COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JANVIER 2025

N° RG 23/02932 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WEWA

AFFAIRE :

[J] [V]

C/

S.A.S. ABBOTT MEDICAL FRANCE SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F22/00223

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Leïla PHILIPS

M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU

EXPEDITION NUMERIQUE

FRANCE TRAVAIL

(POLE EMPLOI)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [V]

née le 09 Novembre 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001 – Représentant : M^e Leïla PHILIPS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001

APPELANTE

****************

S.A.S. ABBOTT MEDICAL FRANCE SAS

N° SIRET : 398 04 3 3 56

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 – Représentant : M^e Lucie VINCENS de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168 substitué par M^e Cécile COURURIER avocat au barreau de PARIS.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [J] [V] a été engagée selon contrat à durée indéterminée du 27 août 2018 par la société Abbott Médical France en qualité de responsable technico-commercial DBS au sein de la division Neuro modulation.

La société Abbott Médical France est spécialisée dans les activités liées à la santé et particulièrement dans la production d’équipements médicaux et de diagnostique, elle emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale de la métallurgie.

Convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 novembre 2021 à un entretien préalable au licenciement devant se tenir le 9 décembre suivant, Mme [V] a été licenciée par courrier du 27 décembre 2021 pour insuffisance professionnelle.

Le 18 février 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt aux fins de voir requalifier son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi à la société s’est opposée.

Par jugement du 7 septembre 2023, notifié le 27 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué de la façon suivante :

Dit le licenciement de Mme [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dit la convention de forfait en jours valide,

Condamne la société Abott Médical France à payer à Mme [V] les sommes suivantes,

-33 556 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute [O] [V] de toutes ses autres demandes (..)

Met les éventuels dépens à charge de la société Abotte Médical France.

Le 19 octobre 2023, Mme [V] interjetait appel de cette décision.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le18 novembre 2024, Mme [V] demande à la cour de :

A titre principal,

o Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [J] [V] de sa demande de nullité du licenciement et, par conséquent, de sa demande de condamnation de la Société Abbott Médical à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la somme de 75 501 euros,

— Dit la convention de forfait-jours valide, et par conséquent débouté Mme

[V] des demandes indemnitaires afférentes,

Et statuant de nouveau,

1) Prononcer la nullité du licenciement de Mme [V],

En conséquence,

Condamner la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE à verser à Mme [V] la somme de 75501 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2) Prononcer la nullité du forfait jours de Mme [V]

En conséquence,

—  30 448 euros à titre de rappel des heures supplémentaires de 2019 à 2021,

—  3 044 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 632,77 euros au titre du repos compensateur,

—  50 334 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  15 000 euros pour violation de son obligation de santé et de sécurité,

3) Débouter la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE de ses demandes,

A titre subsidiaire,

—  3 044 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 632,77 euros au titre du repos compensateur,

—  50 334 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  15 000 euros pour violation de son obligation de santé et de sécurité,

3) Débouter la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE de ses demandes,

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE à verser à Mme [V] la somme de 33 556 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE de ses demandes,

En tout état de cause ;

Condamner la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE à verser à Mme [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la SAS ABBOTT MEDICAL FRANCE aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 12 novembre 2024, la société ABBOTT MEDICAL FRANCE demande à la cour de :

A titre principal :

Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt

le 7 septembre 2023 en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de Mme [V] dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Société ABBOTT MEDICAL au versement des sommes suivantes :

33 556 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse

Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le salle salle 7 septembre 2023 en ce qu’il a :

— Jugé la convention de forfait en jours valide ;

— Débouté Mme [V] de toutes ses autres demandes.

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la Cour d’appel de Versailles déclarait la convention de forfait en jours nulle ou sans effet, il lui serait demandé de :

— Condamner Mme [V] à rembourser à la société ABBOTT MEDICAL FRANCE la somme de 9 202,10 euros bruts au titre de ses jours de RTT dont elle a bénéficié indûment ;

— Débouter Mme [V] de sa demande d’heures supplémentaires.

En tout état de cause :

Condamner Madame [V] à verser à la société Abbott Médical la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Madame [V] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 20 novembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 décembre 2024.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires :

La salariée conclut à l’invalidité de la convention de forfait en jours et réclame le paiement d’heures supplémentaires.

L’employeur oppose que la salariée a bénéficié d’entretiens annuels de suivi de l’activité au cours desquels elle ne s’est jamais plainte de la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours, ni de sa charge de travail.

Sur la validité de la convention de forfait en jours.

Mme [V], qui rappelle avoir été soumise à un forfait annuel en jours, fait valoir que la société n’a plus organisé d’entretien annuel après le 6 novembre 2020 alors qu’elle était encore dans les effectifs de la société pendant toute l’année 2021.

Mme [V] affirme que malgré ses alertes, aucun entretien n’a été organisé pendant plus d’un an.

Selon l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie : " (') Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa salle salle 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. (..).

Le contrat de travail stipule que « La salariée et son supérieur hiérarchique dresseront au cours de l’entretien annuel d’évaluation de la salariée, un bilan de la charge de travail de l’année écoulée, portant notamment sur l’application du calendrier prévisionnel, l’organisation du travail et l’amplitude des journées d’activité ».

Il est constant que la salariée n’a bénéficié d’aucun entretien annuel au cours de l’année 2021.

Force est de constater que l’employeur, ne justifie pas pour l’année 2021, avoir reçu la salariée en entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, ainsi que prescrit par l’article L. 3121-65 du code du travail, malgré les alertes que la salariée a adressées à l’employeur sur sa charge de travail dès le mois de juillet 2021, notamment aux termes d’un courriel du 6 juillet 2021 adressé à Mme [R], responsable hiérarchique.

Au regard de ces circonstances, alors que Mme [V] a été licenciée à la toute fin de l’année 2021, soit le 27 décembre, c’est à tort que les premiers juges ont retenu qu’il était normal que la salariée n’ait pas eu d’entretien de suivi de son activité pour l’année 2021.

Faute pour l’employeur de justifier avoir mis en oeuvre un suivi régulier de la charge de travail de la salariée chaque année, de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sans emporter la nullité de la convention de forfait en jours, il s’en déduit que celle-ci se trouve en toute hypothèse privée d’effet à l’égard de la salariée.

De sorte que la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, la salariée pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’elle a accomplies.

Sur les heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

A l’appui de sa demande, la salariée affirme avoir effectué plus de 35 heures de travail par semaine, et qu’elle se déplaçait dans les hôpitaux, notamment pour suivre des opérations pendant lesquelles le matériel de la société était utilisé et que ces opérations duraient entre six et huit heures consécutives.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

— un tableau estimatif des heures supplémentaires alléguées par jours et par semaines,

— les justificatifs de vols pour des déplacements professionnels effectués au cours de l’année 2021.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société qui rétorque que la salariée ne fournit pas d’élément sérieux à l’appui de sa demande, relève le caractère estimatif des tableaux produits et observe que la salariée n’a jamais alerté l’employeur sur la réalisation d’heures supplémentaires.

La société intimée fait valoir de manière inopérante que Mme [V] n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires avant la rupture du contrat de travail.

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il est justement opposé par l’employeur que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif, en conséquence tous les déplacements de Mme [V] pour les besoins de son activité ne donneront pas lieu à calcul d’heures supplémentaires, étant observé que cette dernière ne justifie pas, lorsqu’elle utilisait le véhicule de service, avoir dû passer des appels professionnels.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Il sera alloué à titre de rappel d’heures supplémentaires la somme de 17 000 euros bruts pour la période de 2019 à 2021 outre 1 700 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le repos compensateur :

Le plafond annuel de 220 heures ayant été dépassé en 2019, 2020 et 2021, la créance au titre du repos compensateur sera fixée à hauteur de 5 100 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [V] soutient que la société n’a pu ignorer l’existence et le nombre d’heures supplémentaires effectuées qui lui ont été imposées pendant ses soirées, week-end et congés payés.

Mais, Mme [V] n’apporte pas d’élément susceptible d’établir le caractère intentionnel de la dissimulation, le seul fait de soumettre un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffisant pas à caractériser l’intention frauduleuse de l’employeur

La salariée sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en paiement de jours au titre de la réduction du temps de travail – RTT- :

La société réclame la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 9 202,10 euros bruts à titre de jours de RTT dont elle a bénéficié à tort entre 2019 et 2021 en rappelant qu’en cas de privation d’effet d’une convention de forfait jours, le paiement des jours de RTT dont la salariée a bénéficié en application de la clause de forfait devenue sans cause est indu.

La salariée n’a pas fait d’observation de ce chef.

Selon l’article 1302-1 du code civil celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’espèce, alors que la salariée ne conteste pas le tableau des jours de RTT dont elle a bénéficié à hauteur de 9 202,10 euros, soit 34 jours, alors qu’il est constant que la salariée n’était en réalité soumise à aucune convention de forfait donnant lieu à octroi de ces jours de repos supplémentaires sans que ces derniers ne soient en relation avec un nombre d’heures supplémentaires effectuées, l’employeur est fondé à obtenir le remboursement par Mme [V] de la somme de 9 202,10 euros bruts qu’elle a perçue de manière indue.

Le jugement sera infirmé sur ce point,

Sur le licenciement :

Madame [V] soutient la nullité du licenciement en ce que celui-ci s’est inscrit dans le prolongement des agissements de harcèlement moral qu’elle a dénoncés à sa hiérarchie depuis plusieurs mois avant d’être convoquée à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, ainsi que dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société qui affirme que le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée est légitime, réfute la thèse selon laquelle l’engagement de la procédure serait en lien avec la dénonciation d’un quelconque harcèlement

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 interdit tout licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés. Toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle selon l’article L. 1152-3.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, il est constant que :

— le 17 octobre 2021, Mme [V] a adressé à Mme [W], responsable des ressources humaines, un courriel aux termes duquel la salariée résumait un entretien qui lui avait été accordé par cette dernière le 11 octobre précédent, faisant état de difficultés professionnelles rencontrées depuis avril 2021, l’ayant conduite à une prise en charge médicale. Mme [V] évoquait l’accroissement du secteur, des tâches administratives, l’augmentation considérable du nombre de réunions en visio, un management direct et brutal, un surmenage qui a conduit à des arrêts de travail.

S’agissant du management, la salariée relevait en particulier les injonctions contradictoires que lui adressait Mme [R], sa responsable hiérarchique, un management intrusif à son égard, des réflexions désobligeantes de sa responsable sur la tenue vestimentaire des collègues, la mise en difficulté de certains collègues pour ensuite médire à leur propos.

— le 26 novembre 2021, Mme [V] a adressé à Mme [W] et à M. [G] [B], un courriel aux termes duquel la salariée dénonçait de nouveau, un surcroît de travail depuis l’extension de sa mission en avril 2021, le management pressant et agressif à son égard de sa responsable hiérarchique, le manque d’objectivité de cette dernière et la dégradation de son état de santé consécutif.

— par lettre datée du 29 novembre 2021, Mme [V] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre suivant, et licenciée par lettre ainsi libellée :

«  Madame,

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 novembre 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé le jeudi 9 décembre 2021 à 10h.

Par courriel du 7 décembre 2021, vous nous avez indiqué que vous ne vous rendrez pas à cet entretien et nous avez demandé de vous faire connaître par écrit les griefs reprochés.

Conformément à votre demande, nous vous avons adressé, par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 décembre 2021, les éléments nous ayant conduits à vous convoquer à un entretien préalable. Vous nous avez répondu par courrier du 17 décembre 2021.

Dans le cadre de ce courrier, vous tentez d’établir un lien entre un courriel du 26 novembre 2021, dans lequel vous nous avez fait part de vos difficultés relationnelles avec votre manager, et votre convocation à un entretien préalable intervenue 3 jours après.

Nous contestons vivement l’existence d’un tel lien et vous rappelons, d’une part, que les griefs nous ayant conduits à vous adresser cette convocation vous ont été exposés bien avant celle- ci par votre manager et que, d’autre part, nous échangeons ensemble (avec moi-même et votre manager) depuis plusieurs mois sur le souhait que vous avez formulé de ne plus travailler avec cette dernière et sur les solutions alternatives.

En revanche, dans l’attente d’une issue possible, nous attendions de votre part que vous exercez vos missions avec sérieux et implication et en conservant un comportement adapté. Or, cela n’a pas été le cas, votre comportement ayant changé à partir du moment où votre manager a abordé la question de vos résultats et de votre niveau d’activité et a demandé à revoir votre plan d’action afin de vous accompagner dans l’atteinte de vos objectifs de l’année.

Vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement. Les motifs de cette mesure sont ceux dont nous vous avons fait part dans le cadre de notre courrier du 10 décembre 2021 et qui sont rappelés ci- après.

Vous exercez les fonctions de Responsable Technico-Commerciale depuis le 27 août 2018 et avez à ce titre pour mission de :

Maintenir et développer les ventes de produits de la Division auprès des clients existants au sein de votre secteur,

Prospecter et gagner de nouveaux clients pour les mêmes produits,

Etre le garant de la traçabilité et de la conformité des dispositifs en dépôt dans les centres sous votre responsabilité.

Or, nous constatons depuis plusieurs mois des insuffisances et manquements de votre part dans le cadre de l’exercice de vos missions, ainsi qu’un comportement inadapté.

1. Insuffisance de résultats.

Tout d’abord, nous constatons une insuffisance de résultats de votre part, en termes de revenus et de pénétration.

Comme il vous l’a déjà été indiqué, au 15 septembre 2021, vos résultats étaient 5% en deçà de vos objectifs sur l’année 2021.

Votre manager vous a alors proposé d’entamer un plan d’amélioration de votre performance afin de vous accompagner dans la poursuite de vos objectifs, ce que vous avez refusé. Nous constatons pour autant que la situation ne s’est pas améliorée. Vos objectifs 2021 sont pourtant parfaitement réalisables, ceux-ci étant les mêmes qu’en 2020,

Dans le cadre de votre courrier du 17 décembre 2021, vous tentez de justifier la non-atteinte de vos objectifs en arguant du fait que ceux-ci tenaient compte du lancement du produit Neurosphère, lancement qui n’a pas été réalisé à ce jour. Or, il n’a jamais été question que ce produit soit lancé en 2021. En revanche, 2021 était l’année de la préparation du lancement avec l’identification des centres potentiellement intéressés par ce nouveau produit dans le cadre de votre secteur, objectif que vous n’avez pas réalisé.

En outre, à ce jour, nous n’avons toujours pas d’activité au CHU de [Localité 3] ni au CHU de

[Localité 10], et ce alors que vous les présentiez dans vos plans d’action comme vos potentiels de développement en 2021.

Au-delà de cette insuffisance de résultats, nous observons des insuffisances de votre part dans l’exercice de vos missions.

2. Insuffisance dans le suivi de vos dossiers.

Nous constatons dans un premier temps une insuffisance de votre part dans le suivi de vos dossiers, obligeant votre manager à intervenir à votre place. A titre d’exemples :

o Lors du rendez-vous avec le Professeur [D], neurologue au CHU de [Localité 6], rendez- vous auquel vous vous êtes rendue avec votre manager, celui-ci vous a demandé d’organiser un staff de formation pour l’aider à motiver l’usage de nos implants. Le staff n’a jamais été réalisé, malgré les relances de votre manager. Nous n’avons d’ailleurs pas remporté l’appel d’offres pour ce client.

Dans le cadre de votre courrier du 17 décembre 2021, vous indiquez avoir organisé cette réunion le 10 décembre dernier, réunion qui aurait dû être annulée car les infirmières n’étaient pas inscrites au Conseil de l’Ordre, « ce qui rendait impossible l’organisation de cette réunion pour des questions légales liées à la loi anti-cadeaux ». Nous vous rappelons que la demande d’organisation de cette réunion vous a été formulée pour la première fois en février 2021, votre manager ayant dû vous relancer depuis cette date pour que vous organisiez ce staff. Par ailleurs, ce motif d’annulation n’est pas valable puisque si nous n’offrons pas d’hospitalité, il n’est pas nécessaire de faire une déclaration et il est tout à fait possible de procéder à la formation.

o Nous avons également constaté votre insuffisance de suivi dans le cadre du dossier des HLC de [Localité 7]. Vous avez pris un rendez-vous en ligne avec le Professeur [A], qui ne s’est jamais connecté. Vous ne l’avez toutefois par la suite jamais relancé et n’avez effectué aucune autre démarche. En l’absence d’action de votre part, votre manager a initié une rencontre avec le chef de service des HLC de [Localité 7], ce qui a permis de déboucher sur un rendez-vous avec le Professeur [A], le 6 décembre dernier. Celui-ci a confié changer nos renouvellements par des produits Boston Scientific depuis deux ans.

o De même, le support à la fondation Rothschild que vous avez réalisé s’est soldé par l’arrêt de l’utilisation par le Docteur [M] de notre matériel. Il s’agissait d’un bloc difficile et votre manager vous a indiqué que vous avez tout son support. En revanche, celle-ci vous a demandé simplement de revoir ce médecin pour faire un point. Or, cela n’a jamais été fait. Votre manager a dû pallier votre inertie et a rencontré elle-même ce médecin le 9 décembre dernier afin de l’assurer de notre support.

2. Absence de transparence quant au suivi de votre activité.

Cette absence de suivi des dossiers s’accompagne également d’une absence de transparence quant au suivi de votre activité.

D’une part, alors que vous avez pour mission de développer les ventes de produits sur votre secteur mais également de prospecter de nouveaux clients, nous constatons que vous ne faites que très peu de visites.

D’autre part, votre manager n’a jamais de retour de votre part suite au peu de rendez-vous réalisés.

A titre d’exemple, vous avez effectué une visite à [Localité 9] qui ne faisait pas partie des priorités mais qui est un centre important pour une autre de vos gammes. Malgré les demandes de votre manager, vous ne lui avez jamais fait de retour suite à ce rendez-vous.

3. Erreurs sur des dossiers importants.

En votre qualité de Responsable Technico-Commerciale, vous êtes notamment garant de la conformité des documents que vous adressez aux clients dont vous avez la charge.

Or, s’agissant des demandes de subvention, vous envoyez régulièrement des documents non conformes pour le traitement de vos dossiers, et êtes allée jusqu’à faire rédiger une demande de subvention sur papier à en-tête du laboratoire Roche au lieu d’Abbott Médical.

Par ailleurs, votre absence de transparence a mené à des situations difficiles à gérer comme auprès du Professeur [Y] à [Localité 8] où l’incompréhension de l’emploi du temps de celui-ci a entrainé l’annulation de son intervention dans un congrès important. En effet, vous aviez prévu de faire intervenir le Professeur [Y] sur un congrès à [Localité 8] au mois d’octobre 2021. En mai, vous avez indiqué à votre manager que celui-ci n’était pas disponible. Un autre médecin a ainsi été sollicité pour le remplacer, le Docteur [X]. Fin septembre, vous avez annoncé à votre manager que le professeur [Y] était finalement disponible. Votre manager vous a indiqué qu’il allait être délicat d’annuler avec le Docteur [X] et vous a demandé d’expliquer la situation au Professeur [Y]. Pour appuyer ces excuses, votre manager a joint ce dernier qui lui a appris qu’il n’avait jamais dit qu’il ne serait pas disponible et que lorsqu’il vous a contacté en septembre c’était pour vous faire part de son étonnement de ne pas avoir encore échangé quant à la présentation qu’il pensait toujours devoir faire en octobre.

5. Un comportement inadapté.

Par ailleurs, nous regrettons le comportement que vous adoptez depuis quelques mois vis-à-vis de votre manager et les propos déplacés que vous avez pu tenir à son égard.

Vous n’avez en effet pas hésité à dénigrer les compétences professionnelles de votre manager et ce devant des personnes externes à l’entreprise Abbott Médical France.

De plus, vous n’hésitez pas d’impliquer indirectement vos collègues, sans leur avis, et à reprocher à votre manager de les mettre en difficulté alors même que les éléments que vous incriminez à votre manager ne sont pas partagés par ces derniers, ce qui a pour effet de créer une ambiance délétère au sein de l’équipe.

Dans ces conditions, compte tenu de l’ensemble des difficultés et carences décrites ci-dessous, nous ne pouvons poursuivre notre collaboration et sommes contraints de procéder à votre licenciement.

La date de première présentation de ce courrier à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis d’une durée de 4 mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins intégralement payé aux échéances habituelles. (') ".

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié les dits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié).

Aux termes des courriels des 17 octobre et 26 novembre 2021 adressés par la salariée à la responsable des ressources humaines, Mme [V] dénonçait le comportement de sa responsable hiérarchique en l’illustrant de plusieurs faits ayant entraîné selon elle la dégradation de ses propres conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que par ces deux courriels, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral

La chronologie des événements conduit à retenir que l’appelante établit un lien entre la dénonciation qu’elle a faite de sa situation professionnelle ( surcharge de travail, management pressant et agressif et manque d’objectivité de sa responsable hiérarchique, réflexions désobligeantes de sa responsable sur la tenue vestimentaire de collègues, leur mise en difficulté par cette dernière, la médisance de sa responsable et la dégradation consécutive de son état de santé ) même si aux termes de ses courriels, Mme [V] n’a pas qualifié expressément sa situation de harcèlement, en interpellant l’employeur afin que la situation soit résolue.

De surcroît, la lettre de licenciement du 27 décembre 2021 ne justifie pas seulement la rupture par une insuffisance professionnelle de Mme [V], mais reproche à la salariée les propos tenus à l’égard de sa supérieure hiérarchique et le dénigrement par Mme [V] des compétences professionnelles de celle-ci et l’accusation adressée à sa responsable de mettre en difficulté ses collègues, faisant nécessairement référence aux plaintes émises précédemment par la salariée sur le management de Mme [R], auprès de la responsable des ressources humaines notamment.

Or, force est de constater que la société intimée se contente d’affirmer que Mme [V] n’a jamais dénoncé d’agissements de harcèlement moral ou encore, fait valoir de manière inopérante, que l’appelante ne demande ou ne formule aucune demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Faute pour l’employeur de justifier d’une mauvaise foi de la salariée, le licenciement prononcé, même en partie, pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont elle s’estimait victime, est nul sans qu’il soit nécessaire d’apprécier le caractère justifié des motifs invoqués par ailleurs.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lequel sera jugé nul.

Sur les conséquences financières de la rupture :

Au jour du licenciement, Mme [V] âgée de 52 ans, détenait une ancienneté de trois ans et quatre mois dans l’entreprise. Elle percevait un salaire moyen non contesté par la société de 8 389 euros bruts.

S’agissant des indemnités dues pour licenciement nul, la salariée demande une indemnité en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel l’indemnité ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Elle réclame une indemnité équivalente à 9 mois de salaire moyen, soit la somme de 75 501 euros. Elle affirme et justifie être restée sans emploi plus d’un an après son licenciement, avoir retrouvé un emploi non pérenne et avoir bénéficié de l’aide au retour à l’emploi en 2024. Mme [V] justifie suivre une formation professionnelle jusqu’au 30 avril 2025.

La société conclut au rejet de cette demande.

Au regard du montant de la rémunération de la salariée, de son ancienneté dans l’entreprise et de ses perspectives d’évolution professionnelle, la perte de son emploi sera indemnisée par l’allocation de la somme de 60 000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

La salariée soutient que les faits qu’elle dénonçait et la dégradation consécutive de son état de santé aux termes des courriels les 17 octobre et 26 novembre 2021 adressés à la responsable des ressources humaines, n’ont entraîné aucune suite de la part de l’employeur, lequel n’a diligenté aucune enquête interne et s’est limité à lui proposer une rupture conventionnelle du contrat de travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

L’employeur réfute les allégations du salarié et soutient rapporter la preuve du respect de son obligation à ce titre.

Contrairement à ce que soutient la société, c’est dès le mois de juillet 2021 par courriel du 6 juillet 2021 que la salariée alertait Mme [R], responsable hiérarchique sur sa charge de travail (augmentation des déplacements, du nombre de conf calls et contraintes administratives) en ces termes : « mission difficile à mener à bien par une personne seule. ».

L’alerte de la salariée a été réitérée par courriels des 17 octobre et 26 novembre 2021 en ces termes : " Ma charge de travail est devenue invivable avec des amplitudes horaires de plus de 10 heures par jour entre les déplacements, les calls, la présence terrain, les inventaires, l’administratif. Ce surcroît de travail, cette pression a fini par avoir des répercussions sur mon état de santé et en mai 2021, j’ai dû consulter mon médecin. J’ai alerté Mme [R] en juin sur ces difficultés mais rien n’a changé, pire la situation s’est aggravée. Mon état s’est encore progressivement détérioré en même temps que l’attitude de Mme [R] à mon égard devenait plus pressante et plus agressive. Mon médecin a alors décidé le 12 juillet 2021 de me mettre en arrêt de travail pour un burn out, nécessitant la prise d’antidépresseurs et d’anxiolytique ainsi qu’un suivi psychologique. ( ') la fin de non-recevoir à mon premier entretien avec [Z], les discussions avec [L] et l’attitude désobligeante à mon encontre durant la réunion d’équipe ont impliqué que je reprenne des anxiolytiques. (..) Je suis aujourd’hui suivie par une psychiatre et un psychologue et sous traitement médicamenteux continu. (..) ".

Certes, l’employeur à qui incombe de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés justifie s’être entretenu avec Mme [V] quant à ses difficultés relationnelles et l’avoir invitée à prendre connaissance des ouvertures de poste en cours en France dans la société aux fins d’une réorientation.

Alors que la société reconnaît avoir proposé à la salariée, ensuite de ses difficultés, une rupture conventionnelle du contrat de travail, à défaut d’alléguer et de démontrer avoir pris une quelconque mesure en termes de médiation ou d’organisation du service afin notamment d’éviter que les deux collaboratrices continuent à travailler ensemble, la société appelante n’établit pas avoir pris les mesures concrètes permettant d’éviter de nouvelles tensions entre la salariée et sa responsable.

La salariée établit que sa santé s’est dégradée.

Elle communique :

— une attestation de suivi psychologique depuis le 21 juillet 2021 établie par M. [F], psychologue clinicien,

— avoir été sous traitement médicamenteux du 25 juin 2021 au 18 juillet 2022 ( Seresta, puis Seroplex).

Au regard des bulletins de paye, il est établi que Mme [V] a été en arrêt de travail pendant 19 jours au mois d’août 2021 et 4 jours au mois d’octobre 2021.

Force est de constater que l’employeur n’a pas pris la mesure de la souffrance éprouvée par Mme [V] devant la dégradation de ses conditions de travail, nonobstant les alertes dont il a été rendu destinataire.

Le préjudice en résultant sera indemnisé par l’allocation de la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt rendu le 7 septembre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [J] [V] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé en ce qu’il a condamné la société Abbott Médical France à payer à Mme [J] [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société Abbott Médical France aux dépens.

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Juge la convention de forfait en jours inopposable à Mme [J] [V],

Condamne la société Abbott Médical France à payer à Mme [J] [V] les sommes suivantes :

—  17 000 euros bruts à titre d’heures supplémentaires pour la période de 2019 à 2021, outre

1700 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  5 100 euros au titre des repos compensateurs de 2019 à 2021,

—  4 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne Mme [J] [V] à payer à la société Abbott Médical France la somme de 9 202,10 euros bruts perçue au titre de la réduction du temps de travail,

Ordonne la compensation entre les obligations respectives des parties,

Prononce la nullité du licenciement,

Condamne la société Abbott Médical France à payer à Mme [J] [V] la somme de 60 000 euros au titre du licenciement nul,

Ordonne conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes.

Condamne la société Abbott Médical France à payer à Mme [J] [V] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la société Abbott Médical France aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente