AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05548 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NXCV

[W]

C/

S.A.S. CORELCO

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE

du 10 Juin 2021

RG : 20/00063

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

[Z] [W]

née le 06 Novembre 1963 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Elodie MIELLE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

Société CORELCO

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Gérard DELDON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Z] [W] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2012 en qualité de responsable achats/approvisionnement/sous-traitance au sein de la société Corelco, dont l’effectif est supérieur à 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Ain (IDCC 914).

Mme [W] a été placée en arrêt maladie sur les périodes suivantes :

— du 5 mars 2018 au 30 mars 2019

— du 15 mai 2019 au 9 juillet 2019

— du 19 juillet 20019 au 27 septembre 2019.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable le 2 septembre 2019, elle a été licenciée en raison de ses absences perturbant l’organisation de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif le 17 septembre suivant.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 12 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse qui, par jugement du 10 juin 2021, a dit que le licenciement est fondé, a débouté la salariée de ses prétentions et a rejeté la demande de la société Corelco sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 30 juin 2021, Mme [W] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 23 novembre 2023 par Mme [W] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 décembre 2021 par la société Corelco ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 25 juin 2024 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur les heures supplémentaires :

— Sur l’opposabilité de la convention de forfait jours :

Attendu que l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, modifié par accord du 3 mars 2006, sur la base duquel la convention de forfait jours figurant au contrat de travail de Mme [W] a été conclue, prévoit que :

' Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.' ;

Attendu que Mme [W] soutient sans être expressément contredite qu’aucun entretien annuel évoquant l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité n’a été organisé durant la relation contractuelle ; que la société Corelco ne produit au demeurant aucun compte-rendu de tels entretiens ; que, si la société prétend que la remise mensuelle du suivi du temps de travail était l’occasion de faire le point sur l’activité, de même que les entretiens réguliers réalisés par Mme [O] [I], supérieure hiérarchique de Mme [W], elle n’en justifie aucunement ; que le témoignage de la responsable est à cet égard insuffisant ; que cette dernière se borne en effet à indiquer que des réunions de travail ont lieu tous les jeudis, que ces réunions ont pour objet la mise à jour des plannings et permettent aux participants de faire remonter les informations ou difficultés concernant leurs activités, qu’en fonction de la charge de travail des décisions quant à la répartition des charges ou à des embauches peuvent être prises et qu’enfin des discussions régulières ont lieu eu égard à la petite taille de l’entreprise ; qu’en tout état de cause l’absence de formalisation des réunions et entretiens ne permet pas de s’assurer de la réalité d’un suivi effectif ; que Mme [W] est donc bien fondée à soutenir que la convention de forfait jours est privée d’effet à son égard faute pour la société Corelco d’avoir respecté les dispositions de l’accord collectif et à demander l’application des règles applicables à la durée légale du travail ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ;

Que, selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ;

Qu’enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Qu’il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées ;

Qu’enfin le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [W] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 18 novembre 2016 à début mars 2018 – date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail pour maladie – sur la base de 45 heures par semaine ; qu’elle produit :

— des relevés mensuels de ses heures de travail pour la période de 2012 à 2015, mentionnant près de 45 heures de travail par semaine,

— des relevés mensuels de ses heures de travail pour la période de janvier 2017 à mars 2018, mentionnant cette fois 39 heures par semaine,

— un courriel de Mme [I] en date du 4 avril 2017 lui demandant de ne pas participer au salon de l’industrie 'vu le boulot en ce moment',

— les témoignages de trois collègues de travail, qui attestent qu’elle arrivait le matin au travail entre 8h et 8h30 et en repartait entre 18h et 19h30,

Qu’elle remarque également dur M. [T], présenté devant le conseil de prud’hommes par la société Corelco comme l’ayant remplacée mais pour seulement une partie des tâches qui lui étaient confiées, a été embauché sur la base d’un contrat de 39 heures par semaine ;

Attendu que la salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande ;

Attendu que la société Corelco conteste la réalisation d’heures supplémentaires ; qu’elle explique que les feuilles de pointage avaient pour seul but de comptabiliser les jours de travail, et partant de repos, des salariés au forfait jours ; que jusqu’en 2015 les temps de pause de midi n’étaient pas déduits et qu’à compter de 2016 le temps de travail a été enregistré sur la base d’un horaire collectif forfaitaire de 39 heures ; qu’elle verse aux débats les feuilles de pointage en cause ;

Attendu qu’au vu des ces éléments la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [W] a accompli des heures supplémentaires, mais à hauteur de 4 heures par semaines et non de 10 comme elle le soutient à titre principal dès lors que les documents sur lequels elle se base pour invoquer une durée de travail mensuelle de 45 heures sont antérieurs à la période concernée par la réclamation et que les témoins ne fournissent aucun indication sur le temps de pause méridienne que la salariée prenait ; qu’il lui est donc donc dû la somme de 4 089,98 euros, outre celle de 409 euros de congés payés ;

Attendu que, s’agissant de la demande de déduction des jours de repos formulée par la société Corelco, il résulte des dispositions des articles 1302-1 à 1302-3 du code civil que, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu  ; que la cour estime ne pas devoir réduire la restitution au seul motif que la société n’a pas respecté les exigences prévues à l’accord national du 28 juillet 1998 ; que, s’agissant du montant à déduire, c’est à juste titre que Mme [W] fait valoir qu’il n’y a pas lieu d’inclure les charges patronales réglées par la société Corelco et que c’est donc la somme de 2 226,77 euros qui doit être soustraite du montant dû par l’employeur ; que la société Corelco est donc condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1 863,21 euros brut, outre celle de 186,32 euros brut de congés payés, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ;

— Sur le travail dissimulé :

Attendu qu’aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail :' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : (…) /2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, (…)' ;

Attendu qu’en l’espèce la société Corelco a certes fait une mauvaise application de la convention de forfait jours ; que toutefois il ne ressort d’aucun élément du dossier qu’elle aurait intentionnellement mentionné sur le bulletin de paie de Mme [W] un nombre de travail inférieur à celui réellement accompli ; que la demande d’indemnité pour travail dissimulé est donc rejetée ;

— Sur le licenciement :

— Sur la nullité du licenciement :

Attendu que, selon l’article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [W] soutient que son licenciement est discriminatoire pour avoir été prononcé en raison de son état de santé ; qu’elle produit un courriel adressé à la société Corelco le 26 septembre 2019 concernant sa reprise du travail, le compte-rendu d’entretien préalable ainsi que l’attestation de M. [L] [G] ;

Attendu toutefois que le mail dont elle se prévaut est postérieur au licenciement ; qu’aucune conclusion ne peut être tirée du compte-rendu d’entretien préalable, au cours duquel le représentant de la société s’est borné à lui indiquer que le motif du licenciement envisagé était la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise consécutif à ses absences ; que le témoignage de M. [G], qui déclare qu’ 'au cours d’une réunion de délégué du personnel M. [X] courant a clairement signifié qu’il voulait licencier Madame [Z] [W] à cause de ses arrêts maladies’ (sic), est quant à lui isolé et imprécis ; que notamment aucune information n’est donnée sur la date de la réunion en cause, ni sur les termes précisément employés par le dirigeant ;

Attendu que Mme [W] échoue ainsi à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé ; que ses demandes tendant à la nullité du licenciement ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul sont dès lors rejetées ;

— Sur le bien-fondé du licenciement :

Attendu qu’une absence prolongée du salarié ou des absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture du contrat mais à la condition qu’une situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé, oblige l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié ;

Attendu qu’en l’espèce une telle situation n’est pas démontrée ;

Qu’en effet, pour justifier de la perturbation de son organisation et de son fonctionnement, la société Corelco se borne à produire un tableau récapitulant le volume de ses achats sur les années 2018 à 2020 ; que ce document, s’il tend à établir une augmentation des achats réalisés par la société en 2019, ne fournit aucune indication sur les difficultés qu’elle a eu à y procéder ; qu’à l’évidence elle a été à même de pallier les absences de Mme [W] durant ses arrêts maladie puisque son activité s’est poursuivie et aurait même progressé au vu de la pièce fournie ;

Que par ailleurs il ne ressort d’aucune pièce du dossier qu’un remplacement définitif de Mme [W] était nécessaire ; que la société Corelco ne justifie pas ni même ne soutient expressément qu’il lui était impossible de recruter temporairement un salarié pour assurer les fonctions de Mme [W] durant son absence ; qu’elle n’établit notamment aucunement qu’elle ne pouvait pas continuer à embaucher M. [R] [T] dans le cadre de missions intérim ou encore par le biais d’un contrat à durée déterminée de remplacement ;

Qu’enfin M. [T] n’a pas été embauché sur le même poste que celui de Mme [W] , mais sur le poste d’Acheteur/approvisionneur junior, poste qui est sous la direction du Responsable des Achats occupé par la salariée ;

Attendu qu’il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme [W] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, compte tenu de son ancienneté (7 ans), Mme [W] a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire ; qu’en considération de son âge (55 ans au moment du licenciement) et du fait qu’elle justifie avoir été au chômage à tout le moins jusqu’au 28 janvier 2020 en dépit de ses recherches d’emploi, son préjudice est évalué à la somme de 23 910,80 euros correspondant à huit mois de salaire ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société Corelco des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [W] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois ;

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Attendu qu’aux termes de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

Qu’en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ;

Qu’aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ;

Que le de droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union ;

Qu’ill résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période qu’il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat ;

Que la Cour de Justice de l’Union européenne juge qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci ;

Que la Cour de Justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée ; qu la Cour précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier ;

Que la Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l’article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail ;

Que, s’agissant d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail dans sa version applicable, qui subordonnent le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l’Union ;

Que dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale ;

Qu’il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail ;

Attendu qu’en l’espèce il ressort des bulletins de paie produits par Mme [W] et il n’est au demeurant aucunement contesté que, pour les mois au cours desquels elle a été en arrêt de travail pour maladie – soit 7 mois en 2018 et 5 mois en 2019, Mme [W] n’a pas acquis de congés payés alors que conformément au texte susvisé elle aurait dû bénéficier de leur acquisition à raison de 2,0830 jours par mois ;

Que la salariée, dont le contrat a été rompu, est dès lors bien fondée à réclamer une indemnité compensatrice de congés payés telle que prévue à l’article L. 3141-28 du code du travail de 3 448,25 euros pour les 25 jours en cause – demande sur laquelle au demeurant la société Corelco ne formule aucune observation ;

— Sur la remise des bulletins de paie rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il est ordonné à la société Corelco de remettre à Mme [W] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

— Sur la demande reconventionnelle :

— Sur la recevabilité :

Attendu que, si l’article 564 du code de procédure civile pose le principe de l’interdiction des prétentions nouvelles en appel, il résulte des dispositions de l’article 566 du même code que les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence et le complément nécessaire ;

Attendu qu’en l’espèce la demande indemnitaire présentée par la société Corelco devant la cour tend à la restitution de l’indemnité complémentaire de licenciement versée à la salariée au motif que cette dernière était au forfait jours ; que cette réclamation est donc la conséquence de la demande en paiement d’heures supplémentaires de Mme [W] elle-même consécutive au fait que la dite convention est privée d’effet ; qu’elle est donc recevable ;

— Sur le fond :

Attendu que, s’agissant d’un paiement indu dès lors que la convention de forfait jours est privée d’effet, la restitution doit être prononcée conformément aux articles 1302-1 à 1302-3 du code civil ; que la cour estime ne pas devoir réduire la restitution au seul motif que la société n’a pas respecté les exigences prévues à l’accord national du 28 juillet 1998 ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [W] la somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] [W] de ses demandes tendant à la nullité du licenciement et au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’indemnité pour travail dissimulé ainsi que la société Corelco de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Déclare recevable la demande reconventionnelle de la société Corelco,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Corelco à payer à Mme [Z] [W] les sommes de :

—  1 863,21 euros brut, outre 186,32 euros brut de congés payés, au titre des heures supplémentaires,

—  23 910,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 448,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel,

Condamne Mme [Z] [W] à restituer à la société Corelco la somme de 1 035,32 euros au titre de l’indemnité complémentaire de licenciement,

Ordonne le remboursement par la société Corelco des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Mme [Z] [W] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,

Ordonne à la société Corelco de remettre à Mme [Z] [W] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt dans le mois suivant sa signification,

Condamne la société Corelco aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,