COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 JUIN 2026

N° RG 24/02304 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WWA3

AFFAIRE :

[O] [V]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Juillet 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F22/00090

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédérique FARGUES

M^e Caroline COLET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [O] [V]

né le 29 Novembre 1988 à [Localité 1] (MAROC)

de nationalité Marocaine

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Frédérique FARGUES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 138

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Caroline COLET, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0511

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière lors de la mise à disposition: Madame Mélissa ESCARPIT

FAITS ET PROCÉDURE

Le 3 juin 2019, M.[O] [V] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité de consultant, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, par la société [1], ayant ,pour activité le traitement de données, hébergement et activités connexes, qui emploie plus de onze salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par courriel du 25 janvier 2021, M.[O] [V] a dénoncé des insultes et un comportement abusif qu’il subirait de la part de son supérieur hiérarchique.

Convoqué le 26 janvier 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, initialement fixé au 9 février suivant, reporté au 15 février suivant, M.[O] [V] a été licencié par courrier du 18 février 2021 énonçant un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Monsieur,

Pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 15 février 2021, après analyse et réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur le comportement fautif que vous avez adopté au cours des dernières semaines, en contradiction avec les obligations professionnelles résultant de votre contrat de travail.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, nous vous rappelons les griefs et manquements objectifs que nous sommes fondés à retenir à votre encontre et qui nous conduisent à rompre votre contrat de travail.

Nous vous reprochons la posture que vous adoptez depuis le début de votre intermission, révélant un manque certain de motivation et d’implication à démarrer un nouvelle prestation.

Alors que vous êtes en intercontrat depuis le 30 décembre 2020, nous attendons légitimement de vous que vous fassiez preuve de motivation et que vous mettiez tout en oeuvre pour assurer votre redémarrage en mission.

Or, nous avons pu constater un problème majeur de posture lors de votre dernière présentation auprès du client [2] le 19 janvier 2021, qui a évidemment fait échec à votre redémarrage en mission, mais qui nous a également permis de constater votre défaut assumé de motivation à commencer une nouvelle mission.

Dans les faits, le 19 janvier 2021, vous avez rencontré le client [2] pour une mission de superviseur/développeur RPA, votre profil correspondant en tout point à celui d’un développeur. En effet, vous exerciez déjà cette fonction lors de vos précédentes missions à la [3] ainsi qu’à la

[4], puisque vous aviez en charge le développement des outils RPA et en particulier des robots.

Alors même que vous aviez bénéficié les 14 et 18 janvier 2021 d’une préparation à cet entretien avec l’aide de M. [K] [X], Sales Manager, et M. [T] [P], Manager d’équipe, vous n’avez manifestement pas voulu mettre correctement en avant vos compétences face au client, et avez sciemment adopté une attitude dénotant un manque certain de motivation pour cette proposition.

En effet, vous avez expliqué au client que vous n’étiez pas superviseur et que cette fonction ne vous intéressait pas. Vous n’avez pas démontré de réel enthousiasme ni d’intérêt à travailler pour le client, qui a même dû vous expliquer de nouveau ce qui vous avait déjà été présenté lors de vos entretiens de préparation. Il a ainsi cherché à vous rassurer sur la portée de cette mission en vous présentant tout son potentiel ainsi que la problématique [5] pour des experts polyvalents.

Votre attitude n’a pas manqué de nous surprendre pour deux raisons :

— D’une part, parce qu’au lieu de présenter autant de réticences à travailler sur un poste de superviseur, vous auriez dû mettre en avant vos compétences et capacités actuelles afin de convaincre le client de votre capacité à mener à bien la prestation. Notre intention n’est absolument pas de vous mettre en difficulté et si cette prestation vous a été proposée, c’est bel et bien parce qu’elle peut correspondre à vos compétences et vous faire grandir dans votre métier

— D’autre part parce qu’à l’issue des entretiens de préparation, vous aviez confirmé à Messieurs [X] et [P] que vous étiez rassuré sur le contenu de la mission et que vous aviez bien compris les enjeux et attendus du client sur ce projet. Vous sembliez alors parfaitement d’accord et motivé par cette proposition de mission.

En agissant comme vous l’avez fait, vous n’avez permis au client de constater que vous disposiez de toutes les compétences et de la motivation nécessaire pour mener à bien la mission proposée, alors même que celle-ci correspondait en tout point à votre profil et à vos compétences.

L’attitude que vous avez volontairement choisi d’adopter nous conduit à considérer que vous avez sciemment cherché à faire échouer l’entretien de qualification afin de ne pas être retenu sur cette mission, ce qui confirme votre manque certain de motivation et de volonté à retourner en mission, ce que nous ne pouvons tolérer.

Nous vous rappelons qu’en tant que consultant, vous êtes tenu d’adopter une posture professionnelle que nous sommes en droit d’attendre de vous, nécessitant davantage d’implication et de sérieux dans l’accomplissement de vos fonctions professionnelles, dont les entretiens de qualification font partie intégrante, ce que vous n’avez pas été en mesure de faire.

En effet, en adoptant une telle attitude, vous avez manqué à vos obligations professionnelles et contractuelles qui vous imposent notamment d’avoir 'une attitude proactive envers votre management notamment en collaborant à la conclusion d’une nouvelle prestation en clientèle'.

Pour toutes ces raisons, cet entretien en clientèle n’a pas eu d’issue favorable.

En outre, le 16 décembre 2020 lors de votre point Career Manager avec [T] [P], celui-ci vous a sensibilisé sur la nécessité de vous former à UIPath, cet éditeur étant notre partenaire stratégique sur notre offre RPA, Intelligence Artificielle. Il vous a expliqué qu’il serait opportun de commencer à vous former sur cette technologie, leader sur le marché, vous permettant ainsi d’être présenté à davantage de missions.

Le 13 janvier 2021, Monsieur [P] vous a proposé de faire un point d’avancement sur la formation tous les 2 jours.

Dans l’attente, il a indiqué à plusieurs reprises au Comité de Direction de votre entité Service Excellence que vous étiez en formation et que de fait, vous ne seriez pas placé chez [6] afin de vous concentrer uniquement sur ce parcours certifiant UIPath.

Celui-ci vous a informé que deux clients étaient intéressés par votre profil sur la technologie UIPath. Il vous a donc confirmé l’urgence de cette montée en compétence et vous a alloué le temps nécessaire pour y procéder.

Pour rappel, cette formation est constituée de 13 modules d’une durée totale de 60 heures. Un mois après le premier échange avec votre [7] en date du 16 décembre, vous avez informé Monsieur [P] que vous aviez effectué 100% du module d’introduction mais seulement 37% du module Data Manipulation, alors que l’éditeur indique qu’ils doivent respectivement être réalisés en 30 minutes pour le premier et 4h pour le second.

Monsieur [P] vous a alors rappelé que vous vous étiez engagé à monter en compétences sur cette

technologie, comme vous le souhaitiez, dans la perspective d’acquérir une double compétence. Pour rappel, cet objectif avait déjà été validé avec votre ancien manager, [S] [I] depuis avril 2020, acté en comité carrière et enregistré sur Karma le 31 mars 2020.

Le 20 janvier 2021, lors de votre point Career Manager avec [T] [P], vous avez indiqué

avoir évolué sur le même module Data Manipulation à 47%.

Le délai que vous avez pris, pour effectuer ces formations, alors même que vous étiez en situation d’intercontrat et que vous pouviez donc y consacrer l’intégralité de votre temps de travail, est parfaitement inacceptable au regard de la durée théorique nécessaire indiquée par l’éditeur.

Cette attitude est d’autant plus regrettable qu’elle fait écho à des comportements que vous avez choisi d’adopter par le passé et qui dénotent un manque de professionnalisme de votre part.

A titre d’exemples, nous avons relevé :

— des demandes d’absences trop tardives de façon répétée perturbant l’organisation du service, comme il vous avait été rappelé par votre ancien responsable, Monsieur [S] [I], dans son mail en date du 29 novembre 2019,

— des délais de réponses extrêmement tardifs quant à votre titre de séjour, et ce malgré plusieurs relances de la gestion du personnel entre décembre 2019 et janvier 2020,

— une attitude parfois incorrecte traduisant de nouveau un manque de professionnalisme en déclinant des point d’équipes.

La combinaison de ces différents manquements constitue un comportement fautif, contraire à vos obligations professionnelles qui n’est pas acceptable au regard de ce que la société [1] est en droit d’attendre de vous.

En tant que consultant, nous attendons de vous que vous fassiez preuve d’implication et de sérieux afin de permettre votre retour en mission lors de vos périodes d’intermission.

Dès lors, pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, d’une durée de 3 mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Aussi, à compter de cette date, vous vous abstiendrez de vous rendre dans les locaux de la société mais vous recevrez une indemnité compensatrice de préavis qui correspondra au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.

[…]'

Le 4 février 2022, M.[O] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en requalification du licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement nul et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 3 juillet 2024, notifié le 4 juillet 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute M.[O] [V] de ses demandes de :

Dommages et intérêts pour harcèlement moral

Dommages et intérêts pour licenciement nul

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

Dit que le licenciement de M.[O] [V] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société [1] à verser à M.[O] [V] :

—  5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société [1] aux entiers dépens.

Le 1er août 2024, M.[O] [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 5 mai 2025, M.[O] [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce que :

— M.[O] [V] a été débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul, pour non-respect de l’obligation de sécurité

— La condamnation de la société [1] à été limitée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ce faisant,

1) A titre principal

Condamner la société [1] à verser à M.[O] [V] les sommes suivantes:

53 228,88 euros au titre de la nullité du licenciement prononcé en raison du harcèlement moral subi et/ou du droit d’alerte invoqué par le salarié

13 307,22 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral

2) A titre subsidiaire

Condamner la société [1] à verser à M.[O] [V] les sommes suivantes:

13 307,22 euros à titre d’indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité

8 871,48 euros pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

3) Vu l’appel incident de la société [1], le juger mal fondé et le rejeter

4) En tout état de cause

Condamner la société [1] à verser à M.[O] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

La condamner aux dépens.

Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 3 février 2025, la société [1] demande à la cour de :

Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en son appel incident à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 3 juillet 2024

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

5 000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M.[O] [V] de ses demandes suivantes :

53 228,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

13 307,22 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral

13 307,22 euros à titre d’indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité

Et statuant à nouveau,

A titre liminaire, juger que M.[O] [V] ne rapporte pas la preuve de l’existence de faits de harcèlement moral commis à son encontre

En conséquence, débouter M.[O] [V] de sa demande de nullité de licenciement

Débouter M.[O] [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires

À titre principal, juger que le licenciement de M.[O] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence, débouter M.[O] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait juger que le licenciement de M.[O] [V] est nul, constater la défaillance de l’appelant dans la preuve du préjudice qu’il allègue

En conséquence, juger que l’allocation des dommages et intérêts éventuellement dus à M.[O] [V] doit être strictement limitée à la somme de 26 732,70 euros soit équivalent de 6 mois de salaires

Et si par extraordinaire, la cour devait estimer que le licenciement de M.[O] [V] est sans cause réelle et sérieuse, constater la défaillance de l’appelant dans la preuve du préjudice qu’il allègue

En conséquence, juger que l’allocation des dommages et intérêts éventuellement dus à M.[O] [V] doit être strictement limitée à la somme de 4 455,45 euros soit l’équivalent de 1 mois de salaires

En tout état de cause, débouter M.[O] [V] de sa demande à hauteur de 13 307,22 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Débouter M.[O] [V] de sa demande à hauteur de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouter M. [V] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contraires

Condamner M. [V] au paiement des entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[O] [V] invoque:

— une pression très importante de son employeur à accepter de nouvelles missions:

Il expose qu’il était spécialisé en RPA ( robotic process automation) et intervenait principalement sur des missions en [8] et que son employeur l’a informé qu’il n’existait que peu de missions dans ce domaine. Il soutient que la société n’a pas recherché de missions compatibles avec ses compétences.

M.[O] [V] produit un email en anglais, non traduit, qui ne dit rien des pressions invoquées (pièce 9). Il en est de même des échanges entre M.[O] [V] et M.[X], sales manager (pièce 11).

Ce grief n’est pas établi.

— des directives contraires (finir un parcours de formation et lui en supprimer l’accès avant la fin sans aucun motif):

M.[O] [V] expose que pendant ces 15 jours d’inter-contrat, il était sur les formations outsystems, UIPath, la préparation pour la certification [8] et en préparation pour l’entretien avec le client [9] qui ouvrait une mission pour un poste de superviseur/développer pour lequel la société [1] a souhaité le présenter et pour lequel il estimait ne pas avoir les compétences.

Il soutient qu’il n’a pas pu terminer sans explication du jour au lendemain sa formation et sa certification en cours, sa hiérarchie le plaçant sur le projet en cours du marché learning. Il produit:

le courriel adressé le 2 février 2021 par la chargée de formation à M.[O] [V] et à M.[P] ' Comme je l’expliquais à [Localité 4], je rencontre des problèmes pour son inscription à la certification [8]. Après plusieurs relances à l’organisme pour comprendre le soucis, je n’ai pas eu de réponses. Est-il possible que [O] procède elle-même à son inscription et au paiement et qu’elle le passe en note de frais'' (Pièce 13). M.[O] [V] indique que ce mail est resté sans réponse. Néanmoins, ce courriel ne confirme pas que la société [1] s’est opposée à l’inscription de M.[O] [V] à sa certification [8], ce d’autant qu’il écrit dans ses écritures que son manager lui a demandé de se mettre plutôt en formation OIPathe sur la base de 50% de son temps et 50% sur la préparation pour la certification [8].

le courriel de l’équipe de formation du 22 janvier 2021 qui informe M.[O] [V] du refus de sa demande d’inscription à la formation ' anglais blended’ et qui l’invite à se rapprocher de son manager pour toute question (pièce 25). Néanmoins, M.[O] [V] ne produit aucun échange direct avec sa hiérarchie sur cette question, de sorte qu’il ne justifie pas de l’origine ni du motif du refus d’inscription.

— des insultes, des brimades de la part de son supérieur direct, M.[P]:

l’attestation de son épouse (pièce 12) qui écrit ' […]J’étais témoin de comment une discussion sur le temps passé sur une formation par [O] s’est transformé en menaces de licenciement et en insulte injustifiées a l’encontre de [O] qui essayait toujours et malgré tout de jus''er, calmer et répondre calmement malgré les provocations. J’étais restée scotchée. bouche bée et j’ai eu envie d’aller interver moi-même tellement les insultes étaient insupportables. [O] a été menacé de licenciement de devenir un clochard dans la rue, son manager a reconnu avoir des préjugés basés sur un feedback fait par un ancien manager et qu’il n’allait pas redevenir vierge en changeant de partenaire… Depuis cet après-midi-là, notre vie a été chamboulée. J’ai essayé de réconforter [O] en l’encourageant à remonter l’alerte aux RHs ce qu’il a aussitôt fait.[….]': seule attestation sur le comportement irrespectueux de M.[P] est insuffisante à démontrer la réalité des faits au regard du lien qui unit M.[O] [V] à la rédactrice.

— son alerte de faits de harcèlement

Le courriel du 25 janvier 2021 de M.[O] [V] à M.[J] [B] ( élu CSE et référent [10] SA) pour l’alerter de ses conditions de travail et du harcèlement subi de la part de M.[P] (pièce 14): l’alerte de faits de harcèlement est établie.

— dégradation de son état de santé: il produit une prescription de Euphytose le 7 février 2021 et d’un arrêt de travail du 7 au 14 février 2021 par le docteur [W] et une attestation de la psychologue Mme [N] [C] qui conclut, à partir des dires de M.[O] [V], que ' je pense que lors de ses deux périodes d’intercontrat dans cette entreprise, Monsieur [V] a été victime de violences psychologiques, violences qui ont entraîné dernièrement un état d’angoisse très important, affectant profondément sa santé psychique, mais aussi sa santé physique ainsi que sa qualité de vie’ (pièce 15).

Seule l’alerte de faits de harcèlement est établie.

Faute de preuve objective d’agissements formant la prémisse du harcèlement, la dégradation de son état de santé même légère que le dossier révèle ne saurait rien y ajouter, et la simple alerte n’autorise pas à le présumer. Il convient de débouter M.[O] [V] de sa demande de voir reconnaitrre des faits de harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts afférente par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dès lors que la lettre de licenciement ne mentionne pas la dénonciation de harcèlement, les juges doivent d’abord rechercher si les faits invoqués dans la lettre caractérisent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Selon les cas, la charge de la preuve reposera soit sur le salarié, soit sur l’employeur :

— si le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, c’est au salarié de démontrer que la rupture est liée à la dénonciation de son harcèlement ;

— si par contre il n’y a pas de cause réelle et sérieuse c’est à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié et son licenciement.

Selon l’article L1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse revêt une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties.

En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la société [1] ne produit qu’une seule pièce (pièce 2) au soutien des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, à savoir un courriel de M.[X], sales manager, du 28 janvier 2021 qui a assisté à l’entretien entre M.[O] [V] et le client [9] et qui écrit que lors de l’entretien M.[O] [V] a exprimé au client qu’il n’était pas superviseur et que cette fonction ne l’intéressait pas. Or, M.[O] [V] retranscrit dans ses écritures un échange Hangout avec M.[X] suite à l’entretien avec [9] dans lequel M.[X] remerciait M.[O] [V] pour son entretien et concluant ' je suis positif'. A aucun moment il ne formule des reproches sur les paroles tenues par M.[O] [V] au cours de cet entretien. Aucune attestation n’est produite du client [9] lui-même. Le fait que M.[O] [V] ait informé M.[X] qu’il serait en congés en avril sans connaître la réponse du client sur sa candidature ne saurait suffire à démontrer une volonté de faire obstacle à son recrutement.

S’agissant des autres griefs, la société [1] ne produit aucune pièce ne démontrant pas le refus de M.[O] [V] de se former ni de répondre favorablement aux missions qui lui étaient proposées par la société [1], de sorte que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Sur la dénonciation des faits de harcèlement

Le salarié qui dénonce des faits présumés ou avérés de harcèlement bénéficie d’une protection contre toute mesure disciplinaire qui pourrait être prise en réaction à cette dénonciation. Ainsi toute rupture du contrat de travail intervenue en conséquence est nulle. Le salarié peut demander soit à être réintégré dans l’entreprise soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour le motif d’avoir dénoncé des faits de harcèlement sauf à ce qu’il ait été de mauvaise foi.

M.[O] [V] soutient que son licenciement est en lien direct avec la dénonciation des faits de harcèlement, ce que conteste la société [1].

Il convient de rappeler que les salariés ne peuvent pas être sanctionnés, licenciés, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits présumés de harcèlement. Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles encourt la nullité.

En premier lieu, il convient de rappeler que M.[O] [V] a dénoncé auprès d’un représentant du CSE le 25 janvier 2021 à 10h39 des faits de harcèlement moral subis de la part de son manager, M.[P] et que cette information a ensuite été transmise à la DRH par courriel du 26 janvier à 18h15.

Néanmoins, M.[O] [V] ne peut pas invoquer utilement son courriel du 20 janvier 2021 à 18h08 à la responsable des affaires sociales à qui il écrit ' Je vous contacte car j’ai besoin de quelqu’un du syndicat à qui je pourrai m’adresser pour signaler le comportement abusif d’un manager'.(pièce 30) Outre le fait qu’il n’évoque pas de harcèlement moral, il ne vise pas directement son manager, évoquant ' un’ manager.

Par ailleurs, la DRH accuse réception du courriel du CSE le 27 janvier à 16h30 et informe l’élu qu’une enquête interne va être diligentée 'rapidement'(pièce 4) .

Le courriel du 26 janvier à 17h54 dans lequel M.[T] [D], directeur (N+2), informe M.[O] [V] qu’il lui joint la convocation à l’entretien préalable fixé au 9 février suivant ne démontre pas le lien entre son alerte et la procédure de licenciement (pièce 5-1)

Néanmoins, il en est autrement de l’échange de courriels entre M.[O] [V] et M.[D] (N+2) des 26 et 27 janvier 2021 au cours desquels M.[O] [V] soutient à son N+2 qu’il l’a informé lors d’un appel téléphonique du 26 janvier à 12h41 d’une action qu’il voulait engager contre M.[P] et qu’ensuite à 17h23, M.[D] l’a rappelé pour le convoquer à l’entretien préalable en faisant le lien avec l’action qu’il avait entreprise. Certes, par deux courriels en réponse aux courriels de M.[O] [V], M.[D] a contesté cette présentation des faits, niant avoir fait le moindre lien entre la procédure de licenciement et les faits dénoncés par M.[O] [V] (pièce 31). De même, la société [1] justifie avoir envoyé la convocation à l’entretien préalable le 26 janvier 2021 à 17h39.

Cependant, comme relevé par M.[O] [V], il convient de constater qu’à l’affirmation faite par M.[O] [V] selon laquelle il a informé son N+2 le 26 janvier à 12h41 de son intention d’engager une action contre M.[P], non seulement M.[D] n’a pas répliqué sur ce point lors des échanges précités (pièce 31) mais la société [1] ne formule aujourd’hui aucune observation ni d’attestation de M.[D] soutenant le contraire, de sorte que la connaissance de la dénonciation de faits de harcèlement par M.[O] [V] était connue de la société [1] dès le 26 janvier à 12h41 soit avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable et la concomitance entre ces deux événements laisse présumer que le licenciement est motivé par cette dénonciation et non pas par des faits objectifs outre le fait que la société [1] n’a pas été en capacité de démontrer de caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

En conséquence, il convient de dire nul le licenciement par infirmation du jugement.

Sur la base du salaire de référence invoqué par M.[O] [V] de 4 435,74 euros bruts, il convient de condamner la société [1] à payer à M.[O] [V] la somme de 26 614,44 euros d’indemnité au titre de la nullité du licenciement conformément à l’article L1235-3-1 du code du travail.

Par ailleurs, l’employeur est garant de la sécurité de ses salariés. Il s’agit là d’une obligation de moyens renforcée: il doit en assurer l’effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. A ce titre, il doit notamment prendre des mesures en matière de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Il incombe à l’employeur de justifier avoir pris toutes ces mesures, pour satisfaire à son obligation de sécurité et dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.

Faute d’avoir agi suite à l’alerte de son salarié, peu importe que les faits ne soient pas établis, et faute d’avoir organisé une enquête interne, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et sera condamné à payer à son salarié la somme de 500 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité par infirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société [1] à payer à M.[O] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société [1] aux dépens

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Versailles du 3 juillet 2024 en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à payer à M.[O] [V] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté M.[O] [V] de sa demande de nullité du licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

Confirme le surplus;

Dit que le licenciement est lié à la dénonciation par M.[O] [V] de fait de harcèlement moral ;

Dit le licenciement de M.[O] [V] nul;

Condamne la société [1] à payer à M.[O] [V] la somme de 26 614,44 euros d’indemnité au titre de la nullité du licenciement ;

Condamne la société [1] à payer à M.[O] [V] la somme de 500 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité;

Condamne la société [1] à payer à M.[O] [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Odile CRIQ, Conseillère, pour Madame Nathalie COURTOIS, Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La conseillère