COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 AVRIL 2026

N° RG 24/00947

N° Portalis DBV3-V-B7I-WNWL

AFFAIRE :

[M] [P]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

[T]

Section : AD

N° RG : F 22/02491

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Matthieu NICOLET

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [P]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Matthieu NICOLET de la SELEURL MN AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0511

APPELANT

****************

Société [1] venant aux droits de la société [2]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant: M^e Vivia CORREIA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: R163

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 5 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] a été engagé par la société [3], en qualité de technicien de maintenance, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 18 octobre 1999.

Le 1er août 2019, le contrat de M. [P] a été transféré à la société [2].

Cette société est spécialisée dans le conseil en informatique. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale [4].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] exerçait les fonctions de technicien support utilisateur. Le salarié a été placé en inter-mission à compter du 1er juin 2020.

Le salarié a été reconnu travailleur handicapé par décision du 8 mai 2020. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 23 mars 2021 jusqu’au 5 avril 2021, du 9 au 21 avril 2021, du 16 mai au 24 mai 2021, et ensuite à compter du 28 mai 2021 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

A l’occasion de la visite de pré-reprise du 16 septembre 2021, le médecin du travail a indiqué 'un échange avec l’employeur est à prévoir'.

Lors de la visite de pré-reprise du 15 avril 2022, le médecin du travail a indiqué 'une étude du poste et des conditions de travail est à réaliser'.

Convoqué le 14 juin 2022 par lettre du 2 juin 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [P] a été licencié par lettre du 21 juin 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Monsieur

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par courriers en date du 2 juin 2022 pour un entretien le 14 juin 2022.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et n’avez demandé aucun report.

Vous êtes salarié d'[2] depuis le 18 octobre 1999 en qualité de technicien support utilisateur, ETAM 3.1, coefficient 400.

Dans le cadre de l’affectation sur la prestation Aéroport de [Localité 3], il vous avait été attribué un véhicule de service immatriculé [Immatriculation 1] ainsi qu’une carte GR pour les frais de péages et de carburant afin d’effectuer les interventions sur les différents sites de votre périmètre.

L’ensemble des dispositions relatives à l’attribution d’un véhicule et d’une carte essence par l’entreprise est régi par la Car Policy disponible pour tous les salariés sur notre Intranet OneLink».

Vous avez quitté la prestation ADP depuis le 1er juin 2020 et nous vous avons donc demandé de procéder à la restitution de ce véhicule et à plusieurs reprises:

— Le 28/04/2021, un mail de monsieur [I] [S] demandant une restitution avant le 28/07/2021

— Le 11/01/2022, un mail de monsieur [F] [R] votre ancien manager sur [5] vous relance concernant ce véhicule de flotte attribué à la prestation sur [5]

— Le 17/02/2022, un courrier en recommandé de [L] [G] votre chargée des RH vous demande à nouveau la restitution de ce véhicule; ce avant le 25/02/2022.

De plus, lors d’un contrôle inopiné effectué par le service flotte, il s’avère que vous avez utilisé le véhicule ainsi que la carte essence durant un arrêt maladie (du 16/05 au 20/08/2021 et du 30/08 au 20/06/2022) et durant vos congés (du 23 au 29/08/2021), ce en dépit de nos nombreuses démarches pour la restitution.

Aussi, nous avons analysé de manière détaillée et attentive les relevés d’utilisation de votre carte GR pendant cette période et que nous avons découvert avec surprise, les anomalies suivantes :

— essence pour un montant de 1379,35 €

— lavage pour un montant de 15 €

Votre comportement est inadmissible à plusieurs niveaux :

1. Vous ne respectez pas la clause de notre Car Policy qui précise :

« dès lors qu’un collaborateur se trouve sur une prestation qui ne nécessite pas l’utilisation d’un véhicule de service, celui-ci devra être restitué

le collaborateur en congés ou en arrêt maladie de plus de 5 jours ouvrés devra restituer le véhicule confié l’utilisation de la carte GR à des fins personnels ou pour tout autre véhicule est strictement interdite »

2. L’utilisation frauduleuse de moyen mis à votre disposition

3. La non restitution du véhicule, acte fait sciemment, est considéré comme du vol

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. (…) ».

Par lettre du 13 juillet 2022, la caisse de retraite a notifié au salarié l’attribution d’une rente personnelle au titre de l’inaptitude au travail.

Par requête du 6 décembre 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

. requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

. en conséquence condamné la société [2] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 4 310 euros au titre de l’indemnité de préavis, ainsi que 431 euros pour les congés payés afférents,

. 14 725,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté M. [P] de l’ensemble de ses autres demandes,

. débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. mis les dépens à la charge de la société [2].

Par déclaration adressée au greffe le 25 mars 2024, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [P] demande à la cour de :

— infirmer la décision de première instance décision en ce qu’elle a débouté M. [P] de ses demandes visant à faire :

A titre principal

— juger que le licenciement prétendument intervenu pour faute grave est discriminatoire car en réalité fondé sur l’état de santé de M. [P] ;

— prononcer en conséquence la nullité du licenciement ;

— condamner en conséquence la société [6] à payer à M. [P] :

— une somme équivalente à 6 mois de salaire bruts (12 930 euros) correspondant au minimum légal de l’article L.1235-3-1 du Code du travail ;

— une somme équivalente à 17 mois de salaire bruts (36 635 euros à titre de dommages et intérêts euros) en application de l’article L.1235-3 du Code du travail, pour prendre en compte l’ancienneté de M. [P] et l’absence totale de grief sérieux ;

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société [6] à payer à M. [P] 36 635 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause :

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 6 000 euros bruts à titre de rappel de salaires sur trois ans, du fait de la discrimination dans la rémunération subie par M. [P] ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 6.465 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à trois mois de salaire brut, en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination dans la rémunération subie par M. [P]

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que le licenciement prétendument intervenu pour faute grave est discriminatoire car en réalité fondé sur l’état de santé de M. [P],

— prononcer en conséquence la nullité du licenciement,

condamner en conséquence la société [6] à payer à M. [P] :

—  4 310 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  431 euros au titre de congés payés sur préavis,

— (538,75x10) + (718,33x13) = 14 725,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— une somme équivalente à 6 mois de salaire bruts (12 930 euros) correspondant au minimum légal de l’article L.1235-3-1 du Code du travail,

— une somme équivalente à 17 mois de salaire bruts (36 635 euros à titre de dommages et intérêts euros)en application de l’article L.1235-3 du Code du travail, pour prendre en compte l’ancienneté de M. [P] et l’absence totale de grief sérieux ;

A titre subsidiaire

— juger que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner en conséquence la société [6] à payer à M. [P] :

—  4 310 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  431 euros au titre des congés payés sur préavis,

— (538,75x10) + (718,33x13) = 14 725,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  36 635 euros à titre de dommages et intérêts pour prendre en compte l’ancienneté de M. [P] et l’absence totale de grief sérieux ;

En tout état de cause :

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 6 000 euros bruts à titre de rappel de salaires sur trois ans, du fait de la discrimination dans la rémunération subie par M. [P],

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 6 465 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à trois mois de salaire brut, en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination dans la rémunération subie par M. [P],

— débouter la société [6] de son appel incident,

condamner la société [6] à verser en cause d’appel à M. [P] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du en ce qu’il :

— requalifie le licenciement pour faute grave de M. [P] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— et en conséquence, condamne la société [2] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  4 310 euros à titre d’indemnité de préavis, ainsi que 431 euros pour les congés payés afférents;

—  14 725,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— déboute la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— met les dépens à la charge de la société [2]

Statuant à nouveau et en conséquence

A titre principal :

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [P] est parfaitement bienfondé ;

En conséquence

— débouter M. [P] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du en ce qu’il :

— requalifie le licenciement pour faute grave de M. [P] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— et en conséquence, condamne la société [2] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  4 310 euros à titre d’indemnité de préavis, ainsi que 431 euros pour les congés payés afférents ;

—  14 725,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouter M. [P] de toutes autres demandes contraires

A titre infiniment subsidiaire si la Cour considérait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et entrait en voie de condamnation à l’égard de la société [2], il est demandé à la cour de céans de :

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicité par M. [P] ;

En tout état de cause :

— confirmer le jugement rendu le 30 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il :

— déboute M. [P] de l’ensemble de ses autres demandes.

— condamner M. [P] à payer à la société la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance

— condamner M. [P] au titre des dépens de premières instance ;

— condamner M. [P] à payer à la société la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner M. [P] au titre des dépens d’appel.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Le salarié expose que le véhicule litigieux lui a été remis le 21 septembre 2020 pour 36 mois alors que sa mission au sein des aéroports de [Localité 3] avait pris fin depuis le 1er juin 2020. Il ajoute que la première demande de restitution du véhicule a été faite seulement par l’employeur le 28 avril 2021 soit presque un an après la fin de cette mission. Il affirme que depuis 1999 il disposait d’un véhicule et qu’il s’agissait donc d’un avantage à valeur contractuelle, qu’il s’agissait ainsi d’un véhicule de fonction et non de service.

L’employeur réplique que lors d’un contrôle inopiné, alors que le contrat de travail du salarié était suspendu, il s’est aperçu que le salarié utilisait la carte essence à titre personnel et qu’en outre, en dépit des multiples relances, le salarié n’a pas restitué le véhicule mis à sa disposition. Il ajoute que le véhicule était un véhicule de service, que le salarié ne pouvait en faire usage à titre personnel et que sa restitution devait intervenir lorsque ce dernier était placé en arrêt de travail.

**

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Au cas présent, le salarié, en arrêt maladie, a été licencié pour ne pas avoir restitué le véhicule qu’il utilisait lors de ses différentes missions et avoir utilisé la carte essence à hauteur de 1 379,35 euros.

La mission du salarié au sein des aéroports de [Localité 3] d’une durée de trois années a pris fin le 1er juin 2020. Le salarié a alors été placé en inter-missions. A compter de mars 2021, le salarié a été régulièrement placé en arrêt de travail .

Il est rappelé dans le document 'car policy’ versé aux débats par l’employeur que l’usage d’un véhicule de service est réservé à un usage profesionnel et son utilisation à titre privatif est interdite. Cette même règle est également rappelée pour l’usage de la carte carburant. Ce document est accessible sur l’intranet de l’employeur et donc opposable au salarié.

Concernant la question de la qualification du véhicule, il est constant que lorsque le véhicule est de fonction, l’employeur ne peut exiger du salarié qu’il restitue son véhicule pendant une suspension du contrat (Soc., 24 mars 2010 pourvoi n°08-43.996).

Il n’en est donc pas de même lorsqu’il s’agit d’un véhicule de service.

Il n’est pas mentionné dans le contrat de travail l’attribution d’un véhicule de fonction au salarié.

Il n’est toutefois pas contesté que le salarié a disposé d’un véhicule pour sa dernière mission qui s’est déroulée du 13 septembre 2016 au 1er juin 2020, le salarié ayant d’ailleurs été en activité partielle du 16 mars au 30 septembre 2020 lors de la crise sanitaire liée à la covid 19.

Ensuite, l’employeur a mis un autre véhicule à sa disposition le 21 septembre 2020 sans que le salarié ne puisse affirmer à la lecture de la pièce 19 qu’il s’agissait d’une remise pour une durée de 36 mois, la signature d’un contrat de cette durée entre l’employeur et la société [7] n’impliquant pas que l’employeur avait l’intention de laisser le véhicule au salarié pour toute cette période quand bien même le salarié avait déjà quitté sa dernière mission depuis le 1er juin 2020.

Le salarié affirme que tous les salariés bénéficiaient d’un véhicule de fonction mais l’employeur produit le contrat de travail d’un autre salarié titulaire d’un véhicule de fonction, cette précision étant expressément indiquée dans son contrat de travail, ce qui n’est pas le cas du contrat de travail du salarié. L’employeur attribuait donc de manière différenciée un véhicule de fonction ou de services à ses salariés de sorte que le salarié ne peut affirmer que tous les véhicules remis à ses collègues étaient des véhicules de service utilisés comme des véhicules de fonction. Au contraire, lorsque tel était le cas, le contrat de travail le spécifiait expressément ce qui n’est pas le cas de celui du salarié.

Les témoignages de deux anciens salariés de la société qui indiquent avoir bénéficié 'd’un véhicule de fonction', et qui ne communiquent pas leur contrat de travail ne permettent pas de vérifier leur réelle situation.

En outre, le salarié verse aux débats :

— la procédure de restitution d’un véhicule en location longue durée qui mentionne que lors de la restitution, doit être remis également 'la télécommande du boitier océan',

— une fiche de la société [8] relative au fonctionnement de la 'télécommande vie privée / vie professionnelle’ qui explique les modalités d’utilisation du véhicule quand le salarié l’utilise en dehors de sa vie profesionnelle, étant précisé que sans action de la part du salarié, le 'mode vie professionnelle’ est activé par défaut.

Ces éléments n’établissent pas davantage que le véhicule dont disposait le salarié était un véhicule de fonction.

Enfin, sachant qu’aucune mention n’apparaissait ni dans son contrat de travail ni sur ses bulletins de paie relative au véhicule, le salarié savait pertinnement qu’il n’a jamais cotisé ni même été imposé au titre d’un avantage en nature, corrolaire pourtant d’un véhicule de fonction.

Le véhicule remis au salarié sera donc qualifié de véhicule de service.

Concernant le refus par le salarié de restituer le véhicule, par courriel du 28 avril 2021, M. [S], responsable d’agence énergie service retail, a demandé au salarié de restituer le véhicule dans un délai de trois mois dans les termes suivants : 'dans le cadre de ton ancienne mission, tu as pu bénéficier de la mise à disposition d’un véhicule de service. Aujourd’hui tu es affecté ou en cours d’affectation sur une autre mission ne nécessitant pas de véhicule, nous devons donc te demander de bien vouloir la restituer. Pour ce faire tu as un délai de 3 mois maximum pour organiser la restitution du véhicule deadline le 28/07/2021".

Le salarié, étant notamment en arrêt de travail à compter du 23 mars 2021 jusqu’au 5 avril 2021, du 9 au 21 avril 2021 et du 16 mai au 24 mai 2021, cette premiere demande de restitution a donc été formée alors que le salarié n’était plus en arrêt maladie. Il n’a alors pas déféré à la demande de l’employeur.

Sans réponse du salarié, cette demande a donc été réitérée par courriel de M. [R], directeur de programme le 11 janvier 2022 dans les termes suivants : 'je fais suite au message ci dessous, dans lequel il t’était demandé de restituer le véhicule au plus tard le 28/07/2021. La deadline fixée étant largement dépassée je te demande donc de t’organiser pour restituer, au plus vite, le véhicule sur la plateforme [Localité 4] au bâtiment 124F à [Localité 5]. Pour info, elle sera présente lundi 17 et mardi 18 janvier'.

Par lettre recommandée du 17 février 2022, l’employeur a de nouveau renouvelé sa demande en ces termes 'vous disposez d’un véhicule de service pour l’exécution de votre activité professionnelle. Votre directeur d’agence par mail du 28 avril 2021 ainsi que votre ancien responsable hiérarchique par mail en date du 4 février 2022, vous ont demandé de restituer le véhicule de service à votre ancienne agence. A ce jour, vous n’avez pas restitué le véhicule dont vous disposez, véhicule que vous auriez déjà dû rendre au terme du délai de 3 mois suite à la première demande soit en date du 28 avril 2021. Ainis nous vous demandons impérativement de bien vouloir prendre les dispositions nécessaires afin de nous restituer le véhicule, la carte essence, les jeux de clés et les papiers du véhicule avant le 25 février 2022'.

Par lettre recommandée du 11 mars 2022, le salarié a répondu qu’il restituerait le véhicule à l’issue de son arrêt maladie.

Par nouvelle lettre du 21 avril 2021, l’employeur a demandé au salarié de restituer le véhicule avant le 29 avril 2022.

Certes il n’est pas contesté que le salarié a bénéficié d’un véhicule mis à sa disposition depuis de nombreuses années et qu’il a été amené également à l’utiliser à des fins personnelles sans qu’aucune remarque ne lui soit opposée.

Mais si jusqu’à la demande de l’employeur de la remise du véhicule, le salarié a pu éventuellement estimer qu’il s’agissait d’un véhicule de fonction. En revanche, dès l’envoi de son premier courriel l’employeur lui a clairement indiqué qu’il disposait d’un véhicule de service à restituer.

Par ailleurs, le véhicule a été mis à la disposition du salarié après la fin de sa dernière mission de sorte qu’il pouvait également envisager que l’attribution n’était pas liée à l’exercice en cours d’une mission.

Toutefois, le salarié, qui n’était pas en arrêt maladie quand il a reçu le premier message, et avait repris son activité professionnelle pendant plusieurs semaines, ne pouvait pas se prévaloir de ce que son contrat de travail était suspendu pour conserver le véhicule.

Mais surtout, il n’a pas jugé utile d’interroger l’employeur à ce sujet ni d’ailleurs lui dire qu’il considérait qu’il bénéficiait d’un véhicule de fonction et non de service, et ainsi en dépit des trois demandes de l’employeur, il a conservé le véhicule de service à sa disposition.

Il est donc établi que le salarié a refusé de restituer le véhicule de service en dépit des demandes réitérées de l’employeur pendant qu’il était en activité puis en arrêt de travail.

Concernant l’utilisation personnelle de la carte carburant, l’employeur produit un listing de l’utilisation de la carte carburant qui indique que le salarié a utilisé cette carte entre le 27 novembre 2020 et le 10 mai 2022 , y compris quand il était en arrêt de travail.

Le salarié a donc continué à utiliser la carte professionnelle à des fins personnelles y compris après la demande de restitution du véhicule par l’employeur.

L’employeur ne sollicite pas le rembousement par le salarié de la somme de 1 379 euros mais il n’est pas contesté que le salarié a réalisé cette dépense.

Enfin, le salarié ayant utilisé la carte d’essence jusqu’au 10 mai 2022 suivant listing établi le 11 mai 2022, la cour retient que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié qu’à cette date, soit dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire le 14 juin 2022 par la lettre de convocation de la salariée à entretien préalable.

En conséquence, l’employeur établit que le salarié a refusé de restituer le véhicule de service sur une durée de plus d’un an à compter de sa première interpellation et a continué d’utiliser la carte essence pour des fins personnelles non prévues au contrat de travail de sorte que la demande de restitution n’a pas constitué une modification du contrat de travail .

Les deux griefs reprochés au salarié sont donc établis mais ils ont perduré pendant plus d’une année de sorte que les faits reprochés par l’employeur ne rendaient donc pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette situation et la circonstance qu’il justifie de plus de 22 ans d’ancienneté sans avoir été averti par l’employeur conduisent la cour à retenir que les faits reprochés ne peuvent être qualifiés de faute grave mais qu’ils caractérisent toutefois une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour ces motifs, il convient par voie de confirmation, de requalifier le licenciement du salarié en licenciement pour faute simple et de le débouter de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut donc prétendre au paiement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) dont le calcul n’est pas utilement discuté et l’employeur sera ainsi condamné à lui verser, par voie de confirmation du jugement les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [9] devant le bureau de conciliation et d’orientation :

—  4 310 euros au titre de l’indemnité de préavis, ainsi que 431 euros pour les congés payés afférents

—  14 725,83 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les discriminations

Le salarié expose que son licenciement lui a été notifié en raison de son état de santé. Il fait valoir que la médecine du travail avait demandé le 15 avril 2022 à l’employeur une étude de poste et des conditions de travail et s’acheminait vers une inaptitude. Il ajoute également qu’il a subi une discrimination salariale, puisqu’il percevait un salaire moindre que les nouveaux embauchés au même poste.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé, l’employeur soutient que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la discrimination salariale, il expose que le salarié n’apporte pas suffisamment de preuve et qu’il se compare aux 'nouveaux entrants’ sans plus de précision.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, le salarié invoque une discrimination en raison de son état de santé, d’après lui le véritable motif du licenciement.

Il est établi que le licenciement a été notifié au salarié pendant son arrêt maladie, ce qui suffit à constituer un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Toutefois, ainsi qu’il a été précédemment retenu, le licenciement du salarié est fondé sur une faute qui a pour origine des faits qui sont antérieurs à la maladie du salarié et se sont ensuite poursuivis, les recommandations du médecin du travail lors des visites de reprise intervenant après la demande de restitution par l’employeur du véhicule de service et après de nombreux échanges entre le salarié et l’employeur, lequel n’a donc pas introduit la procédure de licenciement à l’annonce d’une éventuelle inaptitude du salarié.

L’employeur prouve donc que sa décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de licenciement nul en raison de l’état de santé.

Sur la discrimination salariale

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération.

Le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Pour justifier d’une discrimination en matière salariale, le salarié verse aux débats :

— le compte rendu de la réunion ordinaire du comité d’entreprise du mardi 26 juillet 2016 qui mentionne notamment que : 'le comité d’entreprise demande à la direction d’aligner les salaires des anciens salariés sur ceux des salariés nouvellement embauchés avec un salaire plus important et travaillant sur des postes identiques'. Il est indiqué que Mme [H] a répondu 'il est difficile de pouvoir aligner des salaires des anciens sur ceux des nouveaux embauchés. Ce sont des parcours qui sont complètement différents, des anciennetés, des diplômes différents.',

— des échanges des courriels entre le salarié, Mme [U], gestionnaire des ressources humaines et Mme [Y], délégué du personnel entre octobre 2016 et février 2017 dont il ressort que le salarié a intérrogé sa direction sur la situation d’un salarié nouvellement embauché au même poste que le sien et rémunéré 28K euros par an alors que sa rémuénration s’élevait à 26K euros par an.

Toutefois, le salarié ne communique au dossier ni le nom ni le moindre élément relatif au salarié avec lequel il se compare et ne donne aucun exemple précis de sorte qu’il ne présente pas d’éléments susceptibles delaisser supposer l’existence d’une différence de traitement.

La discrimination salariale n’est donc pas établie.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de paiement de la somme de 6 000 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait de la discrimination salariale et de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi en raison de la discrimination salariale.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant en ce que le jugement qui requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple est confirmé, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Au vu de la confirmation totale du jugement, l’équité conduit à rejeter en appel la demande de M. [P] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 janvier 2024,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir à condamnation en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président