COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N°2025/ 121

RG 19/17845

N° Portalis DBVB-V-B7D-BFGCR

SA THALES DIS FRANCE SA

C/

[I] [Z]

Copie exécutoire délivrée

le 11 Septembre 2025 à :

— M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Octobre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00222.

APPELANTE

SA THALES DIS FRANCE, anciennement dénommée GEMALTO, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Cécile BERTOLDI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [I] [Z], demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représentée par M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Gemalto a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1 février 1999 , Mme [I] [Z] , en qualité de manager. Elle occupe les fonctions de responsable de programme, statut cadre, sur le site de [Localité 4] et exerce un mandat de déléguée syndicale central FO.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650).

La salariée a saisi par requête du 16 octobre 2014 le conseil de prud’hommes de Marseille.

Selon décision rendue le 3 février 2016, le conseil de prud’hommes prononçait la radiation de l’affaire en tenant compte que le syndicat Force Ouvrière avait saisi le tribunal de grande instance de Marseille pour dénoncer cette même situation d’inégalité de traitement.

Par jugement du 17 octobre 2017, confirmé par arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 24 septembre 2019 le syndicat était débouté de ses demandes.

L’affaire était réenrôlée devant le conseil de prud’hommes le 1er février 2018.

Selon jugement du 30 octobre 2019, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« ' Rappel de jours de congés de fractionnement : 4 069, 12 € ,

' Dommages et intérêts pour non-respect du principe de l’égalité de traitement : 2 000 € ,

' Rappel de salaire correspondant au bonus 2015 : 2 166 € ,

' Congés payés incidents : 216, 60 € ,

' Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle : 5 000 € ,

' Indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile : 1 000 € ,

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement pour l’intégralité des sommes précitées,

Déboute la société GEMALTO de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux dépens.»

Le conseil de la société Thales Dis France venant aux droits de la société Gemalto, a interjeté appel par déclaration du 22 novembre 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 16 avril 2025, la société demande à la cour de :

«A TITRE PRINCIPAL :

— Constater le respect du principe d’égalité de traitement ;

— Constater le respect des dispositions légales relatives au congé supplémentaire de fractionnement ;

— Constater que Mme [Z] ne pouvait prétendre au versement de la prime GIP 2015 ;

— Constater l’exécution de bonne foi du contrat de travail de Madame [Z] ;

En conséquence :

— Infirmer le jugement rendu ;

— Constater le mal fondé des demandes de Mme [Z] ;

— Débouter Madame [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— Réduire les dommages et intérêts à de plus juste proportion ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— Condamner Madame [Z] au versement de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 10 avril 2025, la salariée demande à la cour de :

« CONFIRMER le Jugement en tant qu’il a condamné la SA THALES DIS FRANCE SA, venant aux droits de la SA GEMALTO au paiement des sommes suivantes :

' Rappel de jours de congés de fractionnement : 4 069, 12 €

' Rappel de salaire correspondant au bonus 2015 : 2 166 €

' Congés payés incidents : 216, 60 €

' Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle: 5 000 €,

Puis, statuant à nouveau,

REFORMER le quantum des dommages et intérêts pour non-respect du principe de l’égalité de traitement CONDAMNER la SA THALES DIS FRANCE SA, venant aux droits de la SA GEMALTO au paiement de la somme de 5 000 €, à titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe de l’égalité de traitement

CONDAMNER la SA THALES DIS FRANCE SA, venant aux droits de la SA GEMALTO au versement des sommes suivantes :

' Indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile : 2 500 €

' Entiers dépens

' Intérêts au taux légal ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de congés supplémentaires en cas de fractionnement

L’article L. 3141-19 du code du travail disposait dans sa version antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :

« Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.».

Dans sa version modifiée applicable depuis le 10 août 2016, ce même article prévoit : « Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. ».

L’article L.3141- 23 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016 dispose :

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22 :

1° La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié. ».

Mme [Z] demande un rappel de 12 jours de congés de fractionnement dont elle a été privée depuis 2013, soit 2 jours par an depuis 6 ans à hauteur de la somme de 4 069,12 euros.

La salariée soutient qu’au sein des établissements de [Localité 4], de [Localité 5] et de [Localité 11], la société Gemalto subordonne le fractionnement des congés des salariés à la renonciation des jours de congés supplémentaires prévus par l’article L. 3141-19 du code du travail selon la procédure prévue par le logiciel informatique de gestion des congés intitulé E-temptation.

Elle expose que lorsque les salariés posent des dates qui se situent dans la période allant du 1er novembre au 30 avril, une fenêtre apparaît automatiquement pour une telle renonciation .

Elle produit pour en justifier :

— le constat d’huissier du 7 novembre 2014, établi à la demande du syndicat FO Gemalto pour deux salariés de l’établissement de [Localité 4] (pièce 3).

— le compte rendu de la réunion du comité d’établissement de [Localité 4] du 21 mai 2013, dans lequel la direction de la société a confirmé que:« Nous avons mis en 'uvre, de façon automatique dans e.temptation, la clause de renonciation » (pièce 5).

— le courriel de M. [R] responsable RH du 24 octobre 2013 indiquant à Mme [Z] qu’il n’y a pas de jours de fractionnement pour l’établissement de [Localité 4]. (Pièce 4).

— des mails de la direction lui expliquant qu’elle ne peut pas prétendre au bénéfice de congés de fractionnement (pièce 6).

L’employeur indique à titre liminaire que cette action de Mme [Z] est en tout point identique à l’action diligentée par son syndicat devant le tribunal de grande instance, à tel point que ce dossier avait été radié suite à une demande de renvoi de la requérante dans l’attente de la décision à intervenir, et que par jugement du 17 octobre 2017 confirmé par arrêt définitif de la cour d’appel d’Aix en Provence du 24 septembre 2019 les prétentions relatives au fractionnement des jours de congés ont été rejetées.

La société fait valoir que la demande initialement formulée pour l’année 2013, au titre du droit à un jour de congé de fractionnement valorisée à 290,08 euros bruts n’explique pas la surenchère de la demande de rappel de salaire, alors qu’il n’est démontré sur les années suivantes ni le fractionnement de ses congés payés, ni qu’elle aurait été contrainte de les fractionner à l’initiative de la société.

Sur le fond il expose que la salariée n’a jamais été contrainte de prendre ses congés payés en dehors de la période principale et que la pratique adoptée au sein de l’entreprise de subordonner son accord à sa renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement est conforme aux dispositions de l’article L. 3141-19 du code du travail.

Or le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative ; en l’absence d’accord collectif sur cette question il ne peut être dérogé à ce droit qu’en cas de renonciation expresse à ce droit.

Ainsi le salarié qui prend des congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre avec l’accord de son employeur, a droit aux congés supplémentaires pour fractionnement dès lors qu’il n’a pas renoncé individuellement à ce droit.

Selon le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du site de [Localité 4] du 21 mai 2013, la direction indiquait : « Il n’y a pas de procédure spécifique pour poser de tels jours (congés payés supplémentaires de fractionnement). Nous vous renvoyons aux multiples réponses déjà faites sur le sujet.

Pour résumer : le personnel ayant toute latitude pour poser ses congés, nous avons mis en 'uvre, de façon automatique dans e.temptation la clause de renonciation. Si un salarié était empêché par son management de poser dans les conditions prévues par le code du travail, il bénéficierait alors des mesures de fractionnement. » (pièce n° 5).

Ainsi il est établi que pour les salariés de [Localité 4], le logiciel imposait aux salariés de renoncer aux jours de congés supplémentaires lorsqu’ils souhaitaient fractionner leurs congés payés et qu’il ne peut pas en être déduit un accord express de leur part lorsque les congés leurs sont néanmoins accordés en dehors de la période.

Cependant, il est seulement acquis au débat que pour l’année 2013 la salariée avait été privée d’un jour de congé supplémentaire chiffré alors à 290,08 euros bruts conformément à sa demande initiale.

La salariée ne justifie pas des conditions de la prise et du fractionnement de ses congés sur la période postérieure et n’est pas fondée pour le surplus de sa demande de nature salariale au titre d’un rappel de congés payés supplémentaires.

Sur l’inégalité de traitement

L’article L.1121-1 du code du travail dispose : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ''

Les articles L.3221-1 et suivants du code du travail définissent le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation de travail de valeur égale.

Selon l’article L. 3221-4 du code du travail: 'Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse'

Ce principe doit se combiner avec l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur qui peut déterminer y compris unilatéralement des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de

leur exercice.

Pour s’assurer du respect du principe d’égalité lorsqu’un salarié fait valoir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation du dit principe.

Le juge doit contrôler conformément aux dispositions probatoires de l’article L.1144-1 du code du travail pour chacun des avantages, la réalité et la pertinence des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve des critères objectifs et pertinents qu’il a retenus au moment de son attribution pour justifier l’exclusion du bénéfice de l’avantage aux autres salariés de l’entreprise.

Mme [Z] soutient que la société viole le principe d’égalité de traitement en ayant unilatéralement subordonné le fractionnement des congés payés à une renonciation automatique à travers un logiciel paramétré dans ce sens, notamment pour l’établissement de [Localité 4] , alors qu’elle a mis place dans les établissements de [Localité 9] et de [Localité 6] un usage par lequel il est octroyé systématiquement aux salariés des jours de congés supplémentaires lorsqu’ils fractionnent leurs congés payés.

Elle a dénoncé cette situation par courrier du 20 décembre 2012, en sa qualité de déléguée syndicale central FO, à M. [C] Executive Vice-President Human Resources, en ces termes : « Il existe des différences de traitement entre les salariés ['] et notamment, je souhaite

attirer votre attention sur les jours de fractionnement qui sont octroyés par la direction aux salariés des établissements de [Localité 6], [Localité 9] ['] et refusés pour les salariés des établissements de [Localité 4] et [Localité 5].

['] Cette différence entre salariés ne semble pas justifiée et pose de nombreux problèmes de cohérence aux managers qui pilotent les équipes composées de salariés de plusieurs établissements Nord et Sud.

Cet avantage est perçu comme discriminatoire pour ceux qui ne peuvent pas en bénéficier ['].

Aussi, je vous demande officiellement de donner le feu vert pour qu’à partir du 1 er janvier 2013, tous les salariés de GEMALTO SA puissent bénéficier des jours de fractionnement dans les mêmes règles que celles existant à ce jour dans les établissements GEMALTO du « Nord » (pièce 12).

Elle soutient que la société a violé par le passé le principe d’égalité de traitement en ayant instauré un usage au sein de l’établissement de [Localité 6] notamment, permettant aux salariés de bénéficier de jours supplémentaires de congés au titre de fractionnement et viole toujours le principe d’égalité de traitement en laissant perdurer un usage au sein de l’établissement de [Localité 7] .

Elle fait valoir les éléments suivants :

Au sein de l’établissement de [Localité 9],

— une note interne envoyée le 23 juin 2011à l’occasion du lancement du logiciel E-Temptation qui stipule que de lorsqu’un salarié pose entre 10 et 15 jours de congés payés au 31 octobre de chaque année, il a droit à 2 jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement et que lorsqu’il pose entre 16 et 18 jours de congés payés pendant cette période, il a droit à un jour de fractionnement (Pièce 7);

— un courriel du 19 décembre 2012 de M. [G] [O], délégué syndical FO qui confirme que les salariés de cet établissement bénéficient effectivement des jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement (Pièce 8);

La cour relève que les courriels du 28 et du 30 octobre 2014 (pièce n°8bis) échangés avec M. [M], sont inopérants puisque celui-ci ne répond pas à la question posée par Mme [Z] sur l’utilisation du logiciel pour la pose de congés fractionnés;

Au sein de l’établissement de [Localité 6],

— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 29 mars 2012 (Néanmoins la pièce visée n°9 porte sur une autre date du 23 mars et ne fait pas état de cette question ),

— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 25 mai 2012 exposant ' Les règles de décompte des congés payés sont liées à l’établissement de rattachement. Un salarié transféré à [Localité 4] ou [Localité 5] se voit appliquer les modalités en vigueur sur ces sites : ['] pas de fractionnement (renonciation lors de la demande de CP dans e-temptation) » (Pièce 10).

— le bulletin de paie d’un salarié de cet établissement de janvier 2015 (pièce n°16 ).

Les premiers juges ont retenu, ce qui n’est pas contesté par la société Gemalto, qu’à la différence du personnel affecté sur l’ établissement de [Localité 9], mais aussi de [Localité 6] avant la dénonciation de cet usage, les salariés affectés dans les autres établissements et notamment celui de [Localité 4] comme Mme [Z], ne bénéficient pas automatiquement de jours de congé supplémentaires de fractionnement et sont contraints de renoncer pour pouvoir poser des congés en dehors de la période au moyen du logiciel e-temptation.

Il est ainsi constant que Mme [Z] doit, si elle prend l’initiative de poser des congés hors période, formaliser une renonciation individuelle à des congés supplémentaires de fractionnement via une fenêtre de renonciation, qui n’est pas mise en oeuvre pour la gestion des congés des salariés d’autres établissements comme celui de [Localité 7].

A propos de l’application des dispositions légales relative au fractionnement des congés et à la renonciation des congés supplémentaires, les salariés des différents établissements se trouvent dans une situation identique nonobstant les conditions de travail.

Pour expliquer cette différence de traitement entre les établissements, l’employeur soutient que l’usage en vigueur à [Localité 9] est justifié par des raisons objectives et qu’il a été dénoncé pour l’établissement de [Localité 6];

Il fait valoir les raisons objectives suivantes :

— l’usage résulte d’accords d’établissement distincts qui ont été conclus faisant apparaître des caractéristiques particulières sur les sites de [Localité 7] et [Localité 6] ,

— les établissements sont historiquement issus de sociétés différentes Axalto pour les sites de [Localité 7] et [Localité 6] et Gemplus pour les sites de [Localité 5] et [Localité 4] et que la pratique mise en place par la société Axalto avant la fusion résultait notamment de contraintes de production et l’organisation de l’établissement, lesquelles pouvaient conduire à imposer un fractionnement des congés payés à la différence des autres établissements;

Concernant les accords collectifs

La société produit un accord cadre ainsi que des accords d’établissement distincts conclus avec les partenaires sociaux de chaque établissement lesquels mettent en avant des différences objectives entre les établissements justifiant cette distorsion d’égalité dans la gestion des congés payés supplémentaires de fractionnement.

Le protocole d’accord cadre sur la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail (ROATT) établi le 30 juin 2000 dans la société Schlumberger Systèmes (pièce 2), s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et prévoit dans son préambule : « La diversité des organisations du travail dans les établissements correspond à des activités et à des contextes économiques différents. Cette diversité conduit à proposer une démarche en deux étapes :

— la première constituait par le présent accord-cadre qui définit les orientations générales et les principes de réduction, d’organisation et d’aménagement du temps de travail ;

— la seconde par la négociation locale des établissements pour déterminer les modalités d’application qui leur sont propres. »

Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail propre à chaque établissement a été établi, pour les sites de [Localité 9] de 28 novembre 2009 (pièce n°4) et [Localité 6] du 22 décembre 2009 (pièce n°6) , mais aussi pour les autres sites de la société, dont celui de [Localité 4] du 22 décembre 2009 (pièce n°3) définissant des pratiques et organisations différentes notamment en terme de gestion de l’organisation du travail.

Or ces accords collectifs ne portent aucune mention spécifique sur les modalités de prise des congés qui relèvent ainsi de la seule direction de chaque établissement.

C’est ainsi à tort que la société prétend que la distorsion d’égalité visée serait prévue par des accords d’établissement, de sorte que la présomption qui peut s’attacher aux différences de traitement opérées par voie d’accord collectif ne trouve pas à s’appliquer .

Ce dispositif de gestion informatisé des congés constitue ainsi une différence de traitement décidée unilatéralement par l’employeur et il appartient à celui-ci d’établir qu’elle est alors justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

L’usage relatif au libre fractionnement des jours de congés payés a régulièrement été dénoncé en mai 2015 au sein de l’établissement de [Localité 6] à compter du 1 mai 2017 (pièces n°21 26 et 27). M. [G] [K] chef d’établissement mentionne à cette occasion qu’à sa connaissance, les salariés de [Localité 6] peuvent prendre leurs congés sans contrainte.

Il résulte des débats et notamment du compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 25 mai 2012 que le décompte des congés payés est lié à l’établissement de rattachement et ne bénéficie pas aux salariés transférés. Cet usage dérogatoire est restreint , depuis sa dénonciation au sein de l’établissement de [Localité 6] , au seul établissement de [Localité 8].

Concernant l’origine de l’usage

La société Gemalto est spécialisée dans les technologies de sécurité numérique et a été créée le 1er octobre 2008 de la fusion des sociétés Gemplus et Axalto et comprend cinq établissements , un siège social situé à [Localité 6] et ceux de [Localité 11] , [Localité 4] , [Localité 5] et [Localité 8].

La seule appartenance à des établissements distincts ne suffit pas à justifier la différence de traitement, lorsque les salariés exercent un travail égal ou de valeur égale à l’égard de l’avantage concédé.

L’employeur expose par la production de bulletins de paie sur les années 2006 et 2007 de salariés du site Axalto de [Localité 9], que ceux-ci bénéficiaient déjà des congés payés supplémentaires de fractionnement en cas de prise de congés payés en dehors de la période principale (pièce 17).

Néanmoins, à défaut d’établir que cette pratique résulte d’un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives avant la fusion entre les sociétés, il appartient à l’employeur de justifier que la différence de traitement est instaurée et maintenue sur des raisons objectives et pertinentes.

Au contraire dans l’établissement de [Localité 4] il apparaît que la pratique de renoncement aux jours de fractionnement remonte avant la fusion à la lecture de l’accord d’entreprise Gemplus du 8 juillet 1991 et son avenant du 9 mai 1996 (pièce n°1) qui prévoit les dispositions suivantes: « Il est convenu que dans la limite des jours acquis trois semaines consécutives doivent être prises entre le 1er mai et le 15 septembre de l’année en cours (…) Et qu’idéalement 4 semaines soient prises avant le 31 octobre de l’année en cours. (…) La planification des départs en congés se fera dans la mesure du possible en fonction de l’organisation spontanée des intéressés par rapport à l’organisation et au fonctionnement des services et équipe. Dans les services de production, les effectifs en congés durant les mois de juillet et août ne devront pas dépasser 1/3 des effectifs ayant droit aux congés, afin de tenir compte des impératifs de fabrication. (…) dans le cas où des personnes souhaiteraient pour convenance personnelle poser leur 4 ème semaine de congés payés au-delà du 31 octobre de l’année en cours, elles devront individuellement et par écrit, renoncer aux jours de fractionnement. »

Pour justifier cet usage au sein de la société Axalto, l’employeur expose que :

— l’établissement de [Localité 9] présente des contraintes de production et de règles relatives au temps de travail et aux congés dérogeant aux modalités pratiqués dans les autres établissements; le site de [Localité 7] réalise deux types d’activités uniquement de production que sont l’assemblage et la personnalisation de cartes SIM pour le marché des télécom, qu’elle est cyclique pour permettre une production quasi continue,

— l’établissement de [Localité 6] ne réalise aucune activité de production mais uniquement des activités corporate (Recherche et Développement, business et fonctions supports),

— l’établissement de [Localité 4] réalise quatre types d’activités de production que sont : l’assemblage, l’encartage, la personnalisation et les nouveaux produits et facteurs de forme, des activités corporate.

Il énonce que la prise de congés payés au sein du site de [Localité 8] est soumise à des règles bien plus contraignantes que sur les autres sites en faisant avoir les pièces n°4, 18, 19, 20, 22 et 25.

Il ressort en effet du procès-verbal du CE du 28 février 2012 que seul l’établissement de [Localité 7], impose une règle de présence de 50% , et de prendre 4 semaines de congés au plus tard le 31 mars (pièce n°18) mais également que l’organisation du travail génère des tensions au sein du personnel sur la prise de congés au travers du procès-verbal du CE du 24 janvier 2013 (pièce n°19) .

L’employeur justifie également qu’il impose des règles strictes dans la pose des congés , par le compte rendu de réunion des délégués du personnel du 17 décembre 2015 (pièce n°22) ,alors que les attestations des managers d’autres sites dont celui de [Localité 4] démontrent qu’aucune demande de report des congés payés en dehors de la période principale n’a jamais été demandée par l’entreprise.

Par conséquent il résulte des pièces versées au débat que l’employeur justifie d’une cause objective et pertinente à cette différence de traitement à l’égard de Mme [Z] qui exerce au sein de l’établissement de [Localité 4] et qui n’est pas placée dans la même situation pour la prise de congés en dehors de la période de référence, que les salariés affectés sur l’établissement de [Localité 8].

Par contre la différence de traitement n’est pas justifiée par l’employeur par comparaison avec les salariés de l’établissement de [Localité 6] avant la dénonciation de l’usage en 2015 puisque le seul fait que cet avantage soit issu des pratiques au sein de la société Axalto avant la fusion n’est en lui même pas suffisant, et que l’activité non productive de cet établissement ne justifie pas la différence de traitement au regard de l’avantage relatif aux congés de fractionnement.

Il en résulte une inégalité de traitement pour la période antérieure au mois de mai 2017.

Le préjudice pour la salariée est ainsi limité à une perte de chance du bénéfice de jours de congés supplémentaires puisque Mme [Z] ne produit pas de demande en ce sens depuis sa demande formulée pour l’année 2013. La cour par infirmation de la décision du conseil de prud’hommes sur le montant de l’indemnisation, condamne la société au paiement d’une somme de 1 000 euros.

Sur la prime bonus de l’année 2015

La salariée formule cette demande de prime en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur depuis 2008 au titre d’un plan de rémunération variable qui se nomme [Adresse 3] (GIP).

Elle soutient que pour l’année 2015, l’objectif à atteindre fixé par le Groupe qui était de 415 millions d’euros a été réalisé avec un résultat à hauteur de 423 millions d’euros et qu’elle aurait dû bénéficier de 100 % du Bonus, s’agissant du 1/3 correspondant aux résultats du Groupe.

Elle verse au débat un rapport d’expertise établi par M. [E], expert comptable pour soutenir que l’employeur avait faussé la base de calcul afin de ne pas verser le bonus relatif aux résultats du Groupe en procédant à un retraitement de provisions.

Elle mentionne que des décisions de conseils de prud’hommes ont fait droit à cette prétention et surtout qu’une action collective s’est finalisée par un règlement amiable avec le groupe Thales, à la suite du rachat de Gemalto, comme indiqué par la communication syndicale en date du 24 septembre 2025 et que l’employeur a régularisé la situation, de l’intégralité des cadres de l’entreprise, exceptée pour elle du fait du maintien de son action judiciaire en cours (pièce n°31)

L’employeur soutient que les salariés éligibles à la prime GIP ne pouvaient prétendre au versement du premier tiers de ce bonus qu’en cas d’atteinte d’un Résultat des Activités Opérationnelles net de bonus de 415 M € sur l’exercice 2015 mais que ce seuil se calcule en déduisant du RAO réalisé sur l’exercice 2015 les provisions comptables afférentes au bonus , et que le RAO net de bonus était alors de 410,7 M€, donc inférieur au seuil fixé et ne permettait donc pas de déclencher le versement de celle-ci.

Il expose que Mme [Z] était informée des modalités de calcul de la prime GIP lesquelles n’ont pas changé depuis plusieurs années.

A titre liminaire les décisions judiciaires comme la transaction qui sont évoquées n’ont pas d’effet sur le bien fondé du présent litige opposant les deux parties.

L’existence par usage de cette rémunération variable sous la forme d’un bonus annuel n’est pas contestée.

Il appartient alors à l’employeur qui se prétend libéré de toute obligation de paiement, de justifier que les objectifs n’ont pas été atteints puisque les modalités de calcul du bonus relèvent d’éléments de sa comptabilité.

Pour faire la démonstration de la non-atteinte du résultat des activités opérationnelles (RAO ou PFO en anglais) net de bonus pour le versement du tiers de la prime GIP à partir de ses comptes certifiés par les commissaires aux comptes (pièce n°51), la société soutient que toute charge doit être constatée sur l’exercice durant lequel elle est née, et tout événement qui risque de diminuer la valeur du patrimoine de l’entreprise sur l’exercice suivant doit être pris en compte par le biais de provisions.

Elle fait également valoir le rapport d’expertise de M. [F] [L] expert comptable établi à sa demande dans le cadre du litige l’opposant à des salariés. L’expert précise que ce rapport a été établi non contracdictoirement à partir de l’entretien avec deux collaborateurs en charge de la gestion de ce dossier au sein de Gemalto.

L’expert a considéré que la détermination du PFO, lequel résulte d’éléments issus des comptes consolidés du groupe, doit être examiné selon le référentiel IFRS.

Il relève que le PFO de référence, est logiquement calculé sous déduction des charges de bonus afférentes à l’exercice écoulé, tel que publié par le groupe.

L’expert indique à la fin de son rapport qu’il a constaté une permanence des méthodes au cours des exercices précédant l’année 2015 ' en termes :

— de règles appliquées pour calculer les bonus PFO,

— de documentation fournie aux salariés à ce titre,

— d’information comptable publiée, notamment quant à la composition de l’indicateur PFO '.

Néanmoins l’expert ne précise pas à cette occasion que la méthode de déduction des provisions était déjà en vigueur et ne vise pas les documents consultés pour les années précédentes.

Ces considérations ne sont pas de nature à contredire les conclusions de M. [E] qui retient, une base de calcul trop faiblement formalisée , une insuffisance de communication aux élus de l’intégralité des éléments de calcul permettant de reconstituer de manière précise et exhaustive les montants retenus par la direction pour justifier la non atteinte des seuils de déclenchement du tiers bonus GIP groupe, une dotation aux provisions retenue par la direction majorée , la réalité d’un calcul basé sur le PFO publié de 423 millions d’euros.

Ainsi les explications de l’employeur sur le calcul qu’il retient pour parvenir au dessous du seuil de 415 millions d’euros et ne pas verser la prime pour l’année 2015 par des données comptables au sein du groupe, apparaissent insuffisantes pour permettre de déterminer de manière objective et suffisamment précise et compréhensible, les conditions préalablement fixées pour le versement de cette prime.

L’employeur qui soutient que les modalités d’évaluation de la prime bonus n’ont pas évoluées depuis 2008, n’en justifie cependant pas au regard des pièces versées au débat.

En effet, ce n’est que lors de la présentation des données comptables de la société aux comités d’entreprise et d’établissement à compter de mars 2016 , que l’employeur indique que le RAO est net de bonus et s’élève à 410,7 M€ et que le calcul de la RAO pour la prime s’est alors fait en provisionnant tout au long de l’année 2015 les bonus 2015 (pièces n°39 à 47) .

Les règles internes définies au sein de la société ont effectivement donné lieu à des explications qui figurent dans le procès-verbal du comité central d’entreprise de Gemalto du 1 avril 2016 (pièce n°40).

M.[J] [Y] qui travaille au sein du service RH expose page 21 quelles sont les instructions pour provisionner à hauteur de 90% puis en ajustant en cours d’année , et M. [A] [W] qui travaille au controlling group précise page 22, que les provisions ne sont pas spécifiquement identifiables dans la structure du compte de résultat et dépendent du nombre de salariés éligibles.

M. [Y] indique page 28 ajoute : ' J’ai profité de la situation du bonus de 2015 pour préciser le contrat 2016.' et M. [W] page 29 à la question posée par Mme [Z] sur l’explication de la règle de calcul: ' Elle n’existe pas. Nous pouvons seulement en faire des estimations.'

Il en résulte que la prime fixée unilatéralement par l’employeur est déterminée par des modalités de calcul arbitrairement fixées et mises en oeuvre au cours de l’année, de sorte que celui-ci ne pouvait pas modifier les conditions de son versement, sans une information préalable des salariés concernés par cet usage.

Par conséquent la cour considère que l’employeur est défaillant pour démontrer le non-accomplissement des objectifs fixés pour le versement de cette prime en 2015, et la salariée peut dès lors bénéficier de la totalité de la prime.

Mme [Z] qui ne produit pas ses bulletins de salaire sur les années précédentes, sollicite au titre de cette prime une somme de 2 166 euros .

L’employeur ne conteste pas ce chiffrage et dès lors il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution du contrat de travail

La salariée formule une demande sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi au regard du non versement de la prime bonus.

Elle soutient que compte tenu de l’absence du paiement de cette prime, elle n’a pas pu prendre en charge les frais de billets d’avions afin que sa fille puisse passer un examen dans une école de [Localité 10].

Néanmoins les pièces produites par la salariée ne démontrent pas que le défaut de paiement d’une prime restant hypothétique jusqu’à son versement et d’un montant devant être relativisé par rapport à l’ensemble des revenus annuels du foyer, soit à l’origine d’une perte de revenus suffisante pour expliquer une impossibilité de financer un trajet en métropole qui serait à l’origine d’une perte de chance dans l’orientation des études de sa fille.

Dès lors, Mme [Z] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement, et la cour fixe le point de départ de la créance indemnitaire à compter du jugement du 30 octobre 2019.

Sur les frais et les dépens

L’employeur succombant au principal doit s’acquitter des dépens d’appel et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à ce titre à payer à la salariée une indemnité de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré SAUF en ses dispositions au titre du rappel des jours de congés de fractionnement et des demandes de dommages et intérêts;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Condamne la société Thales Dis France à payer à Mme [I] [Z], les sommes suivantes :

—  290,08 euros bruts au titre du rappel d’un jour de congé de fractionnement,

—  29 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe de l’égalité de traitement,

Déboute Mme [I] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Y ajoutant ;

Dit que la créance salariale produira intérêts au taux légal à compter du 20/10/2014 et celle indemnitaire à compter du 30/10/2019 ;

Condamne la société Thales Dis France à payer à Mme [I] [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Thales Dis France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT