COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01085

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ3V

AFFAIRE :

[Z] [R]

C/

Société BOURSORAMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F21/00860

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Clément SALINES

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [R]

née le 29 septembre 1982 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Clément SALINES de la SELAS CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société BOURSORAMA

N° SIRET : 351 058 151

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant: M^e Arnaud MARGUET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1688

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [R] a été engagée par la société Boursorama, en qualité de conseiller commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 30 mai 2011.

Cette société est spécialisée dans les services bancaires. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque.

Par lettre du 16 novembre 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 24 novembre 2020.

La salariée a été en arrêt de travail le 17 novembre 2020, renouvelé jusqu’à la rupture.

Par lettre du 30 novembre 2020, l’employeur a adressée à la salariée une demande d’observations éventuelles dans le cadre de la procédure engagée dont les termes sont repris dans la lettre de licenciement.

Mme [R] a été licenciée par lettre du 15 décembre 2020 pour faute grave dans les termes suivants:

' Le 16 novembre 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave suite à votre comportement au sein de Boursorama. Cet entretien devait se tenir le mardi 24 novembre 2020 à 15 h.

Compte-tenu de votre arrêt maladie jusqu’au 25 novembre 2020, vous avez souhaité reporter cet entretien.

Cet entretien a été reporté au jeudi 3 décembre 2020 à 14 h à la Direction des Ressources Humaines.

Or, le 25 novembre, vous nous avez informés que votre état de santé ne vous permettrait pas de réaliser cet entretien que ce soit sur site ou en visio-conférence.

Souhaitant naturellement recevoir vos observations sur le licenciement envisagé, mais ne pouvant pas repousser une nouvelle fois cet entretien, nous vous avons donc adressé un courriel avec accusé de réception le 2 décembre 2020 afin de solliciter vos éventuelles observations relativement à la procédure engagée.

Vous nous avez répondu par courriel du 6 décembre 2020 en précisant uniquement que vous contestiez les faits sans plus de précisions.

Ceci n’a donc pas modifié notre appréciation de la situation et dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave compte tenu des griefs suivants :

Vous avez été recrutée en contrat à durée indéterminée à compter du 30 mai 2011 en qualité de conseiller commercial au sein du pôle commercial épargne.

Il vous incombe, à ce titre, entre autres, de prendre en charge le développement commercial de Boursorama en concrétisant des opportunités commerciales et en fidélisant la clientèle dans le respect des procédures internes et de notre politique de satisfaction clients tout en contribuant à la bonne image de marque de l’entreprise.

Nous avons cependant constaté sur les derniers mois, des comportements totalement incompatibles avecl’exercice normal de vos fonctions et faisant courir des risques à l’entreprise et notamment :

— Une violation manifeste des règles commerciales du service

Le principe d’identification de l’activité, c’est-à-dire l’affectation des ventes, d’un Conseiller Commercial chez Boursorama passe par la déclaration de chaque collaborateur de ses échanges commerciaux à travers l’outil CRM.

Cette déclaration doit donc être fidèle à son activité et doit se réaliser conformément aux règles définies et connues de tous, rappelées chaque trimestre par e-mail à l’ensembIe des collaborateurs du service.

Les collaborateurs responsables des opportunités commerciales déclarées ont une démarche pro active vis à vis du prospect pendant la durée de validité de l’opportunité.

A chaque appel, les conseillers doivent donc déclarer les produits sur lesquels ils ont réellement eu un échange argumenté avec le client, pour que la vente dudit produit puisse donner lieu à une commission intégrée dans le calcul du variable trimestriel.

En dépit de votre ancienneté sur le poste et donc de votre parfaite connaissance des procédures, vous ne suivez pas ces règles et vous avez sciemment réalisé de fausses déclarations de contacts commerciaux.

Lors de l’audit qualité trimestriel réalisé par votre manager sur les appels du T4 2020, il a été constaté de nombreuses irrégularités. Vous avez déclaré à tort avoir évoqué de nombreux produits avec les clients: sur l’intégralité des appels audités, tous ont révélé de fausses déclarations.

Or, en août dernier, votre manager vous avait déjà alertée par mail sur ce type d’erreurs constatées, vous aviez alors reconnu « avoir la fâcheuse habitude de cocher par défaut des produits ''.

En dépit de ces alertes et de la demande qui vous a été faite d’être plus vigilante, vous avez continué ces fausses déclarations entraînant des commissionnements totalement injustifiés.

Face à ce constat, nous avons procédé à un audit de vos appels par la Direction des Risques.

Ces man’uvres et fausses déclarations ont ainsi été confirmées : les écoutes de vos appels faites de façon aléatoire sur des appels pris au T4 2020 (à l’exclusion de ceux déjà audités par votre manager) ont mis en évidence que sur 10 échanges écoutés par la Direction des Risques, 8 ont fait l’objet de fausses déclarationsde votre part. En effet, le nombre de produits évoqués avec le client est bien inférieur au nombre de produitsque vous avez déclarés dans le CRM.

A titre d’exemples :

' Appel du 23/10/2020 à 16h36 : aucun produit n’a été évoqué durant l’appel or vous avez déclaré 5

produits (CSL- EASY MOVE- PARRAINAGE – AGREGATION COMPTE – BOURSO PROTECTION)

' Appel du 26/11/2020 à 11h57 : 3 produits évoqués avec le client (CAV-CSL- EASY MOVE) et 8 déclarés dans le CRM (CB – CAV – CSL – EASY MOVE – PARRAINAGE – ASSURANCE COMPTE- AGREGATIONCOMPTE -BOURSO PROTECTION)

Au global, sur ces 10 appels écoutés, 25 produits ont réellement été abordés avec le client, or vous en avez déclaré 47 dans le CRM.

Outre la rémunération injustifiée que vous vous octroyez par de telles man’uvres, vous mettez notre activité en risque car les déclarations que vous faites s’agissant des produits proposés à nos clients et prospects ne sont pas conformes, et nous passons de plus à côté de potentielles opérations avec ces derniers.

Outre le fait de chercher le versement indu d’une rémunération variable, ce comportement reflète un manquement à votre devoir de loyauté et de responsabilité envers l’entreprise.

Une telle attitude ne permet naturellement pas de vous maintenir la confiance nécessaire à l’exercice de vos fonctions, notamment du fait du caractère sensible de notre activité, et ceci de façon immédiate.

— Un comportement agressif lors de réunion d’équipe et une attitude d’insubordination

Non satisfaite d’avoir mis en 'uvre des pratiques inadmissibles, vous adoptez de plus un comportement agressif et totalement inadapté dans le cadre de l’exercice de vos fonctions envers vos collègues et managers.

Ainsi, notamment le 29 octobre 2020, lors de la réunion de service, vous avez agressé verbalement une de vos collègues et avez tenu des propos déplacés en faisant notamment des allusions à son activité, critiquant et mettant en doute la qualité de son travail.

Votre manager vous a alors demandé de stopper vos accusations, devant votre refus, il a dû couper votre micro pour reprendre la parole et préciser qu’il n’était pas acceptable de tenir de tels propos.

Ces accusations sont faites sans fondements; il ne vous appartient pas de contrôler l’activité de vos collègues, ce contrôle est du ressort de votre manager.

Plusieurs collaborateurs se sont ainsi plaints de votre attitude et expriment leur inquiétude face à votre comportement.

Par ailleurs, à la suite à cette réunion, vous avez envoyé un mail à votre manager le 30/10/2020 lui précisant que vous ne souhaitiez plus communiquer avec lui que par l’intermédiaire de mail.

Votre attitude agressive n’est pas acceptable, votre refus de communiquer avec votre manager n’est pas tolérable et nuit aux relations de travail au sein de votre équipe.

De tels comportements constituent une insubordination qui ne peut être tolérée et instaure une ambiance délétère dans le service.

De la même façon, un tel comportement ne permet pas de vous maintenir dans nos effectifs et ceci de façon immédiate.

— Un non-respect des procédures internes

Nous constatons également qu’à de nombreuses reprises, vous avez délibérément violé les règles et procédures internes à Boursorama.

Ainsi, il a vous été plusieurs fois rappelé par votre manager et son n+1, de ne pas envoyer de mails à vos collègues pour diffuser des points, de procédures opérationnelles, et par exemple les 13/07/2020 et17/07/2020. En effet, celles-ci sont présentes dans un référentiel qui doit rester le canal de diffusion des règles du service. Les managers souhaitent rappeler eux-mêmes à leurs équipes les procédures, centraliser et contextualiser la communication pour tous, et faire gagner en autonomie leurs collaborateurs en les incitant à consulter ce référentiel.

En dernier état, vous avez violé les règles liées à notre politique informatique en copiant et en vous envoyant des documents classifiés confidentiels vers des boites mails externes et ceci notamment le 24/11/2020.

De telles copies ne sont aucunement autorisées ni justifiées dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

La divulgation de telles informations fait courir des risques à Boursorama.

Ces pratiques qui sont totalement interdites ne font que confirmer votre déloyauté.

Nous vous avons sommé de détruire les documents confidentiels que vous avez adressés sur des messageries externes et de nous indiquer le motif d’un tel transfert vers des messageries externes. Vous n’avez aucunement expliqué votre geste et vous n’avez pas confirmé avoir supprimé ces documents. Nous réitérons notre demande et précisons que nous nous réservons par ailleurs d’engager toute procédure judiciaire nécessaire relativement au constat réalisé.

Pour l’ensemble de ces raisons, vos agissements, notamment à fins personnelles, votre comportement extrêmement préjudiciable au fonctionnement de votre équipe et de l’entreprise, ne nous permettent plus d’envisager la poursuite de votre contrat de travail et ceci de façon immédiate.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat.

Nous vous précisons que vous pouvez, si vous le souhaitez, faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours après la notification dulicenciement. (…)

De plus, nous vous rappelons qu’en conformité avec les dispositions de la convention collective applicable à Boursorama, vous pouvez, dans les conditions fixées à l’article 27, dans un délai de 5 jours calendaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, saisir la commission paritaire de la banque sur la présente mesure. (…).'.

La salariée n’a pas saisi la commission paritaire de la banque qui émet des avis sur les demandes de recours formulées en cas de licenciement pour motif disciplinaire.

Par requête du 24 juin 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, de constater l’existence d’un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 22 février 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

— Débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes

— Débouté la société Boursorama de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé la charge des dépens à chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 24 avril 2023, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

— Juger l’appel de Mme [R] recevable ;

— Juger Mme [R] fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 22 février 2023.

A titre principal :

— Infirmer le jugement en date du 22 février 2023 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [R] n’était pas entaché de nullité ;

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Mme [R] est nul suite aux agissements de harcèlement moral de son employeur;

En conséquence :

— Condamner la société Boursorama au paiement des sommes suivantes:

— Indemnisation du préjudice subi au titre de la nullité du licenciement : 29 071, 10 euros (10 mois)

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 814,22 euros (2 mois)

— Indemnité compensatrice de congés payés afférent : 581,42 euros

— Indemnité de licenciement : 6 904,38 euros

— Indemnité au titre du préjudice moral distinct : 17 442,66 euros (6 mois)

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document.

A titre subsidiaire :

— Infirmer le jugement en date du 22 février 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [R] bien fondé sur une faute grave ;

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse suite à l’absence de toute faute grave de la salariée ;

En conséquence :

— Condamner la société Boursorama au paiement des sommes suivantes:

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26 163, 99 euros (9 mois)

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 814, 22 euros (2 mois)

— Indemnité compensatrice de congés payés afférent : 581, 42 euros

— Indemnité de licenciement : 6 904, 38 euros

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document.

En tout état de cause

— Condamner la société Boursorama au paiement des sommes suivantes:

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 5 814, 22 euros (2 mois)

— Article 700 du code de procédure civile : 7 150 euros

— Ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l’article 1231-6 du code civil à compter de la saisine de la juridiction de céans et, pour les dommages et intérêts, sur le fondement des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— Ordonner l’affichage de la décision à intervenir sur le site internet de la société durant un mois, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Condamner la société Boursorama aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Boursorama demande à la cour de:

— Recevoir la société Boursorama en ses demandes, fins et conclusions et de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 22 février 2023 en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant

— Condamner Mme [R] à verser à la société Boursorama la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée se prévaut de la nullité du licenciement pour harcèlement moral à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Sur les faits allégués de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque avoir subi à compter de la fin de l’année 2019, des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, et en particulier de la part de Mme [X], Directrice du pôle Commercial Bancaire (n+2), et de M. [D], Directeur d’équipe, lesquels ont eu des conséquences importantes sur sa santé, ayant notamment subi une alopécie et plusieurs malaises sur son lieu de travail conduisant à un arrêt de travail et à l’absence de reprise de ses fonctions.

A l’appui des faits allégués de harcèlement moral, la salariée se prévaut d’avoir été 'évincée, calomniée et régulièrement agressée et humiliée au cours de réunions d’équipe'.

D’abord, la salariée produit ses propres messages :

— le courriel qu’elle a adressé à Mme [X] le 22 novembre 2019 pour lui demander un entretien, considérant que leurs relations professionnelles depuis les dernières semaines n’étaient pas 'convenables', lui reprochant en outre d’avoir adopté à son encontre le 22 novembre 2019 'un ton inapproprié à la limite de l’agression pour me dire que j’étais en formation', de ne pas lui avoir dit bonjour et avoir essuyé le refus de M. [D] d’obtenir un entretien avec Mme [X].

Toutefois, la salariée n’établit pas que Mme [X] a tenu ces propos et ces allégations sont dépourvues d’offre de preuve.

Par ailleurs, la cour relève que si M. [D] a refusé sa demande d’entretien avec Mme [X], la salariée indique qu’elle avait eu auparavant des entretiens avec deux supérieurs hiérarchiques à la demande de Mme [X], la salariée laissant entendre dans son message que la situation a changé après avoir posté une annonce sur l’intranet qui a suscité des difficultés, ce dont elle s’est expliquée devant sa hiérarchie.

— le courriel 'personnel et confidentiel’ du 30 octobre 2020 qu’elle a adressé à M. [G], directeur client, dans lequel elle fait part de son ' sentiment d’être mis en éviction quotidiennement’ et relate que le 30 juillet 2020, qu’elle est arrivée à 13h20 au déjeuner d’équipe organisé de 12h30 à 14h et qu’à son arrivée ' son déjeuner a été mangé'. Sans davantage de précisions, la cour n’est pas en mesure de retenir que les supérieurs hiérarchiques de la salariée sont responsables de cette situation.

Ensuite, la salariée, qui dénonce des faits qui se sont déroulés à compter de 2019, produit plusieurs attestations d’anciens collègues dont celui de M. [A] qui a quitté la société Boursorama en septembre 2011 et celui de Mme [Y], directrice du service commercial de janvier 2014 à juin 2019, qui témoigne de ce que la salariée a toujours été ' un élément positif (…)a permis de faire progresser en toute sérénité [ son ] équipe’ sans décrire les faits d’humiliations allégués.

Mme [E], conseillère commerciale d’août 2011 à juin 2019 témoigne de la bienveillance de la salariée avec laquelle elle a directement travaillé pendant cinq années et de la bonne ambiance qu’elle faisait régner dans le service mais elle ne décrit aucun fait relatif aux relations de la salariée avec sa hiérarchie, sauf à ce que le témoin explique avoir participé à une enquête, dont la date n’est pas précisée, et avoir fait part de son ressenti relatif aux nouveaux managers ' infantilisants’ et ' sans aucune once d’humanité', aucun élément ne permettant d’imputer ces propos au comportement de Mme [X] ou M. [D].

En outre, la salariée verse aux débats le témoignage de M. [V], membre de l’équipe de la salariée qui relate que 'Mme [R] a été victime d’accusations mensongères répétitives, assimilables à du harcèlement, portées à son encontre et cela jusque son licenciement'.

Le témoin y expose deux faits :

— lors de la réunion du 12 mars 2020, Mme [X] a ' [ répliqué] de manière ferme qu’elle ne répondrait pas à (la) question de la salariée)', qui l’interrogeait sur les modalités de la mise en place du télétravail pendant le confinement.

Toutefois, le témoin indique lui-même que le ton de la supérieure hiérarchique est ferme et sans aucune d’agressivité, aucun autre témoin n’indiquant dans quel contexte cette phrase a d’ailleurs été prononcée.

— le 29 octobre 2020, le témoin relate qu’une altercation intervenue pendant la réunion en télétravail entre la salariée et Mme [M], et que M. [D] a coupé le micro 'prétextant que Mme [R] avait pour but de casser la cohésion d’équipe et que l’accusation portée sur [H] ( [M]) était sans fondement'. Toutefois, le témoin indique ensuite que la salariée a repris la parole de sorte que les échanges ont été entendus par tous les participants à cette réunion et que la salariée n’a pas été empêchée de s’exprimer. Cette situation est d’ailleurs invoquée dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochant à la salariée son agressivité à l’encontre de Mme [M].

Ensuite, le témoin atteste de ce que M. [D] a dit ce 29 octobre 2020 à la salariée qu’elle était 'finalement une balance'.

Toutefois, la salariée, par courriel du 30 octobre 2020, a écrit un très long message à M. [D] portant sur le travail du service. Elle y fait notamment des préconisations d’organisation de travail, comme elle l’a fait auparavant à plusieurs reprises aux termes des nombreux courriels qu’elle verse aux débats depuis 2016, et ce pour apporter son aide à l’employeur par des propositions d’organisation et d’aménagement du travail auxquelles l’employeur a toujours répondu avec courtoisie, même s’il a expliqué le plus souvent que ces propositions ne s’inscrivaient pas dans le périmètre de son poste de travail, ou étaient en cours d’étude, ou avaient déjà fait l’objet d’une étude.

Dans ce message, la salariée revient sur la réunion de la veille en expliquant les conditions de l’altercation intervenue avec Mme [M], et en concluant qu’elle est 'navrée de constater encore une fois que tu me juges sans objectivité et cela atteint ton discernement sur mon travail.(…) Je regrette ton comportement que j’interprète comme de l’acharnement vis à vis de moi. Je n’ai pas le droit à aucun égard sur mon engagement, ne participe à aucun projet, même si je m’implique ou que l’idée vient de moi. (…) Je reste mobilisée à distance, car je reste le capitaine du bateau de mes efforts(…)'.

Il résulte de ce message l’existence d’un désaccord sur la façon dont la salariée envisage sa place au sein de l’équipe dans laquelle elle travaille et sur ses relations avec sa hiérarchie qui s’analyse en un ressenti de sa part, non étayé, d’être mise à l’écart par ses supérieurs hiérarchiques.

Enfin, la salariée indique, sans offre de preuve, qu’elle a postulé à onze reprises à d’autres postes dans l’entreprise, sans que sa candidature ne soit jamais retenue.

Dès lors, la salariée ne justifie pas d’une communication agressive de Mme [X] à son égard et quand même la remarque faite à la salariée par M. [D] le 29 octobre 2020 est inappropriée, la salariée n’établit pas qu’elle a été 'évincée, calomniée et régulièrement agressée et humiliée au cours de réunions d’équipe'.

Au plan médical, la salariée invoque une perte de cheveux pendant ses vacances d’été 2020 mais aucun document médical n’établit un lien de causalité entre cette situation et ses conditions de travail.

La salariée affirme avoir effectué deux malaises sur son lieu de travail le 17 novembre 2020 et communique un certificat médical du jour même avec arrêt de travail jusqu’au 25 novembre 2020, ensuite renouvelé jusque la rupture, le médecin traitant ayant indiqué dans sa déclaration d’accident du travail: 'Malaise, palpitations, douleur thoracique évocateur d’une attaque de panique ce jour vers 12h45 puis 17h00. Souffrance sur le lieu de travail.'.

Toutefois, la salariée n’a prévenu l’employeur de la survenance de ces deux malaises que deux jours plus tard, par courriel du 19 novembre 2020 et par décision du 19 février 2021, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié à la salariée le refus de prise en charge au titre de la législation du travail de ces malaises au motif que ' le lien de subordination à l’employeur n’est pas établi au moment de l’accident, celui-ci est survenu au cours d’activités personnelles n’ayant pas de relations avec le travail.'.

La salariée établit également avoir été suivie par un psychiatre à compter du mois de janvier 2021, avec prise de traitement médical et Mme [B], psychologue atteste ' suivre [Z] [R], née le 29/09/1982, en psychiatrie hebdomadaire depuis le 26 novembre 2020, troubles anxio-dépressifs sévères'.

La salariée a été en arrêt de travail le 17 novembre 2020, le lendemain de l’engagement de la procédure de licenciement.

Enfin, le médecin traitant a écrit le 24 novembre 2020 à un confrère en indiquant que la salariée a bénéficié d’une prise en charge de ses ' troubles anxieux évoluant depuis plusieurs années et d’aggravation brutale depuis 1 semaine suite à l’annonce de son licenciement'.

La salariée dénonçant la dégradation de ses conditions de travail à compter de 2019 de sorte que les difficultés rencontrées sont antérieures et ont été augmentées au moment de la rupture.

Si la réalité d’une dégradation de l’état de santé de la salariée est établie par les certificats médicaux peu de temps avant la rupture, il demeure que les faits qu’elle présente et qui sont établis ne laissent pas supposer un harcèlement moral.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur les alertes de la salariée et la dénonciation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115).

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié).

Au cas d’espèce, dans le chapitre de ses écritures relatif au licenciement nul pour harcèlement moral, la salariée vise les dispositions de l’article L.1152-1 et la décision précitée du 18 octobre 2023 et indique en page 12 de ses conclusions qu’aucune réponse ne lui a été apportée à la suite des alertes faites à l’employeur, qu’aucune mesure n’a été prise par l’employeur qui, a décidé, au contraire, d’engager une procédure de licenciement à son encontre, en réaction à sa souffrance subie et exprimée.

Certes, la salariée sollicite 'à titre principal la nullité du licenciement pour harcèlement moral’ et non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral mais la circonstance que dans la la partie Discussion de ses écritures relative au harcèlement moral elle invoque expressément ce moyen au soutien de sa demande de nullité conduit la cour à l’examiner en second lieu au titre de la demande de nullité du licenciement.

La lettre de licenciement, ne reproche pas à la salariée d’avoir dénoncé un harcèlement moral. La salariée justifie toutefois qu’elle a alerté auparavant l’employeur de son mal-être :

— par courriel du 6 août 2020, la salariée a demandé à Mme [C],la responsable administration du personnel un rendez-vous avec le médecin du travail, indiquant avoir ' subi des pressions professionnelles à caractère personnel, ce qui impacte [son ] état physique et moral',

Mme [C] lui communiquant les coordonnées du médecin du travail.

— par courriel du 29 septembre 2020, sollicitant la date de livraison du matériel informatique à son domicile, la salariée a indiqué souffrir de maux de dos, avoir travaillé depuis six mois sur son matériel personnel, et a indiqué qu’elle attendait ses directives sur les modalités de livraison ' afin que ce sentiment d’exclusion ne puisse s’installer dans le temps.'.

— par courriel du 30 octobre 2020 déjà cité et suite à la réunion du 29 octobre, la salariée a écrit à son supérieur hiérarchique, M. [G], directeur client, pour lui faire part de son sentiment d’éviction et lui a également rappelé l’avoir informé durant l’été avoir perdu ses cheveux, 'cette situation étant liée à un stress professionnel'.

Il ressort de la chronologie des faits que l’employeur a engagé la procédure de licenciement le 16 novembre 2020 et qu’à la suite de la réunion du 29 octobre 2020, dont la salariée s’est prévalue précédemment pour alléguer un fait de harcèlement moral, Mme [M], par courriel du 29 octobre 2020 a fait part à la directrice des ressources humaines de ce qu’elle 'souhaite vous informer du comportement très perturbant de ma collègue [Z] [R]. En effet, systématiquement et à chaque réunion, elle devient agressive et fait des allusions sur le travail mal réalisé des autres.

(…). J’ai osé dire que ses allusions étaient déplacées et elle est partie dans une attaque verbale

vis-à-vis de moi, évoquant le fait que je travaille soit disant mal, que je renseigne mal les clients

et cela a été évoqué en pleine réunion et devant tout le monde. (…) Je souhaite dans cette affaire un soutien réel de ma Direction et qu’un rappel à l’ordre puisse être fait à [Z] pour que cette situation ne se renouvelle pas.'.

Dès lors dans ce contexte, il appartient à la salariée de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral et il convient d’examiner d’abord si le licenciement repose sur une faute grave.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au cas présent, sont reprochés à la salariée, trois griefs : une violation manifeste des règles commerciales du service, un comportement agressif lors de réunion d’équipe et une attitude d’insubordination, et un non-respect des procédures internes.

S’agissant de la violation manifeste des règles commerciales du service, il ressort du dossier que le conseiller commercial exerce son activité principalement par l’intermédiaires d’appels téléphoniques (cf 'call Result entrant ou Sortant') pour promouvoir l’offre de la société Boursorama, lesquels peuvent être complétés par l’envoi de courriels pour préciser les échanges téléphoniques, et qu’une fois l’appel terminé, le conseiller effectue un compte rendu de ses entretiens dans l’outil dédié, le CRM, organisation mise en place dans les dix années précédents la rupture.

Il ressort de la fiche 'Objectifs- pôle commercial au quotidien T4 2020" que le principe d’identification de l’activité d’un conseiller commercial passe par la déclaration par chaque collaborateur de ses échanges commerciaux via le CRM, qui doit ' fidèlement correspondre à l’activité réelle', ce qui permet d’évaluer les salariés et de déclencher le versement des primes.

Au cours d’écoutes réalisées entre le 17 octobre et le 2 novembre 2020, dont le principe n’est pas discuté au dossier, il est apparu que la salariée a déclaré un nombre de produits proposés en décalage avec ceux réellement évoqués au cours des appels passés par ses soins et ces écoutes ont été effectuées après avoir découvert des irrégularités dans l’audit de process de la salariée du 4ème trimestre 2020 comme cela ressort du courriel du 2 novembre 2020.

Il s’ensuit que si le rapport d’écoutes a été établi le 27 novembre 2020 après l’engagement de la procédure de licenciement, la salariée étant convoquée par lettre du 16 novembre 2020 à un l’entretien préalable, l’employeur a eu connaissance des irrégularités dès le 2 novembre 2020 et du rapport d’écoute avant la notification du licenciement.

Par ailleurs, la salariée, interrogée le 17 novembre 2020, a donné son accord exprès pour que les bandes puissent être écoutées en son absence et il résulte de l’extrait du compte-rendu des écoutes des enregistrements téléphoniques que sur un échantillon de 10 appels réalisés, la salariée a déclaré avoir proposé 55 produits alors même qu’elle en a évoqué uniquement 25, soit moins de 50%, et que sur 10 appels ayant fait l’objet d’une écoute, seuls 2 appels ont fait l’objet d’un rapport conforme à l’échange réel, soit seulement 20 %.

Ainsi, en déclarant des produits ayant été proposés, la salariée a déclenché le versement de primes pouvant représenter jusqu’à 2 525 euros bruts pour le 4 ème trimestre alors même que les actions n’avaient pas été réalisées.

Certes la salariée produit le courriel du 8 juin 2020 de M. [D] qui indique aux collaborateurs de son équipe qu’ils peuvent sélectionner des produits lors des échanges 'par mail ou lors des appels’ mais elle n’indique pas combien de courriels elle aurait envoyés sur la période écoutée.

En tout état de cause, l’analyse faite par l’employeur porte sur le contenu de l’appel téléphonique et la saisie effectuée par la salariée, et l’employeur justifie que la procédure du CRM ne dispensait pas les conseilleurs de saisir des déclarations conformes à la réalité, voire par courriel après appel téléphonique, l’employeur indiquant que l’audit de la boîte mail de la salariée n’a pas permis de retrouver la trace de courriels de prospection correspondant aux écoutes saisies.

Enfin, lors d’un échange de courriels en juillet 2020, M. [D] a demandé à la salariée 'de respecter les règles du service sur l’attribution du business rappelées lors de la réunion du 10/07 et dans le mail envoyé le 13/07. Ces règles sont mises en place pour garantir le bon fonctionnellement du service et l’équité entre chaque collègue', M. [D] lui reprochant de continuer de ' [s]'affecter des tâches présentes dans l’inbox service après 19 h. Tu as déjà été alertée suite au non-respect des consignes sur l’attribution du business sur le système de coche.'.

Dès lors, l’employeur établit la violation par la salariée des règles commerciales du service à plusieurs reprises entre le 17 octobre et le 2 novembre 2020, cette circonstance intervenant après la tentative de la salariée en juillet 2020 de ne pas respecter les règles mises en place pour la répartition des dossiers, ce qui a des conséquences importantes sur le calcul de la prime trimestrielle.

Ainsi l’employeur justifie la déloyauté de la salariée et les manoeuvres de cette dernière pour contourner les règles commerciales de l’entreprise et percevoir une prime plus élevée au détriment des autres salariés.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que ces faits ont justifié à eux seuls le licenciement pour faute grave.

En définitive, le licenciement pour faute grave étant fondé, la salariée n’établit pas qu’il constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation de son mal-être et de son sentiment d’éviction qu’elle qualifie de harcèlement moral.

La cour ayant écarté l’existence d’un harcèlement moral et retenu l’existence d’une faute graave, écartant ainsi le fait que le licenciement constitue une mesure de rétorsion de l’employeur à la suite de sa dénonciation par la salariée, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de nullité du licenciement et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il rejette les demandes indemnitaires et de rupture subséquentes.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée, qui se prévaut avoir toujours donné satisfaction à l’employeur et ne pas avoir ménagé ses efforts durant neuf années, soutient que le licenciement a été brutal et s’est inscrit dans le cadre de la dégradation de ses conditions de travail, ce d’autant plus qu’il est intervenu dans le cadre de la crise sanitaire et de périodes de confinement successives.

Or, la cour a précédemment retenu l’existence de la faute grave comme fondement du licenciement, et la salariée n’établit pas l’existence d’un comportement fautif de l’employeur dans le prononcé de la sanction. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur la demande d’affichage de la décision sur le site internet de la société

La salariée succombe à la présente instance et a été déboutée de l’ensemble de ses demandes de sorte que l’issue du litige conduit à rejeter sa demande en cause d’appel de publication de l’arrêt sur le site internet de la société sous astreinte, ajoutant au jugement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [R] de sa demande de publication de la présente décision sur le site internet de la société Boursorama,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [R] aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente