COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MAI 2026

N° RG 23/01904

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6T4

AFFAIRE :

[D] [W]

C/

E.U.R.L. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : I

N° RG : F 22/01441

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aude [Localité 1]

M^e Marine FEVRIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [D] [W]

né le 04 Mai 1964 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aude SIMORRE de la SELEURL Aude SIMORRE, Avocat au barreau de Paris, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

****************

INTIMEE

E.U.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Marine FEVRIER, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 568

Plaidant : M^e Milijana JOKIC, avocat au barreau de MEAUX

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors de la mise à disposition: Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [W] a été engagé en qualité de peintre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 janvier 2021 par la société [1].

Cette société est spécialisée dans la construction de bâtiment. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment.

Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022.

M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022.

M. [W] a été licencié par lettre du 3 mars 2022 pour faute grave, dans les termes suivants :

« En janvier 2022, délégué sur le chantier situé [Adresse 3] à [Localité 5] (92), nous vous avons demandé d’effectuer des travaux suivant un devis signé avec notre client. Lors d’un passage sur ce chantier, nous avons constaté que vous aviez effectué des tâches non incluses dans ce devis et vous avons rappelé à l’ordre. Néanmoins vous avez continué d’effectuer des travaux non prévus, comme la reprise de tous les percements des hublots, le nettoyage des hublots. Nous vous avons de nouveau demandé de respecter les consignes qui vous avaient été données et m’avez répondu « en votre qualité de chef d’entreprise, vous n’y connaissez rien ». Nous n’avons bien évidement pas pu facturer toutes ces prestations non prévues au devis.

Sur ce même chantier, nous avons délégué un de vos collègues, peintre. Vous avez refusé qu’il utilise le matériel de l’entreprise et surtout vous n’avez pas voulu qu’il exécute les travaux prévus et lui avez demandé de faire le nettoyage du chantier. Encore une fois, nous avons dû intervenir pour rétablir la situation sur le chantier.

Notre client nous a informé des propos incohérents que vous aviez proféré auprès du gardien. Nous avons dû calmer la situation afin de ne pas perdre le client.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave. »

Par requête du 18 mars 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation son licenciement, et en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section industrie) a :

. fixé à 2 006,10 euros le salaire moyen de M. [W] au cours de ses trois derniers mois d’activite,

. dit que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] à régler à M. [W] les sommes de :

—  2 006,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  206,61 euros au titre de congés payés afférents,

—  585,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. dit qu’il n’y a pas lieu à prononcer l’exécution provisoire autre que celle de droit,

. débouté M. [W] du surplus de ces demandes,

. débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

. mis les entiers frais et dépens de la présente instance, comprenant les éventuels frais de recouvrement force par huissier, à la charge de la société [1].

Par déclaration électronique adressée au greffe le 5 juillet 2023, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 6 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt n°22/01441 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [W] du surplus de ses demandes à savoir les demandes suivantes :

— dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de visite médicale d’embauche : 2 000 euros,

— dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité du contrat de travail : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros,

— à titre principal : indemnité pour nullité du licenciement : 13 769,88 euros,

— à titre subsidiaire sur ce point : indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 4 589,96 euros,

— dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 5 000 euros,

. condamner la société à verser à M. [W] la somme de 2 000 euros de frais irrépétibles,

M. [W] demande donc à la cour statuant de nouveau de bien vouloir :

. condamner la société [1] aux sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de visite médicale d’embauche : 2 000 euros,

— dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité du contrat de travail : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros,

— à titre principal : indemnité pour nullité du licenciement : 13 769,88 euros,

— à titre subsidiaire sur ce point : indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 4 589,96 euros,

— dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 5 000 euros,

. condamner la société à verser à M. [W] la somme de 3 000 euros de frais irrépétibles,

. condamner la société aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [W] du surplus de ses demandes,

. recevoir la société [1] en son appel incident et le déclarer bien fondé,

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à régler à M. [W] les sommes de :

—  2 006,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  206,61 euros au titre de congés payés afférents,

—  585,12 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— mis les entiers frais et dépens de la présente instance, comprenant les éventuels frais de recouvrement forcé par huissier à la charge de la société [1],

y faisant droit et statuant de nouveau,

. constater que le licenciement entrepris à l’égard de M. [W] repose sur une faute grave,

. débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

. condamner M. [W] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [W] au entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

Le salarié expose que les faits qui lui ont été reprochés ne sont pas fautifs ou sinon cela signifie qu’il lui a été reproché de bien faire son travail, qu’il n’a jamais été rappelé à l’ordre quant à sa façon de travailler, que les faits sont en tout état de cause prescrits, l’employeur se fondant sur des attestations d’anciens collègues ayant quitté l’entreprise depuis longtemps.

La société objecte que les griefs sont établis et justifiaient le licenciement pour faute grave du salarié.

**

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475)

Ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Soc. 17 février 1993 pourvoi n°88-45.539 Bull V n°55 ; Soc. 28 septembre 2011 pourvoi n°10-17.343).

Il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires. C’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription (Soc. 7 novembre 2006 pourvoi n°04-47.683 bull V n°325 (décision ordinale) ; Soc. 16 mars 2010 pourvoi n°08-44.523 (audit interne et auditions de salariés), Soc., 1 décembre 2011, pourvoi n° 10-23.758 (rapport d’inspection interne).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié l’exécution de tâches non incluses dans le devis (percement et nettoyage des hublots) et la persistance en ce sens malgré la demande de l’employeur ; le refus qu’un des employés de la société utilise le matériel de l’entreprise et délégation de tâches de nettoyage du chantier à ce dernier ; la tenue de propos incohérents auprès du gardien de l’immeuble.

Pour établir les faits concernant les premier et derniers griefs, l’employeur se borne à soutenir que « À plusieurs reprises, Monsieur [M] a pu constater que Monsieur [W] effectuait des tâches qui ne lui avaient pas été demandées, en l’occurrence, la reprise des percements des hublots ainsi que leur nettoyage, étant précisé qu’il existe 4 à 5 hublots par étage, sur 4 immeubles de 10 étages, soit une 40 à 50 de hublots par immeuble, ce qui représente 160 à 200 hublots sur la totalité du chantier. » et se contente de produire des attestations d’anciens collègues de travail du salarié, dont les plannings produits établissent qu’ils ont bien travaillé avec le salarié sur le chantier [Localité 6] mais en février 2021, soit plus d’un an avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Dans son attestation établie le 15 août 2022, M. [U], toujours salarié de la société à cette date, témoigne que quelques jours après l’arrivée de M. [W], il a alerté immédiatement l’employeur et demandé une réunion, l’employeur ayant donc connaissance à cette date du comportement de son salarié. Ces faits sont donc prescrits.

L’employeur ne produit par ailleurs que les devis des chantiers sur lequel le salarié a été affecté, ces éléments n’étant pas de nature à justifier qu’il a effectué des tâches qui n’y étaient pas incluses. La matérialité des faits ainsi reprochés au salarié, qui produit en réplique l’attestation du gardien témoignant qu’il n’a pas eu un comportement insultant à son égard, n’est donc pas établie.

Le refus du salarié qu’un des employés de la société utilise le matériel de l’entreprise n’est quant à lui établi que par l’attestation précitée de M. [U], qui n’a travaillé avec lui qu’en février 2021, et par aucune autre pièce du dossier de la société, étant ici rappelé que la lettre de licenciement ne lui reproche pas d’avoir acheté son propre matériel pour se rendre sur le chantier auquel il était affecté. Ce grief est donc prescrit.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une faute grave mais infirmé en ce qu’il retient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, le salarié invoque des propos irrespectueux et injurieux de l’employeur à son égard, qui a entraîné la dégradation de son état de santé et le fait qu’il a été à nouveau atteint moralement en lisant la lettre de licenciement. Il fait valoir que « Les propos difficiles à entendre ajoutés à la tentative de jeter le trouble entre le gardien et Monsieur [W] démontrent bien le harcèlement moral subit par ce dernier. »

Toutefois, le salarié n’établit pas l’existence de propos irrespectueux de l’employeur à son égard et se contente de produire une attestation de sa concubine, à ce titre dépourvue de valeur probante, et des éléments médicaux attestant seulement d’une dégradation de son état de santé.

Seul le licenciement pour faute grave invoqué par le salarié comme procédant du harcèlement moral dénoncé constitue un fait matériellement établi.

Cependant, même en tenant compte des éléments médicaux produits, pris dans leur ensemble les faits matériellement établis par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef ainsi que de sa demande de nullité du licenciement.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire, la cour constate que les parties ne critiquent pas le chef de dispositif du jugement qui fixe à 2 006,10 euros le salaire moyen de M. [W] au cours de ses trois derniers mois d’activité, et qu’il convient donc de retenir comme salaire de référence.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié les indemnités de rupture aux sommes non critiquées en leur quantum

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Le salarié a acquis une ancienneté d’une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement moins de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est d’un mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [W] la somme de 2 006,10 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de visite médicale d’embauche

Le salarié expose que la société n’a pas organisé de visite médicale préalable à l’embauche, ni mis à disposition des équipements de protection (chaussures de sécurité, masques de protection, et était seul sur le chantier), qu’ainsi, sans la visite médicale, lorsque son état de santé s’est dégradé en raison de son emploi, il n’a pas été en mesure de réagir rapidement, et n’a pas su vers qui se tourner et est resté sur son lieu de travail, subissant les critiques et le harcèlement moral jusqu’au burn-out.

L’employeur objecte que la société a effectué une déclaration préalable à l’embauche du salarié le 25 janvier 2021, que la visite médicale d’embauche a été retardée et fixée en date du 19 octobre 2021 en raison de l’épidémie de Covid et que le salarié ne s’est pas présenté à la victime médicale.

**

L’article R.4624-10 du code du travail prévoit que « Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. »

La société fait état de la réception, à son adresse, d’une convocation à un examen médical pour le salarié (pièce n°2 de l’employeur), mais n’établit pas que cette convocation ait été remise ou soit parvenue au salarié. En outre, son allégation selon laquelle la visite a été retardée à cause de l’épidémie de Covid est dépourvue d’offre de preuve.

Le salarié, âgé de 57 ans et effectuant des travaux nécessitant un bon état de santé général, établit avoir rencontré des problèmes médicaux au cours de l’exécution du contrat de travail. Le fait qu’il n’ait pu bénéficier de cette visite et du suivi ultérieur lui a causé un préjudice qu’il convient de réparer en condamnant l’employeur à lui verser de ce chef la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation.

Sur les dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

Le salarié se borne à exposer que l’employeur, du fait de son comportement à son égard, a nécessairement méconnu son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n’invoque pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi et de l’absence de visite médicale d’embauche.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il le déboute de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité du contrat de travail

Le salarié expose qu’il a travaillé seul du 19 février 2021 au 21 janvier 2022, soit pendant près d’un an, qu’il n’a eu aucun collègue sur cette période, qu’il était donc en position de travailleur isolé et n’avait pas de téléphone pour les salariés isolés, qu’il était âgé de 57 ans et que son employeur savait que les tâches de peintre en bâtiment étaient difficiles, et que les risques de malaises et de chutes étaient réels.

Il allègue à ce titre, mais sans en justifier, qu’il est tombé à plusieurs reprises dans les escaliers, du palier au rez-de-jardin, faute de ne pas avoir à disposition de taquet d’escalier de la société, et que durant la période Covid, son employeur n’a pas jugé nécessaire de lui mettre à disposition des solutions hydroalcooliques ni des masques.

Cependant l’employeur objecte à juste titre que le salarié ne travaillait pas seul et que des taquets lui ont été fournis par la société, qu’il n’a, au surplus, jamais travaillé dans des cages d’escalier ainsi qu’en témoignent les devis versés aux débats qui font état de travaux au niveau des paliers de l’immeuble (murs et plafonds) et non dans des cages d’escalier et que tout comme les autres salariés de la société intervenant sur ce chantier, bénéficiait de toilettes privés et d’un local dans lequel il pouvait effectuer ses pauses et se restaurer, ces pièces étant régulièrement nettoyées en période de Covid.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef, étant ici relevé que le salarié ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi et de l’absence de visite médicale d’embauche.

Sur les dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

M. [W] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où les propos tenus par l’employeur à son égard ont été brutaux, tout comme son licenciement, qu’il avait 57 ans et a toujours réalisé ses missions correctement, que ses employeurs précédents ne lui ont fait aucune remarque.

Ce faisant, outre le fait que la cour a précédemment retenu que le salarié n’établissait pas l’existence de propos irrespectueux de l’employeur, le salarié n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société [1], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il dit que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [W] les sommes de :

—  2 006,10 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros de dommages-intérêts au titre de l’absence de visite médicale d’embauche,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président