14/09/2023

ARRÊT N°2023/342

N° RG 21/02939 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OIGY

MD/CD

Décision déférée du 17 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX

( 19/00094)

V. BAYO-GABRIEL

Section Encadrement

[G] [T]

C/

Association APAJH S ET JEUNES HANDICAPES (APAJH 09)

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 14/9/23

à M^e ROBERT, M^e DEGIOANNI

Le 14/9/23

à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [G] [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Association APAJH 09 ET JEUNES HANDICAPES (APAJH 09)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Regis DEGIOANNI de la SCP DEGIOANNI- PONTACQ – GUY-FAVIER, avocat au barreau D’ARIEGE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES, conseillère et N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE:

Mme [G] [T] a été embauchée du 2 décembre 2013 au 30 janvier 2015 par l’association Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH) en qualité de technicien qualité suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Mme [T] a été engagée le 26 janvier 2015 comme chef de service suivant contrat à durée indéterminée auprès du Service Education Spéciale et de Soins à Domicile (SESSAD).

A compter du 1er mai 2015, par avenant à son contrat, elle était promue Directrice Adjointe- Cadre Classe II – Niveau II, par intérim, au sein de l’institut Pierre Bardou situé à [Localité 5].

Enfin elle accédait le 01 juillet 2016 au poste de Directrice de l’Institut avec la responsabilité de la direction des établissements: IME – PFS – SESSAD – ITEP.

Après avoir été convoquée par courrier du 5 avril 2018 à un entretien préalable au licenciement, l’APAJH a notifié à Mme [T] une mise à pied disciplinaire de 3 jours par courrier du 3 mai 2018.

Par courrier du 2 juillet 2018, Mme [T] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 16 juillet 2018.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 6 juillet 2018 au 17 septembre 2018.

L’APAJH a informé Mme [T] par courrier du 30 juillet 2018 qu’aucune sanction disciplinaire n’était prise à son encontre.

Par courrier du 1er octobre 2018, Mme [T] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 octobre 2018. Finalement, s’y substituera une convocation du 10 octobre 2018 pour un entretien fixé au 25 octobre 2018.

Mme [T] a été licenciée par courrier du 31 octobre 2018 pour insuffisance professionnelle.

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 31 octobre 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, par jugement du 17 juin 2021, a :

— dit que Mme [T] n’a pas fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral,

— débouté Mme [T] de sa demande de la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— dit que son licenciement repose sur un motif réel et sérieux,

— débouté Mme [T] de sa demande de la somme de 25439.82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la mise à pied à titre disciplinaire dont Mme [T] a été l’objet est fondée,

— débouté Mme [T] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et du rappel en paiement de salaire,

— débouté Mme [T] de ses autres demandes,

— débouté l’APAJH de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de Mme [T].

Par déclaration du 1er juillet 2021, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement notifié le 25 juin 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES:

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 mars 2022, Mme [G] [T] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul au visa du harcèlement moral subi par celle-ci,

* l’a déboutée de sa demande indemnitaire subsidiaire à hauteur de 25 439,82 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— condamner à titre principal l’APAJH à lui verser la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à défaut, à titre subsidiaire, condamner l’APAJH à lui verser la somme de 25 439,82 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts à titre de licenciement notifié dans des conditions brutales et vexatoires,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts à titre de licenciement notifié dans des conditions brutales et vexatoires,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied infondée et condamner l’APAJH à la somme de 546,75 euros à ce titre,

* l’a déboutée de sa demande de 400 euros de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 400 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de 3 427,20 euros de rappel de salaire à raison des astreintes pendant le préavis,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 3 427,20 euros à titre de rappel de salaire à raison des astreintes pendant le préavis,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de 7 188,52 euros au titre des heures de recherche pendant le préavis,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 7 188,52 euros au titre des heures de recherche pendant le préavis,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de 8 134,42 euros au titre de reliquat de RTT,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 8 134,42 euros au titre de reliquat de RTT,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à hauteur de 5 190,16 euros au titre des congés payés non rémunérés,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 5 190,16 euros au titre des congés payés non rémunérés,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de la somme de 2 570,56 euros au titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 2 570,56 euros au titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’APAJH à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’APAJH de sa demande de condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 décembre 2021, L’APJH demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

En conséquence,

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 9 juin 2023.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION:

I/ Sur le licenciement:

Mme [T] sollicite que le licenciement dont elle a fait l’objet soit déclaré, à titre principal nul au motif qu’elle a été victime de harcèlement moral et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le harcèlement moral:

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A la période où Mme [T] a été engagée à compter du 26 janvier 2015 comme chef de service auprès du SESSAD, le Président de l’association APAJH était M. [P], son conjoint.

L’appelante expose qu’à compter du 1er mai 2015, elle est devenue directrice adjointe par intérim, au sein de l’Institut Pierre Bardou accueillant des enfants en situation de handicap, dans le cadre d’une réorganisation structurelle devant se dérouler sur 6 mois et tendant à mettre en place une direction unique (multi-sites et multi-établissements) avec un appui de responsables de proximité sur chaque structure et un nouvel encadrement sur les structures du fait du départ de deux directeurs généraux adjoints.

Mme [T] explique qu’en qualité de directrice adjointe et suite à la réorganisation, elle avait vocation à assurer l’interface entre les trois responsables d’établissement et le directeur général adjoint, M. [A] puis M. [Z] [I], nommé Directeur général à compter de février 2016.

Elle dénonce une insuffisance de personnel d’encadrement.

Elle rappelle que lors de sa candidature au poste de directeur, elle a fait part le 27 juin 2016 à M. [I], de ce que l’Institut Bardou ne possédait pas d’encadrement intermédiaire et que de fait le Directeur devrait assumer seul la conception et la conduite des structures outre la mise en 'uvre opérationnelle. Mais la Direction Générale lui assurait que la structure serait dotée de moyens et elle était nommée Directrice de l’Institut Bardou à compter du 1er juillet 2016.

En novembre 2017, Mme [F], responsable de proximité de l’IME et seule responsable de proximité à temps plein, quittait l’Institut pour exercer des fonctions de chef de service ressources humaines au siège.

Dans le même temps, était nommée une nouvelle Directrice Générale, Mme [E].

En février 2018, M. [B], remplaçait M. [P], démissionnaire de ses fonctions de de Président de l’association.

Mme [T] soutient qu’ensuite, alors qu’elle était confrontée à une situation de sous-effectif, ses conditions de travail se sont dégradées du fait notamment des agissements de Mme [E], laquelle a tenté de l’isoler et de la placer en porte à faux, en s’adressant à ses équipes et ses cadres sans l’en informer, en remettant en question son travail et en l’écartant de certaines décisions.

Ainsi, à la suite du mail du 14 février 2018 par lequel elle lui proposait une organisation temporaire pour pallier l’absence de Mme [F] sur l’IME, la Directrice Générale lui avait répondu le 17 février 2018 en ces termes:

« Je n’ai en aucun cas convenu de vous fournir une réponse pour vendredi midi. Mon absence de réponse dans les 48h à vos demandes ne vaut pas acceptation de ma part d’autant plus lorsque ces décisions nécessitent l’aval des politiques. Les prises de fonctions de Mesdames [D] et [F] ne sont pas remises en cause malgré vos nouvelles propositions. Les informations qui ont été transmises aux salariés demeurent donc valables.

Votre proposition sera donc étudiée en bureau politique lundi à la lumière des dernières propositions formulées par l’ARS lors de la réunion de jeudi. Les décisions que vous formulez dans le mail ci-dessous sont donc caduques. »

Puis Mme [E] l’a conviée à une réunion le 7 mars 2018 qui était en réalité un entretien de recadrage.

Mme [T] déclare:

— ne pas comprendre l’attitude de Mme [E] alors qu’elle a appliqué les décisions de la Direction Générale et informé les équipes de ce que le poste de responsable de proximité (poste d’encadrement) était supprimé au profit d’un poste d’éducateur spécialisé chargé de la coordination (poste non équivalent),

— suite à cette annonce et du fait de la surcharge de travail, les personnels de l’ITEP et du SESSAD ont sollicité une réunion auprès de Mme [E] et de M. [B], Président, lequel lui a demandé de « gérer » cette situation, considérant qu’il s’agissait d’un problème de fonctionnement relevant de sa seule compétence. Il répondait le 08 mars 2018 aux équipes:

' Les consignes données à la directrice ont été une redistribution des tâches à titre provisoire de façon à satisfaire les mutations de personnels et préserver les éventuelles évolutions que nous devrions prendre en compte au vu du rapport d’inspection ARS. Les consignes ont été données à la directrice pour satisfaire l’ensemble des besoins:

affectation de Mme [D] sur l’IME – affectation de Mme [R] sur l’ITEP en remplacement de Mme [D], tout en conservant le SESSAD – voir possibilité d’utilisation du 0.60 ETP de cadre de proximité ITEP dégagé pour un professionnel travaillant au contact des usagers avec missions de coordination.

— proposition de maintien de cette organisation jusqu’à fin juillet 2018 le temps de réfléchir à une organisation pérenne qui pourra tenir compte des éventuelles observations de l’ARS'.

Peu après, elle était convoquée par courrier du 05 avril 2018, à un entretien pour éventuel licenciement et a été sanctionnée par courrier du 03 mai 2018, à une mise à pied de trois jours, dont elle demande l’annulation.

Mme [T] ajoute qu’il lui a été imposé un retrait de fonction. Ainsi, dans le cadre d’un projet important de réorganisation du travail pour ouverture des établissements à 210 jours à temps plein à présenter à l’ARS, Mme [E] lui a refusé de travailler avec Mme [F] chef de service RH, qu’elle avait contactée par mail du 18 mai 2018 pour obtenir un appui technique pour l’élaboration de plannings.

Toujours dans le cadre de ce dossier, n’ayant pu procéder le 30 mai 2018 à une présentation du projet organisation, M. [B], Président, lui a demandé de transmettre le projet à Mme [E] et d’effectuer la présentation aux administrateurs le 04 juin 2018. Lors de cette réunion, elle a été remise en cause publiquement par le Président. Elle fait valoir que très perturbée, elle a pris contact avec le médecin du travail qui l’a orientée vers la psychologue du travail, compte tenu de la difficulté importante dans son travail en rapport avec les modes de management de l’association.

Mme [T] était convoquée à un nouvel entretien disciplinaire par courrier du 2 juillet 2018, pour avoir lors de la dite réunion effectué « une présentation apportant plus de questions que de réponses » et adopté toujours une « attitude irrespectueuse » envers la Directrice Générale.

Mme [T] était placée à compter du 6 juillet 2018 en arrêt de travail pour état dépressif jusqu’au 15 septembre 2018.

Par courrier du 10 juillet 2018, la salariée alertait le Président de l’association sur la dégradation de ses conditions de travail depuis le mois de février 2018, se plaignant de faire l’objet d’agissements tendant à lui nuire en ces termes: ' (..)Je ne suis pas consultée sur les questions d’organisation qui touchent les établissements dont j’ai la responsabilité, je suis même contournée ou écartée des débats, ma supérieure hiérarchique contacte directement les salariés placés sous mon autorité sans m’en informer. Dès lors que je lui en fait la remarque et lui souligne que la hiérarchie se respecte dans les deux sens, elle montre un ton empreint de mépris et tient des propos de même nature: ' je n’ai pas besoin de toi', irrévérencieux voire dévalorisant. (..) Tandis que j’expose des difficultés, on rétorque que je refuse de faire le travail. A cela vient s’ajouter une première procédure disciplinaire. Toute réaction de ma part est jugée comme un outrage à la hiérarchie. (..) Je suis empêchée dans mon travail ( projet d’organisation à temps complet) . Je continue d’être la cible au mois de juin 2018 (04-06 et 29-06) d’invectives publiques puis irrévérencieuses tendant à mettre en cause publiquement mes compétences et ma conscience professionnelle. C’est pourquoi je vous demande, M. Le Président, de faire cesser ces agissements afin d’assurer ma sécurité et protéger ma santé physique et mentale'.

L’appelante soutient que, malgré cette alerte, l’Association n’a pas pris de mesure afin de remédier à cette situation et n’a mis en place aucune enquête, ce qui caractérise un manquement de celle-ci à son obligation de sécurité.

Par lettre du 30 juillet 2018, le Président de l’Association l’informait qu’aucune sanction n’était prise à son encontre suite à la convocation à entretien.

Pour illustrer le caractère harcelant de la directrice générale, l’appelante verse outre différents échanges par mails et ses arrêts de travail, la lettre de démission du 14 mai 2019 de M.[C], ancien Président de l’Association ayant succédé à M. [B], aux termes de laquelle il explique que lorsqu’il a repris la présidence de l’APAJH 09, il a « retrouvé une institution malade de son organisation, de son management générateur de souffrance au travail ». Il évoque que « le management de la Directrice Générale, adoubée et encouragée en ce sens est porteur de graves dangers pour la santé des salariés et pour les provisions pour risques sociaux passés, présents et à venir ».

Mme [T] se réfère également à un procès-verbal de réunion du 19 octobre 2021 du CSE de l’APAJH 09, lequel évoquerait une Directrice générale 'toxique'.

****

A la lecture des pièces versées, Mme [T] n’établit pas que Mme [E] s’adresse directement à ses collaboratrices sans l’en informer et en tout état de cause, la directrice générale, comme l’explique l’association, est son supérieur hiérarchique et les salariés sont ceux de l’association et non de l’établissement Bardou.

De même, si l’appelante invoque dans son courriel du 10 juillet 2018 et dans ses conclusions avoir fait l’objet d’invectives publiques et irrévérencieuses et d’une remise en cause publique de la part du Président lors de la réunion du 04 juin 2018 devant les administrateurs, elle ne précise pas les propos qui auraient été tenus en public, ni ne communique d’attestation à cet effet. Ces griefs seront écartés.

Les autres éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il appartient à l’association APAJH de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association dénie tout harcèlement moral, objectant que Mme [T] avait une attitude réitérée d’opposition envers la direction, refusant d’appliquer les consignes données et les dénigrant et à laquelle elle a été contrainte de rappeler le respect des règles.

Sur ce:

— Sur le refus des propositions d’organisation préconisées par Mme [T]:

L’APAJH affirme que l’appelante était à l’initiative des difficultés en ayant pendant 5 mois refusé de mettre en place les directives et en créant une polémique au sein du personnel, alors que le poste de responsable de proximité de Mme [F], dont elle avait appuyé la candidature, n’a pas été supprimé mais a été attribué temporairement à Mme [R].

L’intimée indique que M. [I], directeur général (ayant quitté ses fonctions fin 2017) lui a demandé de procéder au recrutement d’un nouveau responsable de proximité de l’IME mais elle conditionnait le départ de Mme [F] à des garanties sur son projet d’organisation.

Il ressort des éléments versés que la directrice ne s’opposait pas au principe de la promotion de Mme [F] et que face aux exigences de Mme [T] quant aux conditions de son départ et de son remplacement, M. [I], directeur général avait dû lui rappeler à plusieurs reprises les décisions prises à mettre en oeuvre, ainsi entre le 15 et le 20 novembre 2017:

' par crainte de ne pas avoir été compris, je reformule mon précédent mail: aucune négociation, aucune garantie, rien ne peut être subordonné à l’ouverture du poste de cadre de proximité et ce dans les plus brefs délais ( décembre 2017) et je mets un point final à cette discussion'.

' le poste doit être déclaré vacant et par décision des politiques, la prise de poste doit se faire au plus tôt, soit début décembre 2017".

Selon attestation de Mme [D], salariée ayant candidaté fin décembre 2017 sur le poste de Mme [F], Mme [T] lui avait demandé de 'bien réfléchir à sa décision car ce choix mettrait en difficulté l’établissement ITEP qu’elle quitterait.' Elle a été nommée après son retour de congé maladie fin février 2018.

Le 14 février 2018, Mme [T] proposait néanmoins à Mme [E], nouvellement nommée, une organisation temporaire jusqu’à juillet 2018 et écrivait notamment: ' si tu souhaites ne pas tenir compte du fonctionnement des structures et prendre des décisions (ou faire prendre des décisions) qui logiquement entrent dans les prérogatives du directeur d’établissement et qui vont à l’encontre de l’intérêt collectif, cela ne me pose aucune difficulté puisque c’est ta responsabilité qui est engagée et plus la mienne'.

A la suite d’un courriel de relance du 16 février de la directrice de l’Institut Bardou, le 17 février, Mme [E] devait confirmer que les prises de fonction de Mesdames [D] et [F] n’étaient pas remises en cause mais elle ajoutait que la proposition de Mme [T] serait étudiée en bureau politique le lundi au vu des propositions formulées par l’ARS le jeudi.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, la cour estime que cette réponse 'officielle’ à l’intéressée et aux collaboratrices ne constitue pas une opposition de principe de la part de la directrice générale à une étude des nouvelles propositions mais elle rappelle qu’elles sont soumises aux préconisations de l’ARS.

Si Mme [T] peut exprimer en tant que directrice d’établissement son point de vue sur les décisions prises par la direction, elle ne peut outrepasser ce droit en ayant un discours très critique auprès des équipes concernant ces décisions tel qu’il s’évince de son mail du 27 février 2018, notamment au sujet de la mise en place d’une période de relais de 2 jours : ' cette période, déjà trop peu significative, va se résumer à peau de chagrin. Je déplore sincèrement le manque de rigueur et de maîtrise d’information qui ont pour conséquence une mise en oeuvre très approximative d’une organisation précaire. Ce malgré des demandes formulées de sorte à pourvoir organiser les choses plus sereinement'.

Les échanges par la suite entre l’appelante et Mme [T] ont continué à se dégrader, tel qu’il ressort de la lecture des courriels produits par l’association:

Le 05 mars, Mme [E] confirmait par mail une réunion du 06 mars 2018 pour faire le point sur les échanges relatifs à l’organisation des établissements et services de Mme [T] et ajoutait: ' Je n’ai pas compris le ton que tu as employé lors de notre conversation et encore moins la façon dont tu as subitement mis fin à l’échange. J’espère qu’il s’agit d’un épiphénomène.'

Mme [T] répliquait ne pouvoir se rendre au rendez-vous du fait de son retour de congés et de problèmes d’effectifs ' prioritaires à gérer des échanges de mails', elle contestait tout changement de ton de sa part mais concluait: ' en revanche te serait-il possible de ne pas user de ta supériorité hiérarchique pour imposer des choses de manière unilatérale quand ton pouvoir de direction ne t’y autorise pas''.

Si les éléments sus-visés démontrent un conflit entre Mme [T] et la direction générale et plus précisément avec Mme [E], ils n’établissent pas un abus de pouvoir de la part de cette dernière, laquelle est le supérieur hiérarchique de l’appelante et doit faire appliquer les décisions prises dans l’ensemble des services.

C’est en vertu de ce pouvoir hiérarchique et d’un pouvoir général de direction que Mme [E] a refusé à Mme [T] un travail avec Mme [F], arrivée au service RH, concernant des plannings, que l’appelante avait directement sollicitée sans informer la directrice générale, ce qui pouvait contrevenir à une réorganisation en cours. Mme [E] a recadré tel qu’il ressort des échanges de courriers du 18 mai 2018, le contexte de l’organisation, en invitant la directrice de l’Institut à réaliser ce travail avec ses équipes et à transmettre le projet au service RH pour tout conseil.

Le grief de l’appelante est écarté.

— Sur la sanction disciplinaire du 03 mai 2018:

L’association fonde cette sanction, qui n’a pas été contestée lors de sa notification, sur les motifs suivants:

.un dénigrement des consignes associatives par Mme [T] auprès de son équipe,

.une attitude irrespectueuse auprès de la directrice générale,

.un refus d’exécuter certains travaux actés par la gouvernance de l’association ou sollicités par Mme [E].

Par mail du 07 mars 2018, Mme [E] informait M. [B], Président, de ce qu’elle avait reçu Mme [T] au sujet des échanges de courriers des 16 et 27 février, dont le premier avait été adressé par l’appelante en copie à ses collaboratrices et le second sur 'l’organisation Bardou’ avait été transmis aux collaboratrices et en copie à elle-même.

Mme [E] se plaignait de ce que la salariée, à travers divers courriels, contestait les décisions prises par le Président et elle-même, ordonnait à ses salariées de faire le contraire de ce qui était dit, dénigrait la hiérarchie, ce qui constituait un manquement professionnel.

Face à sa demande d’appliquer les décisions prises, Mme [T] a répondu: ' quand on ne tient pas compte de l’avis du directeur pour prendre des décisions c’est du harcèlement'.

Mme [E] explique que Mme [T] lui ayant dit qu’elle était prête à lui apporter son aide, elle lui avait répliqué qu’elle n’avait pas besoin d’elle et qu’elle l’attendait seulement à son poste.

Le 12 mars, Mme [T] évoquait de nouveau une suppression de poste de responsable de proximité et adressait une fiche d’animateur 1ère catégorie en réponse à une demande de transformation de poste en poste d’éducateur spécialisé avec des missions de coordination. Mme [E] répliquait de nouveau qu’il n’y avait pas suppression de poste et il s’ensuivait tout un échange sur la nature du poste et le contenu inadapté de la fiche réclamée.

L’association expose également que depuis le mois de février 2018, il était demandé à Mme [T] de préparer le tableau des indicateurs figurant dans le contrat pluri-annuel sollicité par l’ARS. Le 19 mars, la directrice répondait que la demande n’était pas prioritaire et le 28 avril 2018 à Mme [E]: ' tu peux continuer, à l’envie, de tenter la démonstration du non respect de la hiérarchie et/ou de la faute professionnelle, simplement pour cela, il faudrait t’assurer de maîtriser techniquement les dossiers dont on parle'.

Si l’inadéquation de la fiche de poste ne peut être assimilée à une faute intentionnelle au regard du contexte de réorganisation et de la spécificité des postes des établissements et le retard de réponse concernant le tableau des indicateurs peut être lié à une certaine charge de travail et à des éléments nécessaires de correction, la cour considère comme justifiée, au regard des éléments développés dans les échanges de mails, la sanction disciplinaire de mise à pied suite à l’attitude de dénigrement et de remise en cause de l’autorité des décisions prises par la direction générale et notamment par Mme [E].

Le fait que celle-ci ait réfusé l’aide de Mme [T] en lui rappelant qu’elle devait s’attacher à ses propres responsabilités de directrice d’établissement, n’a pas de caractère dévalorisant dans le contexte organisationnel et ne peut exonérer la salariée de son attitude opposante.

Les demandes afférentes à l’annulation de la sanction sont rejetées par confirmation du jugement déféré.

— Sur les autres éléments:

La lettre de démission de M. [C], Président, du 14 mai 2019, fait état d’une institution malade de son organisation, de mauvais résultats financiers, de ce que 'les financeurs guident l’action de l’association’ avec une centralisation à marche forcée.

S’il indique que le management de la directrice générale, encouragée en ce sens, est porteur de graves dangers pour la santé des salariés, il ne donne pas de précision.

Le rapport de la réunion du CSE Extraordinaire du 19 octobre 2021 concernant la FAM de Saint Girons est postérieur de plus de 2 ans aux difficultés alléguées par Mme [T] et concerne un établissement, en instabilité constante d’effectifs avec une crise en 2014, autre que l’Institut Bardou, soulignant la carence de directrice adjointe qui a entraîné l’intervention de la Directrice Générale, non comprise, car elle a 'court circuité’ l’autonomie de la structure. Si ce rapport relève une incompréhension de décisions prises par la direction générale, il ne conclut pas à l’existence d’un harcèlement moral.

Les arrêts de travail établis par le médecin généraliste de Mme [T] font mention d’un syndrome dépressif réactionnel à des problèmes professionnels.

Le mail du psychologue versé aux débats, daté du 29 octobre 2019, soit un an après le licenciement, produit par la salariée ne comporte aucun élément sur la situation psychologique de Mme [T].

Il résulte des éléments sus-développés que Mme [E] appliquait, avec l’accord de l’association, un management directif tendant à un recadrage des missions et à une réorganisation des services dans un contexte de difficultés financières et d’effectifs, ayant pu être source de conflits, de destabilisation et de contestation entre des personnes détenant des pouvoirs directionnels dont les périmètres de responsabilités étaient eux-même source de différends.

Si ces conflits auxquels ses positionnements professionnels ont contribué, ont pu affecter l’état psychologique de Mme [T], les faits en litige ne caractérisent pas un harcèlement moral.

Mme [T] sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de celles afférentes à un licenciement nul, par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement :

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile.

L’insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Dans la lettre de licenciement du 31 octobre 2018, après rappel des fonctions de Mme [T], l’association APAJH formule les griefs suivants:

— un manque de respect récurrent envers la hiérarchie, en refusant d’appliquer les consignes de la Gouvernance ou de la direction générale et d’harmonisation de procédures et une position de dénigrement auprès des collaborateurs,

— un déficit important en termes de management envers ses équipes, ayant eu des répercussions négatives au quotidien, à savoir: après la reprise de travail de Mme [T] , les arrêts de travail de 2 cadres de proximité intervenus suite à la réception d’un mail agressif – plainte des équipes sur son manque de présence sur place – absence en réunion d’équipe et falsification des comptes-rendus – lacunes en matière d’organisation et de procédure – épuisement moral et démotivation des personnels sur site.

— un manque de relations avec les partenaires associatifs notamment le.s financieurs

L’association écrit: 'l’ensemble des éléments, sans qu’ils revêtent de caractère fautif de votre part, traduit votre incapacité à appréhender les fonctions qui sont les vôtres, générant ainsi dysfonctionnement et incompréhension’ et se détermine pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* Sur le refus d’appliquer les consignes de la hiérarchie et leur dénigrement auprès des collaborateurs:

L’association soutient qu’après la reprise de son travail en septembre 2018, Mme [T] s’est de nouveau opposée aux consignes de la direction en refusant la mise en place de trames de dossier de candidature selon un processus d’uniformisation au sein des établissements initiée par le service qualité et qu’elle a dénigré auprès des collaborateurs dans un courriel du 25 septembre 2018 en écrivant à ses collaborateurs: « concernant le dossier de candidature, je vous prie de ne pas l’utiliser, du moins pour l’instant. Il n’est ni adapté dans son contenu, ni adapté dans son fonctionnement actuel. De plus il va à l’encontre du projet de SI souhaité par l’ARS au plan national (..) Compte tenu des dossiers en cours, des dossiers à rattraper et à rectifier, suite à mon absence, ce dossier n’est pas prioritaire'. ».

L’appelante conteste toute insubordination, répliquant qu’étant en arrêt-maladie, elle n’avait pu formuler ses observations à la proposition de dossier de candidature qui avait été également soumise à ses adjointes.

S’il peut être considéré qu’en tant que directrice d’établissement, Mme [T] pouvait exprimer des observations ou critiques sur les trames établies par le service qualité, elle devait les adresser préalablement à la gouvernance avant de s’opposer à l’application de la consigne dans ses propres établissements, en remettant en cause directement auprès du personnel, la crédibilité du travail effectué et de l’appréhension par la direction des directives de l’ARS, ce qui pouvait créer des incertitudes au niveau des équipes.

Une attitude comparable avait été sanctionnée par une mise à pied en mai 2018 et un entretien avait eu lieu le 16 juillet 2018 quant à une nécessaire collaboration avec la direction.

Compte tenu de ce contexte, du statut de directrice d’établissements de Mme [T], le grief relève plus d’un caractère fautif que d’une insuffisance professionnelle. Il ne peut donc être retenu.

*Sur le déficit de management :

L’APAJH se réfère au rapport de l’ARS lequel constaterait des défaillances au niveau de l’Institut mais elle ne le produit pas, ainsi qu’à la situation sociale de l’Institut, laquelle serait caractérisée par des arrêts de travail du personnel ayant fait l’objet d’invectives de la part de la directrice, une désorganisation ayant entraîné d’importants retards dans le suivi des enfants, une absence aux réunions portant sur l’organisation de l’Institut.

Outre que l’intimée ne produit aucun courriel d’invectives, les pièces versées n’établissent pas que le management de Mme [T] a causé la désorganisation de l’Institut qui ne peut se déduire du seul élément d’arrêts de travail, alors que les difficultés d’effectifs n’étaient pas nouvelles à la reprise de l’appelante en septembre 2018.

Mme [T] remet en cause le témoignage de Mme [H], précisant que celle-ci était secrétaire à mi-temps sur le SESSAD, ne collaborant avec elle que le matin et n’étant pas présente aux réunions. Elle a été en arrêt-maladie en février 2019, soit postérieurement au licenciement de la directrice.

La cour relève que Mme [H], laquelle fait part d’absence de soutien aux équipes par la directrice, sans élément circonstancié et daté, n’a pas donné d’alerte alors qu’elle était déléguée syndicale.

Mme [D], devenue responsable de proximité en février 2018, fait part de difficultés de relation avec Mme [T] et d’un arrêt de travail en décembre 2017 lié à une charge importante de travail et à des paroles insultantes de la directrice. Elle indique qu’après son affectation en février 2018 à l’IME, l’appelante lui a reproché violemment d’avoir adressé des comptes-rendus de réunions alors qu’elle le lui avait demandé. Elle a été en arrêt sur une courte période sans précision de date.

Ces griefs, contestés, sont insuffisants pour caractériser un management inapproprié par Mme [T], laquelle avait été promue en juillet 2016 au poste de directrice après un an d’exercice comme directrice adjointe.

Par ailleurs, l’appelante communique diverses pièces et attestations tendant à contredire les affirmations de l’employeur, desquelles il ressort que les arrêts maladie ne sont pas en lien avec son management mais ont des causes autres, notamment physiques.

Le grief n’est donc pas fondé.

L’association n’établit pas plus la falsification alléguée de comptes-rendus, qui relève du disciplinaire, qu’un manque de collaboration avec les partenaires sociaux qui aurait mis en difficulté l’institution.

Aussi le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

III/ Sur les demandes financières :

— Sur l’indemnisation du licenciement abusif :

Mme [T], bénéficiant d’une ancienneté de plus de 5 ans et percevant un salaire mensuel brut moyen de 3820.00 euros prétend à 25439.82 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir un préjudice moral et pécuniaire.

Elle explique qu’elle a dû déménager avec sa famille dans l’Aude pour trouver un emploi et a été engagée comme Directrice le 28-01-2019 par l’APAJH de l’Aude. Elle perçoit selon avenant du 01-01-2020 un salaire mensuel brut de base de 3544,26 euros.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, l’appelante peut prétendre à une indemnité fixée au vu de son ancienneté entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Au regard de sa situation, il lui sera alloué 22920.00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour fera d’office application de l’article L 1235-4 du code du travail à hauteur de 3 mois d’indemnités de chômage.

— Sur le licenciement vexatoire :

L’appelante sollicite à ce titre 10000,00 euros de dommages et intérêts.

Elle fait valoir qu’elle a été mise en congés forcés, pour l’écarter brutalement de l’association, temps pendant lequel l’employeur l’a dénigrée et a incité ses collègues à attester contre elle.

Elle verse un mail de Mme [O] du 28-01-2019, intervenant au SESSAD, écrivant qu’au mois d’octobre 2018, une personne du SESSAD lui a dit que le départ de Mme [T] permettrait d’assainir les établissements et qu’elle avait été missionnée afin de communiquer des attestations de témoins vierges à l’ensemble des salariés pouvant être en mesure de témoigner de maltraitance de sa part.

Mme [T] explique en outre qu’elle s’est rendue, après avoir prévenu le secrétariat, sur les structures, le 13 décembre 2018 pour récupérer ses affaires, qu’elle a été accueillie de façon très agressive par Mme [H], ce dont atteste Mme [J] par SMS du 14 décembre 2018 ( 'j’ai été très perturbée par la violence de [M] ([H])' et a été accusée de vol ce dont elle a dû se défendre par un courrier de contestation le 31 décembre 2018.

L’APAJH conclut au débouté, contestant toute pression pour obtenir des attestations de salariés contre elle et dénonce que lors de sa venue en établissement pour récupérer ses affaires, Mme [T] a emporté, sans autorisation, des documents nécessaires au fonctionnement des établissements, qu’elle lui a réclamés par courrier du 26-12-2018.

La cour constate que les relations entre l’association et Mme [T] sont demeurées très conflictuelles avec des accusations de part et d’autre. L’association n’a pas déposé plainte pour vol malgré son courrier du 26-12-2018.

Il sera alloué à Mme [T] une somme de 1000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires.

— Sur la prime exceptionnelle de fin d’année :

L’appelante expose que par décision unilatérale du 29 janvier 2019, l’APAJH a décidé d’attribuer une prime exceptionnelle du pouvoir d’achat de 400 euros aux salariés liés avec l’Association par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance soit 53 944,80 € brut.

Elle réclame paiement de la prime non perçue en février 2019 alors qu’elle faisait partie des effectifs, son contrat s’étant achevé en avril 2019 et le plafond fixé n’ayant pas été atteint par elle.

L’association réplique que Mme [T], ayant perçu 43356 euros en 2018 a dépassé le plafond de revenus annuels proportionné à son temps de présence et ramené à 39506,00 euros.

Sur ce:

La décision de l’association du 29-01-2019 mentionne que la prime exceptionnelle est attribuée à tout salarié ayant perçu au cours de l’année 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail ( soit un montant de 53944,80 euros).

Elle précise que le montant de la prime est versé en fonction du temps de présence effectif pendant la période de référence et subit un abattement en fonction du nombre des absences justifiées constatées.

Ainsi seront prises en compte pour déterminer le montant de la prime, les absences volontaires ou non entraînant une désorganisation de l’entreprise, autres que les congés payés, congés trimestriels, jours de RTT, jours d’ancienneté et absences exceptionnelles.

L’association ne justifie pas du nombre et de la nature des absences qu’elle déduit.

Aussi il sera fait droit à la demande de Mme [T] à laquelle l’employeur devra verser la prime de 400 euros.

— Sur les astreintes :

Mme [T] expose qu’en tant que cadre de direction des établissements à hébergement, elle a été soumise contractuellement à des astreintes qui figurent sur ses bulletins de salaire pour un montant brut moyen de 571,20 € mensuels. Elle sollicite le versement des astreintes dont elle n’a pas bénéficié pendant son préavis pour

3 427.20 €.

L’association objecte que l’astreinte n’était pas une composante de sa rémunération.

Sur ce:

Il ressort des bulletins de salaire produits en tant que directrice pour la période de 2017-2018 que Mme [T] a perçu régulièrement des sommes au titre d’astreintes, majoritairement pour 160 euros. L’employeur dans le cadre du licenciement l’avait dispensée de l’exécution du préavis.

Le salarié n’a pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte sauf engagement unilatéral de l’employeur, ce qui n’est pas établi et tout abus ne pourrait être sanctionné que par des dommages et intérêts.

La demande de l’appelante sera rejetée ainsi que celle au titre d’un rappel de prime de licenciement dépendante du montant de la rémunération, par confirmation du jugement déféré.

— Sur le crédit d’heures de recherche d’emploi :

Le dernier alinéa de l’article 9 de l’annexe 6 de la convention collective de 1966 applicable aux cadres prévoit: « Pendant la période de délai congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d’un emploi. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ces heures sont rémunérées »

Mme [T] invoque que les dispositions conventionnelles n’opèrant aucune distinction entre le licenciement notifié avec exécution ou dispense du préavis, l’association est redevable de 7188.52 € à ce titre. L’APAJH s’oppose à la demande.

Sur ce:

Les accords collectifs reconnaissent aux salariés dont le contrat à durée indéterminée est rompu le droit à des heures libres pour recherche d’emploi en cours de préavis, c’est-à-dire devant permettre au salarié de s’absenter pendant le temps où cette recherche est possible.

Or en l’espèce, Mme [T], dispensée d’exécution du préavis, disposait de plus de temps que ce qui était accordé par la convetion collective.

Elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement déféré.

— Sur le solde de jours de RTT non valorisés:

L’appelante estime que l’association reste redevable d’un solde de jours de RTT pour les années 2015 à 2018 ( dont 16 jours refusés pour 2017) pour un montant de 8134,42 euros selon tableau établi en pièce 75. L’association conclut au débouté.

Au vu des bulletins de paie et du solde de tout compte portant valorisation CET: 16 jours pour 2823,30 euros et valorisation RTT + régularisation ICCP de 1216,93 euros, la cour considère que la salariée, qui fait une demande d’un montant supérieur à celui de première instance, a été remplie de ses droits.

— Sur le solde de jours de congés payés non rémunérés:

Mme [T] réclame paiement de 15,5 jours de congés payés et de 15 jours de congés trimestriels sur 18 jours au titre de congés payés supplémentaires, non pris et non rémunérés, en application de la convention collective:

' article 17: Congés annuels supplémentaires

En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service.

Article 22: le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.'

Elle prétend au paiement de 5190,16 euros selon le tableau pièce 74.

L’APAJH conclut au débouté, rappelant qu’elle a perçu en avril 2019 une indemnité compensatrice de congés payés de 38 jours.

La somme de 5190,16 euros portée sur le tableau se réfère à 84,5 jours de CP + CT auquel ont été ajoutés 16 jours de CET déjà réclamés, dont il a été déduit 38 jours d’indemnisation par l’employeur au mois d’avril 2019.

A défaut des bulletins de salaire de janvier à mars 2019 et l’employeur ne précisant pas si les 38 jours comportent les congés payés supplémentaires, il sera fait droit à la demande à hauteur de 2552,53 euros pour 15 jours supplémentaires.

Sur le salaire pendant la mise à pied:

La demande est rejetée, la sanction n’ayant pas été annulée.

Sur les demandes annexes:

L’association APAJH, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement déféré est infirmé sur la condamnation de Mme [T] aux dépens.

Mme [T] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. L’association APAJH sera condamnée à lui verser une somme de 3000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’association APAJH sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires, de congés payés non pris et l’a condamnée aux dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association APAJH de l’Ariège à payer à Mme [G] [T] :

—  22920,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de circonstances vexatoires,

—  400,00 euros de prime exceptionnelle,

—  2552,53 euros au titre de congés payés complémentaires non pris,

Ordonne à l’association APAJH de l’Ariège de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [T] dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne l’association APAJH de l’Ariège aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [T] la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La déboute de ses plus amples demandes,

Déboute l’association APAJH de l’Ariège de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

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