MINUTE N° 25/920

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

le 16 décembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 16 DÉCEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02292

N° Portalis DBVW-V-B7H-IC7B

Décision déférée à la Cour : 22 Mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schiltigheim

APPELANT :

Monsieur [D] [K]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 2]

Représenté par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Léa GRISEY, avocat au bareau de Strasbourg

INTIMÉE :

La S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 4] à [Localité 3]

Représentée par M^e Michel HALLEL, substitué à la barre par

M^e Mélina BEYSANG, avocats au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2010, la société [7] a embauché M. [D] [K] en qualité d’aide magasinier. Le contrat de travail a ultérieurement été transféré à la S.A.S. [6].

À compter du 04 novembre 2020, M. [K] a été élu membre titulaire du comité social et économique (CSE).

Par un courriel du 06 décembre 2020, un autre salarié, M. [U], également membre du CSE, a dénoncé auprès de la directrice des ressources humaines une situation de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [T] [P]. Reçu en entretien le 10 décembre 2020, ce salarié faisait également état d’une situation similaire subie par deux autres de ses collègues de travail, MM. [K] et [H]

Par un courriel du 12 janvier 2021, M. [U] a adressé à l’employeur une demande d’enquête en sa qualité de membre du CSE, demande qu’il a réitéré le 21 janvier 2021 avec trois autres salariés, MM. [K], [H] et [X].

Le 21 janvier 2021, l’employeur a convoqué M. [P] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire.

Les 25 et 26 janvier 2021, l’employeur a diligenté une enquête confiée à la directrice des ressources humaines, au directeur général et à une élue du CSE. Lors de cette enquête, il a été procédé à l’audition de seize salariés et, à l’issue, l’employeur a considéré que les faits dénoncés n’étaient pas assimilables à un harcèlement. Il a néanmoins sanctionné M. [P] d’un avertissement pour des maladresses de communications.

Le 03 février 2021, la société [6] a informé de sa décision M. [K] et les trois autres salariés à l’origine de la dénonciation. Le même jour, ces quatre salariés ont été placés en arrêt de travail. M. [K] a par la suite été maintenu en arrêt de travail jusqu’à son licenciement.

Par courrier du 25 mars 2021, la société [6] a convoqué M. [K] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 07 avril 2021.

Le 14 avril 2021, le CSE a émis un avis favorable au licenciement de M. [K].

Le 16 avril 2021, la société [6] a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licencier M. [K] pour faute grave.

Par décision du 19 mai 2021, l’inspectrice du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M. [K]. Cette décision a été confirmée par la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion le 03 novembre 2021.

Le 17 décembre 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 10 janvier 2022, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à la reprise du poste de magasinier occupé antérieurement, en précisant que le salarié pouvait occuper un poste similaire dans un autre contexte managérial et organisationnel.

Par courrier du 04 février 2022, la société [6] a informé le salarié de l’impossibilité de lui proposer un poste en reclassement.

Par courrier du 08 février 2022, la société [6] a convoqué M. [K] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 18 février 2022.

Après avoir consulté le CSE sur le licenciement, la société [6] a saisi l’inspection du travail qui, par une décision du 27 avril 2022, a autorisé le licenciement de M. [K].

Par courrier du 10 mai 2022, la société [6] a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Dans le dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes, M. [K] sollicitait la nullité du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement de différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 mai 2023 le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement reposait sur une inaptitude,

— débouté M. [K] de ses demandes,

— condamné M. [K] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [K] a interjeté appel le 13 juin 2023.

Par ordonnance du 28 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a :

— déclaré irrecevable la demande de condamnation de la société [6] à transmettre les décomptes complets d’heures supplémentaires pour les mois de décembre 2018, juin 2019, novembre 2019 et décembre 2019,

— déclaré recevable la demande de condamnation de la société [6] à transmettre le surplus des décomptes complets d’heures supplémentaires pour la période du 17 décembre 2015 au 17 décembre 2021,

— débouté M. [K] de cette dernière demande.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 30 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2025, M. [K] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— fixer le salaire mensuel moyen à 2 843,51 euros,

— dire qu’il a été victime de faits de harcèlement moral,

— dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

* 9 196,68 euros au titre du reliquat d’indemnité doublée de licenciement, à titre subsidiaire 745,15 euros au titre du reliquat d’indemnité simple de licenciement,

* 5 687,01 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 568,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 5 687,01 euros net au titre de l’indemnité pour perte d’emploi,

* 85 305,17 euros au titre de l’indemnité liée au statut de salarié protégé,

*45 496,09 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 29 856,81 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 874,65 euros à titre de reliquat de prime de treizième mois pour l’année 2021,

* 154,58 euros à titre de reliquat de prime de treizième mois pour l’année 2022,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive quant au maintien du salaire,

* 21 600,28 euros au titre des heures supplémentaires réalisées, outre 2 160,03 euros au titre des congés payés y afférents,

* 17 061,03 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— dire que les dommages et intérêts seront exempts de toutes charges et contributions sociales qui seront à la charge de l’employeur,

— dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation de la société [6] à l’audience de conciliation,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— débouter la société [6] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [6] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros pour la procédure de première instance et de 2 000 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 08 septembre 2025, la société [6] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité à 750 euros la condamnation de M. [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— se déclarer incompétente matériellement pour se prononcer sur les demandes avant-dire droit de M. [K],

— déclarer irrecevables les demandes nouvelles relatives à l’origine de l’inaptitude et aux indemnités de licenciement, à l’indemnité pour perte d’emploi, et aux reliquats de prime de treizième mois, de rappels de salaire ainsi que la demande de réserve du droit de recalculer les heures supplémentaires après production des décomptes,

— fixer le salaire de référence à 2 889,89 euros brut,

— déclarer prescrites les demandes de rappel de salaire portant sur la période antérieure à décembre 2018,

— déclarer que le contrat de travail a été rompu le 07 février 2022 par la démission de M. [K],

— condamner M. [K] au paiement de la somme de 7 388,01 euros au titre des salaires et accessoires de salaires indûment versés entre son embauche au sein d’une autre entreprise et la notification du licenciement,

— condamner M. [K] au paiement de la somme de 7 706,38 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement indûment versée,

— débouter M. [K] de ses demandes

— condamner M. [K] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 5 000 euros pour la procédure de première instance et de 5 000 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes additionnelles

Vu l’article 70 du code de procédure civile,

La société [6] soulève l’irrecevabilité des demandes additionnelles relatives à des créances salariales (heures supplémentaires, treizième mois) et au licenciement (origine de l’inaptitude, indemnité spéciale de licenciement, indemnité pour perte d’emploi) au motif qu’elles n’ont pas de lien avec la demande initiale de résiliation judiciaire. Il convient toutefois de constater que les demandes additionnelles relatives aux créances salariales présentent un lien suffisant avec celles au titre des heures supplémentaires et du maintien de salaire pendant la maladie qui figuraient dans la requête initiale.

De même, les demandes liées au licenciement présentent un lien suffisant avec celles relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail, étant souligné au surplus que le licenciement est intervenu après la saisine du conseil de prud’hommes.

Il convient donc de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société [6] à ce titre.

Sur la demande en paiement d’un rappel de treizième mois

Le conseil de prud’hommes a constaté que l’avenant au contrat de travail du 19 décembre 2019 prévoyait qu’en cas d’année incomplète ou de rupture du contrat de travail en cours d’année et pour quelque cause que ce soit, la prime de treizième mois serait calculée au prorata du temps de travail effectué dans l’entreprise, ce que le salarié ne conteste pas. Il ne fait par ailleurs état d’aucun élément permettant de considérer que cette prime aurait dû lui être versée pour la période d’arrêt de travail du 04 février 2021 au 10 janvier 2022. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, la société [6] soulève la prescription de cette demande pour la période antérieure au 17 décembre 2018 en retenant comme point de départ du délai de prescription de trois ans la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Il résulte des conclusions de M. [K] que celui-ci sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période d’avril 2017 à mai 2020. Il ne peut toutefois solliciter le paiement d’un rappel de salaire que pour les trois années précédant la date à laquelle il a saisi le conseil de prud’hommes de cette demande. Dès lors que la société [6] considère que cette date correspond à celle de la saisine de la juridiction de première instance, soit le 17 décembre 2021, il convient de faire droit à la fin de non-recevoir qu’elle soulève en déclarant prescrite la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de décembre 2018 et en ajoutant au jugement, cette fin de non-recevoir ayant été soulevée pour la première fois devant la cour d’appel.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À l’appui de sa demande, M. [K] produit un décompte pour la période du mois d’avril 2017 au mois de mai 2020 faisant apparaître mensuellement le nombre d’heures supplémentaires rémunérées, le nombre d’heures supplémentaires effectuées selon le décompte produit par l’employeur et les bulletins de paie ainsi que le nombre d’heures supplémentaires qu’il soutient avoir réellement effectuées. Ce tableau mentionne un reliquat de 676,75 heures supplémentaires impayées au cours de l’ensemble de la période et de 210 heures pour la période non prescrite. Il produit un second tableau établi à partir des primes exceptionnelles qu’il a perçues et qui correspondent selon lui au paiement d’une partie des heures supplémentaires, ce dont il déduit que l’employeur resterait redevable au cours de ladite période d’un reliquat de 805,84 heures supplémentaires impayées pour l’ensemble de la période. Les éléments produits par le salarié apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société [6] conteste que les primes exceptionnelles versées au salarié seraient destinées à rémunérer une partie des heures supplémentaires effectuées en expliquant que ces primes correspondent à l’intéressement et au treizième mois. M. [K] ne produisant pas d’élément permettant de démontrer que ces primes correspondaient au paiement d’heures supplémentaires, il convient d’écarter son second décompte (annexe 64 bis) qui n’a pas été établi sur la base des heures de travail réellement effectuées mais à partir d’un taux horaire appliqué au montant des primes exceptionnelles versées.

La société [6] fait également valoir que le nombre d’heures supplémentaires mentionnées dans le tableau établi par le salarié ne correspond pas aux décomptes mensuels qui étaient signés par le salarié et l’employeur. Elle relève ainsi que, pour la période mai-juin 2019, le décompte qu’elle produit et qui a été signé par le salarié, mentionne 18 heures supplémentaires pour la période du 1er au 17 mai 2019 puis 43,5 heures supplémentaires pour la période du 19 mai au 23 juin 2019 alors que le salarié soutient qu’il aurait effectué 80 heures supplémentaires au mois de mai 2019 et 80 heures supplémentaires au mois de juin 2019. Elle ajoute que, pour la période de novembre-décembre 2019, les décomptes signés par le salarié mentionnent 49,5 heures supplémentaires alors qu’il comptabilise 108,5 heures supplémentaires dans le décompte qu’il produit dans le cadre de la procédure.

Si M. [K] fait valoir à juste titre que l’employeur ne produit pas l’ensemble des décomptes mensuels, celui-ci démontre toutefois qu’une partie des heures supplémentaires dont M. [K] sollicite le paiement ne correspond pas aux heures supplémentaires qu’il a déclaré en signant le décompte mensuel.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l’employeur et des pièces produites par ce dernier, la cour est en mesure de fixer à 2 500 euros le montant dû à M. [K] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 250 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de cette demande. Il convient par ailleurs de prévoir que cette condamnation produira intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2022, date du dépôt des conclusions dans lesquelles M. [K] a formé pour la première fois une demande chiffrée en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires ne permettent pas de démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées. Par ailleurs, M. [K] ne rapporte pas la preuve qu’il serait intervenu au domicile des gérants de la société pour effectuer diverses tâches ni que ces interventions seraient susceptibles de caractériser un travail dissimulé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le maintien de salaire pendant la maladie

M. [K] sollicite la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, reprochant à l’employeur d’avoir tardé à respecter son obligation de maintien du salaire pendant l’arrêt de maladie.

Il résulte des différents courriels produits par le salarié que la prise en charge du maintien de salaire devait intervenir par l’intermédiaire de l’organisme de prévoyance et que, le 04 juin 2021, un autre salarié, M. [N] [U] a informé l’employeur que ni lui ni M. [K] ne percevaient les indemnités de prévoyance. Après plusieurs échanges, la directrice des ressources humaines lui a indiqué que l’ensemble des documents avaient été adressés à la prévoyance le 11 mars 2021, que des documents complémentaires ont été adressés le 15 avril 2021 et que des relances ont été adressées le 12 mai, le 1er et le 09 juin 2021. La situation a été régularisée sur le bulletin de paie du mois de juin 2021 par le versement d’une somme de 1 770,39 euros au titre des indemnités complémentaires.

Au vu de ces éléments, M. [K] échoue à démontrer que l’employeur aurait fait preuve d’une résistance abusive en retardant volontairement la prise en charge du complément de salaire par l’organisme de prévoyance. Il sera constaté au surplus qu’il ne produit aucun élément permettant de justifier du préjudice dont il sollicite l’indemnisation. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui de sa demande, M. [K] invoque le comportement de M. [P], son supérieur hiérarchique, auquel il reproche d’avoir cherché à le décrédibiliser en remettant en cause de son travail, ses qualités et ses compétences, d’avoir adressé des remarques vexantes et humiliantes, d’insulter les salariés, de donner des ordres contradictoires, de menacer sans cesse les salariés de licenciement, d’instaurer une

mauvaise ambiance et un climat délétère, d’obliger les salariés à effectuer des heures supplémentaires ou des tâches ingrates sans rapport avec leurs fonctions et sous peine

de sanction disciplinaire (arrosage de plante au domicile des gérants, récupération de colis, montant de meubles).

Pour démontrer la matérialité de ces éléments, il produit trois attestations établies par les anciens salariés avec lesquels il a dénoncé des faits de harcèlement moral auprès de l’employeur et qui sont également en litige avec la société [6]. Ces témoins ne font pas état de faits précis et circonstanciés dont aurait été victime M. [K]. Leurs déclarations sont en outre contredites par les témoignages de salariés produits par l’employeur qui décrivent M. [P] comme un responsable à l’écoute de ses collaborateurs, cherchant à apaiser les tensions. Ces témoins soulignent au contraire le comportement clanique des quatre salariés qui ont dénoncé une situation de harcèlement moral et qui, selon certains témoins, serait à l’origine de la mauvaise ambiance au sein du service.

M. [K] fait également valoir que l’employeur a en partie reconnu les faits fautifs en sanctionnant M. [P]. Il résulte toutefois du courrier d’avertissement notifié à ce salarié le 03 février 2021 que l’employeur n’a pas retenu les faits de harcèlement moral dénoncés par certains de ses collègues de travail mais qu’il a sanctionné M. [P] pour des « dérives managériales » et « des maladresses de communication », aucun élément ne permettant de considérer que ces griefs seraient en lien avec la situation de harcèlement moral dénoncée par M. [K].

S’agissant de l’exécution de tâches ingrates, sans rapport avec ses fonctions, M. [K] n’explique pas en quoi les messages qu’il produit (annexes 37 et 48) démontreraient la matérialité de cet élément.

S’agissant des heures supplémentaires effectuées lors des ventes privées ou des braderies, le relevé d’heures supplémentaires produit par M. [K] pour la période du 29 avril au 17 mai 2017 ne démontre pas que ces heures supplémentaires auraient été imposées par l’employeur, ce que celui-ci conteste. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

M. [K] soutient également qu’il a fait l’objet d’une mise à l’écart et d’un isolement lorsqu’il lui a été demandé de travailler seul dans l’entrepôt dit [5] sans sanitaires, chauffage ni issue de secours. Lors de son audition dans le cadre de l’enquête réalisée au mois de janvier 2021, M. [K] explique qu’il a été affecté dans cet entrepôt quatre ou cinq ans auparavant alors qu’il travaillait au service livraisons et il considère que M. [P] a pris cette décision pour le mettre de côté parce qu’il avait fait des propositions sur les tournées. Il ajoute qu’il était tout le temps seul à [5], sans communication, qu’il n’y avait pas de téléphone et que cela l’avait impacté psychologiquement.

La société [6] ne conteste pas l’affectation du salarié dans cet entrepôt pendant plusieurs années mais fait valoir que le contrat de travail ne comporte aucune clause relative au lieu de travail, que cette affectation relevait donc du pouvoir de direction de l’employeur et qu’elle ne nécessitait pas l’approbation du salarié. Elle justifie également que l’entrepôt se situe à une faible distance du siège de l’entreprise (130 mètres sur le plan qu’elle produit).

Elle conteste en revanche que M. [K] se soit retrouvé seul dans ce local. Pour justifier de cet élément, M. [K] produit certes deux attestations établies par deux anciens collègues de travail, M. [F] et M. [X] mais l’employeur considère que ces attestations sont de pure complaisance et ne peuvent être retenues comme des éléments probants au motif qu’elles sont établies par des salariés avec lesquels il est en litige.

Il convient toutefois de relever que ces deux témoignages sont corroborés par le courrier de notification d’un avertissement adressé à M. [P] le 03 février 2021. Dans ce courrier produit par l’employeur, celui-ci reprend en effet à son compte les griefs formulés par des salariés qui ont notamment fait état de l’ « isolement de certains salariés » et de dysfonctionnements de certains éléments de sécurité (téléphone qui n’est pas en état de marche, trousse de sécurité périmée), en constatant que cela ne garantit aucune sécurité aux « collaborateurs lorsqu’ils y travaillent seuls ». L’employeur demande donc à M. [P] « de revoir au plus vite les points de dysfonctionnement opérationnel et de sécurité », précisant qu’ « il est inconcevable de transiger avec la sécurité dans un lieu aussi sensible que le dépôt d’une entreprise ». Il convient donc de constater que l’employeur a lui-même reconnu que des salariés travaillaient seuls dans l’entrepôt [5] et, au vu de ces éléments, il apparaît matériellement établit que M. [K] avait été affecté pendant plusieurs années dans un lieu où il se trouvait isolé des autres salariés.

M. [K] soutient par ailleurs qu’il n’aurait pas bénéficié de formations tout en reconnaissant qu’il a bénéficié de recyclages CACES. Il ne produit en outre aucune pièce pour démontrer la matérialité de cet élément qu’il convient donc d’écarter.

Il reproche également à l’employeur de ne pas avoir maintenu sa rémunération pendant son arrêt de travail. Il a toutefois été jugé ci-dessus que le salarié n’établissait pas que le retard dans le versement de sa rémunération au titre de la prévoyance était imputable à l’employeur et que la situation a été régularisée au mois de juin 2021, dès que le salarié s’en est plaint. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

M. [K] justifie enfin que l’employeur a cherché à le licencier pour faute grave en lui reprochant d’avoir dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral non constitués et d’avoir désorganisé le service du fait de son arrêt de travail. Compte tenu du statut de salarié protégé de M. [K], l’employeur a sollicité l’autorisation de licencier le salarié à l’inspecteur du travail qui a rejeté la demande le 19 mai 2021, cette décision ayant été confirmée par une décision de la ministre du travail du 03 novembre 2021. Il fait valoir à ce titre que l’employeur a reconnu que M. [P], dont il avait dénoncé le comportement harcelant, avait commis des erreurs de management, de posture et de communication qui justifiaient une sanction disciplinaire. Il justifie également que M. [H], l’un des salariés qui avait également dénoncé la situation de harcèlement moral et qui ne bénéficiait pas de la protection attachée à un mandat, a été licencié pour faute grave pour ces motifs et que la cour d’appel de Colmar a déclaré son licenciement nul en constatant que l’employeur ne rapportait pas la preuve de la mauvaise foi de ce salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral. Cet élément est donc matériellement établi.

M. [K] démontre par ailleurs la dégradation de son état de santé en produisant les arrêts de travail pour maladie dont il a fait l’objet à compter du 04 février 2021 et jusqu’à l’avis d’inaptitude.

M. [K] établit ainsi la matérialité de deux éléments, à savoir l’isolement consécutif à son affectation au sein de l’entrepôt [5] et la procédure de licenciement pour faute grave initiée par l’employeur suite à la dénonciation d’un harcèlement moral. Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la décision d’affecter M. [K] seul au sein d’un entrepôt alors qu’il travaillait auparavant au sein du service de livraisons, l’employeur ne fait état d’aucun élément objectif susceptible de justifier cette décision et de démontrer qu’elle serait étrangère à tout harcèlement moral.

Quant à la décision d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, les éléments de contextes invoqués par l’employeur, à savoir les déclarations des autres salariés qui travaillaient avec M. [P] et le fait que les tensions se seraient apaisées après le départ des quatre salariés ayant dénoncé un harcèlement moral, ne sont pas de nature à caractériser la mauvaise foi reprochée à M. [K], laquelle suppose qu’il ait eu connaissance que les faits qu’il dénonçait étaient faux. Il résulte au contraire des décisions de l’inspecteur et de la ministre du travail que, dès lors que l’employeur avait sanctionné M. [P] pour des dérives managériales et des maladresses de communication, les faits dénoncés par le salarié étaient, au moins en partie, réels et que l’employeur ne pouvait lui reprocher sa mauvaise foi, ce qu’a également retenu la cour d’appel de Colmar s’agissant de M. [H].

M. [K] démontre ainsi qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral, le jugement étant infirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, M. [K] reproche à l’employeur plusieurs manquements au titre de ses obligations de prévention et de sécurité :

— l’absence de prévention des agissements de harcèlement moral :

M. [K] soutient à ce titre que l’enquête diligentée suite à cette dénonciation était tardive, pour avoir été organisée un mois et demi après la dénonciation des faits, qu’elle était arbitraire en raison de son caractère unilatéral et de l’absence d’information des membres du CSE, qu’elle était incomplète parce qu’elle se limitait à l’audition de seize salariés et qu’elle était partiale parce qu’elle n’était pas menée par un organisme extérieur alors que le salarié mis en cause était également membre du CSE. Il reproche en outre à l’employeur de n’avoir pas anonymisé l’enquête, ce qui aurait permis à de nombreux salariés d’être informés de l’identité de ceux qui avaient dénoncé le harcèlement moral.

M. [K] justifie à ce titre que l’employeur a été saisi d’une première alerte relative à une situation de harcèlement moral le 06 décembre 2020, que l’employeur a auditionné le 21 décembre 2020 le salarié qui dénonçait cette situation ainsi que les trois autres salariés, dont M. [K], qui se déclaraient également victimes de faits similaires et que, suite à ces auditions, il a considéré que les faits dénoncés n’étaient pas suffisamment alarmants pour justifier une enquête, sans même procéder à l’audition de M. [P]. Ce n’est que lorsque les quatre salariés ont adressé une demande d’enquête le 21 janvier 2021 que celle-ci a été diligentée.

La société [6] fait valoir en revanche que l’enquête a été organisée avec un élu du CSE qui ne travaillait pas dans le même dépôt que M. [P] et les quatre salariés qui avaient dénoncé son comportement et que l’enquête a ensuite fait l’objet d’une réunion du CSE. En outre, si l’article L. 2312-59 du code du travail prévoit que le membre de la délégation du personnel au CSE qui saisit l’employeur après avoir constaté des atteintes aux droits des personnes participe à l’enquête, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir associé à l’enquête M. [K] en qualité de membre du CSE dès lors qu’il se déclarait personnellement victime du harcèlement moral qu’il dénonçait.

Par ailleurs, le fait que l’enquête concerne des membres du CSE n’obligeait pas l’employeur à recourir à un organisme extérieur pour réaliser l’enquête, étant souligné que, dans le courriel adressé le 21 janvier 2021, les quatre salariés concernés sollicitaient une enquête interne. Aucun élément ne permet non plus de considérer que la situation dénoncée nécessitait l’audition d’autres salariés que ceux qui travaillaient directement avec M. [P].

Le compte-rendu des auditions réalisées lors de l’enquête et l’attestation produite par M. [K] selon laquelle « tout le monde est au courant » ne permettent pas de démontrer que l’identité des salariés qui dénonçaient une situation de harcèlement moral aurait été communiquée par l’employeur aux autres salariés lors de l’enquête ou à toute autre occasion.

Au vu de ces éléments, l’employeur ne démontre pas qu’il aurait pris les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés qui dénonçaient une situation de harcèlement moral en organisant sans délai une enquête pour vérifier la réalité de la situation. Le salarié ne démontre pas en revanche que l’employeur aurait ensuite manqué à ses obligations dans la conduite de cette enquête.

— le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dans le dépôt [5] :

M. [K] fait valoir qu’il était amené à travailler dans ce local qui ne disposait pas de sanitaires, de fontaine à eau, de téléphone ni de trousse de secours et il a été constaté ci-dessus que l’employeur avait reconnu que l’entrepôt ne respectait pas les normes de sécurité lorsqu’un salarié y travaillait seul du fait de l’absence d’un téléphone en état de marche et d’une trousse de secours non périmée. Il convient donc de retenir un manquement à l’obligation de sécurité à ce titre.

— le non-respect des règles en matière de visite médicale périodique :

M. [K] reproche à l’employeur de ne plus avoir organisé de visite médicale après le 04 mai 2016, ce qui ne lui a pas permis de faire état de ses difficultés au médecin du travail. Il produit à ce titre son dossier médical individuel de santé au travail qui mentionne une visite le 04 mai 2016 puis une visite le 03 février 2020 lors de laquelle il explique qu’il travaille dans le dépôt [5] depuis 2018, seul et sans téléphone pendant ces années et, actuellement à deux.

La société [6] fait toutefois valoir que l’article R. 4624-16 du code du travail prévoit une périodicité maximale de cinq ans entre les visites médicales et que M. [K] avait la possibilité de solliciter directement un rendez-vous auprès du médecin du travail, ce qu’il n’a pas fait. M. [K] ne fait par ailleurs état d’aucun risque particulier qui aurait justifié des visites périodiques plus régulières. Au vu de ces éléments, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur dans l’organisation des visites médicales périodiques.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne démontre pas qu’il aurait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.

À l’appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [K] fait valoir la dégradation de son état de santé. Il ne produit toutefois aucun élément permettant d’établir que le délai d’un mois et demi entre la dénonciation des faits de harcèlement moral ou le non-respect de certaines règles d’hygiène ou de sécurité au sein de l’entrepôt [5] seraient à l’origine de cette dégradation, étant relevé qu’à cette date, M. [K] ne travaillait plus seul dans ce local. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct

M. [K] sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’indemnisation du préjudice moral distinct qu’il soutient avoir subi du fait du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention en matière de harcèlement moral. S’il a été jugé qu’aucun préjudice n’était établi au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, il apparaît en revanche que M. [K] a subi une détérioration de son état de santé suite au harcèlement moral subi.

À l’issue d’une visite organisée le 23 février 2021, le médecin du travail relève ainsi que la situation a eu des répercussions sur la santé du salarié, caractérisées par de la nervosité, de l’anxiété et une hypertension artérielle.

Au vu de ces éléments, M. [K] établit la réalité du préjudice résultant du harcèlement moral qu’il a subi et qu’il convient d’indemniser en lui allouant la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

La société [6] fait valoir que M. [K] travaillait au sein d’un restaurant à compter du 07 février 2022 alors qu’il était toujours salarié de la société [6] et placé en arrêt de travail.

M. [K] reconnaît qu’il a cumulé son emploi au sein de la société [6] avec un emploi à temps partiel dans un restaurant à compter du 07 février 2022, à hauteur de 12 heures par semaine et produit le contrat de travail correspondant. Il fait valoir qu’il exerçait cet emploi à temps partiel, dans un secteur d’activité différent, alors qu’il ne percevait plus les indemnités journalières de sécurité sociale. Au vu de ces éléments, la conclusion de ce nouvel emploi apparaît insuffisante pour considérer que le salarié aurait ainsi manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la société [6] des demandes reconventionnelles formées à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif ayant justifié cette autorisation et le prononcé du licenciement (Soc., 4 juillet 2007, pourvoi n° 06-40.159). Toutefois, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à

l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.326).

En application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral et toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En l’espèce, les éléments médicaux produits par le salarié permettent de considérer que son inaptitude est consécutive aux faits de harcèlement moral dont il a été victime. Il convient en conséquence de dire que son licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

Il résulte des conclusions des parties que M. [K] ne conteste pas le salaire de référence retenu par l’employeur (2 889,89 euros brut) puisqu’il calcule l’indemnité légale de licenciement sur un salaire de référence d’un montant inférieur et que le calcul du salaire de référence sur la moyenne des douze mois ou des trois mois précédant la période de maladie se révèle moins favorable pour le salarié que le montant retenu par l’employeur, même après prise en compte du rappel de salaire pour heures supplémentaires. S’agissant enfin de l’ancienneté, M. [K] ne peut reprocher à l’employeur d’avoir déduit la période correspondant à son arrêt de travail pour maladie pour calculer le montant de l’indemnité.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande au titre d’un reliquat d’indemnité légale de licenciement.

Sur les indemnités compensatrices de préavis

Vu l’article L. 1226-14 du code du travail,

M. [K] sollicite le versement d’une indemnité compensatrice d’un préavis de deux mois. Dès lors que le licenciement est nul, M. [K] peut au versement de cette indemnité et il convient de faire droit à sa demande en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 5 687,01 euros brut et à la somme de 568,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Il résulte de l’article L. 1226-14 que la rupture du contrat de travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La reconnaissance d’un harcèlement moral subi par le salarié ne permet pas de démontrer que l’inaptitude serait consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ce qui ne résulte pas ni de l’avis d’inaptitude ni d’aucune autre des pièces produites par le salarié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 25 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé de ce chef.

M. [K] ne justifiant d’aucun préjudice distinct, le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte de l’emploi.

Sur l’indemnité liée au statut de salarié protégé

M. [K] ne fait état d’aucun élément permettant de considérer que le harcèlement moral qu’il a subi et son licenciement étaient constitutifs d’une atteinte à son statut de salarié protégé. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la capitalisation des intérêts

Il convient de faire droit à la demande de M. [K] en ordonnant la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était nul, il y a lieu d’ordonner le cas échéant le remboursement par l’employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [K] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [6] aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société [6] sera en outre condamnée à payer à M. [K] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 22 mai 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [D] [K] de ses demandes au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, du harcèlement moral, de la nullité du licenciement, des indemnités compensatrices de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamné M. [D] [K] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE recevables les demandes additionnelles formées par M. [D] [K], à l’exception des demandes relatives à un rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de décembre 2018 ;

DÉCLARE prescrites les demandes relatives à un rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de décembre 2018 ;

DIT que M. [D] [K] a été victime de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement de M. [D] [K] est nul ;

CONDAMNE la S.A.S. [6] à payer à M. [D] [K] les sommes suivantes :

* 2 500 euros brut (deux mille cinq cents euros) à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de décembre 2018 à mai 2020, avec intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2022,

* 250 euros brut (deux cent cinquante euros) au titre des congés payés sur rappel d’heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter du

13 décembre 2022,

* 2 000 euros net (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi,

* 5 687,01 euros brut (cinq mille six cent quatre-vingt-sept euros et un centime) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 568,70 euros brut (cinq cent soixante-huit euros et soixante-dix centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 25 000 euros brut (vingt-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [6] à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [D] [K], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. [6] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [6] à payer à M. [D] [K] la somme de 3 500 euros (trois mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente,