Indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 513,47 euros,

— Indemnité légale de licenciement : 8 728,95 euros,

— Indemnité pour nullité du licenciement : 40 000 euros nette de toutes cotisations et charges sociales

— Indemnité pour violation du statut protecteur : 77 020,20 euros,

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

— Frais irrépétibles : 3 000 euros.

— Ordonné à la fondation [7] de remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Condamné la fondation [7] aux dépens de l’instance ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en toutes ses dispositions ;

— Rejeté toutes les autres demandes.

Statuant de nouveau, de :

— Juger que la prise d’acte de Mme [I] produit les effets d’une démission

En conséquence

— Débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées en cause d’appel,

— Débouter Mme [I] de son appel incident

— À titre reconventionnel, condamner Mme [I] à verser la somme de 5 134,38 euros correspondant au préavis qu’elle n’a pas effectué

— Condamner Mme [I] à verser à la fondation [7] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 14 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail notifiée par Mme [I] à la fondation [7] le 4 septembre 2018 est justifiée par les manquements graves commis par son employeur et produit les effets d’un licenciement nul ;

— Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [I] à la somme de 2 567,34 euros;

— Condamné la fondation [7] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 134,68 euros ;

— Indemnité compensatrice de congés payés y afférent : 513,47 euros ;

— Indemnité pour violation du statut protecteur : 77 020,20 euros ;

— Frais irrépétibles : 3 000 euros ;

— Ordonné à la fondation [7] de remettre à Mme [I] les documents de fin de contrat de travail conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais ;

— Condamné la Fondation [7] aux dépens de l’instance ;

— Débouté la Fondation [7] de ses demandes reconventionnelles.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 14 novembre 2022 en ce qu’il a:

— Condamné la fondation [7] au paiement d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 8 728,95 euros ;

— Condamné la fondation [7] au paiement d’une indemnité pour nullité de licenciement d’un montant de 40 000 euros nets de cotisations et charges sociales ;

— Condamné la fondation [7] au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral d’un montant de 20 000 euros ;

— Débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la fondation [7] au paiement d’une indemnité légale de licenciement d’un montant de 8 985,69 euros ;

— Condamner la fondation [7] au paiement d’une indemnité pour nullité de licenciement d’un montant de 70 000 euros nets de cotisations et charges sociales ;

— Condamner la fondation [7] au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral d’un montant de 30 000 euros ;

— Condamner la fondation [7] au paiement de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention d’un montant de 30 000 euros ;

Y ajoutant,

— Condamner la fondation [7] au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’amende civile sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile ;

— Condamner la fondation [7] au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile ;

— Condamner la fondation [7] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance :

— Débouter la fondation [7] de ses demandes, fins et prétentions.

MOTIFS

Sur la prise d’acte

L’employeur fait valoir que le jugement est entaché d’erreur de droit en ce qu’il ne s’est pas fondé sur le régime probatoire de la prise d’acte de la rupture, pour lequel le doute profite à l’employeur, mais sur celui du harcèlement moral pour lequel le doute profite au salarié sur la base de présomption, que le jugement devra également être infirmé en ce qu’il contient une erreur manifeste d’appréciation en retenant une situation de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de résultat.

La salariée réplique que dans un jugement particulièrement bien motivé, le conseil de prud’hommes a jugé qu’elle avait subi des agissements de harcèlement moral sur un temps long, et que l’employeur avait gravement manqué à son obligation de sécurité et de prévention en raison de son inertie coupable face à la situation et à sa détresse dont il était parfaitement informé, que les premiers juges ont tiré la seule conséquence de droit qui s’imposait, à savoir la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, en licenciement nul.

**

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

Au cas présent, la salariée expose qu’elle a pris acte de la rupture en raison d’un harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque les faits suivants.

1- des insultes de Mme [P]

Comme relevé à juste titre par le juge départiteur, la salariée établit avoir été victime d’insultes de la part de sa collègue, Mme [P], agent de service logistique, les deux salariées travaillant ensemble dans l’équipe de nuit, comme cela ressort des témoignages qu’elle communique au dossier :

— le témoignage de Mme [F], auxiliaire de vie, d’août 2010 jusqu’à fin juin 2016 qui indique avoir ' constaté à plusieurs reprises le mal-être de Madame [I] [B] lié à sa collègue [D] [P] lors des relèves de nuit notamment quand j’ai occupé le poste de lingerie. Ma prise de poste était à 7 heures du matin, j’ai donc vu de mes propres yeux des humiliations de la part de [D] envers [B] (…)Je me rappelle aussi de mémoire, du début août 2014, où j’ai occupé le poste de lingerie, vers le matin du 11 août 2014, une dispute éclate lors des transmissions vers 7h05 du matin. [D] profère des insultes envers [B] : « saloperie ». [B] s’est mise à pleurer. Elle m’a souvent exprimée la peur de travailler avec sa collègue, je la sens stressée », ,

— témoignage de Mme [M], aide-soignante, qui dit 'avoir été témoin direct des menaces et agressivité verbale de Madame [P] [D] envers Madame [I] [B], cela se produisait régulièrement de mémoire depuis 2010. Ce qui m’a particulièrement marquée hormis la fête du personnel en 2015, une dispute éclate juste avant mon départ définitif donc le 27 décembre 2015 à 19h55, Mme [P] [D] dit lors de cette dispute « Je vais te faire craquer sale chienne », j’ai été choquée de ses menaces et du ton d’agressivité de la voix. Madame [I] en pleurs me dit qu’elle n’en peut plus, pour ma part, je lui ai signalé que tous ces faits ont été signalés à la direction par le biais des fiches d’évènements indésirables',

— le témoignage de Mme [Y], aide-soignante de 1996 à 2017, qui dit avoir ' été témoin direct du mal être de Mme [I] [B] depuis plusieurs années. A la prise de son poste de nuit, celle-ci angoisse de travailler avec sa collègue Mme [P] [D] et me l’exprimait verbalement. Je la vois tremblante de peur. J’ai même assisté à plusieurs disputes lors de la relève de nuit où Mme [P] [D] tenait des propos humiliants et violents. Je me souviens lors de la relève de nuit du 19 octobre 2016 de mémoire, avoir assisté à une dispute où Mme [P] [D] lança une insulte à Mme [I] [B] « salope » qui en a pleuré ce soir-là', .

— le témoignage de Mme [K], auxiliaire de vie polyvalente, ( jour et nuit) depuis 2000, déléguée du personnel , qui a accompagné la salariée lors de l’entretien tenu le 29 juin 2017 avec la directrice de la résidence, qui dit que '(…) Il a été proposé à Mme [H] [R] de changer d’équipe de nuit avec Mme [I], c’est à dire basculer sur l’autre équipe et de travaillé (sic) avec Mme [I]. Une proposition que Mme [R] a refusé par rapport à son comportement désagrable et violent [cf Mme [P]] dans ces paroles et ne respecte pas les consignes de sa supérieur ( aide soignante, auxiliaire de vie) ayant déjà travailler à plusieurs reprises avec elle', le témoin confirmant avoir également constaté le caractère ' désagréable verbalement, très collérique en tant DP, d’autres on eu plusieurs altercations avec Mme [I]',

2- des humiliations de la part de Mme [P]

La salariée établit également, comme relevé à juste titre par les premiers juges, les humiliations invoquées par les précédents témoignage ainsi que lors de la fête du 16 janvier 2015 au cours de laquelle Mme [P] a imité (cf attestation plus loin) la salariée en public ce dont elle a été fortement touchée, ayant pleuré devant ses collègues, en présence de la directrice de la résidence et comme cela ressort des témoignages de Mme [R], de Mme [Z], de Mme [M] et de Mme [K].

Mme [F], déjà citée, relate notamment que 'Ma prise de poste était à 7 heures du matin, j’ai donc vu de mes propres yeux des humiliations de la part de [D] envers [B]. Elle imitait Madame [I] en son absence de manière vulgaire, et elle l’appelait « la [I] » ('). », ce dont était informée la salariée.

Les humiliations subies par la salariée sont établies.

3- des menaces de Mme [P]

La salariée établit les menaces qu’elle a subi de la part de Mme [P] par le témoignage précité de Mme [M] et par l’attestation de M. [G], agent de sécurité, lequel relate avoir entendu Mme [P], lors d’une vacation de nuit, réclamer à la salariée un témoignage contre la direction de la maison de retraite à la suite de la notification à son encontre d’un avertissement, ce que la salariée a refusé en raison du caractère illégal et mensonger de la demande, M. [G] indiquant ensuite que le 23 mai 2017: ' Suite à ce refus, la situation est montée d’un cran, j’observe un changement total de comportement de [D] [P], elle était en colère et lui a proféré des menaces : « tu ne veux pas, tu vas voir ce que je vais te faire, je vais te dénoncer auprès de la direction.'.

La salariée a renseigné le 30 juin 2017 la fiche de signalement d’événements indésirables relatifs à la nuit du 23 mai 2017, indiquant que Mme [P] ne cessait de la menacer verbalement.

Suite à ces faits, l’employeur a établi le 4 août 2017 une déclaration d’accident du travail, à la demande de la salariée par lettre du 31 juillet 2017, pour ' altercations et agressions verbales entre deux salariées (…) Brimades, humiliations provoquant une souffrance', le docteur [V], médecin du travail ayant par lettre du 12 juillet 2017 interpellé l’employeur sur la nécessité qu’il intevienne afin qu’en raison des problèmes relationnels survenant entre les deux salariées, des mesures soient prises (changement d’équipe, mutation).

L’employeur a ensuite contesté cet accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie le 22 août 2017 dès lors, d’après lui, que la salariée n’a été en arrêt de travail qu’une seule journée après les faits et qu’elle a retravaillé avec Mme [P].

Toutefois, ces éléments ne remettent pas en cause la matérialité des faits décrits par M. [G].

En tout état de cause, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à la salariée le 23 janvier 2018 la prise en charge de l’accident du travail du 23 mai 2017.

Les menaces proférées par Mme [P] à l’encontre de Mme [I] sont établies.

4- les reproches injustifiés

La salariée se prévaut de reproches injustifiés de l’employeur sur information de Mme [P] d’avoir 'fait rentrer des hommes la nuit et de faire des photos de charme', la salariée ayant fait l’objet d’un entretien de 'recadrage’ en présence de Mme [P] et de Mme [R], laquelle a confirmé avoir aperçu la salariée en larmes à la sortie de cet entretien tenu en décembre 2011.

A ce sujet, Mme [X], déléguée du personnel, atteste que l’employeur a indiqué lors de l’entretien du 7 juin 2018 que le rapport concernant ces faits a été détruit conformément aux dispositions légales, la salariée réclamant ledit rapport pour attester des reproches injustifiés allégués.

Toutefois, l’employeur produit au dossier une lettre de ' recommandation’ du 12 décembre 2011 afin que la salariée corrige son comportement à la suite d’un désaccord avec Mme [P] laquelle avait dénoncé l’usage anormal par la salariée de son téléphone, le non respect des consignes et son humeur changeante, l’employeur indiquant que la salariée a reconnu lors de cet entretien l’usage de son téléphone et le fait de fumer dans les locaux.

La salariée n’a pas contesté cette lettre et aucun élément ne conduit à retenir que les reproches formulés par l’employeur en décembre 2011 sont injustifiés.

S’agissant de l’avertissement du 17 juillet 2017, l’employeur reproche à la salariée d’avoir été le 23 mai 2017 ' vue quittant [son ] poste de travail en tenue professionnelle et au volant de [ sa] voiture vers 21h30 et revenir vingt minutes plus tard. ( …) Le dimanche 25 juin vous avez dormi sur votre lieu de travail entre 1h et 4 h ( horaires en dehors de votre pause) '.

Par lettre recommandée avec avis de réception du le 27 juillet 2017, la salariée a contesté avoir abandonné le 23 mai 2017 son poste de travail pour quitter l’établissement à 21h30 pendant une durée de vingt minutes et avoir dormi le 25 juin pendant sa vacation.

En réponse à sa lettre, l’employeur a confirmé le 13 septembre 2017 la sanction en expliquant qu’elle a été prise sur la base d’une lettre anonyme reçue par l’établissement le 8 juin 2017, ajoutant que la salariée n’a pas validé ses soins entre 1h06 et 7h25 le 24 mai 2017, suivant relevé de transmission et déclaration de Mme [P].

La cour relève d’une part que l’employeur, auquel il appartient de rapporter la preuve des faits reprochés, a fondé sa décision uniquement d’après une dénonciation anonyme, ce qui ne constitue pas un témoignage matériellement vérifiable permettant d’apprécier la réalité et le sérieux des faits litigieux et d’autre part que la feuille de transmission versée au dossier par l’employeur mentionne des dates qui ne sont pas chronologiques ainsi que le nom de plusieurs agents de sorte qu’elle ne constitue pas un élément de preuve probant du travail de la salariée dans la nuit du 23 mai 2017.

En tout état de cause, il y a peu d’incidents relevés sur ces fiches concernant d’autres salariés de vacation. Il n’est donc pas possible de considérer que l’absence de mention par la salariée d’interventions de nuit auprès des personnes résidant à la maison de retraite établisse qu’elle a quitté l’établissement le 23 mai 2017 ou qu’elle a dormi le 25 juin 2017.

Enfin, il n’est pas nécessaire de s’interroger, à l’instar de la salariée, sur le lien de causalité existant entre les faits survenus le 23 mai 2017, à savoir que Mme [P] a menacé la salariée et la réception par l’employeur le 8 juin 2017 d’une lettre anonyme 'd’un parent de résident’ qui dénonce l’abandon de poste de la salariée le 23 mai 2017, la salariée invoquant le fait que cette lettre anonyme aurait pu être rédigée par Mme [P] dès lors que la cour relève que l’employeur n’établit pas les faits au soutien de la sanction notifiée à la salariée le 17 juillet 2017 .

L’employeur ne justifiant pas les reproches adressés à la salariée en 2017, celle-ci établit la matérialité du fait qu’elle demande à la cour d’examiner, à savoir celle d’un reproche injustifié.

Au plan médical, la salariée a été arrêtée à compter du 31 juillet 2017 pour ' syndrome anxio-dépressif’ et n’a pas repris son activité jusque la prise d’acte. Elle communique des arrêts de travail mentionnant qu’elle a régulièrement consulté son médecin traitant entre 2011 et 2015 à la suite d’une grave dépression qui ' selon ses dires, étaient consécutives à des conditions de travail dégradées et relevant d’un relationnel direct avec sa collègue de nuit (…)', un second médecin généraliste concluant le 3 juillet 2017 que la salariée ' présentait un tableau anxieux avec pleurs pendant l’entretien d’après ses dires dus à des « problèmes au travail ». Elle a été ré-adressée au médecin du travail et à Madame [W], psychologue, avec consultation « souffrance au travail.', tous ces éléments étant confirmés à partir de 2015 par une attestation d’un autre médecin, le docteur [A], la salariée justifiant d’un suivi psychologique en psychiatrie en septembre 2024 , la salariée étant décrite le 23 janvier 2023 par le psychiatre comme ' épanouie’ pour la première fois, 'réparation ayant été faite à la suite de la décision du 14 novembre 2022".

Mme [T], auxiliaire de vie depuis 2013, atteste du mal-être de la salariée et de son anxiété de travailler avec Mme [P], se manifestant par des pleurs et tremblements.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il revient donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur ne produit aucune pièce contredisant les déclarations des différents témoins et la circonstance qu’ils ne qualifient pas de harcèlement moral les faits qu’ils relatent ou qu’ils aient attesté juste avant la prise d’acte de la salariée ne rend pas leurs témoignages dépourvus de valeur probante

Pas davantage le caractère ancien des faits de 2015 relatés en 2017 ne remet en cause la force probante de ces témoignages dès lors qu’ils sont circonstanciés, et le fait qu’ils soient anciens n’empêche pas les témoins d’en conserver un souvenir précis, ce d’autant que le fait a été marquant pour eux.

Enfin, si l’employeur estime avoir réagi rapidement aux difficultés rencontrées par la salariée, la cour relève que cela n’a pas été le cas, la salariée ayant été sanctionnée pour des faits non établis le 23 mai 2017, sans prise en compte de l’incident survenu ce jour-là avec Mme [P] et dont il a pourtant été informé avant la notification de cette sanction.

L’employeur ne justifiant pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement l’ensemble des décisions qu’il a prises à l’égard de la salariée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un harcèlement moral.

Il en est résulté un préjudice pour la salariée, constitué par la dégradation de son état de santé et un préjudice moral résultant de l’absence de pris en compte par l’employeur des difficultés qu’elle a rencontrées avec sa collègue de travail, qui sera réparé par une indemnité de 5 000 euros, infirmant le jugement sur le quantum de la condamnation prononcée.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il ressort de la chronologie du dossier que :

— L’employeur n’est pas intervenu alors qu’il était présent lors d’une fête en janvier 2015 au cours de laquelle de nombreux témoins ont rapporté que Mme [P] a imité la salariée en présence de la directrice de la résidence, Mme [M], délégué du personnel, attestant avoir fait part du mal-être de la salariée à la directrice et de sa crainte de travailler avec Mme [P], une fiche d’événements indésirables ayant été alors rédigée, sans réaction de l’employeur,

— Mme [M], témoin précédemment cité, confirme que les faits du 27 décembre 2015 qu’elle a décrit ont été signalés à la direction et relatés sur des fiches d’événements indésirables,

— L’employeur n’est pas davantage intervenu quand Mme [P], à la suite de la notification d’une sanction par l’employeur, a menacé la salariée le 23 mai 2017 qui lui a refusé de lui délivrer un ' faux’ témoignage en sa faveur, ce dont il a été tenu informé officiellement le 30 juin 2017 par fiche d’événement de la salariée, la directrice de l’établissement reconnaissant lors de son audition par l’agent enquêteur de la caisse primaire d’assurance maladie (pièce n° 53 de la salariée, non datée) qu’elle a été informée dès le 29 mai 2017 par la salariée à l’occasion d’une réunion de délégués du personnel.

Dans son attestation, la directrice ajoute que la salariée lui a bien indiqué que ' sa collègue avait insisté pour lui faire signer un faux témoignage. Elle était choquée de la demande’ et que Mme [P] avait dit à Mme [I] après son refus ' tu vas voir', la directrice expliquant à l’enquêteur avoir préconisé à la salariée de saisir l’infirmière coordinatrice, laquelle n’a pris aucune mesure, et la directrice n’ayant assuré aucun suivi,

— L’employeur n’a réagi aux faits du 23 mai 2017 dont il a été immédiatement avisé qu’après réception de la lettre du médecin du travail du 12 juillet 2017 et d’une lettre d’alerte de la salariée du 31 juillet 2017 lui demandant d’effectuer une déclaration d’accident du travail à la date du 23 mai 2017, ce qui a été fait le 4 août 2017.

D’ailleurs par lette du 27 juillet 2017, la salariée a indiqué au médecin du travail qu’aucune modification n’avait été apportée à son roulement d’équipe, l’employeur décidant alors, après l’appel de la salariée, qu’elle prenne des congés sous forme de récupération au retour de vacances de Mme [P].

La circonstance, comme l’employeur l’explique dans sa lettre adressée le 22 août 2017 à la caisse primaire d’assurance maladie pour contester l’ accident du travail déclaré le 4 août 2017, que la salariée a continué à travailler 'normalement’ avec Mme [P] après le 23 mai 2017 et qu’elle n’a été à ce moment-là qu’une journée en arrêt de travail, n’est pas suffisante pour expliquer son absence de réaction immédiate aux déclarations de Mme [I].

En effet, dans cette lettre adressée à la caisse primaire d’assurance maladie l’employeur indique de façon erronée n’avoir été alerté que par la lettre du médecin du travail du 12 juillet 2017. Dans ses conclusions, l’employeur mentionne ensuite avoir été informé de ces faits à compter du 30 juin 2017 lors la remise de la fiche d’événements indésirables, la directrice en ayant été toutefois informée directement par la salariée dès le 29 mai 2017.

Il appartenait donc à l’employeur de prendre à compter du 29 mai 2017 les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, qui a continué à travailler avec Mme [P] jusqu’au 7 juillet2017, date de son départ en congés, et qui a été sanctionnée à la suite de faits qui ne sont pas établis.

Si l’employeur a proposé des changements de service à d’autres salariées dans le courant de l’été 2017, qui ont d’ailleurs refusé de travailler avec Mme [P], la solution de muter la salariée par lettre du 21 août 2017 ou de l’obliger à travailler de jour, sans modification du service de Mme [P], n’est pas inappropriée à la situation.

Certes par lettre du 5 septembre 2017, la salariée a pris acte des propositions de mutations du 21 août 2017 et a remercié l’employeur ' de toutes les initiatives et mesures (…)prises pour répondre, enfin, à [ sa] situation de souffrance professionnelle', il n’en demeure pas moins que l’employeur a tardé à prendre en considération cette situation qui perdurait depuis au moins deux années.

Enfin, l’employeur a diligenté une enquête interne à la fin du mois d’août 2017, trois mois après la dénonciation des faits par Mme [I] laquelle n’a pas abouti dès lors que la salariée désignée, déléguée suppléante, a réalisé ses auditions par téléphone, Mme [I] étant en arrêt de travail.

Si l’enquêtrice conclut à l’absence d’éléments précis, la fondation [7], acteur important du secteur sanitaire, disposait de ressources suffisantes pour mettre en place une investigation plus poussée, comme le relève à juste titre le juge départiteur, notamment auprès du vigile de sécurité et des autres collègues de la salariée, permettant d’apprécier plus justement la situation et de ne pas uniquement envisager la mutation de la seule salariée, constituant une nouvelle sanction.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que le manquement de l’employeur a son obligation de sécurité est établi, la communication du document unique d’évaluation des risques de la résidence, du règlement intérieur et de la note affichée de lutte contre le harcèlement moral et les heures supplémentaires n’exonérant pas l’employeur de sa responsabilité.

Le jugement sera de ce chef infirmé et, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.

En synthèse de ce qui précède, la cour retient que sont établis les manquements invoqués par la salariée, à savoir un harcèlement moral et le non-respect de l’obligation de sécurité, concernant des faits survenus notamment peu de temps avant l’arrêt de travail de la salariée qui n’a jamais repris son activité professionnelle jusque la prise d’acte, de sorte que ces faits ne sont pas anciens, ainsi enfin que l’absence de proposition autre qu’une mutation dans une autre résidence.

Ces éléments sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail de telle sorte que la prise d’acte s’analyse en une rupture aux torts de l’employeur qui doit être en conséquence requalifiée en un licenciement, lequel produit les effets d’un licenciement nul, en application des articles L1152-1 et L. 1235-3-1 du code du travail, la cour ayant précédemment retenu l’existence du harcèlement moral subi par la salariée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

La salariée peut prétendre aux indemnités de rupture et à l’indemnité pour licenciement nul d’après un salaire de référence calculé à partir de la rémunération brute des trois derniers salaires avant son arrêt de travail, ce qui correspond à la somme de 2 567,34 euros, non contestée par l’employeur.

Sur les indemnités de rupture

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 5 334,68 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 513,47 euros de congés payés afférents, correspondant à deux mois de salaire en application de la convention collective applicable, sommes non utilement contestées.

En revanche, l’article 44 de la convention collective applicable prévoit que ' Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :(..)contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non ».

Par voie d’infirmation du jugement, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 8 985,69 euros, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, au regard d’un premier contrat à durée déterminée du 22 juillet 2005 au 31 octobre 2005, certes interrompu mais qui s’est poursuivi par contrat à durée déterminée du 17 février 2006, puis par contrat à durée indéterminée.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée (12 années), à son niveau de rémunération ( 2 567,34 euros euros bruts), à sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (39 ans), à son état de santé justifié en 2024, et à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé le 27 mai 2024 sans versement d’une allocation à ce titre, à l’absence de pièce relative à ses revenus (la pièce n° 65 visée dans les conclusions de la salariée correspondant à la lettre de prise d’acte), il convient d’évaluer à 31 000 euros bruts le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi, par voie d’infirmation du jugement.

Enfin, il conviendra, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui sont d’ordre public et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de sa prise d’acte (3 septembre 2018) au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

L’issue du litige conduit à confirmer le jugement qui a débouté l’employeur de sa demande de condamnation de la salariée au paiement de la somme de 5 134,38 euros correspondant au préavis non exécuté.

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur

L’employeur expose que la prise d’acte devant être requalifiée en démission, il ne peut être soutenu que le statut protecteur de la salariée a été violé.

La salariée indique qu’elle a bénéficié d’une période de protection jusqu’au 14 mai 2021 par l’effet de son mandat de trois années auquel s’ajoute une période supplémentaires de six mois, que le contrat de travail a été rompu le 4 septembre 2018 de sorte que la durée totale de la période de protection est de 2 ans et 8 mois, soit 32 mois, laquelle doit être limitée à 30 mois conformément à la jurisprudence en vigueur.

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Aux termes de l’article L.2411-5 du code du travail, le licenciement d’un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur (Soc., 15 avril 2015, pourvoi n° 13-27.211, publié- Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 15-28.932, publié), égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de trente mois (Soc., 15 avril 2015, pourvoi n° 13-27.211, Bull. 2015, V, n° 87 précité ; Soc., 14 octobre 2015, pourvoi n° 14-12.193, Bull. 2015, V, n° 193).

Au cas particulier, la salariée a été élue déléguée du personnel le 5 février 2016 puis membre suppléant de la délégation unique du personnel le 14 novembre 2017. Son mandat aurait pris fin le 14 mai 2021, s’agissant au cas présent d’un mandat de trois ans, et elle a pris acte de la rupture du contrat de travail le 3 septembre 2018.

Dès lors, la période de protection s’est étendue jusqu’au 14 mai 2021 (mandat de trois ans et période de protection supplémentaire de six mois) et la durée totale de la période de protection de la salariée est donc de deux ans et huit mois, soit 32 mois, qu’il convient de limiter à 30 mois en application de la jurisprudence précitée.

Compte tenu du détail du calcul de la salariée (30 x 2 567,34 euros), que ne conteste pas l’employeur, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [I] la somme de 77 020,20 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur les demandes en application de l’article 559 du code de procédure civile

La salariée fait valoir que l’employeur a licencié la directrice des ressources humaines à la suite du jugement du 14 novembre 2022 et que cette décision est en lien avec les manquements qu’elle a commis mais, dans le cadre du présent litige, l’employeur a tout de même interjeté appel, prolongeant ainsi ses souffrances et l’empêchant de se reconstruire, comme l’ont constaté les professionnels de santé.

L’employeur objecte que la salariée lui dénie le droit de contester le jugement, ce qui est pour le moins criticable.

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Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

Selon l’article 559 du code de procédure civile, en cas d’appel principal dilatoire ou abusif, l’appelant peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 3 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui lui seraient réclamés.

D’abord, l’amende civile prévue par l’article 32-1 du code de procédure civile, est une sanction dont l’initiative appartient non aux plaideurs mais à la juridiction, de sorte que la demande présentée à ce titre par la salariée sera rejetée, la cour n’entendant pas en faire usage.

Ensuite, en l’état de la décision réformant partiellement les sommes allouées par les premiers juges, l’appel interjeté ne saurait être considéré comme abusif ni présentant un caractère dilatoire.

Ajoutant au jugement, il convient de débouter la salariée de ses demandes de paiement au titre d’une amende civile et de dommages-intérêts en application de l’article 559 du code de procédure civile.

Sur la remise des documents

Il convient de confirmer le jugement qui a ordonné la remise des documents de fin de contrat de travail conformes à la décision à intervenir.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens d’appel et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [I] produit les effets d’un licenciement nul, condamne la fondation [7] à verser à Mme [I] les sommes de 5 134,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 513,47 euros de congés payés afférents, 77 020,20 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur, en ce qu’il déboute la fondation [7] de sa demande de condamnation de la salariée au paiement correspondant au préavis non exécuté, en ce qu’il ordonne la remise des documents de fin de contrat de travail conformes à la décision à intervenir, et en ce qu’il condamne la fondation [7] aux dépens et à verser à Mme [I] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la fondation [7] étant déboutée de sa demande à ce titre,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la fondation [7] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  8 985,69 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  31 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de sa prise d’acte (3 septembre 2018) au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

DEBOUTE Mme [I] de sa demande d’amende civile et de dommages-intérêts en application de l’article 559 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la fondation [7] à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE la fondation [7] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente