COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 FEVRIER 2026

N° RG 24/00178

N° Portalis DBV3-V-B7I-WJI2

AFFAIRE :

[W] [I] épouse [G]

C/

Société [11]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : E

N° RG : F 22/00345

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Cédric LIGER

M^e Pierre BREGOU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [I] épouse [G]

née le 15 avril 1975 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Cédric LIGER de l’AARPI ITER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L258

APPELANTE

****************

Société [11]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pierre BREGOU de la SELAS CARAVAGE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0093

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 7 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur [S] BABY, Conseiller faisant fonction de président de chambre,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [I] a été engagée par la société [11], en qualité de responsable paie et administration du personnel, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 14 octobre 2019.

Cette société est spécialisée dans à la conception, la fabrication et la commercialisation de matériel médico-chirurgical et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Convoquée le 15 octobre 2021 par lettre du 29 septembre 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [I] a été licenciée par lettre du 20 octobre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « ['] Madame,

Par courrier du 29 septembre 2021, nous vous informions que nous étions contraints d’envisager à votre égard une mesure de licenciement et vous demandions de bien vouloir vous présenter à un entretien le 15 octobre 2021 afin de vous exposer les motifs de la mesure envisagée.

Vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à cet entretien.

Vous avez rejoint l’entreprise le 14 octobre 2019 et vous occupez les fonctions de Responsable Administration et Paie, statut Cadre Position II Coefficient 120 de la convention collective de la Métallurgie.

À ce titre, vous êtes la référente en matière de paie, d’administration du personnel mais vous êtes également le garant de l’harmonisation des pratiques, du respect des procédures et des évolutions du système d’information des ressources humaines ([10]) pour les différents sites en France. Ce rôle est donc essentiel et stratégique au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans un mail du 18 juin 2021, vous avez alerté [S] [H], Secrétaire de la [6] et [O] [A] Responsable de l’Environnement de Travail et moi-même, d’échanges avec une collègue, [M] [Z], que vous viviez comme un harcèlement. Une autre personne de l’entreprise aurait été également concernée par cette situation. Vous indiquiez également que j’aurais refusé votre démission en mars 2021 et que vous vous interrogiez sur l’arrivée d’une consultante au sein de l’équipe.

Afin d’analyser cette situation telle que vous la décriviez, une enquête a été menée, à ma demande, par le [5].

Les résultats de celle-ci montrent que « [M] [Z] ne représente pas un danger pour ses collaborateurs et/ou collègues. [W] [G] ne semble ni vouloir ni pouvoir reprendre son poste dans ces circonstances. Aussi, si elle manifeste le désir de revenir, il sera important de l’accompagner dans sa reprise de fonction. Organisation d’une ou plusieurs rencontres avec [M] [Z], rencontre avec les Responsables Ressources Humaines des autres sites, etc..

Par ailleurs l’enquête montre également que la prise de poste représentait une charge très importante et des sources de difficulté et de stress nombreuses malgré un encadrement bienveillant autour d'[W] ».

À la suite de l’enquête, dans un courrier du 13 août 2021, vous m’avez fait part d’une demande de rupture conventionnelle.

Un entretien s’est déroulé le 6 septembre 2021 au cours duquel vous étiez assistée par [S] [H], représentant du personnel et secrétaire de la [6].

Lors de cet entretien, vous nous avez indiqué que vous n’envisagiez pas votre retour dans l’entreprise en raison de vos relations difficiles avec [M] [Z] mais également parce que vous aviez l’impression de ne pas répondre aux exigences du poste. Je vous ai alors rappelé que vous aviez les compétences pour mener à bien vos missions et toute votre place au sein de l’équipe.

Alors même que la société est très rétive à ce type de rupture, surtout pour un poste aussi stratégique, j’ai exceptionnellement accédé à votre demande. J’ai toutefois soumis cet accord à la condition que vous puissiez transmettre vos dossiers à [T] [J] afin d’assurer une phase de recouvrement.

Pour vous faciliter les choses et éviter de vous imposer un retour sur site que vous ne souhaitiez pas, je vous ai suggéré de télétravailler depuis votre domicile le temps de la mise en 'uvre de la rupture conventionnelle. Vous aviez bien entendu aussi la possibilité de venir au bureau. Vous sembliez à ce moment-là en accord avec ces propositions. Nous avions convenu d’un autre rendez-vous pour la signature de la rupture conventionnelle le 13 septembre 2021, qui en toute hypothèse, aurait ouvert un délai de rétractation de 15 jours.

Or. vous n’avez pas pris position sur ces modalités et n’avez ni repris votre poste sur site, ni télétravaillé.

Vous ne vous êtes pas présentée (sic) au second rendez-vous pour la signature de la rupture conventionnelle le 13 septembre 2021, et ce, sans prévenir l’élu du personnel qui vous assistez (sic), ni moi-même, ni justifier a posteriori de votre absence.

Nous vous avons donc adressé un premier courrier le 14 septembre vous demandant de justifier votre absence puisque nous étions sans nouvelle de votre part depuis le rendez-vous du 6 septembre. Aucun arrêt de travail ni aucune demande de congés payés ne nous avaient été transmis.

Nous avons réitéré nos demandes de justificatif d’absence par courrier du 21 septembre et 5 octobre 2021.

C’est seulement les 25 septembre et 2 octobre que vous nous avez adressé des demandes de congés pour régulariser votre situation a posteriori et ce, sans plus d’explication, ni sur vos intentions, ou pas, de revenir dans l’entreprise.

S’agissant des griefs que vous me reprochez, à aucun moment vous n’avez informé le [5] alors même que vous aviez la possibilité de le faire lors de l’enquête qui était menée par des élus. Contrairement à ce que vous indiquez, il me semble avoir fait preuve de patience et de compréhension au regard des difficultés que vous mettiez en avant. Nous avons repoussé les échéances de nombreux projets et fait appel à une consultante pour vous aider notamment dans la rédaction des procédures et du livre de paie. L’optimisation et l’harmonisation du système de gestion des temps faisaient également partie des missions qui vous étaient confiées. La décision de faire appel aux services d’une consultante a été prise d’un commun accord avec l’équipe et vous-même lors de la réunion du 12 mars 2021. Vous avez d’ailleurs rencontré, avec [M] [Z], une candidate pour ce poste, avant même les premiers contacts avec [T] [J].

Enfin, si vous souhaitiez démissionner comme vous l’indiquez, vous aviez toujours la possibilité de le faire. Je vous ai simplement proposé de prendre le temps de la réflexion et de ne pas donner votre démission alors même que vous n’aviez, selon vous, pas un autre poste.

Depuis votre absence, [T] [J] a été dans l’obligation de reprendre vos dossiers sans la moindre période de recouvrement, nécessitant encore une fois de repousser des projets pourtant essentiels pour l’entreprise.

Ce comportement, qui caractérise un abandon de poste et une exécution défectueuse de vos obligations contractuelles, perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et nous contraint à mettre un terme à votre contrat de travail. (') ».

Par requête du 10 juin 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 13 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de Mme [G] est basé sur une cause réelle et sérieuse

. Dit que la société [11], prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser les sommes suivantes à Mme [G] :

. 2 488,80 euros, à titre de rappel de prime variable

. 248,88 euros à titre de congés payés afférents.

. 860,53 euros à titre de rappel de prime d’intéressement.

.1 000 euros, à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit que les sommes dues à Mme [G] en exécution du présent jugement, porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du présent Conseil.

. Dit que l’excution provisoire aura lieu selon les termes de l’article R1454-28 du code du travail.

. Dit que la société [11] devra remettre les documents de fin de contrat, établis en conformité avec les dispositions du présent jugement.

. Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes.

. Débouté la société [11] de sa demande reconventionnelle.

. Mis les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 15 janvier 2024, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur l’association [8]. La médiation n’a pas abouti.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 9 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [11] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

. 2.488,80 euros à titre de prime variable ;

. 248,88 euros au titre des congés payés afférents ;

. 860,53 euros à titre de rappel de prime d’intéressement.

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [G] est basé sur une cause réelle et sérieuse ;

. Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;

En conséquence,

. Condamner la société [11] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

. 16.620,24 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 9.572,16 euros brut à titre de rappel de salaire ;

. 957,21 euros brut au titre des congés payés afférents ;

. 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

. 797,68 euros brut à titre de rappel de prime de fin d’année calculée sur la base des absences non payées ;

. 207,40 euros brut à titre de rappel de prime de fin d’année calculée sur la base de la prime variable ;

. 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner la société [11] aux entiers dépens ;

. Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et la capitalisation de ces intérêts ;

. Ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 8ème jour suivant la date de l’arrêt.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [11] demande à la cour de :

Sur l’appel principal de Mme [G]

A titre principal

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G]

. Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes

Subsidiairement, si par impossible licenciement était jugé sans cause

. Limiter en tant que de besoin le montant de l’indemnité de licenciement sans cause à la somme de 14 245, 89 euros

Sur l’appel incident de la société [11]

. Réformer les chefs de condamnation

Jugeant à nouveau

. Débouter Mme [G] de toutes ses demandes

En toute hypothèse

. Condamner Mme [G] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L’appelante expose qu’aucun dysfonctionnement dans l’entreprise n’est justifié du fait de son absence, alors que Mme [J] occupait son poste et ses fonctions depuis le mois de juin 2021, et qu’au surplus, la période d’absence qui lui est reprochée correspond à la période des entretiens visant à conclure une rupture conventionnelle, outre qu’à sa demande de poser des congés, lui a été opposé un refus. Elle soulève également l’absence de visite médicale de reprise, obligatoire au vu de la durée de son arrêt de travail, qui rend ses absences non irrégulières, du fait de la suspension de son contrat de travail.

En réplique, l’intimé objecte que l’abandon de poste est caractérisé depuis le 6 septembre 2021, date à laquelle la salariée n’a pas repris son poste, et a cherché, postérieurement à la demande d’explication de l’employeur, à poser des congés payés, de façon très tardive. Il souligne qu’elle n’est pas revenue exécuter son préavis de trois mois, dont elle n’était pas dispensée.

***

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 octobre 2021 rappelée ci-dessus, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée les faits suivants :

— un abandon de poste ;

— une exécution défectueuse de ses obligations contractuelles perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

S’agissant de l’abandon de poste, l’employeur verse aux débats ses courriers des 14 et 21 septembre 2021 (pièces 16 et 18) demandant à Mme [I] de justifier de ses absences depuis le 6 septembre 2021.

Il n’est pas contesté que la salariée n’a pas repris son poste à compter du lundi 6 septembre 2021, son dernier arrêt de travail se terminant le vendredi 3 septembre 2021, seul un entretien s’étant tenu le 6 septembre 2021 entre l’employeur et la salariée, au sujet de sa demande de rupture conventionnelle, le second entretien de ce chef étant prévu le 13 septembre 2021, mais la salariée ne s’y étant pas présentée, sans en aviser l’employeur.

La salariée rappelle à juste titre que l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, prévoit que « le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : (')

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel ».

En l’espèce, il est établi que la salariée a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 30 juin au 30 juillet 2021 (pièce 4), soit plus de 30 jours, et n’a pas été convoquée par l’employeur, à l’issu de cet arrêt, pour une visite de reprise.

Toutefois, lorsqu’en dépit d’une mise en demeure, le salarié n’a ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail, il ne peut être reproché à l’employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise, et cette absence injustifiée constitue alors une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. (Soc., 13 janvier 2021, n°19-10.437)

Au cas présent, l’employeur justifie avoir sollicité la salariée à deux reprises, par courriers des 14 et 21 septembre 2021, en lui demandant les justificatifs de son absence depuis le 6 septembre 2021, celle-ci lui adressant en réponse un courrier du 15 septembre 2021 (pièce 9) rappelant la teneur de l’entretien du 6 septembre 2021 relatif à une rupture conventionnelle et sollicitant la remise des conclusions de l’enquête du [6], mais sans justifier de ses absences ou manifester son intention de reprendre le travail.

Aussi, l’absence d’organisation de la visite de reprise par l’employeur ne peut être reproché à celui-ci, du fait de l’absence de réponse de la salariée.

Par ailleurs, la salariée soutient qu’elle a tenté de poser des congés payés, conformément à ce qui avait été convenu avec l’employeur lors de l’entretien du 6 septembre 2021, et que l’employeur les lui a refusés.

Il résulte toutefois des pièces produites (pièces 12 et 13) que la salariée a certes sollicité la pose de congés payés le 25 septembre 2021 pour la période du 6 septembre au 30 septembre 2021, et le 2 octobre 2021 pour la période du 1er au 7 octobre 2021, mais que ces deux demandes de congés étant postérieures aux demandes de justificatifs d’absence envoyés par l’employeur les 14 et 21 septembre 2021, elles n’ont pu régulariser a posteriori les absences injustifiées.

Ce grief est donc constitué.

S’agissant de l’exécution défectueuse des obligations contractuelles perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne produit aucun élément justifiant de la perturbation invoquée, et se contente d’indiquer dans ses conclusions (page 15) qu’ « il est donc aussi indéniable qu’inévitable que l’absence du responsable administratif et paie d’une entreprise de 750 salariés ne permette pas d’assurer une prestation de qualité souhaitée pour ces fonctions et cause plus largement une désorganisation de l’entreprise ».

Toutefois, aucune précision n’est apportée sur la désorganisation invoquée, alors même que la salariée était déjà en absence quasi continue du 30 juin 2021 jusqu’au 3 septembre 2021 dans le cadre d’un arrêt-maladie, et qu’elle faisait partie d’un service RH comprenant trois à quatre personnes, le recrutement d’une nouvelle gestionnaire de paie ayant en outre été effectué en juin 2021.

En l’absence de toute précision sur la désorganisation invoquée et de toute offre de preuve, ce grief n’est pas démontré par l’employeur.

Le grief établi par l’employeur est celui des absences non justifiées de la salariée du 6 septembre au 7 octobre 2021. L’absence prolongée de la salariée sans justification, malgré les demandes réitérées de l’employeur, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par voie de confirmation, il y a donc lieu de constater que le licenciement de la salariée est fondée sur une cause réelle et sérieuse, et de débouter celle-ci de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de rappel de salaire

L’appelante expose qu’elle a été placée en absence injustifiée du 4 septembre au 7 octobre 2021, puis du 15 au 19 octobre 2021, et du 20 octobre au 24 novembre 2021 durant le premier mois de la période de préavis, alors que l’employeur ne lui avait pas demandé de reprendre son travail, que la lettre de licenciement était ambiguë, et que les deux autres mois de préavis lui ont été payés.

En réplique, l’intimée objecte que la charge de la preuve de la dispense d’exécution du préavis incombe au salarié, que la salariée n’a pas travaillé durant les périodes non rémunérées, et que la lettre de licenciement n’a pas dispensé la salariée de l’exécution du préavis.

***

L’article L.1234-5 du code du travail dispose que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Pour qu’une dispense de préavis soit effective, l’intention de l’employeur doit être claire et non équivoque. C’est au salarié qui entend se prévaloir d’une dispense de préavis par l’employeur d’en apporter la preuve (Soc. 22 février 1995, n°93-42.009).

En l’espèce, la lettre de licenciement indique : « Le préavis de trois mois commencera à courir à la première présentation de ce courrier par la Poste, préavis qui vous sera payé aux échéances normales ». Aucune autre mention ne permet d’en déduire que la salariée a été dispensée par l’employeur d’effectuer son préavis.

Par ailleurs, l’employeur dans un courriel du 26 novembre 2021, en réponse à celui de la salariée (pièce 18), précise : « Vous semblez découvrir que la lettre de licenciement qui vous a été notifiée le 20 octobre dernier, ne vous avait pas dispensée de l’exécution de vos trois mois de préavis conventionnels. ['] Quoi qu’il en soit, pour vous être agréable et vous démontrer encore si nécessaire qu’il n’y a aucune volonté de nuisance de ma part, vous êtes dispensée d’exécution de votre préavis à compter de ce jour, votre préavis restant vous étant réglé du 25 novembre jusqu’à la fin de votre contrat ».

La salariée ne justifie donc pas avoir été dispensée d’effectuer son préavis pour la période antérieure au 25 novembre 2021, et sa demande de rappel de salaire sur la période du 20 octobre au 24 novembre 2021 sera donc rejetée, par voie de confirmation.

Par ailleurs, pour la période du 6 septembre au 7 octobre 2021, puis du 15 au 19 octobre 2021, il a été indiqué précédemment que la salariée était en absence injustifiée.

En l’absence de justification de ces absences, le salaire n’est pas dû par l’employeur.

Sa demande de rappel de salaires sera donc rejetée également, par voie de confirmation.

Sur le rappel de prime variable

L’appelante expose que la clause 4.3 de son contrat de travail prévoit le versement d’une prime variable, calculée sur la période de l’année civile, qu’elle n’a pas perçue pour l’année 2021.

En réplique, l’intimée objecte que cette prime était versée sous condition de présence le dernier jour de la période de calcul, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

***

L’article 4.3 du contrat de travail de la salariée (pièce 1) stipule : « De primes variables calculées en fonction de vos objectifs selon le système en vigueur dans la société et pouvant atteindre 5 % de votre salaire de base brut annuel. Le versement du plan de prime est conditionné par votre présence dans l’entreprise le dernier jour de la période de calcul de celui-ci ».

Le préavis de la salariée d’une durée de trois mois s’est achevé le 20 janvier 2022.

Elle était donc présente au sein de la société le 31 décembre 2021, dernier jour de la période de calcul des primes variables pour l’année 2021.

L’employeur se contente d’affirmer que la salariée ne remplissait pas la condition de présence, sans plus de précision, et sans offre de preuve.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 488,80 euros bruts à titre de prime variable, outre 248,88 euros au titre des congés afférents.

Sur le rappel de prime de fin d’année

L’appelante sollicite un rappel de prime de fin d’année sur la base des journées d’absences non payées par l’employeur, et de la prime variable non versée.

En réplique, l’intimé objecte que les absences étant injustifiées, il n’y a pas lieu de les prendre en compte dans le calcul de la prime de fin d’année.

***

L’article 4.2 du contrat de travail de la salariée prévoit le paiement d’ « une prime de fin d’année versée en décembre (rémunérations brutes de juin à novembre sous déduction de la prime de vacances divisées par 12) ».

Le paiement des journées d’absences injustifiées n’étant pas dû, les sommes correspondantes n’ont pas à être prises en compte dans le calcul de cette prime de fin d’année. Le jugement sera confirmé de ce chef.

A contrario, la prime variable qui était due à Mme [I] entre également dans le calcul de cette prime de fin d’année, et doit donc donner lieu à un rappel de prime de fin d’année à hauteur de 207,40 euros (soit un douzième de cette prime variable).

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le rappel de prime d’intéressement

L’appelante expose que son placement en absences injustifiées a eu pour effet de baisser son droit à intéressement, n’ayant perçu que la somme de 2 787,86 euros bruts, la moyenne versée étant de 3 377,97 euros bruts. Elle sollicite le paiement du solde de cette prime.

En réplique, l’intimée objecte que le calcul de la prime d’intéressement a été effectué conformément à l’accord d’entreprise, en déduisant les absences injustifiées.

***

L’article 4 intitulé « modalités de distribution » de l’accord d’intéressement pour la période 2019-2021 (pièce 3) prévoit que le droit de chaque salarié tient compte notamment de « sa durée de présence pendant l’année considérée (cette présence incluant les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles) [']. Les absences non assimilées à de la présence, notamment les absences pour maladie, seront déduites en jours calendaires. »

Mme [I] ayant été absente pour maladie plus de deux mois entre juin et septembre 2021, et ayant été ensuite en absences injustifiées durant environ 40 jours, ces périodes ont à juste titre été déduites du calcul de la prime d’intéressement, conformément aux dispositions de l’accord d’intéressement.

Par voie d’infirmation, il y a lieu de rejeter la demande en paiement du solde de cette prime.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l’obligation de sécurité

L’appelante expose qu’elle a rencontré d’une part des difficultés relationnelles avec une collègue, et que malgré ses alertes, aucune démarche n’a été entreprise, et d’autre part qu’une nouvelle salariée a été embauchée au sein du service sans qu’elle soit associée à ce recrutement, qui avait pour but de la remplacer.

En réplique, l’intimée objecte qu’une enquête a été initiée dès la plainte de Mme [I], les conclusions s’étant révélées négatives quant à l’existence d’un harcèlement, et qu’aucune mise à l’écart n’est effective, la salariée ayant été associée au recrutement envisagé.

***

S’agissant du harcèlement dénoncé, il résulte du courriel de la salariée du 18 juin 2021 (pièce 3) que celle-ci a dénoncé auprès de sa hiérarchie des faits de harcèlement de la part d’une de ses collègues, Mme [M] [Z].

Suite à cette alerte, le Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail du [5] a été chargé d’une enquête interne au sein de la direction des ressources humaines (pièce 14). Les conclusions de cette enquête, remise le 8 septembre 2021, indiquent : « Au vu de l’ensemble des éléments soulevés, la commission d’enquête estime que [M] [Z] ne représente pas un danger pour ses collaborateurs et/ou collègues. [W] [G] ne semble ni vouloir, ni pouvoir reprendre son poste dans ces circonstances. Aussi, si elle manifeste le désir de revenir, il sera important de l’accompagner dans sa reprise de fonction [']. Cependant, si [W] [G] ne souhaite pas revenir, la commission d’enquête suggère qu’une rupture conventionnelle de son contrat lui soit proposée ».

Ces conclusions ont conduit l’employeur à accepter la demande de rupture conventionnelle de la salariée, sollicitée par courriel du 13 août 2021 (pièce 6), et à lui proposer un premier entretien le 6 septembre 2021, puis un second le 13 septembre 2021, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Aucune violation de l’obligation de sécurité n’est donc démontrée par la salariée sur ce point, l’employeur ayant réagi immédiatement suite à la dénonciation effectuée par la salariée, et ayant suivi les conclusions de l’enquête en ayant découlé.

S’agissant du recrutement visant à la remplacer, la salariée soutient que le recrutement de Mme [J], auquel elle n’a pas été associé, visait à la remplacer, suite à son souhait de démissionner.

Il résulte toutefois des pièces produites que son supérieur hiérarchique l’a associée à ce recrutement :

— en lui communiquant les candidatures pour les procédures et livre de paie (pièce 13) par courriel du 8 avril 2021 ;

— en convenant ensemble de recruter une personne « ayant une expertise en paie » afin de les aider à récupérer le retard (pièces 4 et 15) ;

— en lui communiquant le profil de Mme [J] suite à l’entretien réalisé par le cabinet de recrutement [9] (pièce 23), par courriel du 20 mai 2021, le recrutement étant effectif au cours du mois de juin 2021.

Par ailleurs, aucune pièce versée aux débats par la salariée ne vient justifier que Mme [J] a été recrutée pour la remplacer, alors même que la charge de travail était importante et qu’il était convenu de recruter un personnel supplémentaire pour le service RH, ainsi qu’il ressort de l’enquête du [5] (pièce 14).

Aussi, aucun élément produit ne vient justifier d’une exécution déloyale du contrat par l’employeur.

Par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [11] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [11] de remettre à Mme [I] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [11] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société [11] à payer à Mme [I] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société [11] à verser à la salariée un rappel de prime d’intéressement à hauteur de 860,53 euros, et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de prime de fin d’année sur prime variable ;

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [I] de sa demande de rappel de prime d’intéressement ;

CONDAMNE la société [11] à verser à Mme [I] la somme de 207,40 euros bruts à titre de rappel de prime de fin d’année calculée sur la base de la prime variable ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société [11] de remettre à Mme [I] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [11] à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [11] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Bérengère DOLBEAU, conseillère, pour le conseiller faisant fonction de président empêché et par Madame Isabelle FIORE, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière P/Le conseiller faisant fonction de président empêché