COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JANVIER 2026

N° RG 23/03080

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFGY

AFFAIRE :

[V] [K]

C/

Société [7]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F22/02011

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Léa MATOUG

M^e Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [K]

né le 27 novembre 1967 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentant : M^e Léa MATOUG, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 174

Plaidant: M^e Pierre OBER, avocat au barreau de TOULON, vestiaire: 1029

APPELANT

****************

Société [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : M^e Julie BEOT-RABIOT de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] a été engagé par la société [7], en qualité de chef d’équipe, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 janvier 2013.

Cette société est spécialisée dans la prestation de services commerciaux dans le secteur tertiaire et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de services.

Le salarié a fait été victime d’un accident de la circulation le 5 octobre 2021 et placé en arrêt de travail.

Cet arrêt de travail n’avait pas cessé lorsque M. [K], convoqué le 2 mai 2022 par lettre du 19 avril 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, a été licencié par lettre du 16 mai 2022 pour faute grave dans les termes suivants : « au-delà du fait que l’enquête menée ait conclu à l’absence de toute discrimination ou situation de harcèlement à votre égard elle a revanche, et contre toute attente, révélé un comportement inacceptable de votre part, tant à l’endroit de plusieurs de vos collègues de travail que de votre hiérarchie.

En premier lieu l’enquête a mis en exergue vos propos sexistes outre un comportement particulièrement déplacé à l’égard de vos collègues féminines.

Plusieurs salariés de la société [7] ont en effet à l’occasion des auditions menées dans le cadre de l’enquête rapporté les propos sexistes que vous auriez tenus à l’égard de collègues femmes.

C’est ainsi qu’à titre d’exemple Madame [T] [L], chef d’équipe au sein de la société [7], qui ne s’était jusqu’alors jamais ouverte de ces faits à la direction, a confirmé que vous n’aviez pas hésité à lui tenir, lors d’une réunion d’équipe qui s’est déroulée le 20 septembre 2021, les propos suivants : « bon puisque les filles sont douées pour prendre des notes [T] tu vas prendre des notes ».

Vous avez par ailleurs réitéré cette même remarque à l’occasion d’une seconde réunion s’étant déroulée le 27 septembre 2021, lorsque [T] [L] proposait que chacun prenne ses notes, proposition que vous avez ouvertement critiquée.

À titre d’autres exemples vous avez transmis un mail le 21 janvier 2022 à votre homologue chef d’équipe alors en convalescence Monsieur [H] [J], lui souhaitant un bon rétablissement avec une image sexiste et non professionnelle d’une femme dénudée jouant l’infirmière auprès d’un malade.

Vous avez en outre sciemment mis en copie toute l’équipe de Monsieur [H] [J], humiliant et choquant plusieurs destinataires de cet email.

Au-delà de la gravité des propos que vous avez tenus et de ce type d’envoi de message, les investigations menées ont fait apparaître que votre comportement avait directement eu pour conséquence l’isolement et le mal-être de certains de vos homologues, mais aussi de votre hiérarchie.

Aux humiliations générées par vos propos décrits par vos collègues comme malsains et mal attentionnés, se sont en effet ajoutés et les conditions de travail et la santé de plusieurs de vos collègues sont par conséquents altérés.

Ainsi, et à titre d’exemple, Madame [T] [L] indiquait lors de l’enquête qu’elle préférait s’isoler afin de ne pas participer à des réunions d’équipe pour ne pas subir vos propos et attitudes sexistes et récurrents à son égard et à celle de la gent féminine.

Au-delà, il est apparu qu’une salariée victime de votre acharnement à son encontre a été contrainte de se placer en arrêt de travail, [M] [R] n’ayant toujours pas repris son poste à ce jour.

Votre attitude dénigrante envers le personnel féminin se sont encore manifestées durant l’enquête, car vous avez à plusieurs reprises exclu Madame [C] [N], membre de la commission d’enquête, alors même qu’il vous était demandé d’adresser vos correspondances à la totalité des membres de cette commission.

De tels agissements, propos et comportements ouvertement sexistes, dégradants et rabaissant vont à l’encontre de la dignité, en particulier de celle des femmes, ne peuvent être tolérées dans l’entreprise.

Un tel comportement contrevient aux dispositions de notre règlement intérieur qui interdit notamment tout propos sexiste en son article 17 ainsi que plus globalement aux valeurs du groupe [7].

En second lieu l’enquête a révélé un comportement particulièrement irrespectueux et méprisant à l’égard de votre hiérarchie et dans l’exécution de vos missions.

Il est en effet ressorti de l’enquête que vous avez adopté un comportement nocif envers différents collaborateurs autres que [T] [L], à savoir Madame [M] [R], coordinatrice nationale actuellement en arrêt de travail, Madame [G] [D], directrice nationale des ventes, Monsieur [W] [B], Directeur de clientèle sur la Business Unit et Madame [E] [Y], chef de projet sur la Business Unit.

L’enquête a ainsi mis en lumière des propos et une attitude dénigrante à leur égard, remettant régulièrement en question la légitimité de votre hiérarchie, de vos collègues, n’hésitant pas à l’humilier.

Les salariés ayant été interrogés dans le cadre de l’enquête ont d’ailleurs confirmé ces faits relatifs à votre comportement qu’ils décrivent comme humiliant, notamment via cet exemple : « mail dans lequel est indiqué par [V] [K] que mes mails devraient être intelligents » et qui plus est dans la boucle du mail, la DRH, la PDG et des membres [7], avec pour but une humiliation de ma personne ». Ces salariés indiquent d’ailleurs que « subir un tel flux de mails infondés, insolents n’est pas acceptable tant pour le bien-être professionnel que mon épanouissement personnel, c’est intolérable » ou encore « c’était très oppressant et je redoutais déjà d’ouvrir mes emails en me demandant si j’allais de nouveau recevoir un email de Monsieur [K] ». Ces salariés indiquent que cette situation générait une souffrance telle que « je n’en dormais plus la nuit, et j’avais constamment une boule au ventre ».

Durant le cours même de l’enquête vous n’avez d’ailleurs pas hésité à plusieurs reprises à rendre destinataire certains membres de la commission d’enquête en copie des mails dans lesquels vous dénigrez votre hiérarchie directe, comportement confirmant votre attitude inacceptable à leur égard.

À titre d’exemple, le 24 décembre 2021 à 11h47 vous avez répondu à un courriel de votre supérieur hiérarchique dans lequel vous n’hésitez pas à intégrer dans la conversation la Présidente du groupe [7] et une partie de la commission d’enquête. Dans cette communication, vous indiquez notamment « je ne reconnais plus [7], je ne me retrouve pas dans la communication au quotidien avec la BU Imagine et ses cadres et qui devaient être en accord avec la communication du COMEX que vous exercez et qui est dirigé vers le terrain avec équité, respect, partage influent, inspirant et c’est très dommage ».

Vous réitérez votre comportement en cherchant manifestement à mettre en porte-à-faux la direction de l’entreprise en adressant un mail du 10 janvier 2022 dans lequel vous remettiez en question les décisions de votre responsable hiérarchique en mettant à nouveau en copie la directrice des ressources humaines, la présidente du groupe [7], une partie de la commission d’enquête et votre manager.

Poursuivant vos man’uvres dont le seul but était de déstabiliser la direction de l’entreprise, vous avez envoyé un email le 21 janvier 2022 à votre contact RH dans lequel vous avez eu un ton humiliant et déplacé. En parlant de votre hiérarchie de la façon suivante : « mes cadres bottent en touche » car vous n’aviez obtenu une réponse suffisamment rapidement.

Vous avez continué à attaquer votre hiérarchie, notamment au travers d’un e-mail daté du 2 mars 2022 dans lequel vous remettez en cause ouvertement votre responsable hiérarchique devant l’ensemble de votre équipe ainsi que la direction de l’entreprise.

Pour rappel, vous êtes tenu par une obligation de bonne foi et de loyauté qui se traduit notamment par une obligation d’exercer loyalement vos obligations, de ne pas nuire à la bonne exécution de votre contrat de travail, de ne pas causer du tort de quelque manière que ce soit à l’entreprise ou au salarié qu’elle emploie.

L’exécution loyale de votre contrat de travail implique ainsi une obligation générale de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’employeur, ce qui passe notamment par la prohibition de comportements et agissements faisant du tort aux salariés de l’entreprise. Les éléments relevés ci-dessus démontrent que, de façon répétée et systématique, vous mettez en porte-à-faux votre hiérarchie, décrédibilisez celle-ci et fragilisez toute possibilité de dialoguer. Ce comportement grave qui vise à décrédibiliser et déstabiliser votre hiérarchie, caractérise une violation manifeste et intolérable de votre obligation de loyauté et constitue une violation grave de votre contrat de travail.

Un tel comportement ne saurait être toléré dans l’entreprise. Il ne saurait d’autant moins être toléré qu’il est couplé de propos sexistes et d’une attitude dégradante à l’égard de vos collègues.

Vos agissements ont fortement impacté les conditions de travail de votre entourage professionnel et ont sérieusement porté atteinte à la santé de certains de vos collègues, ce qui est parfaitement inacceptable et en aucun cas justifiable et excusable.

Dans ces conditions et compte tenu à la fois de votre comportement inacceptable et de ses conséquences sur les conditions de travail et la santé de vos collègues, nous vous notifions par la présente de votre licenciement pour faute grave. (…) ».

Par requête du 26 août 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

. Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [K] à 2 850 euros

. Dit que le licenciement de M. [K] n’est pas nul

. Dit que le licenciement de M. [K] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse

. Condamné la SASU [7] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

. 8 216, 68 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

. 5 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 580 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

. 2 610 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire du 19 avril 2022 au 16 mai 2022

. 668, 46 euros au titre des heures supplémentaires

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article R 1454-28 du code du travail réservant l’exécution provisoire de droit au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R 1454-14 du même code

. Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

. Ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

. Ordonné à la SASU [7] de remettre à M. [K] une attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail pour la période du 19 avril 2022 au 16 mai 2022 et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement

. Débouté M. [K] de ses autres demandes

. Débouté la SASU [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamné la SASU [7] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 octobre 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :

. Réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 19 septembre 2023,

. Juger que le licenciement pour faute grave est nul en l’absence de faute grave commise par le salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail,

. Condamner la SASU [7] à payer à M. [K] la somme de :

. 69 600 Euros bruts représentant 24 mois de salaires à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

. 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi au regard des procédés vexatoires entourant le licenciement,

. 3 895,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 19 septembre 2023 pour le surplus,

. Condamner la SASU [7] à payer à M. [K] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC.

. Condamner la même aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [7] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a à tout le moins jugé le

licenciement de M. [K] comme fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [K] n’était pas nul ;

En conséquence,

. Confirmer le rejet de la demande de dommages-intérêts, à hauteur de 69.600 euros, formulée par M. [K] au titre de la nullité du licenciement ;

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [K] de ses autres demandes :

En conséquence,

. Confirmer le rejet de la demande d’indemnisation, à hauteur de 5.000 euros, formulée par M. [K] au titre des procédés vexatoires allégués entourant le licenciement ;

. Confirmer le rejet de la demande de rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2019, 2021 et 2022.

. Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [K] ne reposait pas sur une faute grave ;

En conséquence,

. Infirmer les condamnations prononcées à l’encontre de la société [7] au titre du licenciement :

. 8.416 euros (sic) bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

. 5.800 euros bruts au titre de l’indemnité de l’indemnité de préavis ;

. 580 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

. 2.610 euros au titre des salaires dus sur la période de mise à pied conservatoire du 19 avril 2022 au 16 mai 2022.

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées par M. [K] au cours de l’année 2020 fondée ;

En conséquence,

. Infirmer la condamnation prononcée à l’encontre de la société [7], à hauteur de 668,46 euros bruts, au titre des heures supplémentaires pour l’année 2020.

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de M. [K] fondée ;

En conséquence,

. Infirmer la condamnation prononcée, à hauteur de 1.500 euros, à l’encontre de la société [7] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

E y ajoutant

. Débouter M. [K] de ses autres demandes, notamment au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

. Condamner M. [K], à titre reconventionnel, au versement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié expose que « sur les trois dernières années, il a cumulé 372 heures », qu’il n’a pas accès à « l’interface compteur temps outil CRIT » qui centralise les heures travaillées par chaque salarié, et qu’il en a conservé des captures d’écran qu’il produit sous sa pièce 30. Cette pièce, comme le soutient l’employeur, est difficilement lisible.

Le salarié produit en outre dans ses conclusions (p.36) et en pièce 31 un tableau qui rend compte, pour chaque semaine entre la semaine 1 de l’année 2017 et la semaine 4 de l’année 2022, d’un volume d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées hebdomadairement, et qui l’amène à évaluer à 225 le nombre total d’heures supplémentaires qu’il revendique au titre des trois dernières années.

Indépendamment du fait que le salarié se contredit sur le chiffrage des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées « les trois dernières années » (372 heures au début de son argumentation et 225 heures en fin d’argumentation), ses derniers développements, qui le font estimer à 225 le nombre d’heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées, présentent, tableau à l’appui, un degré de précision suffisant pour permettre à l’employeur de répliquer.

L’employeur conclut à l’incohérence des éléments présentés par le salarié et à son assimilation erronée des déplacements professionnels à du temps de travail effectif (1). Il conclut encore à une déclaration erronée de temps de journées complètes d’activité courant à compter de 00h00 et se terminant à 23h59 (2). Il conclut en outre à une déclaration erronée des pauses déjeuner comme du temps de travail effectif ainsi qu’à une déclaration erronée de temps de travail se chevauchant et comptabilisés deux fois (3). Il conclut enfin à des contradictions, mettant en lumière d’abord, le fait que le salarié demandait initialement 9 462,52 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour réduire ses prétentions, dans le cadre de la présente procédure, à la somme de 3 895,75 euros puis ensuite le fait que le salarié valorise ses heures supplémentaires sur la base d’un taux unique (17,31 euros) alors qu’il n’a atteint ce taux qu’en 2022 (4).

(1) En ce qui concerne les temps de déplacements, la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L. 3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » et l’article L. 3121-4 prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. ».

Toutefois, eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a lieu de juger que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif.

Au cas d’espèce, l’employeur prend plusieurs exemples qui l’amènent à soutenir que le salarié a à tort considéré comme du temps de travail effectif du temps de déplacement professionnel. Notamment, il prend pour exemple (p.63 de ses conclusions) un déplacement du salarié datant du 26 janvier 2022 correspondant à un accompagnement en point de vente qui a débuté à 10h00 et a pris fin à 16h00. L’employeur précise qu’à 10h12, le salarié passait un péage qui se situait à 1 heure du point de vente [6] visité et qu’il n’a passé le péage correspondant au site visité qu’à 10h53. L’employeur conclut ainsi : « En d’autres termes et d’après les propres relevés de péages de M. [K], celui-ci n’est pas arrivé au [6] de [Localité 10] avant au moins 11h15 ce jour-là et a délibérément déclaré son temps de déplacement professionnel comme constituant du temps de travail effectif ».

Néanmoins, il ne ressort pas des éléments présentés par le salarié qu’il aurait à tort assimilé ses déplacements professionnels à du temps de travail effectif : D’abord, le temps consacré par le salarié à ses déplacements professionnels n’apparaît pas dans son tableau (p.36 de ses conclusions). Ensuite, l’article 2 point 1 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 doit être interprété en ce sens que dans des circonstances dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu fixe ou habituel, constitue du « temps de travail » le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par l’employeur. Or, les fonctions confiées en l’espèce au salarié, consistaient en des fonctions de chef d’une équipe de commerciaux et supposaient de nombreux déplacements dans un secteur étendu dans le sud de la France (Provence-Alpes-Côte d’azur, Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées, Aquitaine) pour réaliser les visites de distributeurs ([6]) étant ici précisé qu’il n’est pas contesté par l’employeur que le salarié n’avait « pas de lieu de travail physique et que les salariés des équipes de promotion et de vente interviennent quotidiennement sur différents sites de vente de leur région dans le cadre de rendez-vous organisés par leur direction » (conclusions du salarié page 12).

(2) En ce qui concerne la déclaration erronée de temps de journées complètes d’activité courant à compter de 00h00 et se terminant à 23h59, l’employeur prend là encore plusieurs exemples, notamment celui du 26 avril 2021 illustrant selon lui le fait que le salarié a comptabilisé cette journée comme s’il avait réalisé une journée de 24 heures de travail. D’abord, la cour ne retrouve dans aucune des pièces produites par le salarié l’allégation selon laquelle il aurait travaillé, le 26 avril 2021, pendant 24 heures. Ensuite, les captures d’écran produites par le salarié sous sa pièce 30 sont suffisamment lisibles pour voir que durant la semaine du 26 au 30 avril le salarié a travaillé tous les jours de la semaine (qui correspond à la semaine 18 de l’année 2021) et que pour cette semaine, le salarié ne revendique que 4 heures supplémentaires. Il faut en déduire que pour le jour pris en exemple comme d’ailleurs tous les autres jours que l’employeur prend en exemples, le salarié n’a nullement comptabilisé 24 heures de travail pour une journée pour solliciter son rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

(3) En ce qui concerne les pauses déjeuner assimilées par le salarié à du temps de travail et la déclaration erronée de temps de travail se chevauchant et comptabilisés deux fois.

Les éléments présentés par le salarié ne permettent pas de vérifier s’il a effectivement déduit de son temps de travail ses pauses déjeuner. En revanche en ce qui concerne le « chevauchement », l’employeur prend en exemple la journée du 31 mars 2021 et reproche au salarié d’avoir comptabilisé deux accompagnements le premier entre 9h00 et 16h00 et le second entre 14h00 et 17h00, de sorte, selon l’employeur que « ces deux accompagnements pourtant distincts se recoupent ainsi durant une partie de l’après-midi, comptabilisant à tort 2 heures de travail supplémentaires ». La cour observe toutefois, à la faveur de cet exemple que le 31 mars 2021 est inclus dans la semaine 14 de l’année 2021. Or, pour la semaine 14 de l’année 2021, le salarié ne réclame aucun rappel d’heures supplémentaires, le tableau qu’il produit mentionnant pour cette semaine-là : « 0 ».

Plus généralement, aucun chevauchement n’a été comptabilisé par le salarié dans les heures supplémentaires qu’il revendique.

(4) En ce qui concerne les autres éléments que l’employeur présente comme des contradictions, il importe peu que les demandes du salarié aient varié en cours de procédure. En revanche, c’est à raison que l’employeur fait observer que le salarié valorise ses heures supplémentaires sur la base d’un taux unique (17,31 euros) alors qu’il n’est pas contesté qu’il n’a pas toujours été rémunéré à ce taux horaire étant ici précisé que tous les bulletins de paie du salarié ne sont pas produits mais que le dernier avenant produit (pièce 3 du salarié) consiste en celui du 25 juin 2018 qui fixe sa rémunération à 2 400 euros bruts mensuels soit un taux horaire de 15,82 euros (2400/151,67).

Ainsi, la rémunération horaire du salarié a varié entre 15,82 euros et 17,31 euros durant de la période au cours de laquelle le salarié revendique un rappel salaire au titre de ses heures supplémentaires.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 3 057,41 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires demeurées impayées depuis mai 2019.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée.

Sur le licenciement

L’appelant expose que selon l’article L. 1226-9 du code du travail, il ne pouvait être licencié que pour une faute grave ; qu’il a été licencié le 16 mai 2022 alors qu’il était toujours en arrêt de travail consécutivement à un accident du travail survenu le 5 octobre 2021. Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, le salarié affirme pour sa part que son accident n’est pas un accident du trajet mais bien un accident du travail, expliquant à cet égard que son accident de la circulation s’est produit à 16h05 à [Localité 9] (13) tandis qu’il était en déplacement professionnel sous l’autorité de l’employeur de sorte que l’accident n’est pas survenu entre son domicile et son lieu de travail. Il rappelle que son accident a été pris en charge par la CPAM au titre des accidents du travail. Le salarié conteste par ailleurs les propos ou attitudes sexistes qui lui sont prêtés, l’attitude prétendument dénigrante à l’endroit de sa hiérarchie ou les prétendues man’uvres de déstabilisation qui lui sont imputées et estime au demeurant que les griefs sont prescrits.

En réplique, l’employeur objecte que l’accident de la circulation dont le salarié a été victime s’est produit le 5 octobre 2021 entre son domicile et son lieu de travail, ce qui résulte des déclarations faites par le salarié lui-même et décrédibilise la position qu’il adopte maintenant, par laquelle il soutient qu’en réalité, l’accident se serait produit entre deux rendez-vous professionnels. Il estime qu’il importe peu que l’accident ait été pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels. Il estime que les griefs qu’il impute au salarié sont établis.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié, qui était alors en arrêt de travail, a été licencié par lettre du 16 mai 2022 pour faute grave en raison :

. de propos sexistes et d’un comportement déplacé à l’égard de ses collègues féminines,

. d’un comportement irrespectueux et méprisant à l’égard de sa hiérarchie.

A titre liminaire, il convient de relever que cette lettre de licenciement fait suite à une enquête interne menée conjointement par la direction et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dont les conclusions ont été rendues le 22 mars 2022 étant ici rappelé que la procédure disciplinaire a été engagée par l’employeur le 19 avril 2022 par la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement.

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

L’employeur n’a en l’espèce été avisé de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié qu’à l’occasion de l’enquête menée par la direction et la CSSCT dont les conclusions ont été rendues le 22 mars 2022. Les faits ne sont donc pas prescrits s’agissant d’une procédure disciplinaire engagée le 19 avril 2022.

En ce qui concerne les propos sexistes et le comportement déplacé à l’égard des collègues féminines, l’employeur produit l’enquête susvisée (pièce 13) ainsi que les témoignages de Mmes [L] et [D] (pièces 14 et 16), respectivement cheffe d’équipe et directrice nationale des ventes et de M.[B] (pièce 17), N+2 de M. [K]. Ces témoignages sont précis et circonstanciés. Il en ressort notamment :

. s’agissant de Mme [L], que M. [K] faisait, à l’occasion de repas de service, des blagues homophobes et sexistes et dénigrait Mme [R] (remplacée plus tard par Mme [D]). Mme [L] ajoute avoir expliqué à M. [K] qu’elle ressentait ses remarques comme des remarques sexistes, ce à quoi M. [K] a ri en ajoutant que s’il n’y avait « que ça, on arrêtera de parler de foot ! », qu’après cette discussion le comportement de M. [K] n’a pas changé la témoin ajoutant : « bien au contraire ». Mme [L] précise à cet égard que lors d’une réunion avec les autres chefs d’équipe, M. [K] lui a demandé de prendre des notes de la réunions car « les filles sont douées pour ça ». Elle déplore enfin l’envoi, courant janvier 2022, d’un courriel de M. [K] comportant une image « très dégradante pour les femmes », ce dernier fait étant ici corroboré par la pièce 20 de l’employeur (un courriel de M. [K], largement diffusé, visant à souhaiter un bon rétablissement à un collègue hospitalisé, et auquel est joint un dessein humoristique représentant un malade, sur un lit d’hôpital, entouré d’infirmières dont on ne voit pas le visage mais uniquement les poitrines ou les fesses) ;

. S’agissant de Mme [D], qu’à son arrivée dans le service, en remplacement de Mme [R], M. [K] lui a dressé un portrait méprisant de cette dernière. Mme [D] explique à ce propos que l’ancienne responsable, Mme [R], avait des problèmes de santé « pas seulement dus à des problèmes personnels mais bien avec la pression subie de quelques membres de son équipe de manager comme [V] [K] ». Mme [D] ajoute que M. [K] agissait de manière « très condescendante » vis-à-vis de Mme [L] et elle qualifie les agissements de M. [K] de « malsains et destructeurs » ;

. S’agissant de M. [B], que [M] [R], la manager de M. [K], souffrait de sa relation avec M. [K] qui exerçait sur elle une pression. M. [B] explique que Mme [R] lui a « plusieurs fois dit qu’elle était la cible de [V] [K] et [H] [J] car c’était une femme et qu’elle était plus jeune qu’eux si bien qu’elle a été mise en arrêt maladie par son médecin en septembre 2020 (en mars 2022, elle était toujours en arrêt suite à sa dépression) ». M. [B] explique encore que le 22 septembre 2020, une réunion a été organisée notamment avec la DRH ainsi que les quatre chef d’équipe (M. [K], M. [J], M. [F] et Mme [L]) « afin de mettre à plat les problèmes de messieurs [K] et [J] ». M. [B] explique que lors de cette réunion, Mme [L] « a fait part du comportement déplacé de ses trois collègues masculins (MM. [K], [J] et [F]) qu’elle subissait depuis son arrivée sur le poste de chef d’équipe.

Elle a parlé de blagues déplacées et sexistes, qu’elle était dévalorisée par ses collègues car c’était une jeune femme. Elle m’a d’ailleurs confié après cette réunion qu’elle pleurait régulièrement (') après avoir dîné avec ses collègues chef d’équipe ». M. [B] ajoute qu’après cette réunion du 22 septembre 2020 « les choses se sont calmées », que Mme [D] a remplacé Mme [R] en mai 2021, mais qu’en novembre 2021, l’ambiance s’est de nouveau dégradée.

Ces attestations convergent sur la question du sexisme dont le salarié pouvait faire preuve à l’égard de certaines de ses collègues de genre féminin. Elles sont corroborées par certains des témoignages reçus à l’occasion de l’enquête interne. En effet, interrogées par la commission d’enquête :

. Mme [P] (HRBP Manager) a expliqué : « On sentait quand même une certaine tension liée à l’organisation et aux sollicitations managériales. [W] [B] était tout seul et ne pouvait pas répondre à tous sans l’aide d’une coordinatrice terrain. Selon [W] [F], [H] [J] et [V] [K], le problème d’organisation est lié à [M] [R]. Ce que conteste [T] [L]. A ce propos, [I] [P] sentait que [V] [K] ne trouvait pas légitime [M] [R] sur son poste et qu’il aurait aimé l’occuper mais cela ne lui a pas été proposé. De plus, [T] [L] pouvait également se sentir vexée des propos sexistes et des blagues d’hommes (') ». » (pièce 13 de l’employeur),

. Mme [Y] (responsable de clientèle [6]) a pour sa part expliqué : « que [T] [L] trouve les garçons un peu trop macho avec effectivement des blagues sexistes « mais c’est le monde masculin du bricolage ». ». En outre, relève la commission d’enquête, Mme [Y] « explique qu’elle est parfois choquée par certains propos ». La commission ajoute, à propos de l’audition de Mme [Y] : « [E] [Y] donne l’exemple d’un mail envoyé par [V] [K] à [H] [J] pour lui souhaiter un bon rétablissement. Il y avait l’image d’un homme hospitalisé qui reluque des infirmières dénudées (') ».

Certes, le salarié produit de son côté les témoignages :

. de MM. [F] et [J], dont il ressort qu’ils n’ont pas eu le sentiment que M. [K] avait demandé à Mme [L], parce qu’elle était une femme, de prendre des notes lors d’une réunion. Ce seul élément de contestation, n’est cependant pas de nature à remettre en cause les autres éléments contenus dans les attestations produites par l’employeur et par les conclusions de l’enquête interne ;

. de Mme [A] qui dit avoir travaillé pour M. [K] d’avril 2013 à décembre 2016, sans avoir constaté qu’il tenait des propos sexistes, ce seul élément n’empêchant pas que le salarié ait pu se comporter différemment avec d’autres salariées dans le courant des années 2020 à 2022, cette même observation pouvant être faite relativement aux autres témoignages produits par le salarié, comme ceux de Mme [Z], M. [S] et M. [O] (salariés ayant travaillé avec M. [K] qui témoignent ne pas avoir l’entendu tenir de propos sexistes) ;

. de M. [U] qui, membre de la commission d’enquête dit ne pas en voir signé les conclusions en raison de ce qu’il trouvait l’enquête menée à charge, avec des problématiques datant de plusieurs années, la cour observant toutefois que la commission d’enquête était composée de quatre membres et que trois sur quatre en ont adopté les conclusions et ont estimé que « le type de comportement attribué à M. [K] en milieu professionnel n’est pas acceptable. Par conséquent, ces trois membres demandent à la direction de mettre en 'uvre les actions les plus adéquates pour remédier à cette situation. » (pièce 13 de l’employeur p.14).

En définitive, les éléments présentés par l’employeur établissent la réalité du grief ici étudié, à savoir, le fait que le salarié tenait régulièrement des propos sexistes et adoptait un comportement déplacé à l’égard de ses collègues féminines, ce qui a eu des conséquences sur l’état de santé de certaines d’entre elles, notamment Mme [L] ainsi que l’a relevé la commission d’enquête : Mme [L] « n’a pas pu assister à un séminaire managers, redoutant de se retrouver avec ses collègues : crise d’angoisse et arrêt maladie d’une semaine ensuite en novembre 2021 » (pièce 13 p.6). Il convient en outre de relever à cet égard que selon le témoignage de M. [U], qui était membre de la commission d’enquête et a refusé de s’associer à ses conclusions, pendant les auditions, « plusieurs personnes n’ont pas caché leurs émotions, allant jusqu’à des crises de larmes ». Cela montre l’ampleur, jusqu’alors méconnue de l’employeur, des conséquences des agissements de M. [K], quand bien même M.[U] juge que ces crises de larmes « après réflexion, [lui] semblent surjouées ».

En ce qui concerne le comportement irrespectueux et méprisant du salarié à l’égard de sa hiérarchie :

Ainsi que le soutient à juste titre l’appelant, sauf abus caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise (cf. Soc., 27 mars 2013, pourvoi n°11-19.734).

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n°20-16.060, publié).

Néanmoins, l’appelant ne demande pas la nullité du licenciement motif pris d’un licenciement prononcé en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression (motif contaminant) mais en raison de ce que seule une faute grave pouvait être retenue contre lui en raison de ce qu’il était en arrêt de travail pour un accident du travail lorsqu’il a été licencié.

En tout état de cause, pour établir la réalité des manquements qu’il impute de ce chef au salarié, l’employeur se fonde sur des courriels adressés par le salarié à sa hiérarchie, mettant parfois en copie la DRH ou la direction de la société.

Certains courriels, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes rendent compte de fortes tensions entre M. [K] et sa hiérarchie proche (Mme [D] et M. [B]), et, s’ils sont parfois aussi cyniques, ils traduisent cependant les revendications du salarié qui dénonce un manque d’accompagnement, réclame le paiement de prime ou encore discute la faisabilité de ses objectifs.

Néanmoins, certains de ces courriels comme par exemple celui du 24 décembre 2021 à 11h47 (pièce 24 de l’employeur), caractérisent un abus du salarié dans sa liberté d’expression.

En effet, dans ce courriel, il reproche à Mme [D] (mettant en copie plusieurs personnes dont trois des membres de la commission d’enquête) de lui avoir adressé un mail après 18h00 : « Je trouve dérangeant les mails après 18h, de plus avant les CP. Peux-tu revenir vers moi le 04/01/2022 ». Le salarié poursuit ainsi : « Je souhaiterais si tu le veux bien éclaircir plusieurs points à ton retour » et les points « à éclaircir » sont au nombre de 21. Aux points 5 et 6 le salarié écrit :

« . 5 Je ne comprends pas ce mail à 18h le soir de tes CP, du coup je reste avec cette frustration pendant mes CP, je vais encore passer de bonnes vacances ne pouvant plus communiquer avec toi,

. 6 N’aurait-il pas été plus « Smart » de nous indiquer ce processus le 04/01/2022, ce qui nous laisserait le temps d’échanger sur ces préparatifs à J-20 (') ».

La dernière phrase peut être traduite ainsi : « N’aurait-il pas été plus intelligent de nous indiquer ce processus le 04/01/2022, ce qui nous laisserait le temps d’échanger sur ces préparatifs à J-20 (') », sous-entendant par là que sa supérieure hiérarchique n’avait pas été intelligente, ce qui, comme Mme [D] l’a d’ailleurs ressenti, caractérise un propos injurieux.

La cour relève que ces propos ont été tenus envers Mme [D] alors que l’enquête de la CSSCT était en cours et que ses résultats n’avaient pas encore été donnés étant ici précisé que lors de son audition par la commission d’enquête le 25 janvier 2022, Mme [D] a fait savoir à cette dernière qu’elle « a vécu comme une humiliation les mails [du salarié] et dans lesquels il met la commission d’enquête, la DRH la PDG en copie de ce mail. Ce seraient des mails « non-intelligents » de la part de [G] [X] selon les mots de [V] [K] ».

Encore, le 10 janvier 2022, le salarié s’adresse par courriel à sa supérieure hiérarchique, Mme [D], dont copie à six autres destinataires, en lui indiquant, à propos des objectifs : « Tu nous indiques pas besoin de journées ADMI, comment je fais pour répondre à ta demande de dossiers à rendre, dois-je le faire en conduisant ou sur [une aire] de repos », ce qui s’analyse en un propos excessif car moqueur et diffusé à d’autres salariés, et qui, là encore, caractérise un abus de liberté d’expression.

Le caractère irrespectueux et méprisant des propos et de l’attitude du salarié à l’égard de sa hiérarchie sont par conséquent établis.

En synthèse de ce qui précède, les deux griefs retenus par l’employeur sont établis. Ces griefs rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par voie d’infirmation du jugement, il conviendra donc de dire le licenciement justifié par une faute grave.

Cette décision rend inutile l’examen du débat opposant les parties sur la qualification juridique de l’accident du 5 octobre 2021.

En effet, la faute grave ayant été retenue, il importe peu que l’accident de la circulation dont le salarié a été victime le 5 octobre 2021 soit qualifié d’accident du travail ou d’accident du trajet puisque dans un cas comme dans l’autre, le licenciement pour faute grave est possible :

. s’il s’agit d’un accident du trajet, alors la combinaison des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 permet à l’employeur de prononcer un licenciement pendant la suspension du contrat de travail y compris pour faute grave,

. s’il s’agit d’un accident du travail, alors l’article L. 1226-9 rend possible le licenciement du salarié pour faute grave.

Enfin, il convient :

. par voie d’infirmation, de débouter le salarié de ses demandes relatives à l’indemnité légale de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

. de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens de première instance.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute M. [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société [7] aux dépens et à payer à M. [K] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. [K] justifié par une faute grave,

DÉBOUTE M. [K] de ses demandes de paiement d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 19 avril 2022 au 16 mai 2022,

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [K] la somme de 3 057,41 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires demeurées impayées depuis mai 2019,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [7] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président