Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01409 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBWH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/10875

APPELANT

Monsieur [V] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Cécile BERNAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1716

INTIMÉE

S.A. FRANCE TELEVISIONS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [V] [C] a été engagé en qualité de rédacteur en chef adjoint par la société France télévisions par contrat à durée indéterminée du 18 avril 2011.

Par avenant du 22 juillet 2015, il a été promu rédacteur en chef, palier I à compter du 1er janvier 2015. Au dernier état de la relation contractuelle son salaire était de 6757,32 euros bruts par mois.

Par lettre du 27 février 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave . L’entretien préalable s’est tenu le 13 mars 2019.

Par lettre du 1er avril 2019, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire du 3 avril au 3 mai 2019 qui a été prolongée par une période non travaillée payée jusqu’au 17 mai 2019 jusqu’à la fin d’un enquête en cours.

Le 15 mai 2019 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 28 mai 2019.

Le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 7 juin 2019.

Au moment des faits la société employait plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976. Est également applicable l’accord collectif d’entreprise France Télévisions du 28 mai 2013.

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes le 10 décembre 2019 afin de prononcer la nullité de la mesure disciplinaire, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse , de dire qu’il a été victime de discrimination en fonction de son sexe et obtenir le paiement de sommes en conséquence.

Par jugement rendu le 30 novembre 2021, notifié aux parties le 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société France télévisions de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [C] aux dépens.

M. [C] a interjeté appel le 20 janvier 2022.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 15 avril 2022, M. [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

' a débouté la société France télévisions de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a condamné aux dépens

En conséquence,

— Dire et juger bien fondées ses demandes ;

— Prononcer la nullité de la mesure disciplinaire prise,

— Condamner la société France télévision à lui verser 8.000 euros au titre de son salaire d’avril 2019 ;

— Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Constater qu’il a été victime de discrimination en raison de son sexe masculin,

En conséquence, condamner la société France télévision à lui verser les sommes de :

* une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à de 192.000 euros,

* 48.000 euros au titre du préjudice moral subi;

* 16.000 euros au titre des conditions vexatoires du licenciement

* 7.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel.

Dans ses dernières écritures déposées le 13 juillet 2022, la société France télévisions demande à la cour de :

— Déclarer M. [C] mal fondé en son appel et l’en débouter

En conséquence,

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes et l’a condamné aux dépens

Y ajoutant,

— Condamner M. [C] à lui verser à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel,

— Condamner M. [C] aux entiers dépens d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 janvier 2025.

MOTIFS

— Sur la mise à pied disciplinaire du 1er avril 2019

Selon l’article L. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Aux termes de l’article L.1331-1 du même code, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Enfin, selon l’article L.1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En application de ces dispositions, dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Au cas présent, par lettre du 1er avril 2019, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de un mois.

Le salarié en réclame l’annulation au motif qu’elle n’est pas prévue dans l’échelle des peines du règlement intérieur lequel, au demeurant, n’en prévoyait pas la durée.

L’employeur réplique que la mesure était prévue par le règlement intérieur et comportait un quantum maximum.

Le règlement intérieur de France télévisions daté du 20 avril 2017 ( pièce 2 de l’appelant et 13 de l’intimé), comporte une troisième partie se rapportant aux règles générales et permanentes relatives à la discipline. En sa quatrième partie, il prévoit une échelle des sanctions.

Les dispositions sont ainsi rédigées ( IV-1-2) : sont susceptibles d’être mises en oeuvre dans l’entreprise les sanctions suivantes :

— l’avertissement ;

— le blâme, avec inscription au dossier,

— la mise à pied pour une durée pouvant aller jusqu’à un mois au plus,

— le licenciement, avec ou sans préavis, et avec ou sans indemnités de licenciement.

L’article suivant ( IV-1-3) traite de la mise à pied conservatoire.

Il en résulte que, sans confusion possible, l’article IV-1-2 prévoit, dans l’échelle des sanctions la mise à pied disciplinaire et en fixe la durée maximale qui, en l’espèce n’a pas été excédée.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et de la demande de rappel de salaire afférente.

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.

Au cas présent, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 7 juin 2019 ( pièce 15 de l’appelant).

Avant de contester le bien fondé du licenciement, le salarié se prévaut de la règle non bis in idem. A cette fin, il soutient que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire avec la mise à pied prononcée antérieurement dans la mesure où les mêmes faits ont été sanctionnés et qu’une mesure plus grave a été prononcée sans que des éléments nouveaux ne soient avancés.

L’employeur réplique que les faits sanctionnés sont différents, alors que la première mesure concernait des stagiaires ou des alternantes, le licenciement, prononcé à l’issue de l’enquête complémentaire menée par un cabinet extérieur se rapporte aux membres permanents de la rédaction et portent sur des faits de nature différente en sorte que la règle non bis in idem n’a pas été violée. Il ajoute que la mise à pied disciplinaire repose sur une conduite fautive alors que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle.

En application de la règle non bis in idem, dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l’employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement.

Il résulte de la lettre de mise à pied disciplinaire du 1er avril 2019 que le salarié a été sanctionné pour des agissements considérés comme fautifs à l’égard de Mme [H], alternante de l’école de journalisme de l'[4] [Localité 5] et du climat qu’il a personnellement et directement contribué à créer autour des jeunes filles accueillies en stage au sein de la rédaction en minimisant certains comportements.

En revanche, le licenciement prononcé le 7 juin 2019 porte sur des faits de nature différente puisque l’employeur indique rompre le contrat de travail en raison de l’insuffisance professionnelle du salarié à son poste de rédacteur en chef qui aurait :

— laissé se développer et s’installer des comportements inappropriés autour de blagues racistes, sexistes envers des membres de la rédaction,

— maintenu à l’écart les rédacteurs les plus âgés de la rédaction qui se seraient sentis ostracisés,

— adopté un comportement cassant, désobligeant voire humiliant,

— tenté de s’immiscer dans la vie privée des membres permanents de la rédaction,

— attisé les antagonismes et rivalités au sein de la rédaction.

C’est ainsi qu’après cet énoncé l’employeur écrit ' vous n’avez pas su assumer le rôle qui vous incombait en qualité de rédacteur en chef, à savoir notamment le rôle de fédérateur et de référent d’un manager qui doit faire preuve d’exemplarité et promouvoir et préserver une cohésion d’équipe au profit de tous ceux qui en font partie ( et non pas quelques-uns au détriment des autres), garantir à chacun un environnement et un climat professionnel dans lequel il peut s’épanouir et, le cas échéant, prendre des mesures adaptées pour anticiper, déceler et traiter d’éventuelles situations de malaise ou de mal être au travail.

Vous avez à cet égard démontré durablement que vous ne disposiez pas des qualités requises pour assumer ce rôle pourtant essentiel au sein d’une Rédaction.

Il en résulte nécessairement une rupture de confiance tant au niveau de la relation avec vos collaborateurs qu’au niveau de votre hiérarchie.

Nous devons, au regard de l’état des lieux de la rédaction dressé par le rapport élaboré sur la base des témoignages recueillis par le prestataire extérieur et indépendant que nous avons sollicité, tirer les conséquence de votre insuffisance managériale manifeste.

Tels sont les motifs de votre licenciement pour insuffisance professionnelle (…)'.

Il résulte de ces éléments que la mise à pied disciplinaire repose sur une faute et porte sur des faits limités principalement à un comportement déplacé envers une stagiaire tandis que le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle du salarié à son poste de rédacteur en chef et porte sur des faits plus étendus et différents.

En conséquence, le salarié ne peut valablement contester son licenciement en invoquant la violation de la règle non bis in idem.

Sur le fond, le salarié prétend que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. C’est ainsi qu’il soutient, qu’il n’est pas responsable du climat malsain au sein du service qui s’est installé alors qu’il n’était que rédacteur en chef adjoint, qu’on lui reproche de mauvaises méthodes de management alors qu’il a toujours fait l’objet de bonnes évaluations, qu’il a mis en place des mesures pour assurer l’amélioration des conditions de travail, qu’on ne lui a jamais reproché de difficultés relationnelles.

Il ajoute qu’il n’a jamais eu d’attitude ou de propos déplacés et que l’enquête a incriminé d’autres personnes. Il estime par ailleurs que le conseil de prud’hommes ne s’est pas livré à un contrôle de proportionnalité de la mesure de licenciement.

L’employeur réplique que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse en ce que :

— l’enquête diligentée a mis en lumière des dérives comportementales portant atteinte à la dignité et intégrité de certains membres de le rédaction

— le salarié a fait preuve de carence managériale car il a laissé se développer ce genre de comportement,

— il a mis à l’écart des rédacteurs âgés,

— il a instauré un climat favorisant la dissension.

Il résulte des éléments produits aux débats que la plateforme d’information numérique a été initiée en 2011 et que trois personnes ont été à l’origine de son développement, Mme [X] [N], directrice de l’information, N+1 de M. [C], M. [C] alors rédacteur en chef adjoint et M. [P].

Au fil du temps, la structure a cru. Par avenant du 22 juillet 2015, M. [C] en est devenu le rédacteur en chef à compter du 1er janvier précédant.

En 2016, le site francetvinfo est devenu franceinfo.

Au moment du licenciement du salarié, la rédaction comptait quarante-cinq personnes.

C’est ainsi que, dans un courriel du 1er février 2019 ( pièce 3 de l’appelant), Mme [N], directrice de l’information France Info numérique précise que la structure se compose de :

—  1 rédacteur en chef : M. [C],

—  1 rédacteur en chef adjoint : M. [T],

—  5 chefs des informations,

—  6 SR ( acronyme non explicité),

ainsi que des rédacteurs, community managers, motion designers, apprentis et stagiaires.

Il est à préciser que l’appelant produit un croquis des lieux ( pièce 19 de l’appelant) qui montre que la rédaction travaillait dans un open space et que les bureaux de Mme [N] et M. [C] étaient accolés.

Pour licencier le salarié en raison d’une insuffisance managériale manifeste, l’employeur s’appuie sur un rapport d’enquête diligenté par le cabinet Interstys, cabinet extérieur, à la demande de l’employeur en suite de la révélation de premiers faits au mois de février 2019 qui avaient donné lieu à une enquête interne et qui a été déposé le 9 mai 2019 ( pièce 16 de l’intimé).

Il ressort de ce rapport que sur 51 personnes invitées à s’exprimer entre le 16 et le 20 avril 2019, 40 ont répondu favorablement. Certains comptes-rendus d’entretiens sont également produits par l’employeur ( pièce 23 de l’intimé).

La lettre de licenciement reprend les constatations du cabinet au sujet du déficit managérial à savoir :

— avoir laissé se développer et s’installer des comportement inappropriés autour de blagues racistes, sexistes envers des membres de la rédaction,

— maintenu à l’écart les rédacteurs les plus âgés de la rédaction qui se seraient sentis ostracisés,

— adopté un comportement cassant, désobligeant voire humiliant,

— tenté de s’immiscer dans la vie privée des membres permanents de la rédaction,

— attiser les antagonismes et rivalités au sein de la rédaction.

Toutefois, les comptes-rendus d’entretien ne mettent pas en exergue les faits se rapportant à la mise à l’écart des rédacteurs les plus âgés ou consistant à avoir adopté un comportement cassant, désobligeant voire humiliant ou avoir attisé les antagonismes et rivalités au sein de la rédaction.

En effet, concernant la mise à l’écart, les déclarations sont variables, certains n’en font pas état, d’autres expliquent l’existence de groupes entre ceux qui 'viennent de la télé’ et les autres, d’autres relèvent une proximité entre les membres de l’équipe d’origine et ceux arrivés plus tardivement sans pour autant marquer de difficulté ou de souffrance à cet égard.

Concernant la mise à l’écart de journalistes plus âgés, ces éléments reposent sur seulement deux témoignages celui de Mme [K] et celui de Mme [J] ( pièces 23-14 et 23-15 de l’intimé).

Mme [K] procède par remarques générales, tandis que Mme [J] fait état du cas de Mme [Y]. Toutefois, cette dernière, également entendue ( pièce 23-23 de l’intimé) ne fait pas mention d’une exclusion en raison de son âge et qualifie la blague sur le moment de son départ à la retraite de 'blague de beauf'.

La question d’attiser les antagonismes repose aussi sur la seule affirmation non circonstanciée de Mme [K] alors ailleurs, que le salarié produit des messages de soutien des membres de la rédaction qui lui ont été adressés à l’annonce de son licenciement ( pièce 16 de l’appelant).

Pour ce qui est de la tentative d’immixtion dans la vie privée, ces éléments reposent aussi sur des témoignages vagues ou indirects. Il sera ajouté que le seul cas avéré et qui est le plus cité a été sanctionné par la mise à pied disciplinaire.

En conséquence, ces éléments ne peuvent être retenus au soutien de l’existence d’une insuffisance managériale.

Demeure le fait d’avoir laissé se développer et s’installer des comportement inappropriés autour de blagues racistes, sexistes envers des membres de la rédaction.

A cet égard, le rapport d’enquête, conforté en cela par les comptes-rendus produits, met clairement en exergue un avant et un après 2017 date à laquelle un séminaire de réflexion a été organisé.

Il n’est pas contesté par les parties que la personne qui a instigué ce séminaire destiné à s’interroger sur les pratiques au sein de la rédaction et sur l’évolution du projet numérique est M. [C].

Ainsi que le décrit le rapport avant l’année 2017 il existait peu de limites et peu de cadrage ce qui a conduit à des dérives et des comportements inappropriés.

A cet égard et au cours de la période 2015 – date à laquelle il est devenu rédacteur en chef- et 2017, le rapport met en exergue le fait que M. [C] n’a jamais recadré les excès et qu’il les aurait encouragés et y aurait participé. Le rapport fait état à cette époque là d’une 'injonction à la coolitude'.

Le rapport, et les comptes rendus d’entretiens produits permettent d’établir que cette situation a conduit à certaines dérives : running gags, blagues racistes, sexistes et homophobes, appellations désobligeantes, 'trolling'.

Toutefois, ce même rapport ainsi que les comptes rendus produits mettent en lumière un changement à compter du séminaire organisé à l’initiative de M. [C].

C’est ainsi qu’il est relevé que ' une amélioration est notable à la suite du séminaire de 2017 : le cadre a été posé et maintenu'.

Il est ajouté ' le séminaire de 2017 a été vécu comme un jalon important, positif et nécessaire. Beaucoup de personnes notent, qu’à compter de ce jalon, les blagues ont diminué. Il n’a toutefois pas mis fin à toutes les dérives comportementales, ni purgé le ressentiment accumulé pendant plusieurs années'.

Il en résulte que, même si l’ensemble des difficultés n’a pas disparu, l’action menée à l’initiative de M. [C] a eu un impact important sur le fonctionnement du groupe et la diminution des comportements inappropriés.

Il convient de relever par ailleurs que M. [C] a aussi en 2017, lors de l’entretien individuel ' recadré’ M. [P].

L’effet positif de ce séminaire est même reconnu par l’employeur lui même puisque dans la lettre de mise à pied disciplinaire il écrit ' compte tenu des mesures que vous avez mises en place au sein de votre direction depuis lors et qui ont permis de mettre fin à cette ambiance dégradée, nous avons pris le parti de vous laisser un chance de nous démontrer que vous avez pris pleinement conscience de la gravité de ces faits, comme leur impact sur les jeunes femmes qui ont été victime et/ou y ont été confrontées'.

Dans un tel contexte, il apparaît surprenant, qu’alors qu’il a été mis à pied pendant un mois puis n’ait pu reprendre son travail, M. [C] ait été ensuite licencié pour insuffisance managériale manifeste, selon les termes retenus par l’employeur.

En effet, il résulte des comptes rendus et du rapport d’enquête que les dérives comportementales ont atteint leur apogée entre 2015 et 2017, que cette ambiance était déjà décrite par les stagiaires entendues lors de l’enquête interne qui a abouti à la mise à pied disciplinaire et qu’à cet égard l’enquête menée par le cabinet Interstys n’apporte pas véritablement d’élément nouveau.

Il sera également rappelé, comme il l’a été constaté ci-avant, que les locaux étaient organisés en open space et que M. [C] travaillait aux côtés de sa N+1 Mme [N].

Si le rapport d’enquête relève que la ligne managériale était ' exclusivement perçue au niveau du rédacteur en chef et du rédacteur en chef adjoint’ il n’en demeure pas moins que cette dernière était présente sur les lieux.

De même il ressort de la pièce 21 produite par l’appelant qu’elle s’est inscrite au séminaire du 22 mars 2017 et l’appelant n’est pas contesté quant il affirme qu’elle y a participé.

Les évaluations de M. [C] rédigées par Mme [N] entre 2014 et 2018 ( pièce 5 de l’appelant) n’ont jamais mentionné la moindre difficulté.

Il ressort de celles-ci que, chaque année, il était jugé qu’il avait rempli 100 % de ses objectifs dont un poste concerne le management.

Ainsi, dans l’entretien du 10 mai 2017, il est relevé au titre du management ' accompagnement des équipes dans une période lourde de changements', est également mentionnée une augmentation importante du périmètre de ses attributions.

La dernière évaluation du 11 avril 2018 mentionnait ' [V] a beaucoup apporté à l’équipe en adaptant les méthodes agiles au management. Il peut aller encore plus loin', il était également relevé qu’il possédait des compétence éditioriales, managériales sur l’accompagnement des équipes et politiques.

Enfin, il est intéressant de relever que, dans une note sur l’encadrement et le repositionnement hiérarchique à franceinfo, en date du 1er février 2019, Mme [N] soutient la promotion de M. [C] en qualité de DAO soit directeur de l’information.

Par ailleurs, concernant l’évolution de franceinfo, il ressort des éléments produits que la petite structure initiale de 2011 a évolué en temps assez court et a connu une croissance importante pour passer de trois à cinquante personnes au moment des faits avec une mutation importante en 2016.

Pour autant, il ressort également que cette évolution n’a pas été accompagnée au sein de la société. C’est ainsi que le rapport mentionne un développement à l’écart et en vase clos générant des types de comportements particuliers de 'potes’ et de 'cour de récréation'. Mme [N] fait quant à elle état de ' l’improvisation qui a présidé au moment de la création de francetvinfo en 2011" ( pièce 3 de l’appelant).

Lors de son audition dans le cadre de l’enquête menée par le cabinet Insterstys elle a été plus précise ( pièce 23-22 de l’intimé) ' la rédaction est dans une bulle à FTV dont personne ne se soucie jamais. Cette rédac a grandi très vite et personne dans la maison FTV ne se soucie d’elle. Les tensions sont restées enfermées, pas d’identification des rh.(…)'.

Elle ajoute à propos du salarié, qu’il n’a jamais été moteur dans les blagues.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, pour les faits qui n’ont pas fait l’objet de la mise à pied disciplinaire, aucune attitude déplacée n’est imputable à M. [C], que ce dernier a été le seul à prendre une initiative en 2017 qui a permis de mettre fin à l’escalade de comportements déplacés qui se sont produits entre 2015 et 2017.

Il ressort également de ces éléments que si ce genre d’attitude a pu prospérer c’est en raison du manque d’accompagnement par l’employeur de la rédaction dans cette période de transition qui n’est pas imputable à M. [C].

Il sera ajouté qu’au cours des évaluations, les capacités managériales de M. [C] n’ont jamais été remises en cause et qu’au contraire une proposition d’avancement était formulée.

Si après le séminaire de 2017 des tensions ou des rancoeurs ont pu persister engendrant un manque de confiance de certains membres de l’équipe envers le rédacteur en chef, il n’en demeure pas moins que cette situation ne lui est pas imputable mais est le fruit d’une absence d’accompagnement dans la transition de la rédaction.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance managériale invoquée par l’employeur au soutien du licenciement de M. [C] repose sur des faits anciens qui n’étaient plus d’actualité au moment de la rupture du contrat de travail et auxquels M. [C] avait, par son initiative et dans le cadre de ses fonctions de rédacteur en chef, mis fin à la suite du séminaire qu’il avait organisé.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [C] n’est pas avérée et qu’en conséquence, sans qu’il soit nécessaire de répondre au moyen se rapportant à la proportionnalité de la mesure, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

— Sur la discrimination à raison du sexe

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

En application de l’article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le salarié soutient que dans le cadre des licenciements 'issus de la ligue du LOL', seuls des hommes ont été licenciés. Il soutient qu’il a été licencié parce qu’il est un homme bien que n’ayant eu aucun comportement 'déplacé à l’encontre de femmes’ et que ' c’est lui seul qui a été sanctionné et non pas sa directrice qui avait la chance d’être une femme'.

A titre liminaire, il sera renvoyé aux motifs de la mise à pied disciplinaire pour dire qu’il est erroné pour l’appelant de prétendre qu’il n’a pas eu de comportement déplacé à l’égard des femmes.

Ensuite, il sera renvoyé à l’ensemble des comptes rendus joints à l’enquête ci-avant rappelée pour relever qu’aucune personne n’a mis en cause Mme [N] ce qui n’a pas été le cas pour M. [C] et M. [P] qui a été licencié pour faute grave.

Il en résulte que s’il a été licencié ce n’est pas parce qu’il était un homme mais parce qu’il a été mis en cause à plusieurs reprises.

En conséquence, il convient de conclure qu’il ne présente pas de fait matériellement établi permettant de supposer qu’il a été victime de discrimination à raison de son sexe.

Il sera débouté de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions formées par M. [C] à ce titre.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était fondé. Il convient au contraire de juger que le licenciement de M. [C] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le salarié soutient que son ancienneté remonte au 1er juin 2008, il indique avoir été embauché en contrat à durée indéterminée à compter de cette date. Toutefois, il ne verse la preuve d’aucun engagement à cette date. Cette date figure bien sur ses bulletins de paie mais en face de la mention ' date d’ancienneté pro’ qui peut également correspondre à la date à laquelle il est devenu journaliste professionnel. Faute d’autres éléments et d’explications pour établir l’existence d’un engagement antérieur à cette date, sera retenue comme date du premier engagement celle du 18 avril 2011, étant relevé que le contrat précise que le salarié est détenteur de la carte de presse depuis le 1er juin 2008 ce qui conforte le fait que les mentions figurant sur les bulletins de paie ne sont pas la preuve de son antériorité au sein de la société France télévisions ( pièce 1 de l’intimé).

Au moment de son licenciement, il avait une ancienneté de huit ans et était âgé de trente-cinq ans. Il ne produit aucun élément pour justifier de sa situation actuelle.

En conséquence, il lui sera alloué la somme de 41 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement survenu dans ces conditions vexatoires

Le fait que le salarié ait été dispensé d’activité pendant son préavis ne permet pas de considérer qu’il a fait l’objet d’un licenciement vexatoire. La lecture de la pièce 12 qu’il produit qui est un communiqué du syndicat FO France TV n’établit pas qu’il a été la cible particulière et désignée d’articles de presse.

Les deux extraits qu’il produit ne permettent pas de considérer qu’il a été victime de harcèlement sur les réseaux sociaux étant ajouté que ces éléments ne sont pas imputables à l’employeur dont il n’est pas établi qu’il a donné un écho particulier à la mesure de licenciement.

Ainsi, l’appelant n’établit pas l’existence de circonstances vexatoires ayant accompagné la mesure de licenciement.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

— Sur le préjudice moral

La nature des faits reprochés au salarié et le retentissement qu’elle a eu dans le milieu professionnel dans lequel le salarié évoluait a eu des conséquences pour M. [C] qui notamment n’a plus pu poursuivre ses enseignements au sein de l'[3] de [Localité 5].

Toutefois, il convient de rappeler qu’il a fait l’objet d’une sanction pour avoir eu un comportement déplacé à l’endroit d’une élève de cette école et que cette sanction n’a pas été annulée.

Pour le reste, il résulte de la pièce 20 de l’intimé qu’il a conservé l’accès à son compte messagerie jusqu’à la fin du mois de juillet 2019 et qu’il était normal, alors qu’il était dispensé d’activité de transférer les comptes qu’il gérait pour le compte de France télévisions.

Il en résulte que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice moral distinct de celui indemnisé par la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de six mois.

— Sur les autres demandes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [C] à supporter la charge des entiers dépens.

La société France télévisions sera condamnée à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société France télévisions supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [V] [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts afférents et l’a condamné aux entiers dépens,

— Statuant à nouveau et y ajoutant

— DIT que le licenciement de M. [V] [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société France télévisions à verser à M. [V] [C] les sommes de :

* 41 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— ORDONNE à la société France télévisions de rembourser à France travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [V] [C] dans la limite de six mois,

— CONDAMNE la société France télévisions à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE