COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2026

N° RG 23/02727 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDOV

AFFAIRE :

[M] [C]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° RG : F20/01673

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Blandine SIBENALER

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Blandine SIBENALER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R286

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e Mohamed MATERI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

Substitué à l’audience par : M^e Alix LECULLIÉ, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0575

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités la conception, l’étude, la réalisation et la commercialisation de produits et systèmes complexes utilisables à des fins industrielles, militaires ou civiles et faisant appel à des technologies classiques ou avancées, notamment celles qui relèvent de la mécanique, l’aéronautique, l’informatique, l’électronique et l’optique ; la prise de tous intérêts et participation dans toutes sociétés et entreprises françaises ou étrangères.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 1982, M. [C] a été engagé par la société [1], en qualité d’électromécanicien statut employé à temps plein, à compter du 1er janvier 1982.

Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait les fonctions de Manager de contrats export (Export Contract Manager) position IIIB, grade C.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, étendue par arrêté du 14 décembre 2022.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 décembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que soit reconnue l’existence d’une situation de harcèlement moral , et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 13 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

— Déclaré M. [C] recevable en toutes ces demandes ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à situation de harcèlement moral, ni d’exécution déloyale du contrat de travail;

— Dit qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement de la part de la société [1] ;

— Débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

— Reçu la société [1] en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’en a débouté ;

— Mis les éventuels dépens à la charge de M. [C].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 4 octobre 2023, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 11 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 9 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [C], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt,

Statuant à nouveau :

1/

— Juger la demande de M. [C] au titre du harcèlement moral recevable ;

2/

A titre principal,

— Juger que M. [C] a été victime de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la société [1] a exécuté d’une manière déloyale le contrat de travail de M. [C] ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

3/

— Juger que M. [C] a subi une inégalité de traitement salariale ;

En conséquence,

— Condamner la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

La somme de 80 659 euros à titre de rappel de salaires au titre des années 2018 à 2022, ainsi que 8 066 euros au titre des congés payés afférents ;

La somme de 28 182 euros à titre de rappel de parts variables au titre des années 2018 à 2022, ainsi que 2 818,20 euros au titre des congés payés afférents ;

La somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

4/

— Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de la procédure de première instance et d’appel ;

— Condamner la société [1] aux intérêts au taux légal ;

— Condamner la société [1] aux dépens ;

5/

— Débouter la société [1] de toutes ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

' Déclaré M. [C] recevable en toutes ses demandes ;

' Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a:

' Dit qu’il n’y a pas lieu à situation de harcèlement moral, ni d’exécution déloyale du contrat de travail;

' Dit qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement de la part de la société [1] ;

' Débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

' Mis les éventuels dépens à la charge de M. [C].

' Et statuant à nouveau de :

Sur la demande relative au harcèlement moral

A titre principal,

— Déclarer irrecevable la demande de M. [C] relative à un prétendu harcèlement moral et donc des dommages et intérêts afférents ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Réduire à de plus justes propositions le montant des dommages et intérêts sollicités ;

' Sur la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre principal,

— Débouter M. [C] de sa demande relative à une prétendue exécution fautive et déloyale du contrat de travail et donc des dommages et intérêts afférents ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts ;

— Réduire à de plus justes propositions le montant des dommages et intérêts sollicités ;

' Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement

— Juger que M. [C] n’a subi aucune inégalité de traitement ;

— Déclarer irrecevable la demande de rappel de parts variables ;

En conséquence,

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaires à compter du 1er janvier 2018 et de congés payés afférents ;

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel de rémunération variable au titre des années 2018 à 2023 et de congés payés afférents ;

' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral

A titre principal,

— Déclarer irrecevable la demande de M. [C] de dommages et intérêts au titre d’un prétendu préjudice moral ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu préjudice moral ;

' En tout état de cause

— Débouter M. [C] de l’intégralité de ses autres demandes ;

— Débouter M. [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure

civile et de paiement des dépens ;

— Débouter M. [C] de sa demande d’intérêts au taux légal ;

— Condamner M. [C] au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l’article 700

du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel

— Condamner M. [C] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

' Déclaré M. [C] recevable en toutes ses demandes ;

' Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a:

' Dit qu’il n’y a pas lieu à situation de harcèlement moral, ni d’exécution déloyale du contrat de travail;

' Dit qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement de la part de la société [1] ;

' Débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes ;

' Mis les éventuels dépens à la charge de M. [C].

Et statuant à nouveau de :

' Sur la demande relative au harcèlement moral

A titre principal,

— Déclarer irrecevable la demande de M. [C] relative à un prétendu harcèlement moral et donc des dommages et intérêts afférents ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités ;

' Sur la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre principal,

— Débouter M. [C] de sa demande relative à une prétendue exécution fautive et déloyale du contrat de travail et donc des dommages et intérêts afférents ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts ;

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités ;

' Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement

— Juger que M. [C] n’a subi aucune inégalité de traitement ;

— Déclarer irrecevable la demande de rappel de parts variables ;

En conséquence,

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaires à compter du 1er janvier 2018 et de congés payés afférents ;

— Débouter M. [C] de sa demande de rappel de rémunération variable au titre des années 2018 à 2023 et de congés payés afférents ;

' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral

A titre principal,

— Déclarer irrecevable la demande de M. [C] de dommages et intérêts au titre d’un prétendu préjudice moral ;

A titre subsidiaire,

— Débouter M. [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu préjudice moral;

' En tout état de cause

— Débouter M. [C] de l’intégralité de ses autres demandes ;

— Débouter M. [C] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de paiement des dépens ;

— Débouter M. [C] de sa demande d’intérêts au taux légal ;

— Condamner M. [C] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ;

— Condamner M. [C] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la fin de non recevoir tirée de l’irrecevabilité de la demande au titre du harcèlement moral

L’employeur soutiennent l’irrecevabilité devant le conseil de prud’hommes de la demande au titre du harcèlement moral présentée par le salarié par conclusions du 28 novembre 2022, demande nouvelle par rapport aux demandes initiales du 28 décembre 2020 avec lesquelles elle ne présente pas de lien suffisant.

Le salarié objecte que sa demande au titre du harcèlement moral est, à l’instar de sa demande initiale de dommages et intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail, relatives à l’exécution de ce dernier et porte sur la même période de travail.

***

Selon l’article R1452-2 du code du travail, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes. Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

L’article 70 du code de procédure civile précise que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

L’article 901 du même code prévoit que « la déclaration d’appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité : (…)

6° L’objet de l’appel en ce qu’il tend à l’infirmation ou à l’annulation du jugement ;

7° Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est, sans préjudice du premier alinéa de l’article 915-2, limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement. »

L’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable à compter du 1er septembre 2024, dispose ensuite que : «Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.»

L’article 915-2 précise enfin que « l’appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l’article 906-2 et à l’article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d’appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent. »

Il se déduit de ces textes que la déclaration d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement et que l’effet dévolutif peut être modifié par les premières conclusions de l’appelant.

Il n’est pas contesté que le salarié a initialement saisi le conseil de prud’hommes le 28 décembre 2020 des demandes suivantes : dommages et intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail, rappels de salaire et frais irrépétibles. Ces demandes initiales sont relatives à l’exécution du contrat de travail.

Il n’est pas davantage contesté que le salarié a, par conclusions du 28 novembre 2022, ajouté à ses demandes initiales une demande de dommages et intérêts fondée sur un harcèlement moral.

Cette demande, relative à l’exécution du contrat de travail et fondée sur les mêmes faits que la demande en exécution déloyale du contrat de travail, se rattache par un lien suffisant aux demandes originaires. Au surplus, la déclaration d’appel porte sur cette demande, reprise dans les premières conclusions d’appelant. Par conséquent, elle était recevable devant le conseil de prud’hommes et est recevable en cause d’appel par effet dévolutif.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

L’employeur sollicite d’emblée d’écarter des débats les pièces 25, 26, 29, 33, 34, 36, 37 et 38 produites par le salarié, lesquelles auraient perdu leur caractère original, au motif qu’y figurent des commentaires du salarié, faisant naître un doute sur d’éventuelles modifications.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Si la cour constate en effet que les pièces susvisées sont partiellement tronquées et comportent des commentaires du salarié, elle relève néanmoins d’un part que l’employeur se prévaut de ces mêmes pièces dans ses conclusions et convient qu’il pouvait s’agir de préserver la confidentialité des données de la société, d’autre part que la production des pièces en original n’est exigée d’aucune des parties, et enfin que l’employeur n’établit pas de modifications préjudiciables des contenus qui restent lisibles. Par conséquent, il n’y a pas lieu d’écarter des débats ces pièces, lesquelles seront prises en compte en l’état par la cour.

***

En application de l’article L1152-1 du code du travail dans sa version applicable aux faits d’espèce, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient ainsi à la cour de vérifier en premier lieu si le salarié établit les faits laissant présumer son harcèlement.

Au soutien de sa demande, M.[C] invoque les faits suivants :

l’absence de prolongation de sa mission dans le cadre d’un détachement aux Emirats Arabes Unis

le retrait de dossiers

l’attribution de dossiers 'mineurs'

l’attribution de dossiers déjà confiés à d’autres collaborateurs

des reproches injustifiés et le dénigrement de ses qualités professionnelles

son absence dans l’organigramme d’un séminaire

S’agissant de l’absence de prolongation de sa mission dans le cadre d’un détachement aux Emirats Arabes Unis, il n’est pas contesté que l’employeur a mis fin au contrat d’expatriation du salarié au terme échu du premier renouvellement fin 2019. Par conséquent, le fait est établi.

S’agissant du retrait de dossiers, il n’est pas contesté que la gestion d’un contrat avec le Sénégal, qui lui avait été confiée par son manager par courriel du 28 octobre 2019, lui a été retirée en juillet 2020, date à laquelle lui a également été retirée la gestion de plusieurs contrats avec les Emirats Arabes Unis. Par conséquent, le fait est établi.

S’agissant de l’attribution de dossiers 'mineurs', le salarié verse aux débats un courriel privé qu’il adresse le 16 mars 2021 à [J] [R], représentant du personnel, et dans lequel il se plaint de la mauvaise foi de l’employeur notamment dans l’attribution d’un 'petit contrat sur [Localité 3]' et d’un 'contrat Brésilien'.

Or, rien n’indique qu’ils s’agissent de contrats ' mineur’ et cela ne résulte que de ses propres allégations. Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant de l’attribution de dossiers déjà confiés à d’autres collaborateurs, le salarié produit ses échanges du 28 janvier au 8 février 2021 avec son manager dont il ressort que lui a été attribué le contrat GUAE déjà attribué à [Y] [N]. Par conséquent, le fait est établi s’agissant de ce dossier.

S’agissant des reproches et dénigrements

Le salarié fait valoir en premier lieu une déloyauté dans la réalisation de ses évaluations.

A l’appui, il produit le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 9 juin 2020 pour la période du 1er janvier au 31 mars 2020 qu’il a signé le 7 septembre 2020, mentionnant une bonne contribution pour l’année passée et des objectifs acquis ou en cours d’acquisition, des échanges du 24 février au 16 mars 2021 avec son manager au cours desquels le salarié indique un changement de l’évaluation par le manager dans l’outil informatique sans l’en avertir, et un courriel privé du salarié à un représentant du personnel le 15 mars 2021 signalant un changement d’évaluation sans l’en avertir par son manager pour son PAD2 performance 2020 octobre-novembre 2020.

Ces éléments n’établissent pas le contenu du changement prétendument opéré par ledit manager.

Le salarié procède par affirmations du salarié et aucun élément ne justifie des changements allégués.

En second lieu, le salarié fait valoir la demande soudaine de sa hiérarchie de clôturer en quinze jours les deux contrats avec les Emirats Arabes Unis dont il avait conservé la charge.

Or, si les échanges courriels des 19 octobre et 2 novembre 2021 qu’il produit, font état d’une demande de clôture à bref délai, ils ne corroborent pas le délai de quinze jours qui ne ressort que des allégations de M.[C], étant précisé que son manager sollicite des points d’avancement à deux ou trois jours le 2 novembre 2021, soit à 14 jours des échanges précédents.

Le salarié n’y évoque pas d’empêchement lié à un déplacement au Brésil mais fait seulement état d’un déplacement d’une semaine à Chypre et assure que les semaines suivant son retour le 10 novembre permettront de finaliser les deux dossiers et de signer les règlements au plus vite tout en respectant les processus internes. Ce fait n’est donc pas établi.

Le salarié allègue ensuite un reproche de l’employeur sur son délai de réponse aux courriels et l’annonce à un client d’un devis à 1%.

La cour relève que le premier fait qui lui est soumis procède d’une lecture particulière du courriel de M.[H] du 1er juillet 2021, dans la mesure où ce dernier ne reproche pas au salarié son délai de réponse mais lui indique qu’il ne pouvait annoncer un devis à 1% au client sans la validation de sa hiérarchie, validation qu’il peut obtenir auprès de lui-même par courriel en temps réel. Ce fait n’est donc pas établi.

Le reproche supposément infondé de son manager en octobre 2021 à propos de son absence à une réunion qu’il avait déjà validée sur Skype n’est pas établi dans la mesure où le salarié ne justifie pas de son message initial par lequel il aurait averti sa hiérarchie de son impossibilité à se libérer en vue de ladite réunion et que le courriel de M.[I] lui faisant remarquer qu’il doit pouvoir distraire une heure de son temps pour y participer est antérieur de cinq heures à la réponse du salarié qui indique avoir validé la réunion skype. Ce fait n’est donc pas établi non plus.

Il ressort des mêmes échanges courriels que sa hiérarchie lui reproche effectivement l’annonce à un client d’un devis à 1% sans connaître le montant du contrat. M.[C], plaçant son manager direct en copie de son courriel, répond qu’il ne s’agit pas de sa décision et qu’en tout état de cause, celle-ci est conforme aux directives internes, en sorte que le reproche est injustifié. Par conséquent, ce fait est établi.

Concernant le reproche supposément infondé adressé à M.[C] en février 2022 par son N+2 à propos de l’envoi de courriers de force majeure à des clients sans la validation de sa hiérarchie, le courriel du 16 février 2022 de M.[H] mentionne les contrats Y1 et Y2 confiés à M.[C] alors que les échanges courriels du 11 février 2022 entre le salarié et son N+1 dont il se prévaut de l’autorisation préalable, d’une part sont en partie tronqués, d’autre part ne mentionnent pas les contrats Y1 et Y2, et enfin ne comportent aucune instruction ou validation en ce sens. Ce fait n’est donc pas établi.

Concernant les reproches supposément infondés adressés à M.[C] en avril 2022 de ne pas s’être présenté à un entretien PAD2 et de ne pas avoir saisi ses objectifs dans l’outil PAD2, la cour relève que le courriel de M.[I] en date du 4 avril 2022 à 12 heures 51 apparait reconstitué avec des passages émanant du salarié, en sorte qu’elle est sujet à caution. En l’état des échanges courriels produits par le salarié en pièce 27, à supposer que les reproches allégués aient été effectivement formulés par M.[I], leur caractère infondé n’est pas étayé, pas plus que les congés de M.[C] à cette période. Ce fait n’est donc pas établi.

En revanche, le salarié établit deux propos dénigrants tenus à son égard. L’un par courriel du 7 avril 2022 de son manager N+1 : 'contrairement au fonctionnement avec tes collègues, il faut avec toi toujours discuter chaque détail dans de long messages qui ne convergent pas, y compris sur des sujets que tes collègues considèrent comme naturels et de bon sens. Afin de t’aider à acquérir ce 'bon sens naturel', je te propose de venir plus souvent au [Localité 4] et de partager tes interrogations avec tes collègues, et en particulier les plus séniors '. L’autre par courriel du 11 juillet 2022 de son manager N+2, lequel évoque l’avis du salarié qui 'reflète une connaissance obsolète du métier’ nécessitant une 'mise à jour’ de son 'référentiel de métier pour mise à niveau de [ses] collègues'. Par conséquent, ces faits sont établis.

S’agissant enfin de son absence dans l’organigramme d’un séminaire, le salarié établit que son nom ne figure pas parmi les managers de contrats export dans l’organigramme relatif à un séminaire départemental d’octobre 2021. Ce fait est établi.

Il résulte de l’ensemble de ces motifs que les faits allégués au soutien du harcèlement moral par Monsieur [C] sont établis s’agissant de l’absence de prolongation de sa mission dans le cadre d’un détachement aux Emirats Arabes Unis, du retrait de dossiers, de l’attribution du contrat GUAE déjà confié à un autre collaborateur, du reproche de l’annonce à un client d’un devis à 1%, des commentaires dénigrants spécifiés ci-dessus, et de son absence dans l’organigramme du séminaire d’octobre 2021.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il suit de la nature des faits établis que M.[C] justifie d’une dégradation de ses conditions de travail.

Il appartient donc à l’employeur d’établir que ces faits s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’absence de prolongation de sa mission dans le cadre d’un détachement aux Emirats Arabes Unis, dont le salarié allègue qu’elle est inexpliquée et intervenue dans des conditions brutales, l’employeur justifie en avoir informé le salarié par écrit le 17 septembre 2019, soit plus de trois mois avant le terme, étant précisé que le salarié ne démontre ni la réalité des propos contraires qui lui auraient été tenus par M.[O] en mai 2019 et M.[H] en août 2019, ni la pratique consistant à recevoir un collaborateur dont le détachement prend fin pour envisager sa réintégration qu’il allègue comme en vigueur au sein de la société.

La société justifie aussi d’échanges menés par son responsable avec le salarié préalablement à son retour en France, et des réponses tenant à l’absence de besoin de reconduction sur place et à l’absence de financement apportées à ses interrogations après son retour en France début 2020.

Ainsi, la société relève à bon escient qu’il était en son pouvoir de direction de mettre fin au détachement à l’étranger de M.[C], et établit y avoir procédé dans des circonstances étrangères à tout harcèlement.

S’agissant du retrait de dossiers dont le salarié allègue aussi le caractère inexpliqué et brutal, il convient de distinguer les contrats avec le Sénégal de ceux avec les Emirats Arabes Unis.

L’employeur démontre avoir informé le salarié par courriel dès le 3 juillet 2020 que la gestion du contrat avec le Sénégal nécessitait la mise en place de méthodes auxquelles ce dernier, alors en détachement, n’avait pu être formé, et auxquelles il ne pourrait l’être dans un délai en adéquation avec ledit contrat.

Il ressort des échanges produits que l’employeur a ainsi estimé devoir 'protéger’ le salarié en facilitant son retour d’expatriation.

Le manager propose en outre la mise en place ultérieure d’une formation idoine, proposition à laquelle le salarié ne justifie pas avoir donné suite, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur un défaut de formation.

Ainsi, ce retrait de dossier s’explique par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

En revanche, si l’employeur explique avoir exercé son pouvoir de direction sans lien avec un harcèlement en procédant à un rééquilibrage de la charge de travail par attribution à d’autres collaborateurs de la gestion de contrats avec les Emirats Arabes Unis, à l’exception de deux dossiers conservés par M.[C], il n’établit pas l’objectivité des critères ayant conduit à ce choix alors que les évaluations du salarié témoignent de son expérience et de ses compétences en la matière, et ne démontre pas l’avoir expliqué au salarié que le 8 janvier 2021 en lui adressant un compte-rendu de réunion, alors qu’il ressort des échanges courriels que M.[C] apprend son dessaisissement le 3 juillet 2020 de façon incidente par un collaborateur, et interroge sa hiérarchie le jour même.

Ainsi, l’employeur ne justifie pas avoir procédé à ce retrait de dossiers en considération de critères étrangers à tout harcèlement et dans des circonstances étrangères à tout harcèlement.

S’agissant de l’attribution du dossier GUAE déjà confié à un autre collaborateur, il résulte de la réponse du manager de M.[C] le 8 février 2021 que cette pratique de transfert de dossiers existant est courante en considération du plan de charge des collaborateurs, étant précisé que le salarié ne contredit pas cette réponse, faisant seulement part de son mécontentement au regard de l’ancienneté de ce dossier, et avalise cette pratique en proposant en mai 2022 de laisser un collaborateur gérer le dossier [Localité 3] qui lui a été attribué ou de continuer de gérer le dossier Tamandaré qui dispose d’un deuxième Contract manager. Ainsi, l’employeur justifie que les procédés mis en place sont étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du reproche de l’annonce à un client d’un devis à 1%, si les termes utilisés par l’employeur ne sont ni injurieux, ni dénigrants, l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer écarter le caractère étranger à tout harcèlement de ce reproche infondé.

S’agissant des commentaires dénigrants de ses managers par courriel des 7 avril et 11 juillet 2022, l’employeur ne fournit aucune explication à ses propos qui outrepasse son pouvoir de direction ou hiérarchique.

L’employeur ne justifie pas davantage l’absence de mention du salarié dans l’organigramme du séminaire organisé en octobre 2021.

Par conséquent, la cour retient au titre du harcèlement moral le retrait de contrats avec les Emirats Arabes Unis, le reproche infondé de l’annonce à un client d’un devis à 1%, les commentaires dénigrant de ses managers par courriel des 7 avril et 11 juillet 2022, et l’absence de mention du salarié dans l’organigramme du séminaire organisé en octobre 2021.

En réparation, il sera alloué à M.[C] la somme de 4 000 euros.

Sur les demandes au titre de l’inégalité de traitement

Le salarié soutient en premier lieu son positionnement dans une classification inférieure à son poste, la position IIIA à partir du 1er janvier 2017 et jusqu’au 31 décembre 2019 dans le cadre d’un détachement aux Emirats Arabes Unis. Il fait valoir que son prédécesseur M.[X] était positionné au niveau IIIC et que le poste a été évalué en interne au niveau IIIB grade B. Il précise toutefois ne pas revendiquer de positionnement au niveau de M.[X].

Il soutient en second lieu une inégalité salariale du fait d’une classification inférieure à celle des quatre autres cadres de son département classés en position IIIB grade B alors qu’il a accédé au niveau IIIB grade C le 1er juillet 2018. Il fait valoir qu’en qualité de managers de contrats export au département Gestion des contrats, ces quatre collaborateurs exerçaient les mêmes fonctions que lui, avec les mêmes responsabilités et la même charge nerveuse, et étaient également titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, étant précisé qu’il disposait d’une ancienneté bien supérieure à la leur et avait exercé durant son détachement des fonctions de représentant export contract manager local, emploi classé en position IIIB grade B. Il sollicite en conséquence un rappel de salaire fixe et variable correspondant à la moyenne de la rémunération brute versée aux salariés en position IIIB grade B. Il sollicite aussi des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral.

La société relève que le salarié ne se compare plus à M.[X] et précise que la classification attribuée à un collaborateur n’est pas seulement fonction du poste de travail, mais tient aussi compte du statut du salarié lié à son ancienneté, son expérience, ses compétences et ses missions, alors que l’évaluation Towers Watson dont se prévaut le salarié opère un classement du poste au vu des missions attachées, indépendamment du salarié qui l’occupe. Elle précise que M.[C] a été promu à l’échelon IIIA lors de la prise de son poste en détachement et devait donc faire ses preuves avant d’accéder à l’échelon IIIB grade C à compter de juillet 2018.

Elle fait valoir que les missions confiées à M.[C] dans le cadre de son détachement étaient distinctes de celles confiées à son prédécesseur, embauché en 1990 en qualité d’ingénieur échelon IIIA avec un diplôme supérieur à celui de M.[C] qui a été positionné sur un statut de technicien durant 17 ans, et une expérience préalable de 10 ans dans le même secteur d’activité.

Elle conteste que M.[C] soit dans une situation comparable à celle des salariés du panel qu’il soumet à la cour, recrutés à une classification supérieure eu égard à leur niveau de diplôme. Elle considère qu’au regard de ces éléments, les écarts de salaire sont cohérents.

***

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.

Si aux termes de l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La seule différence de diplômes, alors qu’ils sont d’un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré, par des justifications dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Constituent des justifications objectives de la différence de rémunération :

— la prise en compte du parcours professionnel spécifique des salariés (2 mai 2006, P ; 3 octobre 2007, 06-43425 ; 3 juillet 2017, 06-42598) ;

— l’appartenance des salariés à des statuts différents (28 avril 2006 P ; 20 mars 2007, 05-44626)

— la charge de responsabilité particulière ou l’expérience professionnelle (20 juin 2007, 06-41193).

***

A titre liminaire, la cour relève que le salarié fonde sa demande de rappel de salaire fixe et variable au titre des années 2018 à 2022 sur l’inégalité de traitement, d’une part au regard de la classification au niveau IIIB grade B qui aurait dû selon lui être attribuée au poste qu’il occupait durant son détachement du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, d’autre part au regard de la classification au niveau IIIB grade B attribuée à quatre collaborateurs du département gestion des contrats auquel il a été affecté à partir du 1er janvier 2020 et placés dans une situation comparable.

Or, le salarié indique expressément qu’il ne soutient pas d’inégalité de traitement à l’égard de M.[X], son prédécesseur au poste de détachement précité dont il ne revendique pas le niveau IIIC, ce sans formuler de demande autonome de repositionnement au niveau de classification IIIB grade B. Par conséquent, la cour, qui ne peut examiner la demande sans procéder à la comparaison avec un autre salarié, considère que la preuve d’une inégalité de traitement n’est pas rapportée sur la période 2018 au 31 décembre 2019.

Pour établir l’identité de sa situation avec celle de Madame [P], Messieurs [N], [B] et [U], M.[C] transmet une liste des collaborateurs du département gestion des contrats dont il ressort que ceux-ci sont positionnés au niveau de classification IIIB grade B, ont une ancienneté d’au moins 5 ans et sont localisés au [Localité 4], et des extraits d’une note d’organisation de novembre 2015 'management des contrats exports'.

Ces éléments ne sont pas de nature à établir que Madame [P], Messieurs [N], [B] et [U] se trouvaient dans une situation identique ou similaire à celle de M.[C] durant les années 2020 à 2022.

En conséquence, le salarié ne peut revendiquer une inégalité de traitement de ce chef. Ses demandes en rappel de salaire et en réparation d’un préjudice moral seront rejetées, par confirmation du jugement attaqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté les parties au titre des frais irrépétibles et condamné M.[C] aux dépens de première instance.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à payer à M.[C] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles, et aux dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt du 13 juillet 2023, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [C] de sa demande au titre du harcèlement moral;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [M] [C] les sommes suivantes:

4 000 euros au titre du harcèlement moral

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE toute autre demande,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE